جومو (JOMO)، به معنای لذت از دست دادن(Joy Of Missing Out)، نوعی احساس ذهنی است که در مقابل فومو قرار دارد. به هر دلیل زمانی که فرد، رفتاری که جمع (بصورت گله وار و گروهی)، انجام می دهند را بصورت آگاهانه انجام ندهد، از لذت جومو (JOMO)، برخوردار خواهد شد. مفهوم جومو (JOMO)، عمیق تر از انتخاب نادیده گرفتن پیام های معمول رسانه های اجتماعی است. جومو، تغییری در طرز فکر است که می تواند واقعا قدرتمند باشد و صرفا با “آگاهی” و “بلوغ فکری” حاصل شده و ربطی به میزان سواد فرد ندارد.
جوینت ونچر(Joint Venture)، یا شرکت مشارکتی یا دو شرکت در سرمایه‌گذاری مشترک، به معنای همکاری مشترکی است که دو یا چند شرکت برای انجام فعالیت‌های اقتصادی با یکدیگر انجام می دهند. در این فرایند، طرفین برای ایجاد شرکتی جدید با یکدیگر توافق کرده و میزان سود، زیان و هزینه‌ها را تقسیم میکنند.
مقالات مرتبط:
جوینت ونچر چیست؟
جینگل
جینگل(jingle)، آهنگی کوتاه است که در تبلیغات و سایر مصارف تجاری برند یا خدمات باهدف خاصی بکار می‌رود که در ادامه به آن اشاره خواهیم کرد. این واژه در ادبیات بازاریابی ما به عنوان جینگلز(jingles)، مشهور است که البته غلط نیست اما جینگل مفرد است درصورتیکه جینگلز، جمع تعدادی جینگل است. به عبارت دیگر جینگل(jingle)، صوتی آهنگین است که به عنوان “ماتو”، یا تگ لاین” برند بکار می‌رود. بسیاری از اساتید بازاریابی، جینگل را نوعی “برند صوتی”، یک برند می‌دانند.
حامی برند(brand advocate)، که به نامهای وکیل برند، طرفدار برند، حامی برند نیز شناخته می شود، به فردی گفته می شود که به طور عمومی از نام تجاری، محصولات یا خدمات پشتیبانی و حمایت نموده و یا آن را به اشکال مختلف، به دیگران توصیه می کند. ، به بیان دیگر، حامی برند فردی است که با دریافت نوعی از “ارزش”، به حمایت کننده بدل شده است.
نایفو(NIFO)، مخفف واژه (Next In, First Out)، به معنای اولین خروجی از ورودی آتی است. این واژه در حسابداری و انبارداری کاربرد بسیاری دارد. این روش که برای محاسبه موجودی مورد استفاده قرار می گیرد، اقلامی که به قیمت آینده تولید یا خرید شده، به عنوان مبنای محاسبه قیمت تمام شده فروش درنظر گرفته می شود. در این روش هزینه یک کالا بر اساس هزینه جایگزینی آن و نه هزینه اصلی آن، تعیین می شود. این به این دلیل است که گفته می شود NIFO اصل هزینه را نقض می کند.
نخستین مشتری یا مشتری درون سازمانی یا مشتری داخلی، به اعضا و کارکنان درون سازمان یا کسب و کار، شرکای تجاری، تامین کنندگان و سایر افراد یا کسب و کارهایی اطلاق می شود که الزاما خریدار محصولات یا خدمات آن کسب و کار نیستند امابا آن در تماس و تعامل هستند.
کتاب سازمان یادگیرنده، نوشته زهرا کائیدی و زینب کرمی توسط انتشارات آموزشهای بنیادی در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب شرح مفصلی از هویت و کارکرد سازمانهای یادگیرنده است و نحوه بوجود آمدن چنین سازمانهایی را تشریح می کند.
این کتاب اشاره دارد که در زمانهای نه چندان دور پیش بینی آینده برای سازمانها تقریبا ممکن بود و سازمانها می توانستند پیش بینی کنند که ممکن است چه اتفاقاتی برای آنها بیفتد و چه راهکارهایی برای آن باید بیاندیشند اما امروزه با تغییرات آنی که در تکنولوژی و فضای کسب و کار رخ می دهد، پیش بینی آینده سخت نیست، بلکه “غیرممکن “، است.
امروزه روشهای قدیمی وسنتی کاربردی در اداره سازمانها ندارد و لازم است تا همه اعضای سازمان، در پیشرفت و تصمیم گیری حل مسائل، دخیل باشند. اگر کل سازمان دانش و مهارت مواجهه با مشکلات و تعییرات را نداشته باشد، بدیهی است که امکان مواجهه با آنها را نیز نخواهد داشت.
سازمان یادگیرنده(learning organization)، سازمانی است که در استراتژی اصلی آن یادگیری برای کلیه اعضا نهادینه شده و این امکان را در ساختار خود فراهم نموده که تمامی اعضا و کارکنان آن، همواره فرصت آموزش و یادگیری را داشته باشند و خصوصا اینکه همواره در معرض آن قرار داشته باشند.
سازمان یادگیرند، همواره موضوع “آموزش و یادگیری” را برای تمامی اعضای خود، فراهم کرده و دائما درحال تحول است. این نوع سازمان توانایی “ایجاد”، “کسب” و “انتقال” دانش را دارد. سازمان یادگیرنده رفتارهای خود را به گونه ای تعدیل میکند که همواره “بیانگر” و “مجری” دیدگاه‌های جدید باشد.
پیش از این، سازمانهای سنتی، همواره سخنگوی اعتقادات خود بودند و نیازی به توسعه همه بخشهای سازمان وجود نداشت. امروزه با ظهور غولهای بزرگ تجاری و افزایش فضای رقابت در بازاریابی و فروش و جذب کارکنان باکیفیت، سازمانها از هر رویکردی برای زنده ماندن در این فضای پرتلاتم رقابتی، استقبال می کنند.
بنابراین سازمانها درک کردند که تنها راه ادامه حضور در بازار، استفاده از “دانایی”، “توانایی” و “مهارت” همه اعضای سازمان است و این موضوع بجز یادگیرنده بودن سازمان، اتفاق نخواهد افتاد. آنها شروع به تغییر ساختار و استراتژی خود نموده و هرسازمانی به گونه ای تلاش کرد تا از چرخه رقابت بیرون نرود.
در منابع انسانی، به سازمانی که با “قدرت” و “گروهی و دسته جمعی”، یاد می گیرد، دائما درحال تغییر است. بنابراین چنین سازمانی خواهد کوشید تا به نحو احسن، اطلاعات را جمع‌آوری و از آن استفاده کند.
به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می‌شود و در آن ضمن، تأکید بر آموختن، چگونه آموختن، جذب و توزیع دانش نو، به خلق، تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز پرداخته می‌شود و تمامی این دانش‌ها در رفتار و عملکرد کارکنان آن سازمان، متجلی می‌گردند.
مطالعه این کتاب به کلیه دانشجویان مدیریت، کارکنان و مدیران سازمانها و همچنین کارآفرینان توصیه می شود. مطالعه این کتاب دریچه ای است به سوی تغییر تفکر از مدیریت سنتی به مدیریت داینامیک و مدرن امروزی.
وبلاگ نویسی تجاری یا وبلاگ نویسی کسب و کار، برای رشد و توسعه بازاریابی کسب و کار های امروزی، ضروری است. در حقیقت وبلاگ یا بلاگ تجاری(Business Blog)،یک کانال بازاریابی است که به کسب و کارها کمک می کند تا با اطلاع رسانی و جذب مخاطب به صورت آنلاین ، آگاهی از برند و کسب و کار خود را افزایش داده، و با ازدیاد این مخاطبین، موجبات توسعه و پیشرفت آن را، فراهم نمایند. افرادی که این کار را انجام می‌دهند، بلاگر تجاری نام دارند.
فرهنگ سازمانی (Organizational culture)، مجموعه ای از باورهای اساسی موجود در یک سازمان است، که اعضای آن، در رو به رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده‌اند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد.
شاید این تعریف، کمی ثقیل باشد اما برای تعریف فرهنگ سازمانی، تعریف کاملی است. پیش از بررسی فرهنگ سازمانی، ابتدا باید دریابیم که اساسا “فرهنگ، به چه معناست!؟ فرهنگ به زبان ساده، باورهای اساسی، مفروضات و عاداتی است که «بصورت تکرار شونده » میان مجموعه ای از مردم، رواج دارد.
به صورت کلی، مفهوم فرهنگ عبارت است از کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال می یابد. به عقیدۀ ادگار شاین، فرهنگ را می توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است، دانست. فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهمترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب ورسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت. وبستر معتقد است، فرهنگ مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میکند.
به باور «گیریت هافستد» ، فرهنگ عبارت است از اندیشه مشترك اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می کند و درجایی دیگر، فرهنگ بهصورت مجموعهای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود. فرهنگ می تواند برگرفته از مذهب، آیین، جغرافیا، زبان یا نژاد خاص باشد اما بطور عموم، باید مجموعه ای از افراد به آن باور داشته و رسوم و روالهای آن را اجرا کنند.
فرهنگ سازمانی، همان فرهنگ است که انسانهایی که بدان باور دارند، اعضای یک سازمان هستند. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از ارزش‌ها، باورهای راهنما، تفاهم‌ها و روشهای تفکر است، که در بین اعضای سازمان مشترک است. این باورها و مفاهیم، از طرف اعضای جدید نیز به عنوان روشهای صحیح انجام کارها و تفکر، پیگیری و انجام می‌شود.
فرهنگ سازمانی می تواند بوجود بیاید و می تواند بصورت دیکته شده و از قبل تعیین شده باشد. به هررو باورها و مفروضاتی که توسط اعضای سازمان تکرار و اجرا نشود، حتی اگر نوشته شده و تعیین شده باشد، نمی تواند بخشی از فرهنگ سازمان باشد.
فرهنگ سازمانی، درست و نادرست، بهتر و بدتر ندارد. مگر در قیاس بین آنچه سازمان می خواهد انجام دهد با آنچه محیط اجازه دهد.
کتاب ” سنجش و مدیریت فرهنگ سازمانی”، با عنوان “ابزارها و روش های بهبود”، تالیف مهدی ابراهیمی بالنی، ویدا رشیدی و دکتر سعید شهبازمرادی است. این کتاب توسط انتشارات مهربان نشر در سال 1399 در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب یکی از کتابهای مهم و کاربردی در شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی است که یکی از معمترین مولفه های شناخت و مدیریت سازمان است.
در این کتاب تصریح شده که مهمترین امر در فرهنگ سازمان این است که بفهمیم فرهنگ، درست و نادرست، بهتر و بدتر ندارد. مگر در قیاس بین آنچه سازمان میخواهد انجام دهد با آنچه محیط اجازه میدهد.
این کتاب در فصل نخست خود، به بررسی مفهوم فرهنگ، فرهنگسازمانی، جایگاه آن در مدیریت سازمان و سابقه مطالعه فرهنگ سازمانی پرداخته و سپس تعدادی از نظریه های مهم که در ایجاد مبانی و چارچوبهای اولیه الزم برای شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی نقش داشته اند، معرفی کرده است.
یکی از عناصر اصلی بقای سازمان در این ایام پر التهاب، فرهنگ سازمان است. فرهنگ یک پدیده پیچیده است که زندگی را در سازمان ها توصیف می کند و شیوه انجام کارها در یک سازمان را تحت سیطره خود در می آورد. فرهنگ ابزاری بالقوه برای بهره گیری از خلاقیت، رقابت و روشهای جدید تفکر است که به اعضای سازمان حس هویت می دهد و به ایجاد تعهد در کارکنان کمک می کند.
فرهنگ می تواند به شدت بر توانایی سازمان در تغییر جهت استراتژیک خود، تداوم بقا و ایجاد زمینه ای برای یک موقعیت برتر رقابتی، با افزایش شیوه ها و فرایندهای انگیزشی تأثیر بگذارد.
جان گلاسبی معتقد است: “وقتی کارها اشتباه پیش می رود، همه ی افراد فرهنگ را مقصر می دانند، اما هیچ کس واقعاً نمی داند که فرهنگ چیست یا چگونه می توان آن را تغییر داد”.
بیشتر پژوهشگران سازمانی امروزه تأیید میکنند که فرهنگ سازمانی اثر قدرتمندی بر عملکرد طولانی مدت سازمان دارد. رابطه فرهنگ سازمانی با شاخص های مالی مانند بازدهی دارایـی، بـازدهی سرمایه گذاری، نوآوری، رشد فـروش، سـهم بـازار و کیفیـت و رضـایت کارکنـان نشـان داده شده و نیز تأثیر فرهنگ سازمانی بر شاخصهای مختلف عملکرد در فرهنگها و ملل مختلـف بـه اثبـات رسـیده است. علاوه بر این، اثر فرهنگ سازمانی بر افـراد ماننـد روحیـه، تعهـد، بـازدهی، سـلامت فیزیکـی و بهزیستی هیجانی ثابت شده است.
فرهنگ سازمانی از چهار طریق بـر روی عملکـرد سازمان تأثیر دارد که شامل: خلق احساس سازمانی نسبت به مأموریت و جهت گیری، ایجـاد سـطح بـاالیی از سازگاری و انعطافپذیری، پرورش مشارکت و مسئولیت پذیری کارکنان و فراهم کردن انسجام سـازمانی اسـت.
