مراحل اجرای استراتژی چیست؟
سازمانهای قرن بیستمی، برنامه‌ریزی مدون بلندمدتی داشتند که به برنامه‌ریزی استراتژیک معروف شده بود. این برنامه شامل فرآیندهای سالانه یا چندساله بود. اگر بخواهیم تعریف ساده ای از استراتژی داشته باشیم، بهتر است عنوان کنیم «استراتژی مسیری است که یک سازمان با هدف دستیابی به موفقیت آینده در پیش می گیرد». استراتژی است که تعیین می کند چگونه یک کسب و کار قصد دارد از منابع خود، از جمله مهارت ها و دانش افراد خود و همچنین دارایی های مالی و مادی، برای دستیابی به مأموریت یا اهداف کلی و چشم انداز خود استفاده کند. در این درس مراحل اجرای استراتژی و پیاده سازی آن را مورد بررسی قرار می دهیم.
«توسعه استراتژی»، فرآیند تحقیق و شناسایی گزینه های استراتژیک، انتخاب امیدوارکننده ترین و تصمیم گیری در مورد نحوه تخصیص منابع در کل کسب و کار، برای دستیابی به اهداف است. در خصوص استراتژی و موضوعات مربوط به آن در بخش «استراتژی» در آکادمی آنلاین عیب پوش، توضیحات کامل در ابعاد مختلف ارائه شده است.
در محیط کسب و کار پیچیده و آشفته امروزی، برنامه ریزی برای هر احتمالی غیرممکن است و لازم است استراتژی و پیاده سازی آن، فرآیندی انعطاف پذیر و پویا باشد. سازمان هایی که توانایی تفکر استراتژیک را نداشته باشند، در برابر تهدیدات آسیب پذیر خواهند بود.
«اجرای استراتژی، فرآیند تبدیل برنامه ها به عمل برای رسیدن به نتیجه مطلوب است». به بیان ساده تر، اجرای استراتژی، «هنر انجام کار است». موفقیت هر سازمان به ظرفیت آن در اجرای تصمیمات و همینطور اجرای فرآیندهای کلیدی به طور کارآمد، مؤثر و مداوم بستگی دارد. اما چگونه می توان اطمینان حاصل کرد که اجرای یک استراتژی موفق خواهد بود؟
پروفسور دیوید گاروین، استاد هاروارد، معتقد است «اجرای موفقیت‌آمیز و اجرای استراتژی، شامل پیاده سازی آنچه که برنامه‌ریزی شده یا وعده داده شده است. این پیاده سازی باید «به موقع»، «بودجه بندی شده»، «باکیفیت» و با «حداقل تنوع» باشد.
در حالی که توسعه یک استراتژی یکی از اولین گام‌ها برای اجرای تغییرات سازمانی است، پیاده‌سازی درست آن، برای موفقیت یک کسب و کار، حیاتی است. بدون فرآیند اجرایی کارآمد، حتی بهترین برنامه ریزی ها ممکن است به نتیجه نرسند.
مراحل اصلی پیاده سازی استراتژی
برای پیاده سازی کامل تغییر استراتژیک، هفت مرحله اصلی وجود دارند. در این مقاله به این مراحل اشاره شده است.
تعیین روشن اهداف و تعریف متغیرهای کلیدی
گام اول این فرآیند، کاملا ساده است. لازم است اهدافی را که استراتژی جدید باید به آنها دست یابد، شناسایی کنیم. بدون تصویر واضحی از آنچه می‌خواهیم به آن برسیم، ایجاد برنامه‌ای برای رسیدن به آن، دشوار است.
یکی از اشتباهات رایج هنگام تعیین هدف(چه در توسعه فردی یا کسب و کار)، تعیین اهدافی است که دستیابی به آنها غیرممکن است. فراموش نکنیم اهداف باید دست یافتنی باشند. تعیین اهدافی که واقع بینانه نیستند، می تواند همه اعضای سازمان را به سمتی سوق دهد که احساس شکست، بی انگیزگی، خستگی و فرسودگی احتمالی کنند.
برای جلوگیری از افت روحیه تیم، و به تبع آن افت نتایج و عملکردها، لازم است ابتکارات صورت گرفته و تغییرات انجام شده قبلی مرور شوند تا تعیین شود با توجه به چارچوب زمانی و منابع موجود چه چیزی واقع بینانه است. از این تجربه می توان برای تعریف موفقیت استفاده کرد.
یکی دیگر از جنبه های مهم هدف گذاری، در نظر گرفتن متغیرهایی است که ممکن است مانع از توانایی تیم برای رسیدن به آنها و تنظیم برنامه های احتمالی شود. هرچه آمادگی بهتری داشته باشیم، اجرای موفقیت آمیزتر خواهد بود.
تعیین نقش ها، مسئولیت ها و روابط
پس از تعیین اهدافی که برای رسیدن به آنها فعالیت می کنیم و متغیرهایی که ممکن است سر راه ما قرار گیرند، لازم است نقشه راهی برای دستیابی به آن اهداف بسازیم، انتظارات را از تیم تعیین کنیم و برنامه اجرایی خود را به وضوح بیان کنیم، به گونه ای که هیچ گونه ابهامی وجود نداشته باشد.
در این مرحله، مستندسازی تمام منابع موجود، از جمله کارکنان، تیم‌ها و بخش‌هایی که درگیر اجرای استراتژی هستند، مفید است. ایجاد تصویری واضح از آنچه هر منبع، مسئول دستیابی به آن است را ترسیم خواهیم کرد و فرآیند ارتباطی ایجاد کنیم که همه به آن پایبند باشند.
اجرای برنامه های استراتژیک مستلزم روابط قوی است و به عنوان یک مدیر، ما مسئول خواهیم بود که به اعضای سازمان بگوییم نه تنها چگونه با یکدیگر و چند وقت یکبار تعامل داشته باشند، بلکه همچنین تصمیم گیرندگان چه کسانی هستند، چه کسی در قبال چه چیزی پاسخگو است و چه چیزی باید انجام شود. در صورت بروز مشکل پیش بینی نشده، چه کارهایی باید انجام شوند.
تفویض اختیار و کار
حال می دانیم برای اطمینان از موفقیت چه کاری باید انجام دهیم. اکنون لازم است مشخص کنیم چه کسی باید چه کاری را درچه زمانی انجام دهد. به جدول زمانی و فهرست اهداف اصلی خود مراجعه کنیم و وظایف را به اعضای تیم مناسب محول کنیم.
لازم است تصویر بزرگ(big picture) را برای تیم شرح دهیم تا آنها چشم انداز شرکت را درک کنند و مطمئن شوند که همه مسئولیت های خاص خود را می دانند. همچنین، ضرب الاجل هایی را برای جلوگیری از تحت فشار قرار دادن افراد تعیین کنیم. به یاد داشته باشیم که وظیفه ما به عنوان یک مدیر دستیابی به اهداف و نگه داشتن تیم خود در کار است، بنابراین سعی کنیم از تمایل به مدیریت خرد، اجتناب شود.
اجرای طرح، نظارت بر پیشرفت و عملکرد، و پشتیبانی مستمر
در مرحله بعد، زمان اجرایی کردن برنامه است. یکی از دشوارترین مهارت ها برای یادگیری به عنوان یک مدیر این است که چگونه کارکنان را به طور موثر راهنمایی و حمایت کنیم. در حالی که تمرکز ما احتمالاً بیشتر اوقات بر روی تفویض اختیار خواهد بود، مهم است که خود را برای پاسخ دادن به سؤالاتی که ممکن است کارکنان داشته باشند یا چالش‌ها و موانعی را که ممکن است تجربه کنند، در دسترس قرار دهیم. بنابراین لازم است همواره به طور منظم با تیم خود در مورد پیشرفت آنها بررسی کنید و به بازخورد آنها گوش دهید.
یکی از استراتژی‌های مؤثر برای نظارت بر پیشرفت، استفاده از گزارش‌های وضعیت روزانه، هفتگی و ماهانه و بررسی‌ها برای ارائه به‌روزرسانی‌ها، ایجاد مجدد تاریخ‌های سررسید و نقاط عطف و اطمینان از همسویی همه تیم‌ها است.
انجام اصلاحات
پیاده سازی، فرآیندی تکراری است، بنابراین به محض اینکه فکر می کنیم به هدفی رسیدیم، کار متوقف نمی شود. فرآیندها می‌توانند در اواسط مسیر تغییر کنند و مسائل یا چالش‌های پیش‌بینی‌نشده‌ای ایجاد شوند. گاهی اوقات، لازم است اهداف اصلی نیز تغییر کنند.
