سلسله مراتب نیازها چیست؟

سلسله مراتب نیازهای مازلو چیست؟

سلسله مراتب نیازها، نظریه ای است که برای اولین بار توسط دانشمند بنام روانشناسی آبراهام مازلو مطرح شد. طبق این نظریه انسان سطوح مختلفی از نیازها دارد که در صورت برآورده شدن یا نشدن، رقفتارهای مختلفی از خود بروز می دهد. این نظریه به شکل یک هرم مطرح شد و بعدها به نام “هرم مازلو” نام گرفت.

هرم مازلو پنج سطح از نیازهای انسانی را نشان می‌دهد که به فرد اجازه می‌دهد احساس رضایت درونی پیدا کند. مفاهیم هرم مزلو، اغلب در محل کار، به‌عنوان ابزاری برای تعیین چگونگی ایجاد انگیزه بیشتر و موثرتر در کارکنان و همچنین اطمینان از برآورده‌شدن نیازهای آنان استفاده می‌شود. درک این هرم، به شما کمک می‌کند بفهمیم آیا نیازهایتان در محل کار تامین می‌شوند یا خیر و بتوانیم نیازهای تیم خود را بهتر برآورده کنیم.

چرا به این نظریه هرم مازلو می گویند؟

هرم مازلو یا “سلسله مراتب نیازهای مازلو”، یک نظریه انگیزشی در علم روانشناسی است. هرم مازلو، که به آن نظریه انگیزشی مازلو نیز گفته می‌شود، شامل پنج سطح از نیازهای انسانی است. در هر سطح، نیازهای خاصی وجود دارند که به فرد امکان احساس رضایت درونی را می‌دهند.

این سلسله مراتب نیازهای مزلو، اغلب به‌عنوان یک هرم نشان داده می‌شود تا نمایانگرآن باشد که برای رسیدن به سطوح بالاتر، ابتدا باید نیازهای سطح پایینی به طور کامل تامین و احساس رضایت مربوط به آن ایجاد شود. در صورت عدم تحقق نیازهای سطوح زیرین، فرد به علت نداشتن انگیزه‌ی لازم برای انجام کار، نمی‌تواند پیشرفت کند.

بکارگیری هرم مازلو در محل کار

برای استفاده از هرم نیازهای مازلو در محل کار، باید این نیازها و چگونگی تاثیر آن‌ها بر انگیزه افراد را درک کنیم. هر نیاز بر اساس نیاز پیشین خود ایجاد می‌شود و به فرد اجازه احساس رضایت بیشتری از خود را می‌دهد. این مسئله، داشتن انگیزه و تفکر خلاق را ترغیب می‌کند.

نیازهای زیستی

نیازهای زیستی در سلسله مراتب نیازهای مزلو به اساسی‌ترین و ابتدایی‌ترین نیازهای انسانی اشاره دارند. کارکنان هنگام کار نیاز به دسترسی به خدمات اساسی و فرصت‌ها احتیاج دارند تا این حس را در خود داشته باشند که به نیازهای اساسی و بنیادین آن‌ها پاسخ داده می‌شود. شما نیاز به دسترسی به سرویس بهداشتی، مکانی برای تامین آب آشامیدنی، محل استراحتی برای خوردن وعده‌های غذایی و میان‌وعد‌ه‌ها و همچنین یک محیط کار راحت و آرام دارید. هنگامی که در مکانی مشغول‌به‌کار می‌شوید، یکی از نیازهای زیستی شما داشتن درآمد مداوم و ثابت برای تامین هزینه‌های خود، محل زندگی، غذا، آب و برق و سایر نیازهای ضروری است.

نیازهای امنیتی

ایمنی نیز یکی دیگر از نیازهای حیاتی سلسله نیازهای مزلو است که می‌تواند رضایت کلی شما را، از محل کارتان، تحت تأثیر قرار دهد. این امری طبیعی است که نگران ایمنی خود و عزیزانتان باشید. به‌عنوان مثال، یکی از اولویت‎‌های شما ممکن است تامین فضایی امن برای زندگی و سکونت خانواده‌تان باشد و به همین دلیل، برای تامین آن سخت کار و تلاش کنیم. در محل کار، داشتن احساس سلامتی و ایمنی جسمی نیز باارزش و دارای اولویت است.

با توجه به هرم نیازهای مازلو شما باید احساس کنیم که از منابع و دارایی‌های شخصی‌تان حفاظت می‌شود. اطمینان حاصل‌کردن از یک محل کار امن، ممکن است شامل تهیه مبلمان اداری مناسب یا موس ارگونومیک باشد که به درستی از سلامت شما پشتیبانی کند و خطر آسیب‌دیدگی را کاهش دهد. یا مثلا ایمن‌سازی ساختمان برای جلوگیری از ورود افرادی که ممکن است به صورت بالقوه خطرناک باشند.

یکی دیگر از جنبه‌های ایمنی در محل کار، مربوط به داشتن احساس امنیت و حمایت عاطفی است. اگر نگران ازدست‌دادن شغل خود به دلیل تعدیل نیرو یا کاهش بودجه باشید، دستیابی به انگیزه برای رفتن به سطوح بعدی در هرم مزلو و نشان‌دادن بالاترین سطح عملکرد از خود، چالش‌برانگیز و سخت خواهد شد. آینده‌ نامشخص همچنین منجر به کاهش و از‌بین‌رفتن اخلاقیات در محیط کار می‌شود.

نیازهای اجتماعی

سطح نیازهای اجتماعی سلسله مراتب نیازهای مازلو در محل کار، کمی نسبت به سایر زمینه‌های زندگی شما متفاوت است. اگر قدری احساس تعلق نسبت به شغل خود نداشته باشید، ممکن است ارتباط عمیق و اساسی بین خود و کارتان حس نکنیم یا نتوانید انگیزه کافی را برای موفقیت به دست آورید.

ایجاد و شکل‌گیری روابط در محل کار، همیشه برای افراد کار آسانی نیست. میزان مشارکت و همکاری کارکنان در شرکت‌هایی که فعالیت‌های اجتماعی مختلفی برگزار می‌کنند و به کارکنان خود فرصت‌های بیشتری برای ایجاد و تشکیل روابط خارج از محیط کار می‌دهند، نسبت به سازمان‌هایی که روی جنبه‌های ایجاد تعادل کار و زندگی تمرکز ندارند، بالاتر است. وقتی نسبت به محیط کار و تیم خود حس تعلق و هماهنگی داشته باشید، داشتن احساس اشتیاق به کار و کسب نتایج مطلوب و رسیدن به موفقیت آسان‌تر می‌شود.

 نیاز به احترام

چهارمین سطح سلسله مراتب نیازهای مزلو و نیاز به احترام مثل عزت نفس و ارزش است. عزت و اعتبار در محیط کاری، به معنای رسیدن به این باور است که شما در دستیابی به هدفی والاتر مشارکت دارید و این مشارکت شما در محیط کار به رسمیت شناخته می‌شود. در محل کار، این بسیار مهم است که افراد احساس کنند در حال رشد، پیشرفت و دستیابی به نتایج مطلوب هستند و اطرافیان آن‌ها هم این نتایج را تشخیص می‌دهند. وقتی به خودتان و توانایی‌هایی که دارید اعتماد داشته باشید و بازخورد و تشویق مثبت هم دریافت کنیم، احتمال موفقیت شما بسیار بیشتر خواهد بود.

بر اساس سلسله نیازهای مازلو، عزت و اعتبار یک کارمند، در نهایت، بر تعامل و ارتباطات کلی او هم اثر می‌گذارد. به رسمیت شناختن و تقدیر از کارمندان بطور منظم، می‌تواند بر عزت نفس آن‌ها تاثیر مثبت بگذارد؛ حتی وقتی یکی از کارکنان دچار کشمکش است. اگر بازخورد فقط به صورت بازنگری سالانه باشد، می‌تواند باعث آسیب‌دیدن عزت نفس کارکنان شود.

خودشکوفایی و خودانگیزشی

سطح نهایی در سلسله نیازهای مازلو، خودشکوفایی است که به معنای به حداکثر رساندن توانایی‌های فردی در کار است. یک فرد، در نهایت می‌خواهد احساس کند که در موقعیت شغلی خود بهترین کاری را که از پس آن برمی‌آید انجام می‌دهد. این مسئله در داشتن انگیزه برای ادامه‌دادن مسیر شغلی و موفقیت به او کمک می‌کند. کارمندی که در حال خودشکوفایی و خودانگیزشی است، احساس می‌کند قدرت دارد و به او اعتماد می‌شود. این احساسات سبب تشویق رشد و تعامل در افراد می‌شود.

یکی از کلیدهای اصلی که کمک می‌کند از برآورده‌شدن این نیاز از هرم نیازهای مزلو مطمئن شوید، دادن فرصت‌هایی به کارکنان است که به آن‌ها امکان موفقیت می‌دهد. سرپرستان باید به مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان خود توجه کنند و به آن‌ها در راه پیشرفت شغلی خود کمک کنند؛ بدون این‌که آن‌ها را به سمت نقش‌ها و وظایفی سوق دهند که برایشان مناسب نیست. قدری احساس چالش در محل کار برای شکوفایی افراد و استعدادها مفید است، اما مراقب باشید که این احساس چالش بیش از اندازه نشود.

قهر سازمانی چیست؟

قهر سازمانی چیست؟

قهر سازمانی یکی از خطرناک‌ترین پدیده برای سازمانها است که ممکن است تا حد زیادی برروی بازدهی سازمان تاثیر گذاشته و یا بکلی آن را از هم بپاشد. این پدیده ابتدا بصورت فردی آغاز شده و بعدا بصورت یک ویروس شایع شده و دامن کل سازمان را در بر می گیرد.

قهر سازمانی پدیده روی برگرداندن کارکنان از سازمان است. مطابق این پدیده، کارکنان دیگر انرژی، انگیزه و توان کارکرد خود را از دست داده و به موجوداتی بدون بازدهی تبدیل می شوند.

مهمترین دارایی هر سازمانی منابع انسانی آن سازمان هستند. یعنی نیروهایی که در آن سازمان کار میکنند تا سازمان بازدهی داشته باشد.

درواقع عملا سازمان خوب یا بد وجود ندارد. سازمانی که نیروهای مستعد و فعال و باانگیزه و شاد داشته باشد، سازمانی خوب تلقی شده و بالعکس آن سازمانی بد. یک سازمان هرقدر دارای برندی قوی باشد، یا مجهز و به روز باشد، زمانی که نیروهای خوبی نداشته باشد، به زودی سهم بازار خود را از دست داده و خواهد مرد.

به عنوان مثال اگر تیمی در لیگ برتر قهرمان شود، با وجود همان بازیکنان با همان کادر فنی، در تیم  دیگری، قهرمان نخواهند شد.

وقتی افراد یک سازمان درون سازمان جای رشدی برای خود نبینند و صرفا وعده و وعید بشنوند و در واقعیت چیزی نبینند، حس کنند حقوقشان تضییع شده و سازمان از آنها بیگاری میکشد، یا خروجی کارشان دیده نشود، از پتانسیلشان استفاده نشود، افرادی که لیاقت ندارند مدیرشان باشند یا… با سازمان قهر می‌کنند.

زمانی که کارکنان قهر می‌کنند، دو حالت رخ خواهد داد. یا اینکه جایی برای رفتن دارند که حتما از سازمان مهاجرت کرده و خواهند رفت. در حالت دوم درصورتیکه جایی برای رفتن نداشته باشند، میمانند و میسازند و این سوختن و ساختن، مرگ سازمان است.

زمانی که کارمندی با سازمان قهر میکند دیگر دلسوزی برای سازمان ندارد، برای حفــظ و نگهداری منابع سازمان تلاشی نمیکند، جلوگیری از اتلاف منابع نمیکند به مشتری و ارباب رجوع بهایی نداده و با سایر واحدها همکاری نمیکند .

و بود طور خلاصود با سازمان همدلی نداشته ودرمواقع پیشامدهای مهم به یک جمله اکتفا میکند: “به من مربوط نیست!”. وقتی کارمندان سازمان با سازمان قهر کنند سازمان آرام آرام از بین رفته و خواهد مرد.

افرادی که روزی با تمام شوق استخدام شده بودند و با انرژی تلاش می‌کردند و چرخ‌دنده های سازمان را میچرخاندند حالا از سازمان دل می کنند.

تکنیک شش کلاه تفکر

تکنیک شش کلاه تفکر چیست؟

تکنیک شش کلاه تفکر، یکی از تکنیکهای تصمیم گیری خلاق است که برای اولین بار توسط پرفسور ادوارد دوبونو متفکر مالتی و پدر تفکر خلاق تکنیک شش کلاه تفکر (six thinking hats technique) مطرح شد. دوبونو که به عنوان ابداع کننده نظریه “تفکر جانبی”، نیز شناخته می‌شود، کتابی با عنوان «شش کلاه تفکر» نیز نوشته که به زبان فارسی هم ترجمه شده است.

در این تکنیک دوبونو به‌طور کلی با استفاده از شش سبک فکری، موضوع یا مسئله مورد نظر را بررسی می‌کند. برای هریک از شش سبک فکری نیز یک کلاه با رنگی مخصوص در نظر گرفته است. درواقع رنگ کلاه‌ها نمایان‌گر طرز تفکر و نگرش افراد می‌باشد.

ادوارد دوبونو با ارائه تکنیک شش کلاه تفکر، سعی می‌كند به‌كسانی كه دورهم جمع می‌شوند، بياموزد كه تک‌بعدی فکر نکنند. به تفكر خود وسعت دهند و آنگاه به راه‌های خلاق بينديشند. در نهایت با یک هماهنگی مدبرانه نتايج را طبقه‌بندی كرده و در تصميم‌گيری و حل مسائل از آن استفاده كنند.

در این تکنیک افراد با گذاشتن هر یک از کلاه‌ها بر سرشان، سبک فکری‌شان را براساس رنگ کلاه‌شان تغییر می‌دهند. در واقع این افراد سعی می‌کنند نقش بازی کنند. یکی از مهمترین موانع تفکر در زمینه‌های مختلف، عملکرد تدافعی ما است. ما با گذاشتن هریک از کلاه‌ها بر سرمان، این فرصت را به خودمان می‌دهیم تا بدون تعصب و پیش‌داوری، در نقش خصوصیات فردی آن کلاه، درباره موضوعات مختلف فکر کنیم و حرف بزنیم.

کلاه سفید

کلاه سفید مربوط به واقعیت‌ها، اطلاعات و ارقام ملموس می‌شود. سفيد، رنگی خنثی و منفعل است. كلاه سفيد با موضوعات و شكل‌های انفعالی سر و كار دارد. کسی که این کلاه را بر سر گذاشته، واقعيت‌ها را بدون هيچ‌گونه قضاوتی مورد کنکاش قرار می‌دهد. مثل یک کامپیوتر که بدون دخالت دادن احساسات و عواطف، و فقط براساس داده‌ها عمل می‌کند و نتیجه را ارائه می‌هد. فردی که این نقش را بازی می‌کند واقعیت‌ها را بی‌طرفانه بیان کند و تفاسیر و تحلیل‌ها کاری نداشته باشد.

کلاه قرمز

این کلاه به عکس کلاه سفید، متکی بر احساسات است. رنگ قرمز نشانه خشم، شور و هيجان است. در کلاه قرمز بينش هيجانی و جنبه‌های احساسی و غيراستدلالی مدنظر می‌باشد. در واقع این رنگ کلاه ابزار مناسبی برای بيرون ريختن احساسات است. این احساسات است که تفکر ما را شکل می‌دهد و آن را با نیازهای ما و مقتضیات زمانه متناسب می‌کند. استفاده از کلاه قرمز به متفکر فرصت ارائه احساساتش در مورد موضوع مورد را بحث می‌دهد

کلاه سیاه

کلاه سیاه به‌طور خاص روی نظرات منطقیِ منفی تاکید دارد. رنگ سیاه نشانه منفی‌نگری و افسردگی است. بنابراین فردی که با این رنگ کلاه در جلسه حضور پیدا می‌کند، جنبه‌های منفی و بدبينانه موضوع را ابراز می‌کند. صاحب کلاه سیاه یادآوری می‌کند که موضوع مورد بحث با تجارب یا دانش موجود در آن زمینه سنخیت ندارد. او دلایل عدم موفقیت و شکست را برمی‌شمرد.

کلاه زرد

کلاه زرد تفکر سازنده مثبت را نمایندگی می‌کند. زرد نشانه آفتاب و مثبت است. تفکر فرد صاحب کلاه زرد بر محاسن و مزایا استوار است. وی همیشه جنبه‌های مثبت و خوشبينانه موضوع مورد بررسی قرار می‌دهد. می‌توان گفت که گرایشات کلاه زرد درست نقطه مقابل تمایلات کلاه سیاه است. هر چه کلاه سیاه منفی‌نگر کلاه زرد مثبت‌اندیش است.

کلاه سبز

کلاه سبز سمبل تفکر خلاق و تفکر جانبی است. رنگ سبز نشانه رويش و باروری است. به همین جهت از کلاه سبز برای ابراز ایده‌ها و راه‌حل‌های جدید و خلاقانه استفاده می‌شود. صاحب کلاه سبز از نظرات کهنه و تکراری گریزان است و از نظرات نو و متفاوت استقبال می‌کند. این کلاه به تغییر علاقه‌مند است و بنابراین روی تغییر و تحول متمرکز می‌شود.

کلاه آبی

این کلاه روی تفکر متمرکز است. بنابراین وقتی کسی کلاه آبی را بر سر می‌گذارد دیگر درمورد یک «موضوع» فکر نمی‌کند، بلکه درمورد «تفکرِ درباره یک موضوع» فکر می‌کند. این کلاه کنترل کننده و سازمان دهنده اندیشه‌ها است. کسی که این کلاه را بر سر گذاشته، نظرات بقیه کلاه‌ها را مورد ارزیابی قرار داده و سازمان‌دهی می‌کند. در ضمن رنگ آبی سرد است.

در این صفحه نمونه اماده شده ای از جدول اکسل استفاده از این نوع تفکر آورده شده. می توان با کلیک برروی دکمه زیر این جدول را دنلود و در آن موضوعات را وارد نموده و تصمیم گیری نمود.

روش فلدمن چیست؟

روش فلدمن

بن فلدمن، فروشنده مشهور شرکت بیمه نیویورک بود و رکورددار فروش در جهان است. که برخی وی را به عنوان بزرگ ترین فروشنده قرن بیستم می شناسند. در اوایل سال 1979، فلدمن بیش از هرکس دیگری در تاریخ بیمه عمر فروخت.

او از سال 1942 تا زمان مرگش در سال 1993، بیمه نامه های زندگی را با ارزش اسمی کل حدود 1.5 میلیارد دلار برای نیویورک لایف فروخت. او زمانی رکورد جهانی بیشترین محصولات فروخته شده (از نظر ارزش) توسط یک فروشنده را در اختیار داشت. در اواخر دوران کاری او، مجموع کمیسیون سالانه او بیش از 1,000,000 دلار در سال بود. در آن زمان، این مجموع فروش تنها با کل نیروهای فروش سایر شرکت‌های بیمه برابر بود، اگرچه مدت‌هاست که اسماً از آنها پیشی گرفته‌اند.

زمانی از او پرسیده شد که چگونه می تواند چنین محصول نامشهودی مانند بیمه عمر را بفروشد، فلدمن پاسخ داد: “من بیمه عمر نمی فروشم. من پول می فروشم. من دلارها را به پنی می فروشم. قیمت دلارهای من هر دلار 3 سنت در سال است.”

ویژگی بارز وی این بود که هر شب مدت دو ساعت به مرور و تمرین مطالبش می‌پرداخت تا روز بعد آمادگی کامل داشته باشد. بعدها اندرو تامسون متد کاری فلدمن را با نام «روش فلدمن» به چاپ رساند. روش فلدمن برمهمترین بخش گامهای فروش یعنی آماده سازی اشاره دارد. گام ابتدایی فروش برنامه ریزی و تمرین پیش از حضور در مسیر، توسط بن فلدمن ابداع شده است.

فلدمن متوجه شده بود که پرسش هایی مناسب و به جا، می‌تواند یک فرد بی علاقه یا منفی را به سرعت به یک مشتری تبدیل کند. یکی از تکنیکهای فلدمن این بود که به محصولش به عنوان محصول نگاه نمیکرد و به عنوان یک باور یا ارزش معنوی به آن مینگریست و این نگرش را انتقال میداد. فراموش نکنیم فروش بیمه عمر، از سخت ترین شغلها در فروش است. فروشنده کالایی را به مشتری میفروشد که مزایای ان بعضا بعد از مرگ وی به وی تعلق میگیرد.

اغلب فروشندگان فقط با اصلاح جملات خود به هنگام ارایه مطالب می‌توانند نتایج بهتری به دست آورند. گزینش کلمات صحیح در یک پرسش یا پاسخ می‌تواند تاثیر عمیقی به جای بگذارد و تنها راه اطمینان از عالی بودن ساختار جملات، نوشتن آن ها روی کاغذ و تمرین مکرر آن هاست.

نوشته: فرامرز عیب پوش

ظرف ذهنی چیست؟

ظرف ذهنی، موضوعی است که جدیدا مورد توجه قرار گرفته و افراد درصدد آن هستند که با بتوانند آشنایی و کنترل ذهن و خصوصا ذهن ناخودآگاه(limbic system)، را در دست گرفته و از بروز رفتارهای هیجانی خصوصا در مواقع حساس جلوگیری کنند. این موضوع به جهت ماندگاری در بازار برای مدیران و مهندسان فروش جهت شکستن این ظرف در مشتریان حیاتی است.

تعریف عامیانه ذهن، بخش محتوایی مغز انسان است. البته این موضوع را باید در نظر داشته باشیم که در مباحث فلسفی تعاریف زیادی در مورد ذهن بیان‌شده است. اگر مغز را سخت‌افزار کامپیوتر در نظر بگیریم، بخش نرم‌افزار آن ذهن است؛ اما به‌صورت تصویری اگر ما یک سالن سینما را در نظر بگیریم که شامل پرده‌ی اصلی و صندلی‌ها و سیستم صوتی و… هست، به‌کل این سالن سینما ذهن میگویند. ذهن انسان یک ظرف محتوایی است.

در ذهن انسان هیچ‌چیزی نیست به‌جز سوژه یا subject یا سوبژه (سوبژه یک اصطلاح فلسفی است). بخشی زیادی از این سوژه‌ها از حواس ۵ گانه آمده‌اند.

به نحوه‌ی قرارگیری سوژه‌ها در ذهن فکر کردن می‌گویند. یا به‌صورت دقیق‌تر به نحوه‌ی اتصال سوژه‌ها یا همان حواس ۵ گانه (بوییدن و شنیدن و دیدن و لمس کردن و چشیدن) باهم در سالن سینما ذهن فکر کردن می‌گویند.

ذهن ناخودآگاه(limbic system)، وظیفه زنده ماندن ما را برعهده دارد. کلیه افکار ناموزونی که ما در ذهنمان مرور میکنیم، جهت سنجش خطرناک بودن یا نبودن به این بخش ارجاع میشوند تا مورد ارزیابی خطر قرار بگیرند. اگر موضوع از نظر مغز ناخودآگاه خطرناک بود، ایجاد استرس و ترس میکند تا از موضوع دور شویم اما بالعکس آن نیز موجود است. کنترل هردو مورد یاد شده، نوعی کنترل ظرف ذهنی است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

اپلیکیشن استخدامی چیست؟

اپلیکیشن(application)، که عمدتا با مخفف(app)، شناخته می شود، نوعی نرم افزار کاربردی است که برای اجرا روی دستگاه های موبایل طراحی شده است.

عمده اپلیکیشن های تلفن همراه خدماتی مشابه کامپیوترها ارائه می دهند (مثل پخش ویدیو). اپ ها معمولا نرم افزارهای کم حجم و با عملکرد محدود هستند، بعنوان مثال یک اپلیکیشن برای پخش ویدیو یا اپلیکیشنی که فقط دانلودهای شما را مدیریت می کند و به همین دلیل هم بسیار با سیستم های کامپیوتری یکپارچه متفاوت هستند.

در فرهنگ لغت فارسی این لغت به کارافزار، نرم افزار کاربردی، برنامه کامپیوتری که برای کاربری در گوشی های هوشمند تلفن همراه کاربرد دارد ترجمه شد.

در ادبیات محاوره ای این لغت به نام نرم افزار جا افتاده است و به معنای کوتاه نرم افزار کاربردی است. تقریبا تمام نرم افزارهایی که به طور روزانه از آنها استفاده میکنیم به جزء نرم‌افزارهای سیستم مانند سیستم عامل و یا زبان‌های برنامه نویسی، گونه ای از اپلیکیشن هستند.

اپلیکیشن استخدامی(cv application)، به صورت مصطلح در شرکتهای ایرانی به عنوان فرم معارفه و یا خلاصه رزومه فردی به کار می رود. تفاوت این فرم با رزومه این است که در اپلیکیشن استخدامی، سوالات مورد نظر کارفرما قید شده که کارجو به آنها با نوشتن پاسخ می دهد. بسیاری از سوالات این اپلیکیشن با رزومه یکی است اما سوالات و تستهای مورد نظر کارفرما در ان گنجانیده شده است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

رزومه چیست؟

رزومه(résumé)، به زبان فرانسوی به معنای خلاصه است. این سند نوشتاری و بصری یک فایل یا برگه از توانایی و مهارت و دانایی فرد به همراه سوابق کاری وی است. هدف از رزومه، ارائه خلاصه ای از صلاحیت های فرد به کارفرما است. رزومه به عنوان سی.وی(CV)، نیز شناخته شده که مخفف عبارت فرانسوی سندی از دوره زندگی(curriculum vitae)، است. برای دریافت یک شغل امروزه حتما ابتدا این سند باید برای کارفرما ارسال شود.

غالبا افراد تصور میکنند چون سابقه کاری ندارند نمی توانند رزومه داشته باشند که این تصور کاملا اشتباه است. رزومه شامل چهار بخش اصلی است که در اینجا به این بخشها اشاره میکنیم.

مشخصات فردی

مشخصات فردی شامل نام و آدرس و ایمیل و تلفن های تماس و وضعیت زندگی و محل سکونت و غیره اطلاعاتی هستند که در ابتدای هر رزومه ای لازم است وارد شود. بنایراین این اطلاعات شامل همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

دانایی

معمولا بعد از اطلاعات فردی، بخش دانایی فرد ذکر شده که شامل تحصیلات و درجات و گواهی نامه ها و غیره و هرآنچه در خصوص دانش فرد وجود دارد است. این بخش نیز مشمول همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

توانایی

برای مسابقه دو، باید شرایط بدنی شرکت در مسابقه را داشته باشیم. برای هر شغلی، ابتدا توانایی انجام بالقوه آن شغل را باید داشته باشیم. اینکه چقدر در آن موفق خواهیم بود، بعدها مشخص خواهد شد اما بصورت بالقوه و اولیه توانایی فرد باید ذکر شود. این بخش نیز مشمول همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

مهارت

این بخش تنها بخشی است که با کارکرد فرد ارتباط دارد. سوابق کاری و عملیاتی و مهارتهای آموخته شده در دوره های مختلف، به معنای مهارت است که در این بخش ذکر می شود.

نوشته: فرامرز عیب پوش

تعهد یا تخصص؟

تعهد یا تخصص، شاید دیگر سوال امروز نباشد ولی هنوز بسیاری هستند که بدون تخصص و با صرف داشتن تعهد و پارتی، در سازمانها و شرکتها، مدیریت می کنند. امروزه جهان به قدری پرسرعت شده و استفاده از تکنولوژی در زندگی پرکاربرد شده که دامنه علم دیگر مانند گذشته محدود به قشر یا طبقه و یا حتی کشور خاصی نیست.

دنیای امروز دنیای غیر متمرکز است. درقرن بیستم، تکنولوژی، تنها در اختیار تعدادی کشورخاص بود و آنها این تکنولوژی را در راستای تولید و بهره برداری از کشورهای ضعیف تر مورد استفاده قرار می‌دادند. همین موضوع سبب شد که تکنولوژی در کشورهای پیشرفته به سرعت پیشرفت کند و زمانی فرارسید که تکنولوژی جهان را فراگرفت. امروزه دیگر تکنولوژی قابل تمرکز و کنترل نیست. مهلتی برای آموختن تمام علوم باقی نمانده است. اما موضوع این قدر ساده نیست و جهان روز به روز، به سمت تخصصی شدن پیش می رود.

نقلی از شهید دکتر چمران وجود دارد که از وی پرسیده می شود؛  “تعهد بهتر است یا تخصص؟” وی در جواب گفته “می‎گویند تقوا از تخصص لازم‎تر است، آن را می‎پذیرم. اما می‎گویم آن کس که تخصص ندارد و کاری را می‎پذیرد، بی‎تقواست”.

یکی از مثالهای بارز این موضوع، مناظره ای است که در سال 58 بین مهندس بازرگان و شهید دکتر بهشتی تحت عنوان : “تخصص بالاتر است یا تعهد و تقوا؟” درصداوسیما برگزار شد شهید بهشتی معتقد بودمسئولین باید متعهد باشندوبازرگان اعتقاد داشت تخصص مهمتر است.

درلابلاى بحث مهندس بازرگان سوالى از شهید بهشتی پرسید:” آقای دکتر فرض کنیم که قصد داریدبا اتوبوس ازشهرى به تهران بیایید. راننده ای داریم که بسیار متبهر است و جاده را مثل کف دست میشناسه ولی اهل معصیت است و راننده دیگری که تازه کار و نابلد است ولی بسیار متقی و اهل تدین. شما خانواده تون رو با کدام راننده راهی میکنید؟! در این هنگام شهید بهشتی مکثی طولانی کرده سپس به علامت تایید نظر مهندس بازرگان، گفتند: آقا من دیگه صحبتی ندارم!”

حدیثی در این خصوص از امام صادق علیه السّلام موجود است که می فرمایند: “کُلُّ ذی‌صَناعَةٍ مُضطَرًّ اِلی ثَلاثِ خِصالٍ یَحْتلِبُ بِها الْکَسْبَ: و هُوَ اَن یَکُونَ حاذِقاً بِعِلْمٍ مُؤَدّیاً لِلْاَمانَةِ فیهِ، مُسْتَمیلاً لِمَنِ اسْتَعْمَلَهُ؛ هر اهل فنی برای موفقیت در کسب و کار خود (که کارش بگیرد) به سه مطلب نیازمند است: 1- تخصص و باهوشی در فن و حرفه مورد نظر. 2- امین باشد و در کار و مال مردم، امانت و درستی را حفظ کند. 3- با کارفرما و صاحب کار، خوش‌برخورد و خوش‌قلب باشد”.

هویت سازمانی چیست؟

هویت سازمانی یا هویت شرکتی(Organizational identity)، یا تصویر شرکتی، شیوه ای است که در آن یک شرکت، بنگاه یا بنگاه تجاری خود را به عموم مردم (مانند مشتریان و سرمایه گذاران و همچنین کارکنان) ارائه می دهد. هویت شرکتی به طور معمول با برندسازی و با استفاده از علائم تجاری تجسم می شود، اما همچنین می تواند شامل چیزهایی مانند طراحی محصول، تبلیغات، روابط عمومی و غیره باشد. هویت شرکتی یک هدف اولیه از ارتباطات شرکت ها، به منظور حفظ و ساخت هویت مطابق و تسهیل اهداف کسب و کار شرکت ها است.

به طور کلی، هویت سازمانی کلیه موضوعاتی است که موجب به خاطر سپاری و یادآوری سازمان در ذهن مخاطب می شود. این موضوع شامل دستورالعملها و برنامه هایی است که به بدنه سازمان ابلاغ می شود. این دستورالعمل ها بر چگونگی اعمال هویت حاکم هستند و معمولاً شامل پالت های رنگی تأیید شده، حروف چینی، و غیره. هویت بصری سازمان، بخشی از هویت سازمانی است.

هویت بصری(visual identity)، به نحوه شکل گیری ادراک و ایجاد تأثیر از برند، از طریق عناصر قابل مشاهده آن، اطلاق می‌شود. تصاویر و عناصر بصری، یکی از قویترین و تاثیرگذارترین عناصر در ایجاد ارتباط بین برند و مخاطب آن هستند. اگر برند را مانند کوه یخی شناور تصور کنیم، هویت بصری، بخشی از این کوه یخ است که بیرون آب است و دیده می‌شود.

البته همانگونه که همه آگاه هستیم، بخشی از کوه یخ که بیرون از آب و قابل رویت است، کوچکتر از بخشی است که زیر آب است و دیده نمی‌شود!. اما اگر این بخش وجود نداشته باشد، کل کوه یخ دیده نخواهد شد و تنها زمانی این کوه یخ قابل لمس است، که یک کشتی با آن برخورد کنند!.

بشر از دوران غارنشینی، حتی پیش از اینکه آتش را کشف کند، چرخ، خط، یا حتی پول را اختراع کند، با نقاشی برروی دیواره غارها، سعی در اثرگذاری از خود و انتقال مفاهیم به صورت رسم شکل نموده است. انسان موجودی اجتماعی است و بدون اجتماع، به سختی می‌تواند نیازهای اولیه خود را برطرف کند. خصوصا انسان مدرن امروزی که حتی لحظه‌ای نمی‌تواند به دور از اجتماع باشد و تقریبا امکان زندگی بدون دیگران را ندارد.

بنابراین بشر در تکوین و تکمیل خود، همواره سعی نموده تا از همه راههای ارتباطی، استفاده کند. همانگونه که واقف هستیم، انسان با پنج حس اصلی بینایی، شنوایی، بویایی، چشایی و لامسه، با جهان اطراف خود ارتباط برقرار می‌کند.

درمیان این پنج حس اصلی، حس بینایی، قوی‌ترین و تاثیرگذارترین حس انسان است. به همین دلیل چشم را سلطان بدن”، نام نهاده‌اند و ضرب المثلهای زیادی در مدح برتری حس بینایی عنوان شده. شاید همه ما این ضرب‌المثل را شنیده باشیم؛” شنیدن کی بود مانند دیدن!”.

این بدان معنی است که انسان به حس بینایی خود بیشترین اعتماد را دارد و این باور عمومی و اولیه در ذهن انسان نقش بسته که این حس، اشتباه نمی‎کند. به همین دلیل بسیاری از ما این مکالمه را به خاطر می‌آوریم؛” تا با چشم خودم نمی‌دیدم، باور نمی‌کردم”.

نوشته: فرامرز عیب پوش

کارشکافی چیست؟

کارشکافی یا آنالیز شغل(Job analysis)، یا تجزيه و تحليل شغل، به بررسی ماهیت و ویژگیهای هریک از مشاغل در سازمان و جمع آوری اطلاعات کافی درباره آن‌ها و نهایتا تصویب شروح کارکرد و گزارش آن است. در فرایند تجزيه و تحليل شغل، مشخص خواهد شد که هر شغل، شامل چه وظایفی است و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانشها و تواناییهایی لازم است.

به عبارت دیگر کارشکافی، شرح خلاصه وظایف و مسئولیت‌های شغل و رابطه آن با مشاغل دیگر دانشها و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن و شرایط کار است.

جزئیات شغل، بخشهایی مانند مسئولیت های مورد نیاز، وظایف روزانه، مهارت های سخت افزاری و نرم افزاری، صلاحیت ها، آموزشهای لازم، پیامدهای مورد انتظار، تعاملات مورد نیاز(چه داخلی و چه خارجی)، استانداردهای عملکرد، شرایط کاری، توانایی های فیزیکی مورد نیاز و ماهیت نظارت برآن است.

کارشکافی فواید بسیاری را برای سازمان به همراه دارد. فرایند تجزیه و تحلیل، نهایتا منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی‎های لازم جهت احراز شغل میشود.

در اواخر قرن بیستم، فرایند کارشکافی، شکل مدرن امروزی را به خود گرفت اما تمرکز آن در ابتدا برروی اجرای قوانین و مقررات بود. اگرچه این موضوع، موضوع کم اهمیتی نیست ولی دیدگاه پلیسی نسبت به این فرایند است.

امروزه هدف سازمانهای پیشرو از کارشکافی، صرفا اجرای قوانین و کارکردها نیست، بلکه موضوع مهمی که دغدغه سازمانهاست، رابطه کارشکافی با توسعه فردی، توسعه شغل و نهایتا توسعه سازمان است. امروزه سازمانهای پیشرو، تبدیل به سازمانهای یادگیرنده شده اند و این موضوع روی هر جزییاتی در سازمان تاثیر گذاشته است. همه بخشها پویا شده اند و موضوع اصلی، دستیابی به توسعه است.

کارشکافی، مزایای فراوانی برای سازمانها دارد. تجزیه وتحلیل شغل در آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، ایمنی و بهداشت، مطالعات زمان و حرکت، پیاده کردن قوانین و مقررات و توسعه دوسویه سازمانها، کاربرد دارد.

لازم است تا در تنظیم اطلاعات مربوط به شغل، ابعاد اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، قانونی، فنآوری و اهداف سازمان و مدیریت لحاظ شود. شغل از این جهت دارای مفهوم اجتماعی است که اطلاعات مربوط به شرح شغل در تنظیم صحیح و متناسب مسئولیتها مربوط به شغل به‌کار گرفته میشود. این تناظر اجتماعی، مقام اجتماعی شغل را خواهد ساخت.

کارشکافی ارتباط مهمی نیز با دریافتی شغل دارد. از آنجا که مولفه های تعیین شده در شرح شغل، رابطه تنگاتنگی با میزان حقوق و دستمزد آن شغل، دارد، کارشکافیی، در تغییر وضعیت معیشت کارکنان و سطح زندگی آنها تاثیر بسزایی خواهد داشت. مزایای نقدی و غیرنقدی و موضوعاتی مانند تعطیلات، مرخصی، بیمه، آموزش و بهداشت موضوعاتی هستند که مستقیما در معیشت افراد تاثیر دارد.

این موضوع در برخی از مشاغل چنان آثار مستقیمی به‌بار می‌آورد که نادیده گرفتن آن، منجر به بیعدالتی در کارکنان و بروز جو عدم تفاهم و مخاصمه در محیط کار و در نهایت عدم دلسوزی و دلبستگی شاغلان و افزایش ضایعات کمی و کیفی خواهد شد.

اطلاعاتی که از تجزيه و تحليل شغل به‌دست میآید، به‌صورت شرح شغل و شرایط احراز شغل، به فرمها و دستورالعملهای خاصی منتقل میشود. در شرح شغل، وظایف، مسئولیتها و شرایط کلی کار به‌طور خلاصه درج میشود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد؛ تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید، برشمرده می شود.

ویژگیهای مشاغل در جذب و استخدام نیروی متناسب، تأثیر بسزایی دارد. نیازمندهای یک شغل به نیازمندهای شاغل، مربوط است. ویژگی‌های شخصیتی هر فرد، میتواند در شرایط احراز شغل، تاثرگذار باشد. کارشکافیی، شرایط احراز شغل و شایستگی‌های مورد نیاز تصدی آن را تعیین خواهد کرد. بدین ترتیب مشخص خواهد شد تا چه میزانی از “دانایی”، “توانایی” و “مهارت” برای احراز هر شغلی نیاز است و افرادی که برای احراز آن داوطلب شده اند، چه کمبودهایی در هر بخش دارند.

کارشکافی فرصتی مغتنم برای مدیران سازمان است، تا با استفاده از آن، در زمینه توسعه نیروی انسانی سازمان، قدمهای جدی را بردارند. سازمان برای دستیابی به کارآیی بهتر، میتواند از فرایند تجزیه و تحلیل شغل استفاده کند.ین موضوع اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیران خواهد گذاشت تا بواسطه استفاده از این اطلاعات”تصمیمات”، درستی اتخاذ کنند.

امروزه شغلها مانند گذشته ثابت و از پیش تعیین شده نیستند و برخی از مشاغل بصورت پروژه ای و در زمان محدود کارکرد دارند. بسیاری از مشاغل تلفیقی از چند شغل هستند و بسیاری از افراد توانایی انجام چند شغل را دارند. کارشکافی کمک خواهد کرد تا هر کار شفاف شده و هنگام واگذاری یا تلفیق حدود و سقور آن مشخص باشد.

به‌عبارت دیگر کارشکافی، سبب خواهد شد تا دانش، مهارت و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر یک شغل ضروری است، مشخص و معیین شود. این موضوع نهایتا منجر به “انتخاب درست افراد”، برای شغلهای مورد نظر شده و موجب تناسب ” شاغل” و “شغل”(Job-Person-Fit)، خواهد شد که مهمترین کارکرد منابع انسانی در سازمانهاست.

نوشته: فرامرز عیب پوش