کتاب ” سنجش و مدیریت فرهنگ سازمانی”، با عنوان “ابزارها و روش های بهبود”، تالیف مهدی ابراهیمی بالنی، ویدا رشیدی و دکتر سعید شهبازمرادی است. این کتاب توسط انتشارات مهربان نشر در سال 1399 در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب یکی از کتابهای مهم و کاربردی در شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی است که یکی از معمترین مولفه های شناخت و مدیریت سازمان است.
در این کتاب تصریح شده که مهمترین امر در فرهنگ سازمان این است که بفهمیم فرهنگ، درست و نادرست، بهتر و بدتر ندارد. مگر در قیاس بین آنچه سازمان میخواهد انجام دهد با آنچه محیط اجازه میدهد.
این کتاب در فصل نخست خود، به بررسی مفهوم فرهنگ، فرهنگسازمانی، جایگاه آن در مدیریت سازمان و سابقه مطالعه فرهنگ سازمانی پرداخته و سپس تعدادی از نظریه های مهم که در ایجاد مبانی و چارچوبهای اولیه الزم برای شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی نقش داشته اند، معرفی کرده است.
یکی از عناصر اصلی بقای سازمان در این ایام پر التهاب، فرهنگ سازمان است. فرهنگ یک پدیده پیچیده است که زندگی را در سازمان ها توصیف می کند و شیوه انجام کارها در یک سازمان را تحت سیطره خود در می آورد. فرهنگ ابزاری بالقوه برای بهره گیری از خلاقیت، رقابت و روشهای جدید تفکر است که به اعضای سازمان حس هویت می دهد و به ایجاد تعهد در کارکنان کمک می کند.
فرهنگ می تواند به شدت بر توانایی سازمان در تغییر جهت استراتژیک خود، تداوم بقا و ایجاد زمینه ای برای یک موقعیت برتر رقابتی، با افزایش شیوه ها و فرایندهای انگیزشی تأثیر بگذارد.
جان گلاسبی معتقد است: “وقتی کارها اشتباه پیش می رود، همه ی افراد فرهنگ را مقصر می دانند، اما هیچ کس واقعاً نمی داند که فرهنگ چیست یا چگونه می توان آن را تغییر داد”.
بیشتر پژوهشگران سازمانی امروزه تأیید میکنند که فرهنگ سازمانی اثر قدرتمندی بر عملکرد طولانی مدت سازمان دارد. رابطه فرهنگ سازمانی با شاخص های مالی مانند بازدهی دارایـی، بـازدهی سرمایه گذاری، نوآوری، رشد فـروش، سـهم بـازار و کیفیـت و رضـایت کارکنـان نشـان داده شده و نیز تأثیر فرهنگ سازمانی بر شاخصهای مختلف عملکرد در فرهنگها و ملل مختلـف بـه اثبـات رسـیده است. علاوه بر این، اثر فرهنگ سازمانی بر افـراد ماننـد روحیـه، تعهـد، بـازدهی، سـلامت فیزیکـی و بهزیستی هیجانی ثابت شده است.
فرهنگ سازمانی از چهار طریق بـر روی عملکـرد سازمان تأثیر دارد که شامل: خلق احساس سازمانی نسبت به مأموریت و جهت گیری، ایجـاد سـطح بـاالیی از سازگاری و انعطافپذیری، پرورش مشارکت و مسئولیت پذیری کارکنان و فراهم کردن انسجام سـازمانی اسـت.
کتاب”برندسازی موثر برای کارفرمایان”، نوشته مهدی ابراهیمی بلانی، حسین امینی کسبی و استاد ارجمندم جناب آقای دکتر سعید شهبازمرادی، توسط انتشارات مهربان به تازگی به چاپ رسیده است. این کتاب با عنوان انگلیسی(Effective Employer Branding)، موضوع بسیار با اهمیت “برند کارفرمایی”، را مورد بررسی قرار داده و نحوه ساخت این مفهوم را شرح داده است.
برند کارفرما یا برند کارفرمایی، مقوله جدیدی نیست اما به تازگی به عنوان مبحثی منفرد و قابل بحث، در نظر گرفته شده است. مطابق تعاریفی که از مشتریان یک سازمان سراغ داریم، مشتریان یک سازمان (شرکت یا برند)، به دوبخش مشتریان درون سازمانی و مشتریان برون سازمانی تقسیم میشوند.
برند کارفرما را می توان، ویژگیهای یک سازمان (در نقش کارفرما) در ذهن کارکنان داخلی و متقاضیان کار در بازار کار درباره آن سازمان دانست. برند مثبت کارفرما در یک سازمان، نشان دهنده ویژگیهایی است که آن سازمان را در ذهن و قلب کارکنان و متقاضیان کار تداعی میکند. برند کارفرما متشکل از ویژگیهایی است که متقاضیان کار و یا کارکنان سازمان بواسطه این ویژگیها، آن را به عنوان محیطی مناسب برای کار کردن انتخاب میکنند.
برندینگ برند کارفرما، یا به عبارتی، “برندینگ کارفرمایی”، به عنوان زیربنای ساخت یک استراتژی موثر در روند کارمندیابی شناخته میشود. برندینگ کارفرمایی، میتواند تفاوتهای چشمگیری برای پیروزی در نبرد جذب نیروهای ماهر و با استعداد ایجاد نماید. هر قدر برندینگ کارفرمایی قوی تر باشد، برند کارفرما رتبه بهتری دارد و افراد متخصص بیشتری تمایل به کار در آن را دارند و همچنین کارکنان شاغل آن هم، میلی به ترک این سازمان ندارند.
امروزه اهمیت برندینگ کارفرما دو چندان شده است. چالش های موجود در جذب استعدادها، به خصوص آنهایی که در زمینههای مهندسی نرم افزار، مدیران فروش، فعالان عرصهی بهداشت و درمان و مدیران عالی که از مهارت و دانش فنی برخوردارند، باعث شده است که اهمیت این موضوع به شدت افزایش یابد.
همچنین با در نظر گرفتن توسعه روزافزون شبکه های اجتماعی، خواه ناخواه، برند کارفرمایی یک سازمان در معرض دید همگان قرار دارد و اگر سازمانی برند خود را تعریف نکند، دیگران این کار را برای آن سازمان و برخلاف میل آن انجام خواهند داد.
این کتاب به جنبه های مختلف برندینگ کارفرمایی پرداخته و کارفرمایان و مدیران را برای ساخت چنین برندی، راهنمایی کرده است. مولفین این کتاب از اساتید برجسته حال حاضر منایع انسانی کشور هستند. مطالعه این کتاب به تمامی مدیران، کارفرمایان و فعالین حوزه کسب و کار، پیشنهاد می شود.
کتاب سازمان امن، با عنوان “ایجاد امنیت روانی در محیط کار برای یادگیری، نوآوری و رشد”، نوشته امی سی.ادمونسون از اساتید مدرسه کسب و کار هاروارد به ترجمه زهره تبدیلی و دکتر سعید شهباز مرادی، به تازگی توسط انتشارات مهربان و با حمایت گروه شرکتهای اسپار در تهران به چاپ رسیده است.
داشتن عزت نفس به تنهایی نمیتواند از بروز عواقب ناخوشایند درسازمانها پیشگیری کند. وجود امنیت روانی برای رشد و شکوفایی در یک سازمان نیازی اساسی است. درمحیطهایی که امنیت روانی وجود دارد، افراد میدانند که ممکن است عملکردشان ارزیابی شده و بازخورد بگیرند و حتی نسبت به ضعف عملکرد مواخذه و یا حتی به دلیل شرایط حاکم بر صنعت و موقعیت سازمان و نداشتن مزیت رقابتی، تعدیل شوند. به نظر میرسد این خصیصه های محیط کاری مدرن به این زودی ها از بین برود ولی در محیط های با امنیت روانی افراد به دلیل وجود ترس های میان فردی، عقب نمی مانند.
افراد خود را در برابر ریسک ذاتی رک گویی و خلوص توانمند می بینند و احساس رضایت میکنند. افراد بیشتر از اینکه از به اشتراک گذاری یک ایده خام و بالقوه و یا حتی نادرست واهمه داشته باشند، از عدم مشارکت خود میترسند. سازمان امن، سازمانی است که در آن ترس های میان فردی به حداقل خود رسیده باشد تا عملکرد تیمها و درمجموع عملکرد سازمان در این دنیای پیچیده مبتنی بر دانش، به حداکثر برسد. مفهوم لزوما به فردی عاری از نگرانی و دلواپسی نسبت به آینده اشاره نمیکند.
این کتاب تصریح نموده که امنیت روانی، میتواند تفاوتهای زیادی را در محیط کار ایجاد کند، تفاوت میان مشتری راضی و یا مشتری شاکی، تفاوت میان بیماری که ناخوشی او در شرایط بحرانی به درستی تشخیص داده می شود یا بیماری که به دلیل سهل انگاری بدون درمان مناسب از بیمارستان مرخص می شود، تفاوت بین سهلانگاری در خط تولید یا یک عملکرد بی نقص.
زمانی که افراد امنیت روانی دارند می توانند به راحتی دغدغه ها و اشتباهات خود را بدون هیچ گونه خجالت و شرمندگی و سرخوردگی اذعان کنند. آن ها می دانند که می توانند به راحتی در مورد مسائلی که مطمئن نیستند، بپرسند. و تمایل دارند که همکارانشان اطمینان کنند و احترام بگذارند.
امنیت روانی در محیط کار میتواند در این شرایط پیچیده منبع خلق ارزش در سازمان باشد. در سال 2016 ،فقط سه نفر از ده نفر معتقد بودند که نظرات آنها در محیط کار مهم است 5 در تحقیقات مرکز گالوپ گالوپ در تحقیقات خود آورده است که اگر این عدد از سه نفر به شش نفر برسد، سازمان ها 27 ٪کاهش در گردش مالی مفید بر اساس کاهش هزینه ها، 40 ٪کاهش در حوادث محیط کار 12 ٪افزایش بهره وری را تجربه خواهند کرد به همین دلیل است که سازمان ها نمی توانند به راحتی استخدام کنند و داشتن استعداد به تنهایی کافی نیست. اگر رهبران و مدیران سازمان ها بخواهند افراد و استعداد جمعی را از این بند رهایی ببخشند باید محیطی را ایجاد کنند که افراد به دور از هر دغدغه ای احساس راحتی کرده و تمایل به مشارکت داشته باشند. زمانی را تصور کنید که هیچ فردی از اظهار نظر نهراسد، چنین سازمانی را می توانیم یک سازمان امن بدانیم.
اگر در یک گروه کاری احساس امنیت نداشته باشید، احتمال اینکه ایده های خود را بیان نکرده و از مطرح کردن آن خودداری کنید، زیاد است. حتی ممکن است در ابراز نگرانی خود (در برابر ریسک های موجود)، تعلل کنید.
همچنین، اگر قضاوت نادرستی در مورد شما صورت بگیرد، احتمالاً به جای تکیه و استفاده از توانمندی های خود، سعی می کنید تا از ارتکاب خطا خودداری کرده و مشارکت خود را کاهش دهید. بنابراین، عدم وجود امنیت روانی در سازمان ها، مانعی برای خلق ایده نوآوری و یادگیری محسوب می شود و بر موفقیت افراد و عملکرد تیم، اثر می گذارد. امنیت روانشناختی شما را قادر می سازد تا در تیم خود موفق بوده و به عنوان یک تیم توانمند عملکرد موثر تری داشته باشید.
این کتاب به سه بخش کلی تقسیم شده است. بخش اول در طی دو فصل مفهوم امنیت روانی و تاریخچه ای از تحقیقات این حوزه را مطرح می کند. در چهار فصل بخش دوم به وا کاوی های واقعی در محیط های کاری شرکت های خصوصی و دولتی پرداخته شده است و نشان می دهد امنیت روانی چگونه می تواند به نتایج رضایت بخش کسب و کار و عملکرد باال شود. در بخش سوم در واقع کوشیده است با تکیه بر تحقیقات، نتایج و مراجع واقعی به این سوال پاسخ داده شود که: رهبران برای خلق یک سازمان امن، چه کار باید انجام دهند؟ منظور از سازمان امن، همان سازمانی است که همه ی افراد می توانند بهترین خود را زندگی کنند و تمایل به مشارکت و تاثیر گذاری داشته باشند و نتایج خارق العاده خلق کنند.
در دنیای تخصص گرایی و عصری که افراد نمی توانند به تنهایی ارزش مورد نظر را به مشتریان خود ارائه بدهند، اهمیت صحبت کردن، به اشتراک گذاشتن اطالعات، مشارکت از روی تجربه، ریسک پذیری و همکاری بیش از پیش احساس می شود. همان طور در 250 سال پیش اشاره کرده است: ترس توانایی مان را در تفکر و حرکت محدود می کند. امروزه رهبران باید 11 که ادموند بورک بکوشند ترس را از سازمان خارج کنند تا فضا را برای یادگیری، نوآوری و رشد و توسعه آماده کنند. در این راستا امیدواریم که این کتاب کارگشا باشد.
کتاب نمونه های موفق توسعه مدیران و منابع انسانی نوشته الهه لطیفی و دکتر سعید شهبازمرادی یکی از کتابهایی است که به تازگی توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است.
در مقابل تئوری های اقتضایی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی که بر بهترین هماهنگی میان استراتژی های سازمان و استراتژی منابع انسانی برای دستیابی به عملکرد موفق تر تاکید می کنند، در رویکرد جهان شمول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی مطرح می شود که به کارگیری بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی همواره می تواند موفقیت سازمان ها را تضمین کند.
نویسندگان این کتاب با داشتن پشتوانه سالها تحقیق، تدریس و تجربه در زمینه مدیریت منابع انسانی، حاصل تحقیقات خود از تعدادی از موفقترین شرکتهای جهان در این زمینه را در این کتاب گردآوری کرده اند. در این مطالعه، شرکتهای موفق و بزرگ جهان که استراتژی تسهیل سازی در مدیریت منابع انسانی را به کار گرفته اند و اقدامات خاصی را برای منابع انسانی خویش برنامه ریزی کرده اند، عملکرد مطلوب تری را نشان داده اند.
باتوجه به اینکه این کتاب مستقیما به نمونه های اجرایی موفق اشاره کرده است، امکان خلاصه سازی مطالب آن وجود ندارد. اما قوما توصیه میشود که مدیران منابع انسانی به مطالعه اصل کتاب بپردازند. فهرست مطالب این کتاب بشرح ذیل در اختیار علاقمندان آن قرار گرفته است.
فصل اول_بررسی اجمالی شرکت مککسون
شرایط فرهنگی برای طراحی برنامه
توسعه رهبری در شرکت مککسون
مالحظات طراحی: چرا برنامههای توسعه رهبری با شکست مواجه میشود
اجزای اصلی آموزش رهبران به وسیله
پیگیری پیشرفت و گزارش نتایج
درسهای آموخته شد
فصل دوم: یاهو
قرارداد روانشناختی
مضامین یا تمهای مبنا
برنامه آموزشی رهبری
سنجش ارزش
تأثیر اقدام های آموزشی بر توسعه برند
قدرت تمرکز بر نقاط قوت
فصل سوم: جانسون اند جانسون
نتایج همیشگی: چرا کار میکند؟
مرکزیت کسب و کار
مشارکت اجرایی
رویکرد: رمز و راز کارایی
معماری برنامه: اجرا
فصل چهارم- شرکت سیسکو
رهبری تعاملی یا مشارکتی
تعریف رهبری تعاملی
توسعه رهبری تعاملی
از زیربنا تا باالترین رده صنعت
فصل پنجم: وزارت خزانهداری و دارایی، ویکتوریا
تشکیل تیمهای با عملکرد باال
نمونه توسعه تیم مدیریتی
برنامهریزی برنامه توسعه رهبری تیمی
طراحی و پیادهسازی برنامه
این سفر ادامه دارد
فصل ششم: مِیسیز
نمونه کسب و کار برای رهبری
مواجه شدن با چالشها
استراتژی رهبری
پایپ الین رهبری
تالشهای آینده
فصل هفتم: بانک آمریکا
آشناسازی مدیر با سازمان
نمونه کسب و کار
هدف از برنامههای آشناسازی با شرکت
مثالی از فرایند آشناسازی
فصل هشتم: هومان
پیشبرد استراتژی و فرهنگ سازی ازطریق توسعه رهبری
پیش زمینه شرکت
نمونه کسب و کار برای توسعه رهبری
کنسرسیوم آموزش هومانا: یک مدل یادگیری سازمانی شبکهای
مؤسسه رهبری هومانا
درسهای آموخته شده
عوامل حیاتی موفقیت
حوزههای تمرکز برای آینده
فصل نهم: دل
زمینه
اولویتها
اصول
ایجاد پلتفرمهای جهانی ازطریق شراکت های استراتژیک
حرکت به سمت آینده
فصل دهم: لندولِیکز
مطالعه موردی رهبری پیشرفته
آماده سازی صحنه برای رهبری پیشرفته
چراغ سبزی برای توسعه سطح بالا
ایجاد یک برنامه توسعه سفارشی متمرکز بر کسب و کار
فصل یازدهمPricewaterhouseCoopers
برنامه جهانی توسعه رهبری برای کارکنان ستادی دارای پتانسیل بالا
PwC و توسعه رهبری
اصول راهنمای طراحی
تمرکز توسعه
مدل هیئت علمی
برنامه درسی
تمرکز بر یادگیری و قابل اتکا کردن آن
ارزیابی اثربخشی
آینده پارک پیدایش
درسهای آموخته شده
مطالعه این کتاب مفید، به کلیه مدیران در تمامی سازمانها و خصوصا مدیران منابع انسانی و مدیران عامل، توصیه میشود.
کتاب رهبری در سازمان با عنوان تکنیکها و نظریههای رهبری با رویکردهای کاربردی، نوشته دکتر بهروز پورولی، اکرم نوری و میرسهیل حسینی آققلعه، از کتابهای بسیار مفید در حوزه مدیریت است که توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب یکی از کتابهای موفق در حوزه مدیریت و رهبری سازمان است. امروزه، در عصر تغییرات بزرگ زندگی و کار میکنیم که این امر سیستمهای اقتصادی و مدیریتی را دچار تحول میسازد و شیوههای کسبوکار را در دهههای آتی تعیین خواهد نمود.
عصر حاضر دوران نوآوریهای خارقالعاده تکنولوژیکی، ساختارهای نوین سازمانی، فرصتهای اقتصادی بینظیر، و ظهور بازار آزاد جهانی است. لذا، فراگیری مهارتهای لازم برای موفقیت در این دوران چالشبرانگیز ضروری به نظر میرسد.
موضوع رهبری ریشه در رفتار سازمانیافته بشر دارد. رهبری آنچنان در ماهیت زندگی بشر عجین شده که تصور تاریخ بشر بدون آن غیرممکن است.آیا شهرها و تمدنهای بزرگ بدون وجود رهبری شکل میگرفت؟ آیا تقریبا هیچ چالشی به سرمنزل مقصود میرسید؟ بعید نظر میرسد.
با توجه به نقش رهبران در سازمانها و چگونگی توسعه آنها در سازمانهای تراز اول و اینکه در طول دهههای آتی رهبری دچار چه تحولاتی خواهد شد، آشکار است که موضوع رهبری بیش از پیش اهمیت مییابد. در سازمانهای مدرن امروزی و همچنین در آینده نیز اهمیت رهبری به قوت خود باقی خواهد ماند. اما، رهبران برای حضور در چنین دنیایی کاملا آماده نیستند. آنها، صرف نظر از استعدادهای ذاتیشان، به آموزش و توسعه نیاز دارند.
از این رو، نظر به کمبود مطالب و منابع در این زمینه، مؤلفان این کتاب بر آن شدند تا کتابی درباره مهارتهای لازم برای رهبری اثربخش در سازمانهای امروزی به نگارش درآورند.
از منظر حرفهای، این کتاب مبنایی برای مهارتهای هستهای رهبری و کاربرد آن در سازمان و آشنایی با تجربیات رهبران بزرگ و موفق فراهم میآورد.
کتاب رهبری در سازمان در سه بخش تنظیم شده است و مناسب رهبران، مشاوران، مربیان و دانشجویان دورههای MBA و DBA و همه افرادی است که در حوزه مدیریت فعالیت دارند.
بخش اول کتاب، شامل تکنیکها و ابزار مفیدی است که به طور معمول در نقش رهبری مورد نیاز هستند. در این بخش به مهارتها و شایستگیهای اصلی رهبری (کلاسیک و مدرن)، پرداخته و آنها را به شکلی ساده و کاربردی در اختیار خواننده خود قرار داده است.
بخش دوم کتاب با عنوان رهبری در آینده، به بررسی نحوه تغییر و تکامل توسعه رهبری در یک یا چند دهه آینده پرداخته و نتایج یک نظرسنجی انجامشده توسط انجمن مدیریت آمریکا درباره توسعه رهبری جهانی را در اختیار خواننده خود، قرار داده است.
در بخش سوم و پایانی کتاب نیز، رازهاي رهبري تعدادی از موفقترين مديران ارشد جهان را گردآوری نموده که با بيان خود این رهبران و از طريق مصاحبههايي كه پيش از اين منتشر نشده است، به فاش كردن رازهاي رهبري اثربخش خود ميپردازند. این رهبران، استراتژيهاي اثبات شده، نگرشها، رفتارها، جهانبينيها و تاكتيكهايي كه به آنها كمك كرده تا خود و سازمانشان به صدر برسند.
این کتاب، کتاب بسیار مفیدی در حوزه مدیریت به شمار میرود که خواهد توانست راهنمایی ارزشمند برای استفاده علاقهمندان و فعالان در عرصه مدیریت و راهگشایی برای مدیریت بهتر واثربخشتر در سازمانها باشد.
کتاب مدیریت سرمایه های انسانی نوشته سعید شهبازمرادی و محمدرضا شهبازمرادی توسط انتشارات توفیق دانش به چاپ رسیده است. این کتاب در زمینه مدیریت منابع انسانی و تاثیر شناخت درست منابع انسانی و نگرش به آن به عنوان یک سرمایه در موفقیت در کسب و کارهاست. کتاب مدیریت سرمایه های انسانی، دسترنج فعالیتهای اجرایی نگارندگان همزمان با مساعی آموزشی و پژوهشی در حیطه دورههای MBA و DBA است که با تعامل بین دانشجویان و نیازسنجی انجام شده از مدیران بنگاهها و کسبوکارهای عمومی و خصوصی طوری انتخاب شده که ساختار مطالب مطرح شده در کتابهای پیشین را تکامل بخشیده و بهویژه منبعی جامع برای علاقهمندان اجرای مدلهای منابع انسانی در عرصه سازمانها محسوب گردد. در این کتاب شرح داده شده که با تنگتر شدن حلقه رقابت در سطح بازارهایی که امروز، بنگاههای کسبوکار کشورمان با آن روبرو هستند. اهمیت جذب، نگهداشت، بهکارگیری و توسعه سرمایههای انسانی در بهکارگیری صحیح منابع مالی سازمانها و برآوردن تقاضای مشتریان را نمایان میسازد
کتاب مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، نوشته دکتر سعید شهباز مرادی به عنوان کتاب برگزیده در زمینه مدیریت سرمایه های انسانی در بسیاری از مجامع مدیریتی معرفی شده است. چاپ اول این کتاب این کتاب در سال ۱۳۹۰ توسط انتشارات مکتب ماهان به چاپ رسید اما تا امروز، چاپ های دوم و سوم آن در انتشارات مختلف به چاپ رسیده که نشان دهنده موفقیت این کتاب درمیان خوانندگان آن است. این کتاب به طور قطع، یکی از کتب مفید در زمینه مدیریت سرمایه های انسانی است که در داخل کشور تألیف شده و کاملا بومی است.
نگارنده سعی کرده است تا فرآیند سرمایه های انسانی را در از مرحله کارمندیابی و جذب گرفته تا بازنشستگی، از دیدگاه مدیران و کارفرمایان و حتی از نگاه خود کارکنان مورد بررسی قرار دهد. بنابراین در این کتاب در مورد همه مراحل مربوط به منابع انسانی از دیدگاه همه عناصر دخیل در سازمان بحث شده است. دکتر شهبازمرادی، مهم ترین منبع سازمان را در این کتاب شرح داده و نحوه مراقبت و مدیریت آن را شرح داده است.
در این کتاب «انسان» به عنوان مهم ترین منبع سازمان معرفی شده است و نویسنده تلاش کرده است تا ظرفیتهای نهفته و پیچیدگیهای موجود در این منبع مهم سازمان را تشریح کند. زبان و ساده و کاربردی کتاب، مهمترین ویژگی این کتاب است. خواننده به سادگی خواهد توانست با یک بار خواندن در زمانی کوتاه، مفاهیم عمده در زمینه مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به خوبی درک کند.
مطالعه این کتاب به تمامی مدیران از جمله مدیران فروش و بازاریابی و خصوصا مدیران منابع انسانی توصیه میشود. این کتاب بصورت آنلاین در دسترس علاقهمندان قرار دارد.
نوشته استفان ورتیگانز و ساموئل ایدوو به ترجمه استاد دکتر منوچهر منطقی، دکتر آذر صائمیان و یونس نظری چاپ انتشارات مهربان است. این کتاب با عنوان «بینشهای علمی و اثرها»، نگاهی عمیق بر مفهوم این مقوله بسیار مهم دارد.
همانگونه که در مقاله مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکت شرح داده شد، مسئولیت اجتماعی شرکت(CSR)، مخفف واژه(Corporate Social Responsibility)، به همین معناست. این مقوله از زیر مجموعههای مبحث بسیار مفصل اخلاق درکسب و کار است که امروزه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. این مبحث به نقش شرکتها درحوزه اجتماع میپردازد. اگر بخواهیم تعریفی برای این موضوع ارائه کنیم، باید بگوییم مسئولیت اجتماعی شرکت، مجموعه وظایف و تعهداتی است که شرکت بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعهای که در آن فعالیت میکند، انجام دهد. برای شرکتهای بزرگ چند ملیتی، این مسئولیت، در مقابل کل کره زمین است.
مسئولیت اجتماعی شرکتها، با مسئولیت شرکت در برابر جامعه، انسانها، و محیطی است که شرکت در آن فعالیت میکند، پیوند مستقیم دارد. این مسئولیت، چیزی فراتر از فعالیتهای اقتصادی و مالی شرکت در جامعه است. اگر بخواهیم این مقوله را از دیدگاه جامعه شناسی تعریف کنیم، باید بگوییم مسئولیت اجتماعی شرکت، متشکل از فعالیتهایی است که درراستای تامین منافع اجتماع است و در بسیاری از مواقع، فراتر از منافع سازمان و وظایف قانونی آن است. ممکن است درقوانین، موضوعاتی که درون مسئولیت اجتماعی هستند، برای شرکت تعیین شده باشد ولی بسیاری از مواردی که مشمول مسئولیت اجتماعی شرکتها هستند، ممکن است در قانون تعریف نشده باشند اما این بدان معنی نیست که شرکت مسئولیتی در قبال آنها ندارد.
امروزه باوجود اینکه ممکن است برای بسیاری از موارد، قانونی برای شرکتها در این راستا وضع نشده باشد، مردم و تشکلهای مردم نهاد(NGO)، شرکتها و سازمانها را برای مسئولانه عمل کردن در قبال جامعه، تحت فشار میگذارند. این مهم موضوعی است که با گسترش روزافزون اثرگذاری شرکتها بر محورهای تشکیل دهنده توسعه پایدار یعنی اقتصاد، جامعه و محیطزیست، فراگیرتر و پررنگتر شده است. مسلما سازمانها و شرکتها هرچه بزرکتر و قدرتمندتر شوند، تاثیر فرهنگی آنها بر جامعه بیشتر خواهد شد. بعلاوه اینکه آنها باتوسعه خود، منابع بیشتری از جامعه را مصروف نیازهای خود میکنند. به همین ترتیب، فشار بیشتری برروی دوش جامعه خواهند داشت. آنها ممکن است از سویی تولیدکننده موضوعی خاص باشند، ولی از سوی دیگر مصرف کننده مواد اولیه جامعه هستند. این موضوع با گسترش صنایع و درمقابل آن توسعه اطلاع رسانی، در دهههای پایانی قرن بیستم شدت گرفت و منجر به این موضوع شد که مفهومی به نام مسئولیت اجتماعی سازمانها یا CSR در دنیای مدیریت، شکل گیرد.
بر خلاف نگاه سنتی به مدیریت و کسبوکار، سازمانها دیگر فقط در مقابل سهامداران خود، مسئول نیستند و نباید فقط به افزایش سود کوتاه مدت آنها بیندیشند. بدین ترتیب انتظار می رود سازمانها که در ارتباط با ذینفعان دیگر خود(یعنی جامعه)، خواستههای مشروع آنها را هم مورد لحاظ قرار دهند. هر کسبوکاری، برای تولید ثروت و کسب سود، ایجاد شده است. اما طبیعی است که مسئولیت تمام کارهای خود را که بر اجتماع تاثیر دارند، برعهده بگیرند. اگرچه تعاریف مسئولیت اجتماعی شرکت متنوع است؛ اما این موضوع که مسئولیت شرکت در کنار سودآوری، شامل تعهدات اجتماعی و زیست محیطی آن نیز میشود، به شکل گسترده ای پذیرفته شده است. این مسئولیت در مرحله اول برعهده صاحبان آن کسبوکار است و در مرحله دوم کارکنان سازمان و مرحله بعدی حتی مشتریان آن کسب و کار.
بطور کلی مسئولیت اجتماعی شرکتها، به چهار جنبه زیست محیطی، سرمایه انسانی، خیرخواهانه و اخلاقی تقسیم میشود. بسیاری از کارشناسان معتقدند که مهمترین بخش مسئولیت اجتماعی، مسئولیت در حوزه زیست محیطی است.
به اعتقاد نویسندگان این کتاب، مسئولیت اجتماعی شرکتی به عنوان مفهومی شناخته شده است که دستهای از راههای تفکر و رفتار را ارائه میدهد که میتوانند مزایایی چندلایه بههمراه آورند و دربرگیرنده برنامههای توسعهای دولت، وجهه و درآمدهای شرکت های فرامرزی هستند، که گنجایش کسب و کارهای کوچک را درون زنجیرههای تأمین ارتقا میدهند و از طریق برنامههای مشارکت جامعه و با محتوای محلی، زندگیها را متحول میسازند. این انتظارات وسیع را میتوان تحت سه اصل اساسی اقتصادی، محیطی و اجتماعی یا مردم، زمین و سود در نظر گرفت.
آنها معتقدند مطالعات علمی در سازمان ها همچنان تحت سیطره چشم اندازهای کسب و کار قرار دارند، در حالی که مطالعات علمی اجتماعی به شدت بر مشارکت ذینفعان و فرایندهای نظارت نظر دارند. با این حال، تعداد اقدامات صورتگرفته با عنوان مسئولیت اجتماعی شرکتی چشمگیر است. برای نمونه، برنامههای مسئولیت اجتماعی شرکتی دربرگیرنده آموزش، سلامت، توسعه کسب و کار، هنر، موسیقی، جرم، منابع انسانی، آلودگی، روابط عمومی، حقوق بشر، تعارضهای سیاسی، زنجیره های تأمین، انرژی تجدید پذیر، روابط اجتماعی و توسعه پایدار هستند.
این برنامهها اغلب در انزوا، در حوزه های فعالیت شرکت ها و همچنین حوزه هایی که تشخیص میدهند که نیاز به اقدام هست، توسعه داده میشوند. برنامههای این شرکت ها اغلب بینشهای آکادمیک هستند، در نتیجه ضروری است که به منظور ترسیم مؤلفه های مختلف درون رویکردهای مسئولیت اجتماعی شرکتی و آثار و برآیندهای اقتصادی، محیطی واجتماعی آن ها مجموع های از رشته های دانشگاهی ایجاد شوند. به این منظور، درجه و خواست برنامههای مسئولیت اجتماعی شرکتی باید با رویکردهای آکادمیک تطبیق یابند، که میتوانند به شفافسازی ریشه های مسائل و برآیندهای راهحلهای بالقوه کمک کنند.
همچنین این رویکرد چندرشتهای، روابط متقابل را در میان برنامهها و اهل علم و فن ایجاد میکنند تا آنها بهتر در مورد سرمایهگذاری و حوزه مسئولیت اجتماعی شرکتی امروز آگاه شوند. به گفته مترجمین کتاب، هدف اصلی آنها از ارائه این کتاب، دو وجه دارد. اول، نمایش ماهیت چندلایهای مسئولیت اجتماعی شرکتی و نیاز به مشارکت بیشتر دانشگاهیان براي کمک به توسعه سازوکارهای ضروری که رویکردهای مسئول اجتماعی را در میان هیات مدیره تشویق خواهند کرد. دوم، اثبات این امر که مسئولیت اجتماعی شرکتی با همه حوزه های علمی مرتبط است.
این کتاب، حوزه مسئولیت اجتماعی شرکتها را از تمام جهات مورد بررسی قرار داده و برای کسب اطلاعات کامل در این زمین، کتاب کاملی است. مطالعه این کتاب به کلیه مدیران فروش، بازاریابی، منابع انسانی، مالی و فعالان اقتصادی و صاحبان کسب و کار و کارشناسان، توصیه میگردد.
کتاب “نیمه تاریک مدیریت”، با عنوان تاریخچه ای مرموز از دانش مدیریت، شاهکار جرارد هانلون جرارد هانلون، استاد جامعه شناسی سازمانی در دانشگاه کوئین مری، به ترجمه دکتر مهدی سبک رو، مجتبی کاوه و حسین عسکری پور گلویک است که توسط نشر مهربان در تهران به چاپ رسیه است.
این کتاب به اصل موضوع میپردازد؛ چه مباحثی شامل مدیریت نیست و چرا اهمیتی ندارد؟ این کتاب متقاعدکننده، خوانندگان را از داستانهایی که توسط مدیریت و تئوریهای مدیریت گفته شده است، دور میکند تا پیشینه پنهان این رشته را نشان دهد. در توصیف فرآیند مدیریت به عنوان نبردی بر سر کارگران، این کتاب پیشینهای بحث برانگیز و فاش کننده که جایگزینی برای تاریخچه عقلانی این نظم کسل کننده است را ارائه میدهد. نویسنده این اثر به منظور روشن سازی دنیای مدیریت، از یک طیف منحصربه فرد از تئوری ها و منابع، شامل بنیانگذاران مدیریت، تاریخچه اجتماعی و کارگری ایالات متحده و تفکرات نظریه پردازان اولیهای همچون مارکس و وبر، استفاده نظریه پردازان معاصری همچون فوکو و تفکرات کارگری اروپا و آمریکا و تفکرات فراکارگرایی میکند. کتاب نیمه تاریک مدیریت، منبعی مهم برای محققان و دانشپژوهان علوم مدیریتی است. همچنین با رویکردی مباحثهای و مهیج، خواننده را به توجه بر منافع کلی مسائل مدیریتی و کسب وکار، ترغیب میکند.
سخن مؤلف درباره کتاب
پرفسور جرارد هانلون، استاد جامعه شناسی سازمانی در دانشگاه کوئین مری لندن است. او بدون شک یکی از اساتید برجسته مدیریت جهان است. او به کتابی شگفت انگیز نوشته است. هانلون در این کتاب، از ظهور مدیریت به عنوان مجموعهای ایدئولوژیک نام برده و در ادامه و در مسیر صنعتی شدن بشر از آن به عنوان دانشی تکوین یافته و چندرشتهای نام میبرد. جای تأسف است که این کتاب به دلیل تأکیدش بر ستیزه جو و ایدئولوژیک خواندن مدیریت، به طور گسترده مورد مطالعه قرار نگرفته است. مترجمان کتاب در ترجمه کتاب تلاش کردهاند به طور جد، از طریق دریچهای متفاوت از سیاست، به دانش خود اضافه کرده و حوزه مطالعاتی خود را از سازمان کاری به کل جامعه بسط دهند. این دریچه، کتاب حاضر را به شرحی بر مبارزه طبقاتی از بالا(درباره اعمال اقتدار و مقاومت که بر آن مقدم است)، تبدیل کرده است. طبیعی است رویکرد مدیریت، مادی گرایانه است، زیرا به دنبال تغییر روابط اجتماعی است. یعنی مدیریت نهایتا، غالبترین بحث قرن بیست و یکم است، تا مسیر انباشت سرمایه را تسهیل نموده و شرایط انتقال ثروت از طبقهای به طبقه دیگر را فراهم آورد.
مدیریت، بحث میان بهترین راه های متفاوت برای سازماندهی تولید یا راه حل های کاربردی نیست و هرگز هم نبوده است؛ بلکه تلاشی سیاسی برای نظم و نظم دهی مجدد، تخریب و بازسازی، اصلاح و قالب بندی، مشروعیت بخشی و توجیه روابط اجتماعی فیمابین افراد بوده و هست و در مرکز آن یک پروژه نئولیبرالی قرار دارد که راه حل مبتنی بر بازار، رقابتپذیری، خودمراقبتی، فردگرایی، منفعت گرایی، عقلانیت رسمی و حقوق مالکیت را به جمعیتی سرکش تحمیل میکند. از این منظر، هانلون اعتقاد دارد مدیریت، اولین دانش نئولیبرال است، زیرا سازمان به بستری برای اطمینان بخشی چنین رقابت های فردی و مشروعیت بخشیدن و گسترش حقوق مالکیت از طریق اعطای حق مالکیت، انتخاب، آموزش، ارتقا، تضعیف مهارت (مهارت زدایی) و میزبانی رویه های دیگر، تبدیل شده است.
مدیریت به جای بی طرف بودن، عینی بودن یا علمی بودن، شاخه ای بسیار خاص از سیاست است. محوریت کتاب حاضر، ایده مدیریت، به عنوان نشانه منحصربه فرد مقاومت نیروی کار است. بدون نیروی کار، مدیریتی در مفهوم مدرن وجود نخواهد داشت. در اصل، نیروی کار، مدیریت را پدید آورد و بعد از پیدایش آن، مدیریت به صورت بیهوده ای به منظور وابسته ساختن و آسیب پذیری بیشتر فردیت، به دنبال فرار از نیروی کار یا به دنبال فردگرایی و تخریب این مجموعه (نیروی کار) است. بقای مدیریت بر محوریت تضاد نیروی کار، تداوم می یابد. علاوه بر آن، این امتناع از کار است(پیرو دیگران، منظور این است که مقاومت نیروی کار، برای کنترل سرمایه و مدیریت است)، که نشان می دهد چگونه مدیریت و سرمایه می توانند توسعه یابند.
هانلون اشاره میکند؛ سیستم های سلامت و آموزش بسیاری از کشورهای صنعتی، نوآوری آزاد (فراگیر)، براساس منابع نرم افزاری آزاد تنها درحال ساخت فرهنگ هستند. مدیریت با نیروی کار شروع میشود، نه با سرمایه. صنایعی مانند صنعت مهماننوازی، اینگونه زنده میمانند که درآنها چنین چیزی بنام فرهنگ وجود دارد. فرهنگها اغلب در مخالفت با سرمایه به وجود میآیند و این متضمن وجود سرمایهداری است. امتناع از سرمایه (توسط کارگران)، ضرورتی اجتناب ناپذیر برای سرمایه داری است، و مدیریت نشانهای از این امتناع است. بنابراین، دراکر در اشتباه است وقتی که می گوید: مدیریت بزرگ ترین عامل تولید است؛ امتناع و نیرویکار، عوامل تولید و نوآوری هستند. آنچه هانلون در ادامه اضافه میکند، از این دیدگاه برای بررسی مدیریت به عنوان مبارزه طبقاتی (با جهت حرکت) از بالا (به پایین)، استفاده میکند. در نتیجه در هرکتابی، نقاط مبهمی وجود دارد. گرچه در کتاب حاضر، محوریت بسیاری از کشمکش ها شناسایی شده است(مواردی همچون، جنسیت، نژاد، استعمار، مهاجرت، قومیت، عوامل جنسی)، اما به آنها به صورت غیر مستقیم اشاره شده است. هانلون دراین کتاب، شکلهای تجزیه و تحلیل را برجسته نکرده و در عوض بر موضوع طبقات اجتماعی تمرکز کرده است.
همچنین هانلون تا حدزیادی تحلیل مطالعات نظریه پردازان مدیریت را به جای تمرکز بر رویه هایشان مورد تأکید قرار داده ایم. ًمنحصرا ازاین رو ممکن است فرض شود که این نظریه پردازان مدیریت میتوانند آنچه را که مورد بحث قرار میدهند، به دست آورند. البته، آنها هرگز چنین نیستند و نباید به سادگی حرف آنها را پذیرفت. بااین حال، کار نظریه پردزان مدیریت حائز اهمیت است؛ زیرا جاه طلبیهای مدیریت را، اثبات میکند. مقیاس گسترده آنچه که نظریه پردازان مدیریت در پی آن هستند، نفس گیر است. با جدی درنظرگرفتن نویسندگان مدیریت، میتوان از مزایای زیادی بهرهمند شد. آنها به دنبال تابعیت کل جامعه از سرمایه، تابعیت کار از زندگی، یا تابعیت سیاست از اقتصاد بودهاند و هنوز هم هستند. بنابراین اولین نظریه پردازان مدیریت، ایدئولوژی نئولیبرال اولیه را پشتیبانی می کنند. یکی از مباحث کتاب حاضر، آن دسته از عوامل بزرگ مدیریتی است که، نئولیبرال نیز هستند.
نویسنده برای بحث از اصطلاح مطرح شده توسط مارکس با نام «عقل و خرد جمعی» (خرد جمعی، چیزی که سایرین آن را «فرهنگ»، «اجتماع»، یا «جامعه» میخوانند) استفاده میکند. از یک نگاه، همه این کلمات به یک معناست ولی به منظور ثبات تمرکز بر این مقوله که چگونه چتر مدیریت همیشه بر سر محل کار گسترده میشود و چگونه نیروی کار در این حیطه مقاومت میکند، نادیده گرفته شده و تسلیم میشود و بنابراین چگونه خرد جمعی هرگز فضایی خنثی نبوده بلکه بیشتر به صورتی است که در حال حاضر به شدت توسط کشمکش نیروی کار و مدیریت، ساختار یافته است، خواستار حفظ اصطلاح فوق است. اینکه، هیچ کتابی هرگز به خودی خود به وجود نمیآید. افراد زیادی به طور مستقیم و غیر مستقیم با نویسنده ًنهایتا درباره این مسائل همفکری کردند. نیازی به گفتن نیست که، مؤلف، تمامی اشتباهات و سوءتفاهم های موجود در اثر حاضر را می پذیرد.
سخن مترجمان درباره کتاب
مدیریت علم است یا هنر؟ وظایف مدیریت چیست؟ نقش مدیریت در سازمان چیست؟ و… جواب همه این سؤالات قابل تقدیر است اما مهم این است که سؤالاتی از این دست دارای سمت و سویی یکسره مثبت نسبت به مدیریت هستند. آنچه که از ابتدای مباحث آکادمیک به ما آموزش داده اند این است که مدیریت لازمه پیشرفت است؛ مدیریت کلید موفقیت است؛ مدیریت خیرخواه همگان است و قص علیهذا… اما آیا این تلقین و در حالت محترمانه آن، این برداشت، صحیح است؟ آیا مدیریت خیرخواه همه است؟ شاید آری و شاید هم نه! این شاید را به این دلیل گفتیم که انسان ها غیر قابل پیشبینی هستند و در عرصه علوم اجتماعی صحبت از قطعیت کردن رهبهخطا بردن است. اما نکته مهم و مورد تأکید این است که مدیریت همه خوبی و ایثار نیست!.
مدیریت وجوه مختلفی دارد که در سادهترین حالت، میتوان آن را به سکه ای تشبیه کرد که لااقل، دو رو خوشصورت، لطیف و فریبندهای است که در معرضدید دارد. یک روی این سکه همان ظاهر عموما همگان قرار دارد. ولی روی دیگر این سکه می تواند بسی زشت باشد… منظورمان روی خشونت آمیز سکه است. وجهی که در زیر وجه آرام پنهان شده است. چنان که مؤلف کتاب حاضر تأکید کرده است، منظور از درگیری فیزیکی و زدوخورد نیست، بلکه داشتن نگاه ابزاری به نیروی انسانی و در نظر گرفتن خشونت، لزوما منافع سرمایه داری و خود در اولویت اول است. خط مشی که باعث برهم زدن تعادل پویای محیط اجتماعی می شود. در این وجه خشونت آمیز، سرمایه و سرمایه دار و انباشت ثروت آن ها، حرف اول و آخر را می زند. در دنیای سرمایه داری، عاملین اصلی سرمایه داران هستند که دیگران را بازیچه دست خود قرار داده اند.
اینان حتی مدیریت را نیز عامل اجرایی خود قرار دادهاند و مدیریت خواسته یا ناخواسته تبدیل به بازوی اجرایی آنها شده است. شاید با این نگاه، مدیریت، خود را مبرا بپندارد و همه تقصیر را گردن نظام سرمایهداری و سرمایهداران بیندازد و توجیهی برای خود و اقداماتش فراهم آورد، اما راه گریزی نیست چون خود مدیریت هم در منفعت شریک است. برای کارگر و کارمند، این توجیه پذیرفتنی نیست. از دید کارگر، مدیریت همان اقتداری است که اعمال استبداد میکند؛ وی، سرمایه دار را نمیشناسد و با کسی که رودررو هست(یعنی مدیریت)، کار دارد. ما که تا به اکنون فقط وجهه ناب و لطیف مدیریت را برایمان به تصویر و تفسیر کشیدهاند، اگر وجه دیگر را بشناسیم چه باید بکنیم؟ به راه گذشته خود برویم یا روی دیگر سکه را هم بشناسیم؟ قطعا، لااقل اینکه بردانشمان افزودهایم و با نگاهی بازتر و هوشمندانهتر محیط کاری خود را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد. به عبارتی می توانیم با شناختن وجه دیگر مدیریت، دیدگاههای خود را کاملتر کنیم. ما به عنوان افرادی که علاقه مند به مباحث مدیریتی هستیم باید شناخت خود را از مدیریت کاملتر کنیم تا در پیشبرد اهداف جمع و خود بهتر عمل کنیم.
در پایان باید ذکر نموده که این کتاب، کتاب که حاصل تلاش مؤلف دانشمند آن است، جرارد هانلون است. او دیدگاهی بینظیر در زمینه روی دیگر سکه، یعنی وجوه تاریک و ناشناخته مدیریت که تاکنون کمتر مورد بحث قرار گرفته است ارائه میدهد و سعی میکند سایرین را با جنبه واقعی وجودی ناشناخته مدیریت آشنا کند. مطالعه این کتاب به تمامی افراد دوست دار و مرتبط با مباحث مدیریتی اعم از اساتید، صاحب نظران، مدیران، سرپرستان، دانشجویان، کارکنان و عموم توصیه می شود.
پیشنهاد میشود برای خوانندگان گرانقدری که مطالعهای در زمینه مباحث مدیریتی نداشتهاند، ابتدا زیرساختهای نظری مدیریت مرسوم را مطالعه مقدماتی کرده و سپس اثر حاضر را مطالعه کنند. تلاش مترجمان بر این بوده که این کتاب ارزشمند را جهت سهولت مطالعه، به بهترین نحو ممکن و با کیفیت عالی از انگلیسی به فارسی برگردانند و در اختیار تمامی خوانندگان محترم فارسی زبان قراردهند. اما شکی نیست که خطا لازمه ذاتی بشر است و نویسندگان و مترجمان کتاب عنوان نمودهاند که به هیچ عنوان خود را عاری از خطا و اشتباه ندانسته و نخواهند دانست. آنها به صراحت بیان میکنند که اگر کمی و کاستی در ترجمه اثر حاضر وجود دارد، با کمال میل و طیب خاطر آن را پذیرفته و تقاضای دریافت بازخورد کاستی ها را از طرف خوانندگان بزرگ منش خود دارند.
کتاب تفویض کار، از مهمترین
درسهای دانشکده کسبوکار دانشگاه هاروارد است. این کتاب نوشته دانشکده مدیریت
هاروارد با ترجمه سویل رضا زاده و مقدمه استاد خوبم، دکتر رحیم فرضیپور توسط
انتشارات توفيق دانش به چاپ رسیده است. این کتاب بصورت مختصر و مفید به مبحث تفویض
کار و اختیار در سازمانها و راهنمایی مدیران در این خصوص میپردازد. مدیران برای
رهایی از مدیریت اختاپوسی، ناچار به تفویض اختیار و تویض کار هستند. تفویض اختیار،
موجب خواهد شد تا زمان بیشتری برای اموری که برای یک مدیر مهمتر است، فراهم شود.
فرایند تفویض، به معنای اختصاص
دادن و انتقال مسئولیت یا قدرت(اختیار) به فردی دیگر، برای انجام کارها یا فعالیتهای
مشخص است. معمولاً اختیار یا قدرت، از بالا به پایین یعنی از مدیر، به یک زیردست،
منتقل میشود. تفویض، یکی از مفاهیم کلیدی مدیریت و رهبری است. فردی که انجام کاری
را به دیگری تفویض یا محول میکند، درباره پیامد و نتیجه کار محولشده، پاسخگو و
مسئول خواهد بود. تفویض اختیار به فرد زیردست یا شخصی که در رده پایینتر از مدیر
قرار دارد، قدرت تصمیمگیری میدهد و تصمیمگیری را از سطح سازمانی و مدیریتی، به
سطحی پایینتر منتقل مینماید.
متضاد و مخالف تفویض اختیار،
مدیریت مدیریت اختاپوسی(میکرو)، است. بهطور کلی، تفویض اختیار و قدرت تصمیمگیری،
کار مفید و ارزشمندی است که میتواند در زمان و هزینه صرفهجویی کند. از سوی دیگر،
تفویض اختیار نامناسب و نادرست، در هر دو طرف تفویض (مدیر و زیردست) به حس ناامیدی،
ناکارآمدی، درماندگی و سردرگمی منجر میشود. برخی از کارکنان ممکن است تفویض اختیار
را نپسندند و آن را خستهکننده و سنگین بدانند. تفویض اختیار مؤثر، نیازمند انتخاب
فرد مناسب برای انتقال اختیار و قدرت تصمیمگیری، اعتماد و باور به آن فرد و دیگر
کارکنان، و نیز ارائه منابع و پشتیبانی لازم به فرد مورد نظر و کارکنان دیگر است.
تفویض اختیار و قدرت، واگذاری اختیار و قدرت تصمیمگیری به فردی در
رده پایینتر سازمان است و برای انجام درست آن، لازم است اختیار، قدرت و کارهایی
که واگذار خواهند شد، دقیقاً مشخص گردند؛ فرد، افراد یا بخشی که کار و مسئولیت را
برعهده میگیرد، تعیین شود و نسبت به توجیه و تفهیم مسئولیت و الزام به پاسخگویی
به فرد یا افراد مورد نظر، اقدام گردد. مدیران مختلف، بسته به شخصیت و سلیقه خود،
ممکن است به تفویض اختیار بسیار مایل باشند یا آن را اصلاً نپسندند یا در میانه این
پیوستار (طیف) قرار گیرند. در برخی از موارد، در صورت عدم تمایل مدیر به تفویض اختیار،
ممکن است سازمان دچار بحران گردد.
مدیران برای بالابردن اثربخشی مدیریت در سازمانها مجبور هستند که بعد از تجزیه و تحلیل کارها حجم عمدهای از آنها را به زیردستان خود بسپارند. حتی موفقترین مدیران که ادعا میکنند، خود بهتر از دیگران کارها را انجام میدهند، مجاز به انجام تمام کارها توسط خود نیستند چون در دنیای واقعی، چنین چیزی امکانپذیر نیست و مدیران ناگزیر هستند که با تفویض اختیار، علاوه براینکه وقت خود را برای کارهای مهمتر آزاد کنند، در عینحال فضایی را برای آماده شدن زیردستان، برای قبول مسئولیتهای بیشتر، فراهم کنند.بسیاری از مدیران برای پاسخ به این سوال که چرا تفویض اختیار نمیکنند، میگویند که ما از تفویض به عدم تفویض رسیدیدم. یعنی اینکه پیش از این تفویض اختیار میکردیم اما تجربههای نهچندان موفق قبلی و گاهی مشکلات ناشی از تفویض(اختیار و کار)، موجب شده که با گذشت زمان از این موضوع صرفنظر کنیم. در جواب این افراد باید بیان کنیم که بسیاری از مشکلات در فرایند تفویض(اختیار و کار)، نه از تفویض، بلکه از رعایت نکردن مراحل تفویض میباشد. طبیعی است اگر به راحل تفویض توجه نکنیم، درپایان نه تنها نتیجهای از این کار حاصل نخواهد شد، بلکه مشکلات عدیدهای نیز بوجود خواهد آمد.
دکتر رحیم فرضی پور
همانگونه که شرح داده شد، براي جلوگيري
از مشكلات فرآيند تفويض، لازم است تا ابتدا كارها را تجزيه و تحليل كرد و سپس
تفويض نمود، بايد فرد مناسب براي تفويض اختيار را مشخص كرد، بايد افراد انتخابشده
را توجيه كرد، و پس از تفويض كارها بر فرآيند تفويض اختيار نظارت داشت. در اینجا فرازهایی
از کتاب را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
در فرایند تفویض اختیار به نتیجه آن توجه کنید نه روش
انجام آن.
تفویض اختیار را به عنوان راهی برای پیشرفت مهارت های
کارمندانتان از روی میل و علاقه در نظربگیرید.
تقویض اختیار میزان اعتماد بین شما و کارمندانتان را بیشتر
میکند.
تفویض اختیار موثر به شما این اطمینان را می دهد که در
شرکت شما افراد مناسب در سطوح مناسب مشغول به انجام وظیفه هستند ، این یعنی بهبود یافتن
کارایی و بهره وری کل شرکت شما.
تفویض اختیار ، بعضی از مدیران را نگران و مضطرب می کند
تا مبادا مسئولیت ها و پست سازمانیشان را از دست بدهند ، گرچه در بلند مدت جایی
برای چنین نگرانی های نخواهد بود.
با تفکر در مورد کارهای واگذار شده قبلی، چیزهای زیادی می
آموزید.
یادگیری و پیشرفت کارکنان به همان اندازه رسیدن به موفقیت
مهم است.