مدیریت پایین به بالا چیست؟

چگونه مدیرمان را مدیریت کنیم؟

مدیریت پایین به بالا(Managing up)، یا مدیریت کردن مدیران و بالادستان، یکی از موضوعات جذاب و البته شایع در سازمانهاست. غالبا تصور بر این است که تنها مدیران نالایق را باید مدیریت کرد و یا این پدیده در زمانی اتفاق می افتد که مدیران لیاقت یا شایستگی کمتری از کارکنان خود داشته باشند.

با این حال، در اصل، مدیریت پایین به بالا به این معنی نیست که سعی کنیم مدیر را «بازسازی» یا «مهندسی» یا «دستکاری» کنیم، اما این اصطلاح به تعبیر منفی ان بیشتر شهرت دارد تا تلقی مثبت!.

مدیریت بالا به پایین چیست؟

مدیریت بالا به پایین(Managing Down)، تقریبا همان مفهومی است که ما از مدیریت سراغ داریم. مدیریت بالا به پایین، شایستگی هدایت افراد به گونه ای است که بتوانند خواسته و کاملا آگاهانه، بهترین بهره وری را از خود نشان داده و بیشترین نفع را به سازمان برسانند.

مدیریت پایین به بالا چیست؟

مدیریت پایین به بالا(Managing up)، همکاری، راستاشناسی و مدیریت مدیران بالادست به نحوی است که درک کنند مهمترین و کارآمدترین و همسوترین عضو گروه آنها هستیم، بنابراین اجازه دهند بیشتر خودمان خودمان را مدیریت کنیم.

البته اگر درک درستی از این موضوع وجود نداشته باشد و سازمان به شکلی شفاف قانونمند نشده باشد، این موضوع به گونه ای پیش می رود که یا «مدیران لیاقت یا شایستگی کمتری از کارکنان خود دارند» و یا «در پیاده سازی سیاست درهای باز، زیاده روی کرده اند».

البته با اینکه مدیریت پایین به بالا در کشورها و شرکتهای پیشرفته جهان مرسوم است و جزیی از مهارتهای نرم کارکنان حول محور استفاده از ویژگی‌های یک مدیر خوب است و به کارکنان توانمند و سطح بالا کمک می کند بهترین‌ها را از خود نشان دهند، این موضوع در کشورهای درحال توسعه معنای دیگری پیدا میکند.

در سازمانهایی که در کشورهای در حال توسعه وجود دارند، باتوجه به اینکه هنوز دوره های مدیریتی بصورت کلاسیک آن طی نشده و کارکنان هنوز به مدیران به شکل ارباب یا استثمارگر نگاه میکنند، چنین رویه‌ای در مدیریت زمان و هزینه‌ها اختلال ایجاد کرده و کارفرما را در معرض تنش و خصوصا مدیریت میکرو قرار خواهد داد.

هاروارد بیزینس ریویو مدیریت پایین به بالا را اینگونه تعریف می‌کند: «تبدیل شدن به موثرترین کارمندی که بتواند برای مدیرش و سازمان ارزش ایجاد کند».

چگونه پایین به بالا مدیریت کنیم؟

بخشی از مدیریت پایین به بالا، استفاده از ویژگی های خود برای حمایت از مدیر است. در اینجا، نحوه اعمال این ویژگی ها را در مدیر خود بررسی خواهیم کرد.

مراقبت

کارمندانی که قصد دارند مدیرشان را مدیریت کنند، لازم است برای مدیرشان زمان بگذارند تا او را بشناسند. آنها باید به سلامت مدیر خود علاقه و توجه نشان دهند، با تجربیات آنها همدل شده و موفقیت های آنها را جشن بگیرند.

مربیگری

قرار نیست نقش مربی را بازی کنیم. زمانی که مدیر از ما می پرسد که آیا کارهایی وجود دارد که می تواند به شما کمک کند تا پیشرفت کنید، صادقانه به آنها پاسخ دهیم.

برقراری ارتباط

یک راه عالی برای مدیریت مدیرمان، درک کانال های ارتباطی ترجیحی مدیر است. ما می توانیم با گوش دادن فعالانه به نیازهای مدیر، به طور موثر با وی ارتباط برقرار کنید.

توسعه

درک برنامه های آینده و آروزهای مدیر، در مسیر پیشرفت شغلی وی، می تواند به ما در مدیریت وی کمک کند. به عنوان مثال، اگر مدیر ما هدف دارد معاون بعدی باشد، باید فکر کنیم که چگونه می توانیم از آنها در این هدف حمایت کنیم. اینگونه پیشرفتهای شغلی هردوی ما در یک سو خواهد بود.

انعطاف پذیری عاطفی

باید بتوانیم تحت فشار، آرام و سازنده بمانیم و به خوبی با تغییرات کنار بیاییم. در اینصورت است که خواهیم توانست به مدیرمان در زمانی که تحت فشار است و تغییرات را تجربه می کنند کمک کنیم. این یک راه عالی برای مدیریت مدیرمان است. اگر متوجه شدیم که مدیر با استرس و فشار اضافی دست و پنجه نرم می کند، به او کمک کنیم تا یک جلسه تیمی برگزار کند یا یک کار اضافی را انجام دهد تا بار کاری خود را کاهش دهد.

برخورد منصفانه

مدیران معمولا قصد اذیت آزار ندارند و به فکر پیشرفت کار خود هستند. آنها زمانی که وظایفی را تعیین می کنند و با در نظر گرفتن ظرفیت و اهداف توسعه ای افراد کار می کنند، رفتار منصفانه ای دارند. می توانیم در گزارشی مستقیم، با ارائه بازخورد مثبت به مدیر، به او اثبات کنیم که برخورد منصفانه را درک کرده و  راهی برای تقویت این رفتار، ایجاد کنیم.

پرورش نوآوری

یکی از اجزای مهم پرورش نوآوری، اجتناب از مدیریت خرد است. ما باید نشان دهیم که نقش ماست که داریم کمک میکنیم که مدیرمان پرورشگر و نوآور به نظر برسد و به هیچ عنوان سرکوبگر یا کنترل کننده به نظر نرسد. با درس گرفتن از شکست ها و دستاوردها و دادن آگاهی به مدیرمان که برای استقلال وی ارزش قائل هستیم، و به تقویت نوآوری کمک کنیم.

اثربخشی کلی مدیر

همه عاشق یک مدیر موثر هستند. اثربخشی ما هنگام مدیریت وی، به این بستگی دارد که چگونه باعث شدیم مدیرمان احساس ارزشمندی کند و در موفقیت متقابل سهیم باشیم.

نتیجه گرایی

اغلب مدیران نتیجه گرا هستند. یک راه برای مدیریت مدیرانمان، اذعان به اهمیت استانداردهای عملکرد و رعایت آنها است. حمایت ما از سایر هم تیمی های در حفظ استانداردهای عملکرد به مدیر(و تیم) کمک می کند تا موفق شویم وی را مدیریت کنیم.

افزایش قابلیت فنی

اگر توانایی فنی بیشتری نسبت به مدیر خود داریم، باید به او کمک کنیم تا مهارت های مورد نیاز را بیاموزد و احساس کوتوله گی نکند و کوتوله ها را درون سازمان تجمیع نکند. مدیران همیشه در تمامی موضوعات فنی تبحر ندارند، اما شاید ما تجربه استفاده آنها داشته باشیم. برای حمایت وی در یادگیری فناوری های جدید وقت بگذارید.

هدف گذاری

نهایتا برای همه مدیران هدف مهم است. بگذاریم بداند که این موضوع برای ما هم اهمیت دارد. وقتی مدیر بداند که ما درک می کنیم که نقش ما چگونه به موفقیت شرکت کمک می کند، می تواند روی نتایج تمرکز کند.

چرا مدیریت مدیرمان مهم است؟

هنگامی که مدیریت مدیرمان به خوبی انجام شود، کار مدیر ما (و خود ما) آسان تر می شود. این رفتارها با یک مدیر تازه وارد از همان ابتدا، رابطه ما با مدیرمان را شکل می دهد. انجام این تکنیکها برروی مدیران قدیمی هم می تواند به ما در استحکام رابطه کمک کند. چند هدف مرتبط با مدیریت را در اولویت قرار دهید، مانند صحبت کردن از طریق ارتباط، شناخت یک چیز شخصی یا درک اهداف توسعه مدیر. با در دست داشتن این ابزار، ما در راه رسیدن به یک رابطه مدیریتی بهتر و در مسیر پیشرفت فردی قرار خواهیم گرفت.

آکادمی آنلاین عیب پوش

سیاست درهای باز چیست؟

سیاست «درهای باز» چیست؟

سیاست «در‌های باز» در سازمان‌ها یکی از اصطلاحات شیک است که بیشتر از آنچه به کاربرد و موضوع آن توجه شود، تبدیل به یک ژست مدیریتی شده است. به بیان ساده، مدیر، مدیرعامل یا سرپرست در هر شغلی، فضایی فراهم میکند که کارکنان سازمان بتوانند به سادگی با کارفرما صحبت کنند و ارتباطی شفاف و صادقانه‌ داشته باشند و نظرات خود را بدون واهمه مطرح کنند.

اما انجام هرکاری نیازمند گذار از مرحله قبلی است و اگر ما از پیش دبستانی به دانشگاه برویم، درکی از محیط و مفاهیم آموزشی نیز نخواهیم داشت. در سازمانها برخی از کارفرمایان در این سیاست افراط کرده و شرایط به شکلی تغییر میکند ‌که کارکنان در هر روز و هر زمانی دسترسی و مراجعه به دفتر مدیران را دارند.

اگر درک درستی از این موضوع وجود نداشته باشد و سازمان به شکلی شفاف قانونمند نشده باشد، دیگر مدیران زمانی برای خود ندارند و فرصت برای هرج مرج و خصوصاً مدیریت پایین به بالا(Managing up)، فراهم می شود.

مدیریت پایین به بالا یا مدیریت کردن مدیران، یکی از موضوعات جذاب و البته شایع در سازمانهاست. این پدیده در زمانهایی اتفاق می افتد که یا «مدیران لیاقت یا شایستگی کمتری از کارکنان خود داشته باشند» و یا «در پیاده سازی سیاست درهای باز زیاده روی کرده باشند».

درست است که مدیریت پایین به بالا در کشورها و شرکتهای پیشرفته جهان مرسوم است و جزیی از مهارتهای نرم کارکنان حول محور استفاده از ویژگی‌های یک مدیر خوب است. این موضوع به کارکنان توانمند و سطح بالا کمک می کند بهترین‌ها را از خود نشان دهند.

اما زمانی که در کشوری زندگی میکنیم که هنوز دوره های مدیریتی بصورت کلاسیک آن طی نشده و کارکنان هنوز به مدیران به شکل ارباب یا استثمارگر نگاه میکنند، چنین رویه‌ای در مدیریت زمان و هزینه‌ها اختلال ایجاد کرده و کارفرما را در معرض تنش و خصوصا مدیریت میکرو قرار خواهد داد.

نهایتها در سازمانهای ما چنین رویکردی کاربرد چندانی ندارد اما نهایتا اگر موافق چنین رویکردی هستیم، بهتر است روزها و ساعت‌های معینی در ماه برای مراجعه کارکنان یا جلسات روشنگری و انتقال شفاف اطلاعات اختصاص داده شود.

این موضوع سبب خواهد شد که مدیران هم به لحاظ ذهنی آمادگی داشته و هم در طول ماه ، تمرکز و آرامش خود رو از دست ندهند.

ضمن اینکه کارکنان مجبور خواهند بود با برنامه و مدون مشکلات خود را مطرح کنند و در صورت کتبی بودن این مشکلات، امکان نوشتن حرفهای نامربوط وجود ندارد. مطالعه درس «اهمیت انتقال اطلاعات در سازمان» در همین آکادمی، کم شایانی به درک این موضوع خواهد نمود.

آکادمی آنلاین عیب پوش

ناشایستگی چیست؟

ناشایستگی(inappropriateness)، نوعی فقدان در شایستگی است. در درسهای قبلی، درباره اینکه شایستگی چیست، به تفصیل توضیح ارائه شد. شایستگی اولین خصوصیت برای موفقیت در هرکاری محسوب می‌شود. شایستگی، به مجموع دانش، توانمندی‌ها، ویژگی‌ها، تجربیات و مهارتهای برجسته‌ای اطلاق می‌گردد، که منجر به عملکرد بهتر می‌شود. شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد برتر در یک شغل، رابطه مستقیم دارد. شایستگی شغلی به دو دسته طبقه‌بندی می‌شود: شایستگی‌های مورد نیاز (که مهارت‌های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد) و شایستگی‌های برتر (که بر اساس آنها، نتایج به دست آمده، بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است).

سیستمی به کارکنان است که همه صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌های مرتبط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را شامل می‌شود. همچنین، شایستگی بیانگر این است که افراد چگونه باید وظیفه خود را انجام دهند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده یا رفتار کنند. از تعاریف مربوط به شایستگی، چنین برمی آید که شایستگی تمام چیزهایی را در برمی گیرد که به گونه‌ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد.

پادکست مدیروز، پادکستی متفاوت برای شناخت خود، افزایش توانمندی و تعیین مسیر حرکت در موفقیت و مدیریت برخود است. این مجموعه پادکستها توسط تیم مدیروز تهیه شده که برای افزایش توانایی، دانش و مهارت همه فراد در هر شغل و سمتی مناسب است.

تفاوت فقدان منش و ناشایستگی

هر فردی هرقدر توانمند و با مهارت و دانشمند باشد، بدون اخلاق و منش، اسلحه‌ای خطرناک است. چنین افرادی مصداق ضرب‌المثل” چو دزدی با چراغ آید، گزیده تر برد کالا!”، هستند. از دیدگاه مدیریت اخلاق مدار[1] شايستگي آن دسته از قابليتهاي شخصي است كه فرد را قادر خواهد ساخت وظايفي را كه برعهده دارد با موفقيت انجام دهد اما شايستگي در این دیدگاه تركيبي از دانش، مهارت و نگرش[2] یا «منش» بعلاوه «بینش»، است. آنچه در این دیدگاه اهمیت دارد، بکارگیری مجموعه این بخشها با یکدیگر است تا تبدیل به شایستگی و قابلیت سازنده در فرد شود.

نگرش هر نوع بیان نظر در مورد یک شیء یا یک فرد یا یک رویداد است که در آن قضاوت و ارزیابی نهفته باشد (مستقل از مثبت یا منفی بودن آن).

نگرشها و رفتار با هم مرتبط، اما يكسان نيستند. رفتار، شاخصی براي دستیابی به نگرش است. به همین دلیل است که نگرش در رفتار فرد منعكس است. هراندازه رفتار فرد مورد بررسی قرار گیرد، نگرش او به صورت شفافتر مشخص خواهد شد زیرا نگرش مانند رفتار قابل مشاهده نیست. بینش[3] ، به معنای درکِ درست از شرایط و انتخاب رفتار مناسب و مفهومی فراتر از دانش یا به عبارت دیگر، «مدلی ذهنی»[4] است.

فقدان منش، موجب بروز رفتارهایی برخلاف اخلاق یا به زیان دیگران خواهد شد. در مصر باستان، مردم معتقد بودند که پس از مرگ، تنها دو سوال اساسی از آنها پرسیده خواهد شد. این دو پرسش ساده اما در سرنوشت فرد و رفتن به دوزخ یا بهشت، تاثیر گذار بودند. سوال اول این بود که “آیا در زندگی شادی را یافتی؟” و سوال دوم این بود که “آیا زندگی تو موجب شادی دیگران شد؟”. اگر پاسخ این دو سوال مثبت بود، فرد به بهشت می رفت و اگر منفی، به دوزخ!

اهمیت منش و نگرش به حدی است که افراد دارای دانش و مهارت اما بدون نگرش و منش صحیح، به الگوهای مثبت جامعه تبدیل نخواهند شد.

پس از اقدام، شایستگی تبدیل به توانایی[5] و تکرار آن موجب توانمندی خواهد شد. که کل این مراحل طیف شایستگی فردی را شکل خواهد داد. مفهوم «خرد»، یکی از بهترین تعاریف برای تجمیع مهارت، دانایی ، منش و نگرش صحیح است.

اما ناشایستگی، به مفهوم فقدان نگرش و منش نیست، بلکه فقدان عینی شایستگی و تمامی عوامل دخیل در آن است.

آکادمی آنلاین عیب پوش

پی نوشت ها:


[1] Ethical management

[2] Attitudes 

[3] Insight

[4] Mental Model

[5] ability

شایستگی چیست؟

شایستگی(competency)، را می توان ترکیبی از توانایی، دانایی، مهارت و تجربه ای دانست که یک فرد در به کارگیری آنها برای انجام یک کار برای بازدهی مناسب باید داشته باشد. توصیف کرد. عامل مهمی که این خصوصیات را مانند یک چسب به هم میچسباند، «نگرش» و «منش» فردی است. می توان گفت بدون نگرش و منش مفید برای بشریت، بقیه عوامل بسیار خطرناک خواهند بود. به عنوان مثال مهندسین ارتش نازی، کلیه عوامل توانایی، دانایی، مهارت تجربه را داشتند اما با توجه به اینکه مقلد صرف بودند و از خود نگرش و منشی مفید برای بشریت را نداشتند، به سلاحهایی بسیار خطرناک تبدیل شده بودند.

هیچ فردی شایسته متولد نمی‌شود بلکه ساخته می‌شود. این موضوع بیانگر آن است که هر فردی در هر پست و جایگاهی، همواره میبایست در حال جذب اطلاعات جدید و مطالعه و برنامه ریزی باشد. همچنین لازم است دائما تحت آموزش‌های مختلف قرار گیرد و مهارت های خود را افزایش دهد. به طور کلی یک فرد برای تصدی یک پست مشخص، ونیاز به داشتن چهار عامل مختلف دارد. عملا در صورت وجود این چهار عامل، فرد شایسته تصدی پست یا سمت مورد نظر خواهد بود. این چهار عامل عبارتند از: دانایی و توانایی و مهارت و تجربه. برآیند این چند ویژگی، شایستگی نام دارد که موجب می‌شود هر فردی برای سمت یا شغل مربوطه مناسب ارزیابی شود.

دانایی

دانایی یعنی آموختن دانش مربوط به کار یا شغل یا سمت مربوطه. دانایی همواره با مطالعه و آموزش بدست می آید.

اگر همواره اعتقاد داشته باشیم که محدوده دانایی ما، مغز ماست و محدوده ای که از آن اطلاعاتی نداریم به وسعت کائنات، همواره به دنبال کسب دانش گام برخواهیم داشت.

توانایی

بدیهی است انجام هرکاری نیازمند وجود توانایی است. توانایی امری است که بعضا بسیار دست بالا یا دست کم گرفته می‌شود. برای روشن تر شدن بیشتر موضوع به یک مثال مراجعه کنیم. فرض کنیم برای شکت در یک مسابقه دو، تعدادی فرد را انتخاب می‌کنیم. معیار اصلی و اولیه ما، قاعدتا افرادی هستند که بتوانند بدوند. بعد از احراز این مهم به این نکته توجه میکنیم که هرکدام به چه میزان سریعتر مسیر مسابقه را طی می‌کنند اما شرط اولیه و لازم شرکت در یک مسابقه دو، توانایی دویدن است.

مفهوم توانایی مدیریت و اهمیت آن

در یک دیدگاه کلی توانایی مدیریت و سنجش های مختلف آن، یکی از بعدهای سرمایه سازمانی محسوب می شود که در یک طبقه بندی کلی، جزء‌ دارایی های نامشهود سازمان می باشد. دمرجیان، توانایی مدیریت را به عنوان کارایی مدیران نسبت به رقبا در تبدیل منابع شرکت به درآمد تعریف می کنند. اعتقاد بر این است که مدیران تواناتر درک مناسب تری از فن‌آوری و روند صنعت دارند و با اتکای بیشتری می توانند تقاضای محصولات را پیش بینی کنند. همچنین، مدیریت کارای کارمندان نیز از ویژگی مدیران توانمند است. انتظار میرود در کوتاه مدت این مدیران بتوانند درآمد بیشتری با استفاده از سطح معینی از منابع کسب کنند یا با استفاده از منابع کمتر بتوانند به سطح معینی از درآمد دست یابند. دمرجیان بر این اساس مدلی را برای اندازه گیری توانایی مدیران (مدل دمرجیان و همکاران) ابداع نمود.

مهارت

شاید بتوان به جرات ادعا کرد که مهارت خصوصیتی است که اگر فرد به آن مجهز نباشد، بعید است در هرجامعه ای مستقل از میزان فرهنگ و ثروت آن، بتواند موفق باشد. هریک از ما برای کسب درآمد، مشغول فروش یک کالا، خدمات ، زمان، انرژی و یا تفکر هستیم. یکی از ساده‌ترین شکل‌های فروش، زمانی است که یک کالا را عرضه می‌کنیم و در مقابلش پول می‌گیریم.

مهارت‌های فنی

مهارت های فنی مهارتهایی هستند که طی دوره های آموزشی و یا مطابق تجربه در بازار کار بدست می‌آیند.

مهارت محصول‌شناسی

مهارت آشنایی با محصول(product knowledge) ، در هر شغلی از خدمات گرفته تا فروش لازم است.

مهارت شغل شناسی

یک مدیر یا کارشناس موفق بر شغل مورد فعالیت خود در صنف مربوطه کاملا مشرف است و جایگاههای تعیین کننده آن را می‌شناسد و با آنها ارتباط موثر برقرار می‌کند.

مهارت شرکت شناسی

هر سازمانی قواعد و الگوهای مربوط به خود را دارد. بنابه ماموریت و اهداف هرسازمان و مدیران آن، انتظارات سازمان از اعضای آن متفاوت است. همانگونه که قبل تر اشاره شد، مشتریان به دودسته درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می‌شوند. مشتریان درون سازمانی همان همکاران و مدیران ما هستند. اطمینان آنها از اینکه ما موفق شده ایم تا اهداف سازمان را درک نموده و در حال کمک به تعالی و پیشرفت آن هستیم، به ما کمک خواهد نمود تا پایداری بیشتری در سازمان داشته باشیم و از امکانات بیشتری بهره‌مند شویم. در عین حال کمک خواهد نمود تا دوره بیشتری در یک سازمان مشغول به کار بوده و از منافع بیشتری بهره مند شویم. البته این نکته را فراموش نکنیم که همانگونه که کارکنان سازمان باید بدانند که ما در راستای منافع سازمان در حرکت هستیم، نباید تصور کنند که در حال تخریب منافع شخصی آنها هستیم. قطعا هرکدام از ما همکارانی داریم که در سازمان از قدرت بیشتری برخوردار هستند، این همکاران موفق به شناخت کامل سازمان و اهداف آن و نیاز مدیران ارشد سازمان شده اند و از این موضوع بهره‌مند میگردند.

بنابراین بهتر است در زمان ورود به یک سازمان، اهداف اولیه و بیانیه ماموریت و چشم انداز آن را مطالعه نموده و در طول زمان خدمت، آیین نامه های داخلی را مطالعه نماییم. همچنین از چارت سازمانی و شرح وظایف بخشهایی که به ما مرتبط هستند، مطلع شویم. با این وصف مهمترین موضوعی که در سازمانها ایجاد قدرت میکند، شناخت روابط غیر رسمی و نزدیکی به خط قدرت سازمان است. در هر سمت یا بخشی که فعالیت نماییم نزدیکی و ارتباط با این خط قدرت، می‌تواند کمک کند تا فرد توانایی بیشتری در حل مشکلات خود و همکاران و مشتریان سازمان کسب نماید.

لذا بطور خلاصه میتوان گفت مهارت شرکت شناسی(Company Knowledge)، منظور شناخت و درک متقابل از اهداف و انتظارات سازمان برای تمامی اعضای یک سازمان حیاتی و اثر بخش است.

مهارت بازاریابی و فروش

مهارت فروشندگی، اندکی با مهارت های فنی فروش متفاوت است. هرچند که مهارت‌های فروش همه آموختنی هستند و یک کارشناس فروش یا مدیر موفق میتواند این مهارتها را بیاموزد اما مهارت فروشندگی کمی از جنس شخصیت فردی است. شخصیت افراد یک ویژگی است که وی بصورت یک انسان دارد و به سختی می‌تواند آن را تغییر دهد. البته بسیاری از افراد با شناخت خود و آگاهی نسبت به تیپ شخصیتی خود، موفق شده اند تا شخصیت خود را تغییر دهند اما ویژگی های شخصیتی فرد به خودی خود نه مثبت هستند و نه منفی. تنها تفاوتهایی هستند که فرد با افراد پیرامون خود دارد و در صورت آگاهی از آنها  می‌تواند برخود مسلط شده و با جامعه اطراف خود ارتباط بهتری برقرار نماید. فروش یک علم توام با هنر است. هنری که از جنس ارتباط است.

جوهر شایستگی ارتباط با محل کار است. آنچه مهم است این است که هم بر خطراتی که اغلب رخ می دهند و هم بر خطراتی که عواقب جدی دارند تمرکز مناسبی وجود داشته باشد.

تجربه

تجربه مانند سایر موارد، موجب می شود تا فرد با وجود آن اشتباهات گذشته را تکرار نکند و با درس گرفتن از آنها، روند قدیمی شکست را به پیروزی تبدیل کند.

مک‌کللند مقاله‌ای رواج گسترده‌ی آزمون‌های هوش (IQ) را در آمریکا نقد کرد و گفت هوش نمی‌تواند شاخص پیش‌بینی‌کننده مناسبی برای عملکرد شغلی باشد. مک‌کللند تأکید کرد که اگر مدیران می‌خواهند همکاران و پرسنل توانمندتری داشته و شاهد عملکرد شغلی بالاتری را شاهد باشند، بهتر است به شایستگی‌ها توجه کنند.

مقاله مک‌کللند آن‌قدر تأثیرگذار بود که افراد بسیاری پس از او به شرح و بسط این موضوع پرداختند و امروزه مک کللند را «پدر جنبش شایستگی» (Competency Movement) می‌نامند.

امروزه به جای استفاده از قالب تیپ‌شناسی MBTI  و دسته بندی کردن انسانها، از مدل شایستگی که مزیت‌های بسیاری دارد، استفاده می شود. نخستین مزیت استفاده از این مدل، فاصله گرفتن از چارچوب‌های محدود و بسته است. چارچوب‌های تنگ روانشانسی و رباتی دیدن انسانها، ذهن مدیران را می‌بندد.

آکادمی آنلاین عیب پوش

 منش چیست؟

هر فردی هرقدر توانمند و با مهارت و دانشمند باشد، بدون اخلاق و منش، اسلحه‌ای خطرناک است. چنین افرادی مصداق ضرب‌المثل” چو دزدی با چراغ آید، گزیده تر برد کالا!”، هستند. از دیدگاه مدیریت اخلاق مدار[1] شايستگي آن دسته از قابليتهاي شخصي است كه فرد را قادر خواهد ساخت وظايفي را كه برعهده دارد با موفقيت انجام دهد اما شايستگي در این دیدگاه تركيبي از دانش، مهارت و نگرش[2] یا «منش» بعلاوه «بینش»، است. آنچه در این دیدگاه اهمیت دارد، بکارگیری مجموعه این بخشها با یکدیگر است تا تبدیل به شایستگی و قابلیت سازنده در فرد شود.

نگرش هر نوع بیان نظر در مورد یک شیء یا یک فرد یا یک رویداد است که در آن قضاوت و ارزیابی نهفته باشد (مستقل از مثبت یا منفی بودن آن).

نگرشها و رفتار با هم مرتبط، اما يكسان نيستند. رفتار، شاخصی براي دستیابی به نگرش است. به همین دلیل است که نگرش در رفتار فرد منعكس است. هراندازه رفتار فرد مورد بررسی قرار گیرد، نگرش او به صورت شفافتر مشخص خواهد شد زیرا نگرش مانند رفتار قابل مشاهده نیست. بینش[3] ، به معنای درکِ درست از شرایط و انتخاب رفتار مناسب و مفهومی فراتر از دانش یا به عبارت دیگر، «مدلی ذهنی»[4] است.

فقدان منش، موجب بروز رفتارهایی برخلاف اخلاق یا به زیان دیگران خواهد شد. در مصر باستان، مردم معتقد بودند که پس از مرگ، تنها دو سوال اساسی از آنها پرسیده خواهد شد. این دو پرسش ساده اما در سرنوشت فرد و رفتن به دوزخ یا بهشت، تاثیر گذار بودند.

سوال اول این بود که “آیا در زندگی شادی را یافتی؟” و سوال دوم این بود که “آیا زندگی تو موجب شادی دیگران شد؟”. اگر پاسخ این دو سوال مثبت بود، فرد به بهشت می رفت و اگر منفی، به دوزخ!

اهمیت منش و نگرش به حدی است که افراد دارای دانش و مهارت اما بدون نگرش و منش صحیح، به الگوهای مثبت جامعه تبدیل نخواهند شد.

پس از اقدام، شایستگی تبدیل به توانایی[5] و تکرار آن موجب توانمندی خواهد شد. که کل این مراحل طیف شایستگی فردی را شکل خواهد داد. مفهوم «خرد»، یکی از بهترین تعاریف برای تجمیع مهارت، دانایی ، منش و نگرش صحیح است.

سهیل خانی اردستانی

آکادمی آنلاین عیب پوش

پی نوشت:


[1] Ethical management

[2] Attitudes 

[3] Insight

[4] Mental Model

[5] ability

انجمن خبرگی چیست؟

انجمن خبرگی(community of practice)، که در انگلیسی به جامعه عملی(Cop)، نیز شناخته می شود، به گروهی از افراد اطلاق می شود که با دغدغه، مجموعه ای از مشکلات یا علاقه مشترک گرد هم جمع شده و روی موضوعی خاص تمرکز می کنند و برای تحقق اهداف فردی و گروهی همفکری و هم برنامه ریزی می کنند.

انجمنهای خبرگی اغلب بر به اشتراک گذاری بهترین شیوه ها و ایجاد دانش جدید برای پیشبرد یک حوزه خاص تمرکز می کنند. تعامل به صورت مستمر، بخش مهمی از این امر است. بسیاری از انجمنهای خبرگی برای برقراری ارتباط، اتصال و انجام فعالیت های اجتماعی به جلسات رو در رو و همچنین محیط های مشارکتی مبتنی بر وب متکی هستند.

اولین انجمن خبرگی توسط کنسرسیوم توسعه حرفه ای منطقه ای آلبرتا (ARPD) تشکیل شد. این انجمن گروهی متشکل از شش معلم از سراسر ایالت آلبرتا بود. این انجمن به صورت آزمایشی دو منبع آموزشی را برای دانش آموزان دارای معلولیت راه اندازی کرد.

بعدها در سازمانها انجمنهای خبرگی تشکیل شد و مدیریت دانش از طریق ایجاد این انجمن‌های خبرگی تضمین می‌کند که دانش بین جزایر مجزای دانشی موجود در سازمان به سهولت جریان پیدا نماید. انجمن‌های خبرگی در سازمانها عموما گروهی از کارکنان آن سازمان هستند که با فرآیندهای بهبود کسب و کار در یک حوزه دانشی تغذیه می‌شوند. اعضای انجمن‌های خبرگی، میزان درک خود از موضوع محوری انجمن را بصورت مستمر، با پرسیدن و پاسخ دادن سوال‌ها، به اشتراک گذاری اطلاعات، استفاده مجدد از ایده‌های خوب، حل مسئله‌های یکدیگر و ایجاد روش‌های جدیدتر و بهتر برای انجام فعالیت‌ها بالا می‌برند.

در انجمن‌های خبرگی اعضاء از طریق فرآیند به اشتراک‌گذاری اطلاعات و تجربیات در گروه، مطالبی جدید میآموزند و این فرصت را می‌یابند که سطح مهارت خویش را افزایش دهند. انجمن‌های خبرگی را میتوان خرده ساختار منعطف سازمانی تعبیر کرد که از روش‌ها و ابزارهای مختلف برای حل مسئله، تعامل و اشتراک دانش استفاده می‌کند. انجمن‌های خبرگی ابزاری بهینه برای شناسایی، تسهیم، انتقال و ثبت دانش است.

وظیفه سازمان در قبال این انجمن‌ها، زمینه‌سازی برای ایجاد آن‌ها در حوزه‌های دانشی است که این راهکار می‌تواند به بهبود معیارهای دانش سازمانی کمک کند؛ سپس سازمان باید زمینه دوام و بقاء آن‌ها را فراهم کند، باید به آن‌ها در راستای ماموریت سازمان جهت بدهد و در صورت نیاز در استحاله آ‌ن‌ها به یک ساختار رسمی‌تر کمک کند.

انجمن‌های خبرگی به چه دردی می خورند؟

دلیل شکل‌گیری انجمن‌های خبرگی به این خاطر است که سازمان‌ها بتوانند بطور موثر در به‌ اشتراک‌گذاری و توسعه مهارت‌ها و دانش در میان کارکنان، بدون آنکه نیاز به سرمایه ‌گذاری چندانی باشد، اقدام نمایند. به‌ عبارتی اگر انجمن‌های خبرگی به خوبی طراحی شوند، معمولاً نیازمند سرمایه‌‌گذاری زیادی نیستند. سازمان‌ها می‌توانند از انجمن‌های خبرگی در یک زمینه خاص تا زمانی که افراد به آن زمینه علاقه‌مند باشند، بهره‌برداری کنند.

آکادمی آنلاین عیب پوش

سندروم تایتانیک چیست؟

سندروم تایتانیک، اشاره به تاثیر بازاریابی و مدیریت نمایشی در اداره امور دارد. این سندروم به «انجام نمایشی کارها» و یا «عبور از بحرانهایی»، اشاره دارد، که در حقیقت رفع و رجوع آنها، وظیفه ماست اما با عبور از آنها ما به قهرمانهایی بزرگ تبدیل می شویم.

در دنیای مدیریت، سندرم تایتانیک به عنوان نوعی بیماری مدیریتی شناخته می شود که در آن سازمان هایی که با اختلال مواجه می شوند از طریق تکبر، دلبستگی بیش از حد به موفقیت های گذشته، یا ناتوانی در شناخت و انطباق با واقعیت جدید و در حال ظهور، سقوط خود را تضمین میکنند.

اما در این مقاله منظور از سندروم تایتانیک، «مدیریت نمایشی» عبور از بحرانهایی است، که در سازمان وجود دارند.

در سناریوی بدبینانه تر، حتی بعضا ممکن است این بحرانها توسط خود ما بوجود آمده باشند تا با حل آنها تبدیل به قهرمان شده و یا از سازمان یا جامعه، باج بگیریم.

کشتی عظیم تایتانیک، د‎ر سال ۱۹۱۲ در برخورد با کوه یخ غرق شد و ۱۵۱۴ نفر مسافران و خدمه کشتی، کشته شدند.

‎ناخدای کشتی، «ادوارد جان اسمیت»، که خود به همراه کشتی غرق شد، به عنوان مقصر اصلی و مدیری نالایق در تاریخ ثبت شد.

در سناریوی اول، اسمیت عمدا مسیر کشتی را به سمت کوه یخ، هدایت کرده و با اعلام خطر به همه، توجه کامل مسافران را به این خطر بزرگ جلب میکرد، آنگاه ناخدا اسمیت با یک حرکت خارق العاده کشتی و مسافران را نجات داده و همه شاهد این صحنه متحورانه بودند، نام ناخدا اسمیت به عنوان کاپیتانی لایق و منجی بزرگ، همواره در تاریخ ثبت شده بود.

‎در سناریوی دوم، مسیر همان بود و کوه یخ بطور اتفاقی در مسیر بود اما مانند سناریوی اول، ناخدا بازهم در آستانه برخورد به کوه یخ، پروژه نجات را اجرا می کرد کشتی و مسافران را نجات داده و همه شاهد این صحنه بودند، بازهم نام ناخدا اسمیت به عنوان کاپیتانی لایق و منجی بزرگ، در تاریخ ثبت شده بود.

اما در سناریوی سوم، ناخدا صرفا به وظیفه خود عمل می کرد و تصور کنیم، با رصد دائم مسیر، صدها متر دورتر متوجه وجود کوه یخ در مسیر شده بود و به سادگی مسیر کشتی را تغییر داده بود، احتمالا امروز دیگر کسی نه نام ناخدا اسمیت و نه حتی نام کشتی تایتانیک را به خاطر داشت.

‎درحالیکه سناریوی اول، کاملا عامدانه و سودجویانه و با غرض بود و سناریوی سوم از سناریوی دوم، بسیار ارزشمندتر بود، ما هرروز در سازمانها و جوامع انسانی، به دفعات شاهد این سناریوها هستیم.

به همین دلیل است که در سازمانها و کشورهای پیشرفته، همه فکر میکنند مدیران کار خاصی انجام نمیدهند اما در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه، پر از مدیران قهرمان و مدیران نالایق است. چون برخی از این مدیران گذشته از اینکه بحران را خودشان بوجود آورده باشند یا نه، ممکن است از پس حل آن هم برنیایند.

‎به عنوان مثال، مدیر برنامه نویسی ارشد با تجربه ای روند کار سازمان را به گونه ای پیش می برد که کسی متوجه بحران ها و ریسک های احتمالی کار نمیشود، یا مثلا یه مدیر مارکتینگی بسیار راحت مشتریان را افزایش داده که مدیرعامل فکر می کند این محصول خوب اوست که به راحتی میفروشد ومدیر مارکتینگ کارخاصی نمیکند.

‎تا زمانی که این افراد که کارها را درست انجام میدهند، بحرانی نیست و همه چیز آسان به پیش می رود، اما تا زمانیکه آنها از سازمان جدا نشوند، کسی متوجه این نکته نمیشود که در واقع ابرقهرمان های واقعی انقدر کار خود را خوب انجام میدهند که کسی متوجه نمیشود ابرقهرمانی وجود دارد. لازم است چشم باز کنیم بیشتر مراقب قهرمان های خاموش سازمان و یا حتی زندگی پیرامون مان باشیم.

آکادمی آنلاین عیب پوش

بوت کمپ چیست؟

اصطلاح بوت کمپ(bootcamp)، مانند بسیاری از اصطلاحات مدیریت، از اصطلاحات نظامی گرفته شده است. بوت کمپها در ابتدا کمپهای فشرده ای بودند که در مرکز نظامی خاصی، با برنامه انضباطی مدون در آن سربازان مجبور به شرکت در آموزشی ویژه با ساختاری سخت می شدند.

بوت کمپ نظامی

همانگونه که گفته شد، بوت کمپ نظامی، دوره ای در مکانی شبیه اردوگاه نظامی است که فرد را مجبور به تحمل آموزش یا شروع کار فشرده می‌کند.

بوت کمپ ورزشی

امروزه، با گسترش این مفهوم در حوزه های مختلف، بوت کمپ ورزشی دوره ای است که بازیکنان با استعدادتر، در اردوی خاصی حاضر شده و آموزشهای لازم برای آماده کردن خود برای چیزی که در انتظار مربیان است، را می‌بینند.

بوت کمپ برنامه نویسی

این بوت کمپ مخصوص برگزاری دوره های آموزشی خاص برنامه نویسی، هماهنگی و یا ارتقای مهارت بصورت خاص و در یک حوزه مخصوص است.

بوت کمپ آموزشی

امروزه اصطلاح بوت کمپ آموزشی، شاید برای دوره های آموزشی به اشتباه بکار رود. زیرا در بوت کمپها باید فضایی اردوگاهی به همراه جای خواب فراهم شود که معمولا اینگونه نیست. خصوصیت یک بوت کمپ فشرده بودن، مرتبط بودن با موضوعی خاص، و خصوصا سخت و پرفشار بودن است.

آکادمی آنلاین عیب پوش

سولومو چیست؟

سولومو(SLOMO) چیست؟

سولومو(Slow to Missing Out)، آهسته از دست دادن. زمانی که در حالت آفلاین یا خواب اتفاقی در شبکه اجتماعی ما افتاده است و بعداً متوجه می شویم که موضوعی را از دست داده ایم. سولومو گونه‌ای از فومو است.

فومو (FOMO)، به معنای ترس از دست دادن(Fear Of Missing Out)، نوعی سندروم یا اتفاق ذهنی است که در مغز اتفاق می افتد. افراد زمانی در موقعیت فومو (FOMO)، قرار می گیرند که با مشاهده وضعیتی خاص، دچار ترس از دست دادن یک موقعیت یا فرصت میشود.

عموما ابتلا به فومو، موجب اقدام به انجام یک عمل هیجان زده و احساسی می شود. اضطراب و هیجان ایجاد شده در ذهن انسان، نهایتا منجر به آن می‌شود که فکر کند، درحال عقب افتادن از دیگران است و فرصتی را چه حقیقی و چه خیالی از دست خواهد داد.

اصطلاح فومو مخصوص به اقتصاد و بازاریابی، بازار بورس، بازار ارزهای دیجیتال و بازارهای مالی نیست، بلکه در بسیاری از مسائل اجتماعی دیگر نیز کاربرد دارد. امروزه گسترش اینترنت و شبکه‌های اجتماعی و افزایش ارتباطات و تبلیغ یک سبک زندگی لوکس و بی نقص در ویترین این شبکه ها، احتمال ابتلای افراد به فومو را به شدت افزایش داده است.

پیش از تسلط اینترنت بر زندگی بشر، اطلاعات افراد به تلویزیون، اخبار، کتاب، مجلات و یا دنیای فیزیکی اطراف خلاصه میشد. همه این فرصت را نداشتند که سبک زندگی لوکس طبقه مرفه را با این جزییات پیگیری کنند بنابراین باتوجه به اینکه افراد محیطشان اکثرا همسان بودند، همه از یک سطح نسبی رضایت، بهره مند بودند. با توسعه انفجاری اینترنت، مردم حتی به اتاق خواب دیگران نیز راه یافتند و بلاگرها برای جذب بیشتر مخاطب، هرچه بیشتر و غلو شده تر شروع به تبلیغ ویترینی از یک زندگی رویایی و بی نقص کردند.

افراد با مشاهده این ویترین، دچار فومو شده و متعاقب آن احساس بی عرضگی که با روانشانسی موفقیت به خورد مخاططبین داده می شود، موجب شده که همه فکر کنند که از قافله ای جا مانده اند و نتیجه تنها اضطراب و استرس فراوان و گسترش افسردگی شده است. بعلاوه اینکه بلاگرها یک سبک زندگی مصرفی و لوکس را تبلیغ می کنند که روندی خارج از آن مذموم و نکوهیده است و مورد قبول جامعه نیست. بنابراین همه با حس فومو به دنبال رسیدن به آن ویترین تبلیغ شده هستند.

همه موبایل به دست دائما درحال چک کردن شبکه های اجتماعی و پیام رسانهای خود هستند و مدام به این فکر می کنند که آیا پیام یا پست جدیدی هست که ندیده باشند؟ به همین منظور همه به گوشی چسبیده و مدام درگیر این هستند که آیا کسی پاسخ استوری را داده، یا خیر. ترس از دست دادن اخبار و پیام‌ها، خود فومو است.

تعریف فومو در بازارهای مالی کمی متفاوت با تعریف آن در مسائل اجتماعی است. در بازارهای مالی، فومو به ترس از دست دادن فرصت سرمایه‌گذاری و یا ترید اطلاق می‌شود. به عنوان مثال، اگر سهامی رشد کند، بسیاری از ترس جاماندن از سود، اقدام به خرید آن سهم می کنند. غالبا افراد موفق نمی شوند تا بر احساسات خود غالب شوند و دچار فومو می شوند.

زمانی که فومو به صورت همه‌جانبه توسط رسانه‌ها و افراد مطرح شود، یک رشد حباب‌گونه در قیمت دارایی مدنظر پیش آمده و صاحبان بیشترین سهم، سریعا از آن بهره برداری میکنند. معمولا زیان اخر با افرادی است که دچار فومو شده اند. والها بصورت هوشمندانه با خروج سرمایه در قیمت‌های بالا موجب افت سنگین قیمت می شوند. فومو همواره مقطعی است و پس از مدتی از بین می‌رود. هرگاه منطق در خرید یا فروش وجود نداشته باشد، نباید خرید یا فروشی انجام داد.

آکادمی آنلاین عیب پوش

فومومو(FOMOMO) چیست؟

فومومو(FOMOMO)، مخفف اصطلاح ترس از راز از دست دادن(Fear Of Mistry Of Missing Out)، است. ما از ارسال چیزی می ترسیم، زیرا از مومو(MOMO)، واهمه داریم.

مومو(MOMO)، مخفف عبارت رمز و راز از دست دادن(Mystery Of Missing Out)، است. این وضعیت، سطح بالاتری از اضطراب نسبت به فومو (FOMO)، است. به عنوان مثال، وقتی موضوعی را در شبکه های اجتماعی پست می‌کنیم و پیش‌بینی می‌کنیم که دوستانمان واکنش نشان دهند، اما واکنش بسیار کمی دریافت می‌کنیم، ممکن است در حالت مومو(MOMO)،قرار بگیریم.

فومو (FOMO)، به معنای ترس از دست دادن(Fear Of Missing Out)، نوعی سندروم یا اتفاق ذهنی است که در مغز اتفاق می افتد. افراد زمانی در موقعیت فومو (FOMO)، قرار می گیرند که با مشاهده وضعیتی خاص، دچار ترس از دست دادن یک موقعیت یا فرصت میشود. عموما ابتلا به فومو، موجب اقدام به انجام یک عمل هیجان زده و احساسی می شود. اضطراب و هیجان ایجاد شده در ذهن انسان، نهایتا منجر به آن می‌شود که فکر کند، درحال عقب افتادن از دیگران است و فرصتی را چه حقیقی و چه خیالی از دست خواهد داد.

اصطلاح فومو مخصوص به اقتصاد و بازاریابی، بازار بورس، بازار ارزهای دیجیتال و بازارهای مالی نیست، بلکه در بسیاری از مسائل اجتماعی دیگر نیز کاربرد دارد. امروزه گسترش اینترنت و شبکه‌های اجتماعی و افزایش ارتباطات و تبلیغ یک سبک زندگی لوکس و بی نقص در ویترین این شبکه ها، احتمال ابتلای افراد به فومو را به شدت افزایش داده است.

پیش از تسلط اینترنت بر زندگی بشر، اطلاعات افراد به تلویزیون، اخبار، کتاب، مجلات و یا دنیای فیزیکی اطراف خلاصه میشد. همه این فرصت را نداشتند که سبک زندگی لوکس طبقه مرفه را با این جزییات پیگیری کنند بنابراین باتوجه به اینکه افراد محیطشان اکثرا همسان بودند، همه از یک سطح نسبی رضایت، بهره مند بودند. با توسعه انفجاری اینترنت، مردم حتی به اتاق خواب دیگران نیز راه یافتند و بلاگرها برای جذب بیشتر مخاطب، هرچه بیشتر و غلو شده تر شروع به تبلیغ ویترینی از یک زندگی رویایی و بی نقص کردند.

افراد با مشاهده این ویترین، دچار فومو شده و متعاقب آن احساس بی عرضگی که با روانشانسی موفقیت به خورد مخاططبین داده می شود، موجب شده که همه فکر کنند که از قافله ای جا مانده اند و نتیجه تنها اضطراب و استرس فراوان و گسترش افسردگی شده است. بعلاوه اینکه بلاگرها یک سبک زندگی مصرفی و لوکس را تبلیغ می کنند که روندی خارج از آن مذموم و نکوهیده است و مورد قبول جامعه نیست. بنابراین همه با حس فومو به دنبال رسیدن به آن ویترین تبلیغ شده هستند.

همه موبایل به دست دائما درحال چک کردن شبکه های اجتماعی و پیام رسانهای خود هستند و مدام به این فکر می کنند که آیا پیام یا پست جدیدی هست که ندیده باشند؟ به همین منظور همه به گوشی چسبیده و مدام درگیر این هستند که آیا کسی پاسخ استوری را داده، یا خیر. ترس از دست دادن اخبار و پیام‌ها، خود فومو است.

تعریف فومو در بازارهای مالی کمی متفاوت با تعریف آن در مسائل اجتماعی است. در بازارهای مالی، فومو به ترس از دست دادن فرصت سرمایه‌گذاری و یا ترید اطلاق می‌شود. به عنوان مثال، اگر سهامی رشد کند، بسیاری از ترس جاماندن از سود، اقدام به خرید آن سهم می کنند. غالبا افراد موفق نمی شوند تا بر احساسات خود غالب شوند و دچار فومو می شوند.

زمانی که فومو به صورت همه‌جانبه توسط رسانه‌ها و افراد مطرح شود، یک رشد حباب‌گونه در قیمت دارایی مدنظر پیش آمده و صاحبان بیشترین سهم، سریعا از آن بهره برداری میکنند. معمولا زیان اخر با افرادی است که دچار فومو شده اند. والها بصورت هوشمندانه با خروج سرمایه در قیمت‌های بالا موجب افت سنگین قیمت می شوند. فومو همواره مقطعی است و پس از مدتی از بین می‌رود. هرگاه منطق در خرید یا فروش وجود نداشته باشد، نباید خرید یا فروشی انجام داد.

آکادمی آنلاین عیب پوش
error: کلیک راست در این سایت غیر فعال است !!