ساقی مارکتینگ چیست؟

ساقی مارکتینگ یا دراگ دیلینگ مارکتینگ(Drug dealing marketing)، یکی از قدیمی ترین و کاربردی ترین روشهای بازاریابی در جهان است که امروزه به این نام شناخته می شود. این روش یکی از موفقترین روشهای بازاریابی در جهان است.

شاید دیالوگی از شاهکار سینمایی «گوزنها»، یکی از بهترین نمونه های این روش بازاریابی باشد. بخشی از فیلم که بازیگر آن (بهروز وثوقی)، به التماس به ساقی خود خواهش میکرد که به وی مواد برساند. او در این دیالوگ روزهایی را خاطر نشان میکرد که بدون پول و رایگان درب خانه به روی او باز بود و برای استفاده از مواد مخدر از وی پذیرایی می شد!.

تقریباً همه ما تجربه خوردن یک تکه پیتزا های مجانی یا نمونه غذای مجانی یا استفاده از سمپل مواد آرایشی و بهداشتی و یا استفاده از نمونه خدمات رایگان را داشته ایم. استفاده از این خدمات رایگان تقریباً امروزه در تمام صنایع چه فروش محصولات و چه خدمات، کاربرد دارد. با توجه به اینکه یکی از مهمترین موضوعات در بازاریابی درگیر کردن احساسات مصرف کننده با برند یا خدمات است، روش دراگ دیلینگ یا «ساقی مارکتینگ»، یکی از روش‌های سنتی است که از قرن ها قبل توسط فروشندگان و توزیع کنندگان مواد مخدر مورد استفاده قرار می گرفت.

این روش بسیار ساده اما به شدت کاربردی است. معمولاً زمانی که فروشندگان یا توزیع‌کنندگان مواد مخدر قصد دارند مشتری جدیدی به مشتریان خود اضافه کنند، یکی از مهمترین کارهایی انجام میدهند در اختیار قرار دادن مواد مخدر به صورت رایگان به شخصی است که برای اولین بار قصد استفاده و تجربه موادمخدر را دارد. بدین وسیله توزیع کنندگان مواد مخدر و به صورت رایگان کالا را در اختیار مصرف کننده قرار می دهند و مصرف کننده پس از مصرف و تجربه خوبی که معمولاً در اولین بار مصرف دارد، با مواد به صورت رایگان آشنا میشود.

رایگان بودن مواد مخدر در فرایند تصمیم گیری خرید، بسیار تاثیر گذار است. اولا «ریسک خرید» را به صفر تنزل میدهد. ثانیاَ برای اینکه «درد پرداخت» خرید را از بین برده و موجب می‌شود تا ریسک پذیری مصرف کننده به سطح صفر کاهش یابد.

تنها جایی که مصرف کننده در آن ریسک می کند مصرف خود مواد است. به همین دلیل پس از اینکه مصرف کننده مواد را مورد مصرف قرار داد بدن وی با این مواد آشنا شده و به آن اعتیاد پیدا کرده و در نوبت‌های بعدی پس از اینکه فرد قصد تهیه مواد را پیدا می کند در آن زمان توزیع کننده به وی اعلام می‌کند که باید مبلغ مورد نظر را بپردازد تا بتواند از از این مواد مخدر استفاده کند. به همین دلیل فرد با توجه به اینکه هم تجربه مصرف را پشت سر گذاشته و خطرات مصرف را به جان خریده و هم مجددا قصد دارد تا لذت قبل را تجربه کند این بار دیگر موضوع موضوع خرید و تجربه نیست و این بار موضوع، تداوم استفاده از مواد مخدر است. به همین شکل بسادگی یک مشتری جدید مشتریان توزیع کنندگان مواد مخدر اضافه می شود.

این روش تقریباً امروزه در بسیاری از صنایع کاربرد دارد نمونه های رایگانی که به عنوان سمپل تستر و موارد دیگر که تقریباً در تمام صنایع مشاهده می‌کنیم و افرادی که با روی باز این کار را انجام می دهند، دقیقا ساقی مارکتینگ را اجرا میکنند. در صنعت دخانیات این موضوع کاربرد زیادی دارد و توزیع کنندگان و فروشندگان دخانیات سیگار ها را به صورت نخی و باز در اختیار مصرف کنندگان قرار می دهند و مصرف کنندگان پس از مصرف طعم و لذت مصرف را کشیده و پس از آن اقدام به خرید سیگار همان برند از توزیع کننده می کنند.

از این به بعد هرجا پیتزا، ساشت یا نمونه رایگان دیدیم، بدانیم که «پنیر رایگان، تنها در تله موش پیدا می شود»، و ضمنا همواره این ضرب المثل قدیمی پارسی را بخاطر داشته باشیم «که اگر کاه از ما نیست، کاه دان مال ماست»!

آنتروپی چیست؟

آنتروپی (Entropy)، مفهومی علمی و همچنین یک ویژگی فیزیکی قابل اندازه گیری است که بیشتر با حالت بی نظمی، تصادفی یا عدم قطعیت همراه است. این اصطلاح و مفهوم در زمینه های مختلفی استفاده می شود، از ترمودینامیک کلاسیک، جایی که برای اولین بار شناخته شد، تا توصیف میکروسکوپی طبیعت در فیزیک آماری، و اصول نظریه اطلاعات. کاربردهای گسترده ای در شیمی و فیزیک، در سیستم های بیولوژیکی و ارتباط آنها با زندگی، در کیهان شناسی، اقتصاد، جامعه شناسی، و خصوصا در دانش مدیریت و بازاریابی و فروش.

در سال 1803، اصول بنیادین تعادل و حرکت، توسط ریاضیدان فرانسوی لازار کارنو ابداع شد. کارنو معتقد بود در هر ماشینی، شتاب ها و تکان های قطعات متحرک نشان دهنده از دست دادن لحظه فعالیت است. در هر فرآیند طبیعی تمایل ذاتی به اتلاف انرژی مفید وجود دارد. در سال 1824، پسر لازار، سعدی کارنو، بر اساس آن اثر، بازتاب‌هایی در مورد نیروی محرکه آتش را منتشر کرد. بعدها مهندس اسکاتلندی ویلیام رانکین در سال 1850 تابع ترمودینامیکی و پتانسیل حرارتی را معرفی کرد. در سال 1865، رودولف کلازیوس، فیزیکدان آلمانی، یکی از بنیانگذاران برجسته رشته ترمودینامیک، آن را به عنوان ضریب مقدار بی نهایت کوچک گرما به دمای لحظه ای تعریف کرد.

در مدیریت، هرچه سیستم بزرگتر باشد ، آنتروپی در مدیریت بالاتر است. به عبارت دیگر ، سازمان های بزرگتر از سازمان های کوچکتر احتمالات بالقوه بیشتری برای بروز بی نظمی دارند. سازمان برای حفظ نظم و وضع موجود به سیستم مدیریتی نیاز دارد. وظیفه مدیریت است که آنتروپی را دور نگه دارد و باعث سردرگمی سازمان نشود. سیاست ها ، رویه ها ، فرایندها و سیستم ها بخشی از سیستم مدیریت هستند.

آنتروپی بصورت ساده به گرایش سیستم بی نظمی اشاره دارد. سیستم های بسته به مرور زمان فرو می ریزند زیرا نمی توانند انرژی یا داده جدیدی از محیط دریافت کنند ، اما سیستم های باز دارای آنتروپی منفی هستند ، به این معنی که می توانند با حفظ ساختار یا حتی تزریق انرژی اضافی ، خود به خود ترمیم شوند و پویا بمانند.

سیستم های پویا می توانند با تغییر شرایط زمان و مکان به روش های مختلف به اهداف مشترک برسند. آنتروپی مثبت در جهت مخالف عمل می کند تا انحرافات را اصلاح کرده و سیستم را در محیط نگه دارد.

آنتروپی وضعیتی نامنظم در سیستم است که باعث از دست رفتن انرژی و در نتیجه کاهش انرژی موجود برای تکمیل کار می شود. در قانون دوم ترمودینامیک ، مدیریت آنتروپی یک مفهوم ضروری است زیرا هنگام تلاش باید برای به حداکثر رساندن کارایی و موفقیت یک شرکت مورد توجه قرار بگیرد.

مفهوم آنتروپی منفی، بالعکس آنتروپی مثبت است. آنتروپی منفی ایجاد وضعیت منظم در سیستم است که باعث مصرف بهینه انرژی و در نتیجه افزایش بهره وری انرژی موجود برای تکمیل کار می شود. در سیستمهای مدیریتی و جوامع، وجود آنتروپی منفی با ارتباط با محیط خارج ایجاد می شود. هر سازمان یا جامعه ای که ارتباط بیشتری با بیرون داشته باشد، بی نظمی کمتری دارد و بالعکس. دراقتصاد هم به سادگی مشاهده می شود که ارتباطات آزاد و بدون قید و بند موجب ایجاد بازارهای رقابتی و رشد اقتصادی خواهد شد.

بازاریابی پایین به بالا چیست؟

بازاریابی پایین به بالا (Bottom up marketing) فرایندی در طراحی استراتژی ها و برنامه های بازاریابی است. که در آن برخلاف روال رایج در بسیاری از شرکت ها، استراتژی های بازاریابی از پایین و توسط مشتریان یا واحدهایی که با بازار سروکار دارند، شکل می گیرند نه توسط مدیران ارشد شرکت.

لازم نیست یک دانشمند بازاریابی باشیم تا متوجه شویم که بازاریابی سنتی دیگر کار نمی کند. مشتریان هر روز با هزاران پیام مواجه می‌شوند و به لطف استراتژی‌های ناکارآمد، کمتر و کمتر علاقه‌مند به خرید می‌شوند. این امر اندازه گیری اثربخشی یک کمپین بازاریابی را بسیار دشوار می کند.

این مفهوم برای اولین بار توسط ریس و تروت در کتابی به همین نام مطرح شد و در آن نویسندگان با ذکر مثال هایی از شرکت های موفق، از این فرایند دفاع کردند. خلاصه داستان این است که پر سر و صداترین شرکت بودن در بازار دیگر یک استراتژی بازاریابی قابل دوامی نیست.

مشتریان علاقه ای به صحبت کردن از بالا به پایین ندارند. اما آنها به انتخاب و توانایی تهیه محصولاتی که می خواهند اهمیت می دهند. کارمندان و کارشناسان حوزه این را بهتر از هر کسی می‌دانند و بینش‌های ارزشمندی را در مورد نکات و نیازهای مشتری ارائه می‌دهند. امروزه این ایده به “بازاریابی از پایین به بالا” معروف شده است.

بازاریابی از بالا به پایین به عنوان یک استراتژی ترویجی تعریف می شود که از بالای هرم به پایین ترین سطوح آن می رسد. مدیران و مدیران ارشد شرکت، استراتژی ای را که می خواهند اتخاذ کنند، تعریف می کنند و این را به مدیریت بالا و سایر مقامات ابلاغ می کنند. سرپرستان و مدیران میانی وظایفی را به کارمندان محول می‌کنند که تاکتیک‌هایی را برای مطابقت با استراتژی ایجاد می‌کنند. بازاریابی از بالا به پایین صدها سال است که مورد استفاده قرار می گیرد و به عنوان رویکرد سنتی بازاریابی در نظر گرفته می شود.

بازاریابی پایین به بالا این مدل را تغییر می دهد. پایین ترین پله ها در یک سازمان، یعنی کارکنان و پیمانکاران، اطلاعاتی را در مورد روندهای جاری، اخبار و بینش مخاطبان ارائه می دهند. این بینش‌ها برای ایجاد تاکتیک‌های فردی (یعنی نیازهای تک‌مشتری) استفاده می‌شوند که از نردبان تصمیم گیری شرکت عبور می‌کنند. سپس تکالیف تکمیل شده و به مقامات بالاتر فرستاده می‌شود که کار را تایید کرده و برای مدیران مربوطه ارسال می‌کنند.

بازاریابی از بالا به پایین در سازمانی مانند Mountain Dew بسیار مشهود است. مدیران سطح بالا برای ایجاد اهداف بازاریابی (یعنی فروش نوشابه بیشتر) یک تحلیل موقعیتی انجام می دهند. تجزیه و تحلیل به ایجاد یک استراتژی بازاریابی، معمولا با اهداف بسیار گسترده تبدیل می شود. سپس این تصمیم‌ها به مدیران سطح متوسط منتقل می‌شود، که کارکنان خود را وادار می‌کنند تا تبلیغات گرافیکی، کپی و پویا (تاکتیک) ایجاد کنند که در استراتژی بازاریابی به اوج خود می‌رسد.

در طرف دیگر طیف، HubSpot رویکردی از پایین به بالا برای بازاریابی وجود دارد. این رویکرد ابتدا با مشتریان خود شروع می شود. نیاز مشتری که می توانند با استفاده از یک تاکتیک برآورده کنند چیست؟ چگونه کارشناسان داخلی آنها می توانند این تاکتیک را به یک استراتژی تبدیل کنند؟ کارمندان با دانش قوی در مورد نیازهای مشتری گفته شده می توانند شروع به مشارکت در مرحله برنامه ریزی فرآیند کنند. به عبارت دیگر: بازاریابی از پایین به بالا یعنی ذهن خود را در بازار خود قرار می دهید. با غرق شدن در نیازهای مشتریان خود، می توانید مسیرهای جدیدی را کشف کنید که در آن مشتریان با شرکت شما و خدمات آن در تماس هستند.

برخلاف تصور رایج، واقعاً هیچ راه اشتباه یا درستی برای قرار دادن “مثلث” بازاریابی شما وجود ندارد. با این حال، چند نقطه قوت و ضعف وجود دارد که باید قبل از هر تصمیم گیری جدی از آنها آگاه باشید.

دلیلی وجود دارد که چرا بازاریابی از بالا به پایین قالبی سنتی است. این استراتژی یک مرحله برنامه ریزی بسیار ساده را حفظ می کند و از یک فرآیند تصمیم گیری متمرکز پشتیبانی می کند. همه نقش‌ها و مسئولیت‌ها در سازمان بسیار واضح هستند، که باعث افزایش زمان برای بازاریابی و بهبود ارتباطات داخلی می‌شود.

شکاف های دانش ممکن است منجر به بازاریابی ناکافی شود و مشارکت کمتر کارکنان می تواند باعث فرسودگی شغلی شود و تاکتیک ها و استراتژی ها کمتر مشتری محور هستند.

این همان جایی است که بازاریابی از پایین به بالا شروع می شود. یکی از بزرگترین نقاط قوت این روش، فرآیند برنامه ریزی غیرمتمرکز است که به هر عضو تیم اجازه می دهد تا تخصص و ورودی خود را ارائه دهد. هر گونه شکاف دانش از سطوح بالاتر توسط تعداد زیادی از کارمندان پشتیبانی می شود و تاکتیک های جدیدی را برای ایجاد یک استراتژی شناسایی می کنند. بازاریابی پایین به بالا به ویژه در صنعت فنی قوی است.

امروزه ایکیا به عنوان بزرگ ترین فروشگاه زنجیره ای مبلمان منزل شناخته می شود، که مدل کسب و کار آن به صورت «فروش مبلمان به صورت قطعات مجزا از هم و سوار کردن مبل توسط خود مشتری» می‌باشد.

این مدل برای اولین بار توسط کارگر حمل و نقل یکی از شعبه های شرکت پیشنهاد شد. این کارگر زمانی که می‌خواست میز خریداری شده توسط مشتری را داخل خودروی او جا بدهد، متوجه شد که میز در صندوق عقب جا نمی‌گیرد. برای همین، میز را از هم سوا کرد و به مشتری یاد داد که چگونه آن را در منزل سر هم کند.

انفجار ابله ها چیست؟

انفجار ابله ها(Explosion of idiots)، مفهومی است که برای اولین بار توسط استیو جابز مطرح شد. استیو جایز اصطلاح “انفجار ابله ها” را به همین نام یاد کرده و بعدها گای کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از موسسان شرکت اپل آن را به شکلی وسیع توسعه داد.

مطابق این پدیده، جابز معتقد است مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند، اما افراد درجه دو و پائین تر با توجه به نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین تر را استخدام می کنند.

به همین ترتیب، مدیران و کارکنان در رده های پایین تر همین کار را انجام می دهند زیرا بدیهی است که آن ها هم افرادی توانمند و درجه یک نیستند!

یکی از معضلات بسیار بزرگ در سازمانها انفجار ابله ها یا انفجار کوتوله هاست. شاید در نگاه اول پدیده بسیار ساده و کم اهمیت جلوه کند اما اهمیت آن زمان مشخص می‌شود که تاثیر اثر پروانه‌ای در این پدیده مشخص می شود.

زمانی که اثر پروانه ای با این پدیده تلفیق شود مشکلات به طرز اعجاب انگیزی افزایش پیدا میکند. جالب اینجاست انفجار ابله ها به علت سادگی و تعداد بیشتر افراد کوتوله و همچنین عدم نیاز به تصمیم گیری و کارشناسی، بسیار سریعتر از توسعه افراد کارآمد، اتفاق می افتد.

لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از نفرات ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می شوید که معدود افراد توانمند را نیز فلج خواهند کرد.

هرآنچه یک مدیر تازه کار باید بداند

اولین موقعیت مدیریتی هریک از ما احتمالاً با دردسرهای فزاینده ای همراه خواهد بود. مطمئنا، داشتن یک دفتر بزرگ‌تر، عنوان جدید و دستمزد بالا هیجان‌انگیز است، اما همه این چیزها با انتظارات جدیدی همراه هستند. اکنون استاندارد متفاوتی داریم: علاوه بر انجام کارمان، قرار است یک رهبر، مربی و مربی زیردستان خود نیز باشیم و احتمالاً نباید در زمان استراحت با آنها کنار بیاییم.

اگر کارمندان به ما احترام نگذارند، اگر هر نوع تضاد شخصیتی وجود داشته باشد، یا اگر پشتیبانی کافی نداشته باشیم، این انتقال می تواند بسیار دشوار باشد. ناوبری تیم می تواند اطاقت فرسا باشد و مدیر تنها بماند.

فکر می کردم به دلیل عنوان جدیدم، کارمندانم به طور خودکار به اختیار من احترام می گذارند. که خیلی خوب کار نکرد برخی از ارتقاء من ناراحت بودند. دیگران فقط نمی خواستند در صف قرار بگیرند. من به مدیرم گفتم، “باید یک جلسه داشته باشیم و به همه بگویید که من مدیر فروش جدید هستم”، اما او گفت که این کار را انجام نمی‌دهند – من باید عنوان را به دست بیاورم، و فقط به زمان و کار سخت نیاز داشتم. باعث می شود که این اتفاق بیفتد. در نهایت حق با او بود. کار کردن با فروشندگان در سنگرها روز به روز چیزی است که واقعاً وضعیت من را بالا می برد. ای کاش می دانستم که داشتن یک عنوان ما را مدیر نمی کند – یک رهبر موثر بودن چیزی است که باعث می شود مردم از ما عقب بمانند.

– بری کرونهاوس، 53 ساله، کارآفرین، لیک ورث، فلوریدا

حفظ مرزها سخت – اما مهم است

ای کاش در ابتدا سعی نمی کردم اینقدر با کارکنانم ارتباط برقرار کنم. من با صرف ناهار با آنها شروع کرده بودم، و واقعاً مجبور شدم از آن دوری کنم زیرا بیش از حد مزاحم شده بود، به خصوص به این دلیل که از نگرانی های مدیریتی و اخباری که نمی توانستم به اشتراک بگذارم آگاه بودم. من همچنین چند بار با آنها برای نوشیدنی بیرون رفتم، اما این باعث شد که آنها با من احساس راحتی کنند، بنابراین مجبور شدم شروع به کنار کشیدن کنم – و بعد خیلی دور شدم. مدتی طول کشید تا یک روش ارتباطی با کارکنان پیدا کنم.

– استل اراسموس، مربی نویسندگی، نیوجرسی

روابط مهم است

آنقدر مشغول تمرکز بر یادگیری قطعات تاکتیکی شغلم بودم که وقتم را صرف ایجاد روابط با افراد بالای سرم و گروه همسالانم نکردم. سپس در یک نبرد سیاسی گرفتار شدم که نتوانستم پیروز شوم، زیرا متحدانی را که برای دفاع از من نیاز داشتم در کنار خود نداشتم و در نتیجه اخراج شدم. با نگاهی به گذشته، من به هیچ وجه به خوبی از پس چالش بر نیامدم. من 24 ساله بودم و نمی دانستم چگونه می توانم مدیریت کنم.

– روبرتا ماتوسون، رئیس شرکت مشاوره ماتوسون، بوستون، MA

از کمک گرفتن نترسید

گاهی اوقات مجبور می شوم تیپ شخصیتی خود را کنار بگذارم و به خودم بگویم: “نمی دانم دارم چه کار می کنم، دارم غرق می شوم.” پس از چندین حمله اضطراب، یاد گرفتم که صحبت کنم و کمک بخواهم. من به اندازه کافی خوش شانس هستم که در محیطی کار می کنم که فوق العاده حمایت کننده است، جایی که ده ها نفر دیگر در موقعیت یا ارشد من هستند تا مشاوره بدهند یا وارد آن شوند و به حل مشکل کمک کنند. اما ای کاش آموزش های مدیریتی بیشتری داشتم، به خصوص در بخش مدیریتی. من به افراد در نقش‌های مشابه توصیه می‌کنم برای رشد و کسب اعتماد از تیم و همتایان خود، بازخوردی خاص و کاربردی دریافت کنند.

— آلیشا میراندا، 32 ساله، مدیر پروژه دیجیتال، فیلادلفیا، PA

از ریل خارج نشویم

من به عنوان یک مدیر جوان کاملاً از حالت عادی خارج شده بودم. من مسئولیت تمام اشتباهاتم را به عهده می‌گیرم، اما همچنین آرزو می‌کنم که کاش روسایم از همان ابتدا از من حمایت و آموزش بهتری می‌دادند. به یاد دارم زمانی که با نامزدهای شغلی مصاحبه می‌کردم، سیلی به مچ دست رئیسم خوردم که به مراجع نامزدها در تماس با سایر کارمندان در دفتر آزاد ما بود. شرمنده بودم، اما ناامید هم بودم – از کجا باید می دانستم که این کار را نکنم؟ من هرگز یک بررسی مرجع انجام نداده بودم. کاش حداقل از آنها حمایت بیشتری می خواستم. اما بخشی از مشکل این بود که من چیزی را که نمی دانستم نمی دانستم.

– لورن سیبن، 29 ساله، نویسنده مستقل، میلواکی، WI

بازخورد مناسب بدهیم

ای کاش می دانستم بازخورد مستقیم – حتی زمانی که منفی است – در مقابل تلاش برای جلب رضایت مردم چقدر ساده تر و موثرتر است. خیلی اوقات، خوب بودن مانع موثر بودن می شود. وقتی یاد گرفتم بازخورد مناسب بدهم، افرادی که مدیریت کردم به خوبی پاسخ دادند.

– مارک لوئیس، 33 ساله، سردبیر و مدیر خلاق، رالی، NC

جای تعجب نیست که 50 درصد از مدیران در سازمان ها ناکارآمد ارزیابی می شوند. اعداد این را ثابت می کنند. بیست درصد از مدیرانی که برای اولین بار کار می کنند، به گفته زیردستان، کار ضعیفی انجام می دهند. بیست و شش درصد از مدیرانی که برای اولین بار کار می کنند، احساس می کنند که آماده نبودند دیگران را در ابتدا رهبری کنند و تقریباً 60 درصد می گویند که وقتی به اولین نقش رهبری خود منتقل شدند هرگز آموزش ندیده اند.

اما چرا آمار ها اینگونه است، یکی از دلایل آن این است که افرادی با پتانسیل بالای کاری بعد از مدتی به رهبری گروهی می شوند، ودر خصوص مهارت های رهبری یا مدیریتی تجربه یا آموزش لازم را ندیده اند، لذا به 12 چالش مدیران تازه کار می پردازیم.

رهبری همکاران سابق

مدیرانی که برای اولین بار است که در گروه خود مدیر می شوند، اغلب تغییر از یک دوست یا همکار به برتر بودن، در عین حفظ روابط شخصی مثبت و جلب احترام، دشوار است. مهارت های جدید مورد نیاز شامل تأثیرگذاری بر دیگران، مدیریت و هماهنگی کارکنانی است که در خط مستقیم اختیارات آنها نیستند.

متعادل کردن حجم کار جدید

مدیرانی که برای اولین بار شروع به مدیریت می کنند باید یاد بگیرند که رهبر باشند و در عین حال خودشان کارمندان مولد باشند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل مدیریت زمان، مدیریت استرس ، مدیریت روابط، و تخصص خاص صنعت است.

پیشرفت و هدایت تیم

زمانی که مسیرها و انتظارات نامشخص است، مدیرانی تازه کار می کنند باید رهبری و راهنمایی را برای تیم خود ارائه دهند، چالشی که در زمان رهبری تیم های ترکیبی بزرگتر می شود. مهارت های جدید مورد نیاز عبارتند از: توانایی جهت دادن به اعضای تیم و نظارت بر کار تیم برای سازماندهی ماندن و رعایت ضرب الاجل ها، توانایی ایجاد و رهبری یک تیم ، و توانایی حفظ یا تقویت شیمی تیم.

پیمایش سازمان

مدیرانی که به تازگی مدیر شده اند در حال حاضر باید بیاموزند که نظرات خود را برای مدیریت سطح بالا ابراز کنند، و برای زیردستان یا بخش خود صحبت کنند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل به دست آوردن دید با مدیریت بالاتر است. درک درستی از ساختار شرکت، فرهنگ و سیاست آن؛ و تغییر سازمانی را برای خود و تیمشان هدایت کنند. کسانی که مهارت سیاسی قوی ندارند ممکن است خود را به عنوان یک مدیر درگیر حاشیه ها کنند.

ایجاد انگیزه و الهام بخشی

این مدیران باید بتوانند گزارش های مستقیم و غیرمستقیم را ایجاد کنند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل توانایی الهام بخشیدن به دیگران برای تکمیل کارهای محول شده، تشویق آنها برای برآورده کردن یا فراتر از انتظارات، درک و  تقویت انگیزه کارکنان و توانایی انتقال چشم انداز سازمان به زیردستان است. 

مسئول دانستن سایرین

مدیران باید با ارائه انواع مختلف بازخورد ، به ویژه بازخورد منفی، بر ناراحتی غلبه  کنند، و این می تواند حتی زمانی که شامل مدیریت تیم های دوردست یا ترکیبی باشد، دشوارتر به نظر برسد. مهارت های جدید مورد نیاز شامل مسئول دانستن عملکرد زیردستان و توانایی برخورد مؤثر با کارکنانی است که فاقد توانایی، دانش یا تجربه هستند.

مربیگری و توسعه دیگران

این مدیران نوپا اکنون در موقعیتی هستند که دانش، مهارت ها و توانایی های زیردستان را باید بتوانند توسعه دهند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل راهنمایی اعضای تیم در توسعه شغلی آنها و برگزاری مکالمات مربیگری با افرادشان است. برای اکثر مدیران جدید، تمرکز بر  توسعه کارکنان امری  جدید است.

برقراری ارتباط موثرتر

مدیرانی با اولین تجربه مدیریت باید بتوانند مرزها را بپوشانند و با افراد در تمام سطوح سازمان از جمله اعضای تیم، مافوق و همتایان در سایر بخش ها ارتباط برقرار کنند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل باز نگه داشتن خطوط ارتباطی، یادگیری نحوه برقراری ارتباط برای دستیابی به بهترین نتیجه – حتی (و به ویژه) زمانی که آن پیام باید به صورت یک  ارتباط مجازی ارائه شود و تعیین اهداف و انتظارات موثر با زیردستان و مافوق. ارتباط یکی از مهم ترین مهارت های رهبران است.

تفویض اختیار و اعتماد سازی

این افراد به توانایی شناسایی وظایفی که می توانند توسط خودشان انجام شوند، در مقابل اینکه کدام وظایف را می توان به زیردستان واگذار کنند، نیاز دارند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل کنار گذاشتن کنترل است. دانستن زمان مداخله یا کمک به اعضای تیم بدون مدیریت خرد یا به عهده گرفتن یک کار؛ و اعتماد به دیگران در تیم برای انجام کاری  که در نهایت مدیر اولین بار مسئول آن خواهد بود.

حل تعارضات

مدیران که اولین تجربه های مدیرتی را کسب می کنند، باید به طور فعال و واکنشی تعارضات بین اعضای گروه را حل کنند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل شناسایی و پرداختن به مسائل کوچکتر قبل از تبدیل شدن به درگیری های بزرگتر، کاهش تعارض پس از وقوع و مقابله با مقاومت اعضای تیم است. مواجهه با کارکنان مشکل اغلب برای مدیران جدید چالش برانگیز است.

درک و ایجاد ارتباط بین تفاوت ها

این گروه تازه کار باید بتوانند به طور موثر با کارمندانی که نظرات، شخصیت ها، سوابق و توانایی های متفاوتی دارند کار کنند و رهبری کنند. و رهبری با تمرکز بر برابری، تنوع و شمول مستلزم آن است که آنها بتوانند دیدگاه های دیگران را درک کنند و همچنین بتوانند جنبه های هویت خود را چگونه بر نحوه رهبری آنها تأثیر می گذارد . مهارت های جدید مورد نیاز شامل توانایی تطبیق رفتار خود بر اساس روش هایی است که افراد مختلف در آن کار می کنند، و نشان دادن حساسیت و دلسوزی هنگام هدایت تیم های چندفرهنگی .

اولویت بندی خواسته ها

مدیران جدید باید یاد بگیرند که منافع رقابتی را در ذهن داشته باشند و تشخیص دهند که چگونه با اهداف سازمانی هماهنگ هستند. مهارت های جدید مورد نیاز شامل توانایی مدیریت پارادوکس و درک چگونگی تعادل تنش های رقیب، حرکت از طرز فکر « یا/یا » به یکی از « هردو/و » است.

لامپ تفکر چیست؟

تقریباً همه ما زمانی که تصویر یک لامپ بالای سر انسان را هر در جایی ببینیم متوجه خواهیم شد که این انسان در حال تفکر است. در حقیقت لامپ به نوعی نماد برای تفکر تبدیل شده است زمانی که لامپ خاموش باشد یعنی فکر مورد نظر به ذهن فرد خطور نکرده و زمانی که لامپ روشن را نمایش می دهیم یعنی که فکر مورد نظر به ذهن فرد خطور کرده و فرد متوجه موضوع مورد نظر شده است اما چرا لامپ نماد تفکر است و این نماد از کجا وارد ذهن مردم شده است؟

ممکن است تصور کنیم که بصورت بدیهی، لامپ نماد روشنایی و روشن شدن موضوع است و زمانی که در تفکر لامپ روشن را نمایش می دهیم، مقصودمان این است که ذهن متفکر، روشن شده است. اما موضوع کاملا داستانی واقعی دارد!

در سال ۱۹۷۰ قدرتهای بزرگ جهان در بحبوحه جنگ سرد بودند. شوروی در پی رسیدن زودتر به اهداف کاوشگر فضایی خود بارها مرحله پرتاب کاوشگر خود را امتحان کرد اما با چالش شکستن لامپ زیرین کاوشگر هنگام فرود در مقصد مواجه بود.

برای رفع این مشکل اقدامات بسیاری انجام شد که تبعا هزینه‌های بسیار بیشتری هم فقط خرج همان بخش کاوشگر شد. تا جایی که یکی از مهندسین عملیاتی پروژه سوالی را مطرح کرد. این که «فلسفه چالش حباب لامپ برای چه مطرح شده است؟» همین سوال ساده تیم مهندسان مدیران این پروژه را به فکر فرو برد. تنگستن  حباب لامپ در حضور اکسیژن می سوخت اما بیرون از جو زمین و در فضا، عملا اکسیژنی وجود نداشت که موجب بروز این مشکل شود. همین پرسش ساده و ابتدایی، باعث صرفه‌جویی و بهینه‌سازی میلیون‌ها دلار در این پروژه گران قیمت شد.

انواع سوالات سخت پاسخگوی مشکلات پیچیده نیست و برخی اوقات پاسخهای از سوالات بسیار پیچیده تر هستند بنابراین این لامپ می‌توانست نماد بسیار مناسبی برای تفکر و نشان دادن سادگی آن باشد معمولاً ما زمانی که به تفکر می‌کنیم و پیچیده ترین موضوعات در ذهن ما خطور می کند، اما حقیقت این است که تفکر از ساده ترین موضوعات آغاز می شود و اهیمت دارد که پیش از هر تفکری یک سوال ساده بپرسیم:”چرا”!

سایمون سینک، دانشمند مشهور امریکایی علم مدیریت، در کتابی با عنوان “با چرا شروع کنید”، مبحثی با عنوان دایره طلایی را مطرح نموده که این مورد تغییر بسیار زیادی در زندگی فردی و مدیریت و رهبری سازمانها ایجاد نمود. این مبحث درباره‌ی الگویی طبیعی، طرز فکر، رفتار و گفتاری است که افراد را قادر می‌سازد تا الهام‌بخش اطرافیان خود باشند. همه‌ی ما می‌توانیم این الگو را فرا بگیریم. در مقاله “دایره طلایی چیست؟”، این موضوع کاملا تشریح شده است.

سندروم سیندرلا

سندروم سیندرلا چیست؟

سندروم سیندرلا یا مجموعه سیندرلا(Cinderella complex)، برای اولین بار توسط کولت داولینگ(Colette Dowling)، معرفی شد. این مفهوم به عقده سیندرلا نیز مشهور است. داولینگ کتابی در مورد ترس زنان از استقلال منتشر کرد که مورد استقبال زیادی قرار گرفت و برای وی موجبات شهرت را فراهم نمود. بصورت خلاصه این سندروم، به تمایل ناخودآگاه به مراقبت از دیگران گفته می شود که این عقده با افزایش سن بیشتر آشکار می شود.

این مجموعه به نام شخصیت افسانه ای سیندرلا نامگذاری شده که سمبلی است که به آرمان زنانگی اشاره دارد. شخصیتی که از سیندرلا که در داستان به تصویر کشیده شده است، همان شخصیت قالبی است که در طول قرنها از یک زن انتظار می رفته. همواره وی باید زیبا، مؤدب، حامی دیگران باشد، اما اساساً قادر نیست از خود مراقبت کند یا موقعیت خود را با تلاش خود تغییر دهد. در عوض به او آموزش داده می شود که باید توسط دیگری، معمولاً یک مرد، از او محافظت و مراقبت شود. (یعنی شاهزاده). داولینگ اثرات زیانبار این جامعه پذیری را بر روانشناسی دختران و زنان بررسی کرده است.

در سال 1981، کولت داولینگ مقاله ای با عنوان “سندرم سیندرلا” در نیویورک تایمز منتشر کرد که از کتاب او “مجتمع سیندرلا: ترس پنهان زنان از استقلال” که قرار بود در آن سال منتشر شود، اقتباس شده بود.

عبارت «عقده سیندرلا» پیشتر توسط نویسنده بریتانیایی آگاتا کریستی در داستان پلیسی وی استفاده شده بود. کالین مک نب که دانشجوی روانشناسی بود، عقده سیندرلا را تشخیص داده و این عقده به عنوان یک نظریه مطرح شد. در سال 1960 آزبرت سیتول، سریال کمدی سیندرلا را منتشر کرد.

هنوز با القای جوامع و خانواده ها، بسیاری از دختران آرزو دارند که به قدری جذاب و زیبا باشند، که مردی آنها را به قیومیت گرفته و منجی زندگی آنها شود. مردی که مانند شاهزاده ای جادویی، تمامی آرزوهای دختران را برآورده نماید. یکی از مشکلات در اقتصادهای در حال توسعه، عدم وجود امید به آینده است که دختران را با توجه به عدم امید به آینده، به امتحان شانس خود به عنوان سیندرلا سوق می دهد.

هر جامعه ای که نتواند از نیروی کار و دانش و مهارت تمامی نیروهای خود(مردان و زنان)، استفاده کند، عملا مانند پرنده ای است که تنها با یک بال باید پرواز کرده و حتما مجبور است اوج هم بگیرد. هرقدر میزان مشارکت زنان جامعه در تمامی عرصه ها بیشتر باشد، آن کشور کشور توسعه یافته تری خواهد بود. یکی از مترهای اندازه گیری موفقیت یک کشور، توسعه یافتگی زنان آن کشور در تمامی عرصه ها است.

ساشه چیست؟

ساشه یا ساشت چیست؟

ساشه یا ساشت(Sachette)،در ابتدا به کیسه کوچک حاوی پودر معطر یا پات پوری اطلاق می شد که برای معطر کردن لباس و کتانی مورد استفاده قرار می گرفت.

امروزه استفاده از ساشت، کاربردهای بسیار زیادی دارد و در صنایع مختلفی از از این ابزار استفاده می شود. اما یکی از بیشترین کاربرد های ساشه، در صنعت آرایشی و بهداشتی است. امروزه با توجه به اینکه ممکن است محصولات آرایشی بهداشتی قیمت های بسیار بالایی داشته باشند، و هنوز نیازمند این هستند که مورد تست قرار بگیرند باید نمونه ای وجود داشته باشد تا مصرف کننده بتواند محصول را تست کند.

بازاریابی یا فروش عصبی، بر پایه پنج حس اصلی بشر استوار است. مصرف کننده با استفاده از حس «لامسه»، «بویایی» یا «چشایی»، «بینایی» و «شنوایی» باید بتواند با محصول ارتباط برقرار کند. اگر بخواهیم اصل محصولات را در اختیار مصرف کننده قرار دهیم، باید یک واحد از محصولات باز شده و پس از انجام تست، دیگر کل محصول قابل استفاده نیست.

به همین دلیل، شرکت های تولید کننده، طی اقداماتی ابتکاری و خلاقانه، راهی یافتند که هم بتوانند نیاز مصرف کننده را برطرف کنند و هم از ورود ضربه ای بزرگ به بدنه خود جلوگیری کنند. این موضوع موجب شد که نمونه‌های بسیار کوچکی تولید و در دسترس مشتری و مصرف کننده قرار گیرد تا به واسطه استفاده از آنها مصرف کننده بتواند حس بویایی چشایی لامسه بینایی و شنوایی خود را با محصول موردنظر هم هم هماهنگ نموده و با این احساسات اصلی خود با حواس پنجگانه خود بتوانند محصول را مورد آزمایش قرار دهد.

در برخی محصولات خوراکی نیز ساشت ها بعضا به عنوان خود محصول مورد استفاده قرار می گیرند. از نمونه های موفق در این خصوص، سس های مختلف تک نفره و چای کیسه ای هستند.

به همین دلیل در های مختلف گرفته تا ادکلن و بسیاری از محصولات دیگر همه دارای نمونه های کوچکی در بسته های بسیار کوچک و مقدار بسیار پایین به نام «ساشت» توزیع می‌شوند که این سیاست ها وظیفه انتقال این احساسات به مصرف کننده را دارند.

ارتباط غیر کلامی چیست؟

انسان موجودی اجتماعی است و بسط و گسترش تمدن هم به واسطه همین اجتماعی بودن آن رخ داده است. برای زنده ماندن و ادامه بقاء در اجتماع، نیازمند برقراری ارتباط با سایرین است تا بتواند نیازهای خود را بیان نموده و نیازهای سایرین را درک کند. بخشی از این ارتباط بواسطه خلق زبان و «ارتباط کلامی» و بخش دیگری از آن «ارتباط غیر کلامی» است.

انسانها بواسطه استفاده از هزاران نشانه و ارتباط غیر کلامی از قبیل وضعیت بدن، حالت چهره، نگاه ، حرکات و صدا و سایر رفتارها، باهم ارتباط برقرار می‎کنند. نوع نشستن، دست‌دادن، بو و عطر، آرایش و لباس و لوازم و وسائل همه و همه بیانگر ارسال پیامهایی متفاوت از انسان به اجتماع یا دریافت پیامهایی از جامعه است.

چالرلز داروین، در کتاب «بیان احساسات در انسان و حیوانات»، تحقیقات خود در خصوص انواع، تأثیرات و بیان ارتباطات و رفتارهای غیرکلامی را به اشتراک گذاشته است. گرچه این ارتباط‌ات غالباً به‌قدری ظریف هستند که ما آگاهانه از آن‌ها مطلع نمی‌شویم، اما تاثیر آنها برروی انسان، انکار ناپذیر است.

ارتباط غیر کلامی شامل «حالات چهره»، «اشاره ها»، «ارتباطات فرازبانی(Paralinguistic)»، «زبان و وضعیت بدن»، «حفظ حریم شخصی»، «خیره شدن»، «لمس‌کردن»، «وضعیت ظاهری» و «لوازم و وسائل» و موضوعاتی نظیر آن است.

وقتی بین کلام ما و سیگنال‌های غیر کلامی ما، عدم تطابق وجود داشته باشد، ارتباط غیر کلامی، مخاطبان را بیشتر درگیر خواهد کرد.

یکی از مهارت هایی مدیریت، شناخت ارتباطات غیر کلامی است، این ارتباطات غیر کلامی، می تواند انرژی در صدا، لرزش آن، مکث های که افراد می کنند باشد تا زبان بدن که می تواند اطلاعاتی از وضعیت افراد را به ما بدهد، یکی از حالت های ارتباط غیرکلامی در زمانی که مکالمه حضوری داریم، حالت های صورت است که در زمان بیان های مختلف و یا حتی شنیدن لغات به اشکال مختلف تغییر وضعیت می دهد. در این مقاله به برخی حالتهای ماکرو و میکرو، اشاره خواهیم کرد.

حالات ماکرو (Macro Expressions) حالت طبیعی چهره ای است که متوجه می شوید و بین ½ ثانیه تا 4 ثانیه طول می کشد . اینها نسبتاً به راحتی قابل توجه هستند و تمایل دارند با لحن و محتوای آنچه گفته می شود مطابقت داشته باشند.

حالت میکرو (Micro Expressions) یک حالت غیرارادی چهره است که کمتر از نیم ثانیه طول می کشد. این عبارات اغلب به طور کلی نادیده گرفته می شوند، اما احساسات واقعی افراد را در مورد آنچه می گویند آشکار میکنند.

هفت حالت جهانی وجود دارد که در همه انسان ها مشترک است و مهم نیست که در کدام کشور به دنیا آمده اند. این حالتها عبارتند از :خشم، ترس، نفرت، غم، شادی، تعجب و تحقیر.

یادگیری تشخیص این حالت های ماکرو و میکرو واقعاً می تواند آگاهی ما را نسبت به فرد مقابل بالاتر ببرد.

این باور نکردنی است که چقدر بیشتر از کلمات راه برای ارتباط وجود دارد، از حالات صورت گرفته تا ژست ها و لباس هایی که می پوشیم، همه اینها زبان بدن هستند. با این حال، زبان بدن و عبارات ما می تواند احساساتی را منتقل کند که می خواستیم پنهان کنیم یا شاید حتی نمی دانستیم که احساس می کنیم.

آسیندتون چیست؟

آسیندتون چیست؟

آسندیتون(Asyndeton)، برگرفته از واژه یونانی(ἀσύνδετον)، به معنای «بی ارتباط»، است. این واژه یکی از واژه‎های کمیاب و ناشناخته است که به عنوان یک دستگاه ادبی در میان مدرسان و دانشجویان «بلاغت»، رواج دارد.

بلاغت یا «علوم بلاغی»، زیباشناسی سخن یا دانش شیواسخنی است. این دانش یا تکنیک، از جمله فنون ادبی است و شامل سه‌گانه «معانی»، «بیان» و «بدیع» است. در مقایسه با مضامین و زمینه‌های دیرینِ بلاغت در فرهنگ‌ها و جوامع جهانی، مطالعات و پژوهش‌های علمیِ معاصر، بُردِ وسیع‌تر و متنوع‌تری از مسائل عملی و معانی نظری را به حیطه علوم بلاغی وابسته و مرتبط دانسته‌اند.

به‌طور سنتی، این علوم تنها به حرفه‌ها و زمینه‌هایی از قبیل سیاست، حقوق، روابط عمومی، بازاریابی، و تبلیغات تجارتی منحصر نسب داده شده. امروزه دامنه تحقیقات علوم بلاغی به رشته‌های پیچیده و مختلفی، همچون علوم انسانی، علوم ادیان، علوم اجتماعی، و تاریخ هم گسترش یافته است.

افرادی که بلاغت تدریس یا تحصیل کرده اند، از آسندیتون به عنوان گونه‎ای طرح ادبی یاد می‎کنند که در آن یک یا چند ترکیب به هم پیوسته و عمداً از یک سری بندها، حروف ربط حذف شده اند. به عنوان مثال می توان به veni، vidi، vici و ترجمه انگلیسی آن “I come, I saw, I conquered” اشاره کرد.

استفاده از آسندیتون می تواند سرعت ریتم را افزایش داده و یک ایده واحد را به یاد ماندنی تر کند. به عبارت دیگر، این تکنیک نوعی هماهنگی غیر ترکیبی است که در آن حروف ربط وجود ندارد. مانند جمله: “خانه های خراب، مدارس ویران،…”

آسندیتون عموما با حذف حرف ربط “و” و یا حرف ربط “یا”و یا سایر حروف ربط شکل میگیرد.ارسطو در کتاب بلاغت ، معتقد است این تکنیک در خطابه گفتاری مؤثرتر از نثر مکتوب است. ارسطو همچنین معتقد بود که آسیندتون را می توان به طور مؤثر در پایان آثار به کار برد، و خود او این وسیله را در قسمت پایانی بلاغت به کار برده است.(بلاغت، کتاب سوم، فصل 19). خطابه  وینستون چرچیل،  در جنگ جهانی با عنوان”ما در سواحل مبارزه خواهیم کرد” گونه ای استفاده از این تکنیک است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

تاریخ انتشار: آبان 1399

error: کلیک راست در این سایت غیر فعال است !!