هر سازمانی قواعد و الگوهای مربوط به خود را دارد. بنا به مأموریت و اهداف هرسازمان و مدیران آن، انتظارات سازمان از اعضای آن متفاوت است. قدرت در سازمان، یکی از مباحث مطرح در روانشناسی سازمانی است. مطابق تعریف اولیه، قدرت؛ به معنای توانایی بالقوه یک فرد یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا گروه دیگر در سازمان برای پیشبرد اهداف سازمان است.
در جامعه زمانی که صحبت از قدرت به میان میآید، عموما مفهوم خوشایندی ندارد و اغلب مردم، قدرت را به معنای زور، خشونت، استبداد و استعمار میدانند و با دید منفی به آن نگاه میکنند.
با دقت در مفهوم قدرت و تعاریف آن میتوان دریافت که این مفهوم ذاتا یک پدیده منفی و لزوما به معنای مفاهیم نامطلوبی مثل زور و استبداد و استعمار نیست و علت نگرش منفی عموم مردم به این مفهوم ، تجربیات تلخی است که در این مورد کسب کردهاند. طبق تجربه افراد در جامعه همواره شاهد بودهاند که از توانمندی و غلبه، به عنوان ابزاری برای اعمال فشار به دیگران و استعمار آنها استفاده شده است. در این درس از «عیب پوش» مفهوم قدرت را از تمامی جهات بررسی خواهیم کرد. با هم همراه باشیم…
قدرت چیست؟
قدرت، مفهومی عام و کلی است که نوع استفاده از آن میتواند بار معنایی خاصی را به آن تحمیل نماید، مثلا اگر در سازمان، از قدرت در جهت پیشبرد اهداف و تامین منافع سازمان و اعضای آن استفاده شود، در این صورت، «چیرگی و قادر بودن» یک پدیده مثبت است و استفاده از آن هیچ منعی ندارد، اما اگر قدرت سازمانی در خدمت منافع فردی و شخصی قرار گیرد، پدیدهای منفی تلقی خواهد شد.
میتوان قدرت را “توانایی” بالقوه یک فرد و یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا گروه دیگر تعریف کرد. به بیان دیگر، ممکن است ما توانایی نفوذ در دیگران را داشته باشیم، لیکن در عمل از این نفوذ استفاده نکنیم.
دراین حالت از نفوذ به عنوان مکانیسمی برای اثرگذاری بر دیگران استفاده شده است. اگر فردی بتواند دیگری را متقاعد کند که عقیدهاش را درباره یک یا چند موضوع تغییر دهد، رفتاری را انجام دهد و یا از انجام آن خودداری کند و به محیط پیرامون خود به شکلی خاص بنگرد، در حقیقت نفوذ تحقق یافته و “قدرت” بهکار گرفته شده است.
انواع قدرت در سازمان چیست؟
بطور کلی میتوان قدرت در سازمان را به دو نوع “مدیریتی (سازمانی) ” و “شخصی” تقسیم کرد. قدرت مدیریتی از جایگاه و مقام فرد در سازمان نشات میگیرد و قدرت فردی از ویژگیها و خصوصیات شخصی فرد نشات میگیرد.
قدرت مدیریتی
این نوع قدرت برگرفته از پست و مقام فرد در سازمان است. زمانی که که یک شغل و پست سازمانی ایجاد میشود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته میشود. قدرت مدیریتی شامل، “قدرت قانونی”، “قدرت پاداش” و “قدرت اجبار” میباشد.
قدرت قانونی
قدرت مدیریتی، به عنوان”قدرت قانونی”، نیز شناخته میشود. قدرت قانونی یا مدیریتی، نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه میدهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار میگیرد، از آن قدرت برخوردار میشود، بنابراین منشا این قدرت، سازمان است.
کارکنان سازمان عموما خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان میدانند و تحت تاثیر آنها هستند و تلاش میکنند تا خواستههای آنها را برآورده کنند، چرا که احساس میکنند مدیران از توانایی و برتری و غلبه مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به آنها اعطا شده است. درحقیقت حقوق و معاش آنها به این تبعیت گره خورده است. قدرت مدیریتی خود زیرمجموعههایی دارد که در این کتاب به دو زیرمجموعه عمومی آن یعنی “قدرت پاداش” و “قدرت اجبار” اشاره خواهیم کرد.
قدرت پاداش
برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداشهایی که برای دیگران باارزش باشند، سنجیده میشود. به عنوان مثال، معروفترین پاداشهای سازمانی، شامل حقوق، ارتقاء شغلی و واگذاری ماموریت و اضافه کار و غیره هستند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رای و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است.
قدرت اجبار
بدین معنی است که مدیر میتواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنها را وادار به انجام دادن وظایفی خاص کند. از آنجا که این قدرت مبتنی بر ترس است، ممکن است موجب ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد هم بشود.
قدرت شخصی
این توانمندی، بیشتر به خود فرد بستگی دارد عموما ارتباطی به پست و مقام سازمانی وی ندارد. این قدرت از “شایستگی” و از ویژگیها و خصوصیات شخصی افراد نشات میگیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. زورمندی شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا میکند. توانمندی و پتانسیل غلبه و چیرگی شخصی، ناشی از شایستگی افراد است و خود عموما شامل دو قدرت “تخصص” و “مرجعیت” است.
قدرت تخصص
عموما به توان کنترل رفتار دیگران اطلاق میشود. نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیقتر اعمال کنترل بر اطلاعات میتواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه زورمندی یک مدیر تا جایی گسترش مییابد که کارکنان سازمان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد، نیازمند باشند.
هر میزان اطلاعات با اهمیتتر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، چیرگی تخصص بیشتر خواهد بود. چیرگی تخصص میتواند در جایگاههای مختلف سازمانی ظاهر شود. دربرخی اوقات این شکل از زورمندی و غلبه، میتواند بر مقام و شغل افراد اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم میگیرند.
اما مدیران میانی یا عملیاتی یا کارکنان سطح پایینتر، ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیمگیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.
قدرت مرجعیت
توانمندی در مرجعیت، یکی از شگفتانگیزترین انواع زورمندی فردی است. این قدرت زمانی ظاهر میشود که فرد در رشته خود نوعی “مرجع” است. بنابراین به دلیل وفاداری پیروان به وی، توانایی لازم برای کنترل آنها را، دارد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن “کاریزما” ، اطلاق میشود. قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلقهای روحی همراه است.
معمولا قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر میشود. به عنوان مثال، مدیر سازمانی، یکی از اسطورههای صنعت خود محسوب میشود. به دلیل کارهایی که انجام داده و موفقیتهایی که کسب کرده، کارکنان براساس احترام یا به این امید که بتوانند روزی به فردی شبیه به وی تبدیل شوند، از او تبعیت میکنند. در این صورت میتوان گفت این مدیر نسبت به کارکنان از قدرت مرجعیت برخوردار میشود.
نقش وابستگی و قدرت چیست؟
یکی از پارامترهای مهم و تاثیرگذار در قدرت، “وابستگی” است، به عبارت دیگر، «یکی از مهمترین جنبههای زورمندی و غلبه، این است که عموما “قدرت تابعی از وابستگی است و درک وابستگی، نقش مهمی در درک قدرت دارد”. رابطه مستقیمی میان وابستگی و قدرت وجود دارد. به عنوان مثال اگر وابستگی فرد”ب” به فرد”الف” بیشتر باشد، فرد”الف” قدرت بیشتری نسبت به فرد “ب” دارد. چنانکه کسی چیزی داشته باشد که دیگران به آن نیاز دارند، آنها به او وابسته میشوند و او میتواند بر آنها اعمال قدرت کند. هر قدر این وابستگی بیشتر شود، میزان توانایی و برتری او بر دیگران نیز بیشتر خواهد شد و بالعکس، هر چه میزان وابستگی کمتر شود، توانایی غلبه فرد نیز کاهش مییابد.
عوامل متعددی در ایجاد وابستگی دخیل هستند. در این کتاب به سه پارامتر ” اهمیت”، “کمیابی” و “نبودجایگزین”، اشاره خواهیم کرد.
اهمیت
اولین عامل ایجاد یا تقویت وابستگی، اهمیت چیزی است که فرد آن را در اختیار دارد. اگر چیزی که فرد دارد مورد نیاز دیگران نباشد و یا اهمیت چندانی نداشته باشد، آن چیز نمیتواند وابستگی ایجاد کند، بنابراین برای ایجاد وابستگی و رسیدن به قدرت باید چیزهایی که فرد بر آنها کنترل دارد، از نظر دیگران مهم باشد.
کمیابی
اگر چیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن چیز باعث افزایش وابستگی و در نتیجه، افزایش زورمندی نخواهد شد. برای ایجاد وابستگی اولا، افراد یا سازمانها باید به چیزی احساس نیاز کنند و ثانیا آن چیز به وفور وجود نداشته باشد و تنها فرد یا افراد خاصی آن را داشته باشند.
نبود جایگزین
هر میزان که یک منبع ارزشمند، کمتر جایگزین داشته باشد، قدرت دارنده آن منبع بیشتر و شدیدتر است، زیرا وابستگی دیگران به او بیشتر است. به عنوان مثال اگر فردی بداند که اگر سازمان را ترک کند، جایگزین وی یا به سختی پیدا شده یا پیدا نخواهد شد، دارای «غلبه و چیرگی» خواهد شد. خواه از این برتری استفاده کند یا نه!.
اگر همین فرد توسط مدیرش به خاطر انجام ندادن وظایف خود تهدید به اخراج شود، این تهدید تاثیر چندانی بر او ندارد، زیرا او بر این باور است که اولا امکان یافتن کار در جاهای زیادی برای او فراهم است و ثانیا جایگزینی وی در این سازمان عملا سخت یا غیرممکن است!.
خط قدرت چیست؟
یکی از مهمترین موضوعاتی که در سازمانها ایجاد تسلط میكند، روابط غیر رسمی و نزدیکی به «خط قدرت» سازمان است. همانگونه که در درس «خط قدرت چیست؟» ، شرح داده شده، مفهوم این خط موضوعی است که در توزیع و شناخت فلسفه چیرگی و غلبه و زورمندی ، اهمیت بسیاری دارد.
چگونه قدرت را در سازمان بشناسیم؟
برای شناخت قدرت در یک سازمان، لازم است تا حداقل مهارتهای دوگانهای را کسب کنیم. این مهارتها به دو بخش “مهارت ارتباطی” و “مهارت شرکت شناسی”، تقسیم میشوند.
مهارت ارتباطی
مهارت ارتباطی، مهارتهایی است که فرد با استفاده از آنها قادر خواهد بود با دیگران رابطه برقرار نموده و روی انها تاثیر بگذارد. مهارتهای ارتباطی عموما در افراد وجود دارند اما بعضا این مهارتها قابل یادگیری نیز هستند و فرد میتواند آنها را فراگرفته و از آنها برای شناخت و کسب قدرت استفاده کند.
مهارت ارتباطی، عموما زیرمجموعه مهارتهای نرم، دستهبندی میشود. مهارتهای نرم، عموما مهارتهایی مانند توانایی مدیریت، مدیریت زمان، توانایی برقراری ارتباط و .. هستند.
مهارت سازمانشناسی
مهارت سازمانشناسی، مهارت تسلط برسازمان و شناخت کامل آن است. افراد با شناخت کامل سازمان، قادر خواهند بود در راستای شناخت خط قدرت و کسب زورمندی و اقتدار از این مهارت بهرهمند شوند.
مهارت سازمانشناسی عموما زیرمجموعه مهارتهای سخت، شناخته میشود. مهارت های سخت، مهارت هایی هستند که از طریق آموزش به قابل انتقال هستند.
جمع بندی درس
توان و پتانسیل غلبه و چیرگی، در هر سازمانی، هم جذاب است و هم خطرناک. همانگونه که در این درس شرح دادیم، این مفهوم به عوامل بسیاری بستگی دارد که از «غلبه» آغاز شده و تا «روابط» پیش می رود. فدرت مفهومی چند بعدی است و نمی توان آن را از یک جنبه بررسی کرد.
تمامی قدرتها موقت هستند و از فرد یا سازمان یا گروهی، به فرد یا سازمان یا گروه دیگر، منتقل می شوند.
شرکتهای موفق ، همواره دارای مشاورینی زبردست هستند. شرکتهای موفق، مشاوره را نه تنها هزینه نمی بینند، بلکه آن را بهترین نوع «سرمایه گذاری پرسود» می پندارند. این شرکتها با هوشمندی، از خطاهای شرکتهای دیگر که مشاورین به آنها می گویند، درس میگیرند. استفاده از زیرکی دیگران، خود نوعی «زیرکی و هوشمندی» است. زمانیکه شرکتها از مشاوره استفاده کنند، دیگر خودشان با انجام کارهای خطا، هزینه نمی پردازند.
مشاورین و متخصصان عیب پوش ، در کنار تمامی کسب و کارها هستند تا ضمن اینکه برای رسیدن به اهداف، به آنها کمک کنند، بلکه با دانش روز، استراتژی های مدرن و به روز را در آنها اجرایی کنند. برای تماس و دریافت مشاوره ، با شماره تلفن02128427338 تماس حاصل فرمایید. می توان درخواست خود را به ایمیل (info@eybpoosh.com ) ارسال نمود. همچنین در واتساپ یا تماس تلفنی، شماره همراه مشاور آنلاین عیب پوش 09202057267 در اختیار سازمانهاست. همین حالا اقدام کنیم.
