می توان ترکیبی از توانایی، دانایی، مهارت و تجربه ای دانست که یک فرد در به کارگیری آنها برای انجام یک کار برای بازدهی مناسب باید داشته باشد. توصیف کرد. عامل مهمی که این خصوصیات را مانند یک چسب به هم میچسباند، «نگرش» و «منش» فردی است. می توان گفت بدون نگرش و منش مفید برای بشریت، بقیه عوامل بسیار خطرناک خواهند بود. به عنوان مثال مهندسین ارتش نازی، کلیه عوامل توانایی، دانایی، مهارت تجربه را داشتند اما با توجه به اینکه مقلد صرف بودند و از خود نگرش و منشی مفید برای بشریت را نداشتند، به سلاحهایی بسیار خطرناک تبدیل شده بودند.
هیچ فردی شایسته متولد نمیشود بلکه ساخته میشود. این موضوع بیانگر آن است که هر فردی در هر پست و جایگاهی، همواره میبایست در حال جذب اطلاعات جدید و مطالعه و برنامه ریزی باشد. همچنین لازم است دائما تحت آموزشهای مختلف قرار گیرد و مهارت های خود را افزایش دهد. به طور کلی یک فرد برای تصدی یک پست مشخص، ونیاز به داشتن چهار عامل مختلف دارد. عملا در صورت وجود این چهار عامل، فرد شایسته تصدی پست یا سمت مورد نظر خواهد بود. این چهار عامل عبارتند از: دانایی و توانایی و مهارت و تجربه. برآیند این چند ویژگی، شایستگی نام دارد که موجب میشود هر فردی برای سمت یا شغل مربوطه مناسب ارزیابی شود.
دانایی
آموختن دانش مربوط به کار یا شغل یا سمت مربوطه دانایی است. این مفهوم با مطالعه و آموزش بدست می آید.
اگر همواره اعتقاد داشته باشیم که محدوده دانایی ما، مغز ماست و محدوده ای که از آن اطلاعاتی نداریم به وسعت کائنات، همواره به دنبال کسب دانش گام برخواهیم داشت.
توانایی
بدیهی است انجام هرکاری نیازمند وجود توانایی است. توانایی امری است که بعضا بسیار دست بالا یا دست کم گرفته میشود. برای روشن تر شدن بیشتر موضوع به یک مثال مراجعه کنیم. فرض کنیم برای شکت در یک مسابقه دو، تعدادی فرد را انتخاب میکنیم. معیار اصلی و اولیه ما، قاعدتا افرادی هستند که بتوانند بدوند. بعد از احراز این مهم به این نکته توجه میکنیم که هرکدام به چه میزان سریعتر مسیر مسابقه را طی میکنند اما شرط اولیه و لازم شرکت در یک مسابقه دو، توانایی دویدن است.
مفهوم توانایی مدیریت و اهمیت آن
در یک دیدگاه کلی توانایی مدیریت و سنجش های مختلف آن، یکی از بعدهای سرمایه سازمانی محسوب می شود که در یک طبقه بندی کلی، جزء دارایی های نامشهود سازمان می باشد. دمرجیان، توانایی مدیریت را به عنوان کارایی مدیران نسبت به رقبا در تبدیل منابع شرکت به درآمد تعریف می کنند. اعتقاد بر این است که مدیران تواناتر درک مناسب تری از فنآوری و روند صنعت دارند و با اتکای بیشتری می توانند تقاضای محصولات را پیش بینی کنند. همچنین، مدیریت کارای کارمندان نیز از ویژگی مدیران توانمند است. انتظار میرود در کوتاه مدت این مدیران بتوانند درآمد بیشتری با استفاده از سطح معینی از منابع کسب کنند یا با استفاده از منابع کمتر بتوانند به سطح معینی از درآمد دست یابند. دمرجیان بر این اساس مدلی را برای اندازه گیری توانایی مدیران (مدل دمرجیان و همکاران) ابداع نمود.
مهارت
شاید بتوان به جرات ادعا کرد که مهارت خصوصیتی است که اگر فرد به آن مجهز نباشد، بعید است در هرجامعه ای مستقل از میزان فرهنگ و ثروت آن، بتواند موفق باشد. هریک از ما برای کسب درآمد، مشغول فروش یک کالا، خدمات ، زمان، انرژی و یا تفکر هستیم. یکی از سادهترین شکلهای فروش، زمانی است که یک کالا را عرضه میکنیم و در مقابلش پول میگیریم.
مهارتهای فنی
طی دوره های آموزشی و یا مطابق تجربه در بازار کار مهارت های فنی بدست میآیند.
مهارت محصولشناسی
آشنایی با محصول (product knowledge) ، در هر شغلی از خدمات گرفته تا فروش خود یک مهارت است.
مهارت شغل شناسی
یک مدیر یا کارشناس موفق بر شغل مورد فعالیت خود در صنف مربوطه کاملا مشرف است و جایگاههای تعیین کننده آن را میشناسد و با آنها ارتباط موثر برقرار میکند.
مهارت شرکت شناسی
هر سازمانی قواعد و الگوهای مربوط به خود را دارد. بنابه ماموریت و اهداف هرسازمان و مدیران آن، انتظارات سازمان از اعضای آن متفاوت است. همانگونه که قبل تر اشاره شد، مشتریان به دودسته درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم میشوند.
نگاه به همکاران به عنوان مشتریان درون سازمانی
مشتریان درون سازمانی همان همکاران و مدیران ما هستند. اطمینان آنها از اینکه ما موفق شده ایم تا اهداف سازمان را درک نموده و در حال کمک به تعالی و پیشرفت آن هستیم، به ما کمک خواهد نمود تا پایداری بیشتری در سازمان داشته باشیم و از امکانات بیشتری بهرهمند شویم. در عین حال کمک خواهد نمود تا دوره بیشتری در یک سازمان مشغول به کار بوده و از منافع بیشتری بهره مند شویم.
نگاه دوسویه
البته این نکته را فراموش نکنیم که همانگونه که کارکنان سازمان باید بدانند که ما در راستای منافع سازمان در حرکت هستیم، نباید تصور کنند که در حال تخریب منافع شخصی آنها هستیم. قطعا هرکدام از ما همکارانی داریم که در سازمان از قدرت بیشتری برخوردار هستند، این همکاران موفق به شناخت کامل سازمان و اهداف آن و نیاز مدیران ارشد سازمان شده اند و از این موضوع بهرهمند میگردند.
بنابراین بهتر است در زمان ورود به یک سازمان، اهداف اولیه و بیانیه ماموریت و چشم انداز آن را مطالعه نموده و در طول زمان خدمت، آیین نامه های داخلی را مطالعه نماییم.
همچنین از چارت سازمانی و شرح وظایف بخشهایی که به ما مرتبط هستند، مطلع شویم. با این وصف مهمترین موضوعی که در سازمانها ایجاد قدرت میکند، شناخت روابط غیر رسمی و نزدیکی به خط قدرت سازمان است. در هر سمت یا بخشی که فعالیت نماییم نزدیکی و ارتباط با این خط قدرت، میتواند کمک کند تا فرد توانایی بیشتری در حل مشکلات خود و همکاران و مشتریان سازمان کسب نماید.
لذا بطور خلاصه میتوان گفت مهارت شرکت شناسی(Company Knowledge)، منظور شناخت و درک متقابل از اهداف و انتظارات سازمان برای تمامی اعضای یک سازمان حیاتی و اثر بخش است.
مهارت بازاریابی و فروش
مهارت فروشندگی، اندکی با مهارت های فنی فروش متفاوت است. هرچند که مهارتهای فروش همه آموختنی هستند و یک کارشناس فروش یا مدیر موفق میتواند این مهارتها را بیاموزد اما مهارت فروشندگی کمی از جنس شخصیت فردی است.
شخصیت افراد یک ویژگی است که وی بصورت یک انسان دارد و به سختی میتواند آن را تغییر دهد. البته بسیاری از افراد با شناخت خود و آگاهی نسبت به تیپ شخصیتی خود، موفق شده اند تا شخصیت خود را تغییر دهند. اما ویژگی های شخصیتی فرد به خودی خود نه مثبت هستند و نه منفی.
تفاوتهایی هستند که فرد با افراد پیرامون خود دارد. در صورت آگاهی از آنها میتواند برخود مسلط شده و با جامعه اطراف خود ارتباط بهتری برقرار نماید. فروش یک علم توام با هنر است. هنری که از جنس ارتباط است.
جوهر شایستگی ارتباط با محل کار است. آنچه مهم است این است که تمرکز بر خطراتی که اغلب رخ می دهند اهمیت دارد.
تجربه
تجربه مانند سایر موارد، موجب می شود تا فرد با وجود آن اشتباهات گذشته را تکرار نکند و با درس گرفتن از آنها، روند قدیمی شکست را به پیروزی تبدیل کند.
دیوید مک کللند مقالهای رواج گستردهی آزمونهای هوش (IQ) را در آمریکا نقد کرد و گفت هوش نمیتواند شاخص پیشبینیکننده مناسبی برای عملکرد شغلی باشد. مک کللند تأکید کرد که اگر مدیران میخواهند همکاران و پرسنل توانمندتری داشته و شاهد عملکرد شغلی بالاتری را شاهد باشند. پس بهتر است به شایستگیها توجه کنند.
مقاله مک کللند آنقدر تأثیرگذار بود که افراد بسیاری پس از او به شرح و بسط این موضوع پرداختند. امروزه مک کللند را «پدر جنبش شایستگی» (Competency Movement) مینامند.
امروزه به جای استفاده از قالب تیپشناسی MBTI و دسته بندی کردن انسانها، از مدل شایستگی که مزیتهای بسیاری دارد، استفاده می شود. نخستین مزیت استفاده از این مدل، فاصله گرفتن از چارچوبهای محدود و بسته است. چارچوبهای تنگ روانشانسی و رباتی دیدن انسانها، ذهن مدیران را میبندد.
