چگونه مدیرمان را مدیریت کنیم؟
مدیریت پایین به بالا(Managing up)، یا مدیریت کردن مدیران و بالادستان، یکی از موضوعات جذاب و البته شایع در سازمانهاست. غالبا تصور بر این است که تنها مدیران نالایق را باید مدیریت کرد و یا این پدیده در زمانی اتفاق می افتد که مدیران لیاقت یا شایستگی کمتری از کارکنان خود داشته باشند.
با این حال، در اصل، مدیریت پایین به بالا به این معنی نیست که سعی کنیم مدیر را «بازسازی» یا «مهندسی» یا «دستکاری» کنیم، اما این اصطلاح به تعبیر منفی ان بیشتر شهرت دارد تا تلقی مثبت!.
مدیریت بالا به پایین چیست؟
مدیریت بالا به پایین(Managing Down)، تقریبا همان مفهومی است که ما از مدیریت سراغ داریم. مدیریت بالا به پایین، شایستگی هدایت افراد به گونه ای است که بتوانند خواسته و کاملا آگاهانه، بهترین بهره وری را از خود نشان داده و بیشترین نفع را به سازمان برسانند.
مدیریت پایین به بالا چیست؟
مدیریت پایین به بالا(Managing up)، همکاری، راستاشناسی و مدیریت مدیران بالادست به نحوی است که درک کنند مهمترین و کارآمدترین و همسوترین عضو گروه آنها هستیم، بنابراین اجازه دهند بیشتر خودمان خودمان را مدیریت کنیم.
البته اگر درک درستی از این موضوع وجود نداشته باشد و سازمان به شکلی شفاف قانونمند نشده باشد، این موضوع به گونه ای پیش می رود که یا «مدیران لیاقت یا شایستگی کمتری از کارکنان خود دارند» و یا «در پیاده سازی سیاست درهای باز، زیاده روی کرده اند».
البته با اینکه مدیریت پایین به بالا در کشورها و شرکتهای پیشرفته جهان مرسوم است و جزیی از مهارتهای نرم کارکنان حول محور استفاده از ویژگی‌های یک مدیر خوب است و به کارکنان توانمند و سطح بالا کمک می کند بهترین‌ها را از خود نشان دهند، این موضوع در کشورهای درحال توسعه معنای دیگری پیدا میکند.
در سازمانهایی که در کشورهای در حال توسعه وجود دارند، باتوجه به اینکه هنوز دوره های مدیریتی بصورت کلاسیک آن طی نشده و کارکنان هنوز به مدیران به شکل ارباب یا استثمارگر نگاه میکنند، چنین رویه‌ای در مدیریت زمان و هزینه‌ها اختلال ایجاد کرده و کارفرما را در معرض تنش و خصوصا مدیریت میکرو قرار خواهد داد.
هاروارد بیزینس ریویو مدیریت پایین به بالا را اینگونه تعریف میکند: «تبدیل شدن به موثرترین کارمندی که بتواند برای مدیرش و سازمان ارزش ایجاد کند».
چگونه پایین به بالا مدیریت کنیم؟
بخشی از مدیریت پایین به بالا، استفاده از ویژگی های خود برای حمایت از مدیر است. در اینجا، نحوه اعمال این ویژگی ها را در مدیر خود بررسی خواهیم کرد.
مراقبت
کارمندانی که قصد دارند مدیرشان را مدیریت کنند، لازم است برای مدیرشان زمان بگذارند تا او را بشناسند. آنها باید به سلامت مدیر خود علاقه و توجه نشان دهند، با تجربیات آنها همدل شده و موفقیت های آنها را جشن بگیرند.
مربیگری
قرار نیست نقش مربی را بازی کنیم. زمانی که مدیر از ما می پرسد که آیا کارهایی وجود دارد که می تواند به شما کمک کند تا پیشرفت کنید، صادقانه به آنها پاسخ دهیم.
برقراری ارتباط
یک راه عالی برای مدیریت مدیرمان، درک کانال های ارتباطی ترجیحی مدیر است. ما می توانیم با گوش دادن فعالانه به نیازهای مدیر، به طور موثر با وی ارتباط برقرار کنید.
توسعه
درک برنامه های آینده و آروزهای مدیر، در مسیر پیشرفت شغلی وی، می تواند به ما در مدیریت وی کمک کند. به عنوان مثال، اگر مدیر ما هدف دارد معاون بعدی باشد، باید فکر کنیم که چگونه می توانیم از آنها در این هدف حمایت کنیم. اینگونه پیشرفتهای شغلی هردوی ما در یک سو خواهد بود.
انعطاف پذیری عاطفی
باید بتوانیم تحت فشار، آرام و سازنده بمانیم و به خوبی با تغییرات کنار بیاییم. در اینصورت است که خواهیم توانست به مدیرمان در زمانی که تحت فشار است و تغییرات را تجربه می کنند کمک کنیم. این یک راه عالی برای مدیریت مدیرمان است. اگر متوجه شدیم که مدیر با استرس و فشار اضافی دست و پنجه نرم می کند، به او کمک کنیم تا یک جلسه تیمی برگزار کند یا یک کار اضافی را انجام دهد تا بار کاری خود را کاهش دهد.
برخورد منصفانه
مدیران معمولا قصد اذیت آزار ندارند و به فکر پیشرفت کار خود هستند. آنها زمانی که وظایفی را تعیین می کنند و با در نظر گرفتن ظرفیت و اهداف توسعه ای افراد کار می کنند، رفتار منصفانه ای دارند. می توانیم در گزارشی مستقیم، با ارائه بازخورد مثبت به مدیر، به او اثبات کنیم که برخورد منصفانه را درک کرده و راهی برای تقویت این رفتار، ایجاد کنیم.
پرورش نوآوری
یکی از اجزای مهم پرورش نوآوری، اجتناب از مدیریت خرد است. ما باید نشان دهیم که نقش ماست که داریم کمک میکنیم که مدیرمان پرورشگر و نوآور به نظر برسد و به هیچ عنوان سرکوبگر یا کنترل کننده به نظر نرسد. با درس گرفتن از شکست ها و دستاوردها و دادن آگاهی به مدیرمان که برای استقلال وی ارزش قائل هستیم، و به تقویت نوآوری کمک کنیم.
اثربخشی کلی مدیر
همه عاشق یک مدیر موثر هستند. اثربخشی ما هنگام مدیریت وی، به این بستگی دارد که چگونه باعث شدیم مدیرمان احساس ارزشمندی کند و در موفقیت متقابل سهیم باشیم.
نتیجه گرایی
اغلب مدیران نتیجه گرا هستند. یک راه برای مدیریت مدیرانمان، اذعان به اهمیت استانداردهای عملکرد و رعایت آنها است. حمایت ما از سایر هم تیمی های در حفظ استانداردهای عملکرد به مدیر(و تیم) کمک می کند تا موفق شویم وی را مدیریت کنیم.
افزایش قابلیت فنی
اگر توانایی فنی بیشتری نسبت به مدیر خود داریم، باید به او کمک کنیم تا مهارت های مورد نیاز را بیاموزد و احساس کوتوله گی نکند و کوتوله ها را درون سازمان تجمیع نکند. مدیران همیشه در تمامی موضوعات فنی تبحر ندارند، اما شاید ما تجربه استفاده آنها داشته باشیم. برای حمایت وی در یادگیری فناوری های جدید وقت بگذارید.
هدف گذاری
نهایتا برای همه مدیران هدف مهم است. بگذاریم بداند که این موضوع برای ما هم اهمیت دارد. وقتی مدیر بداند که ما درک می کنیم که نقش ما چگونه به موفقیت شرکت کمک می کند، می تواند روی نتایج تمرکز کند.
چرا مدیریت مدیرمان مهم است؟
هنگامی که مدیریت مدیرمان به خوبی انجام شود، کار مدیر ما (و خود ما) آسان تر می شود. این رفتارها با یک مدیر تازه وارد از همان ابتدا، رابطه ما با مدیرمان را شکل می دهد. انجام این تکنیکها برروی مدیران قدیمی هم می تواند به ما در استحکام رابطه کمک کند. چند هدف مرتبط با مدیریت را در اولویت قرار دهید، مانند صحبت کردن از طریق ارتباط، شناخت یک چیز شخصی یا درک اهداف توسعه مدیر. با در دست داشتن این ابزار، ما در راه رسیدن به یک رابطه مدیریتی بهتر و در مسیر پیشرفت فردی قرار خواهیم گرفت.
