شایستگی چیست؟

شایستگی(competency)، را می توان ترکیبی از توانایی، دانایی، مهارت و تجربه ای دانست که یک فرد در به کارگیری آنها برای انجام یک کار برای بازدهی مناسب باید داشته باشد. توصیف کرد. عامل مهمی که این خصوصیات را مانند یک چسب به هم میچسباند، «نگرش» و «منش» فردی است. می توان گفت بدون نگرش و منش مفید برای بشریت، بقیه عوامل بسیار خطرناک خواهند بود. به عنوان مثال مهندسین ارتش نازی، کلیه عوامل توانایی، دانایی، مهارت تجربه را داشتند اما با توجه به اینکه مقلد صرف بودند و از خود نگرش و منشی مفید برای بشریت را نداشتند، به سلاحهایی بسیار خطرناک تبدیل شده بودند.

هیچ فردی شایسته متولد نمی‌شود بلکه ساخته می‌شود. این موضوع بیانگر آن است که هر فردی در هر پست و جایگاهی، همواره میبایست در حال جذب اطلاعات جدید و مطالعه و برنامه ریزی باشد. همچنین لازم است دائما تحت آموزش‌های مختلف قرار گیرد و مهارت های خود را افزایش دهد. به طور کلی یک فرد برای تصدی یک پست مشخص، ونیاز به داشتن چهار عامل مختلف دارد. عملا در صورت وجود این چهار عامل، فرد شایسته تصدی پست یا سمت مورد نظر خواهد بود. این چهار عامل عبارتند از: دانایی و توانایی و مهارت و تجربه. برآیند این چند ویژگی، شایستگی نام دارد که موجب می‌شود هر فردی برای سمت یا شغل مربوطه مناسب ارزیابی شود.

دانایی

دانایی یعنی آموختن دانش مربوط به کار یا شغل یا سمت مربوطه. دانایی همواره با مطالعه و آموزش بدست می آید.

اگر همواره اعتقاد داشته باشیم که محدوده دانایی ما، مغز ماست و محدوده ای که از آن اطلاعاتی نداریم به وسعت کائنات، همواره به دنبال کسب دانش گام برخواهیم داشت.

توانایی

بدیهی است انجام هرکاری نیازمند وجود توانایی است. توانایی امری است که بعضا بسیار دست بالا یا دست کم گرفته می‌شود. برای روشن تر شدن بیشتر موضوع به یک مثال مراجعه کنیم. فرض کنیم برای شکت در یک مسابقه دو، تعدادی فرد را انتخاب می‌کنیم. معیار اصلی و اولیه ما، قاعدتا افرادی هستند که بتوانند بدوند. بعد از احراز این مهم به این نکته توجه میکنیم که هرکدام به چه میزان سریعتر مسیر مسابقه را طی می‌کنند اما شرط اولیه و لازم شرکت در یک مسابقه دو، توانایی دویدن است.

مفهوم توانایی مدیریت و اهمیت آن

در یک دیدگاه کلی توانایی مدیریت و سنجش های مختلف آن، یکی از بعدهای سرمایه سازمانی محسوب می شود که در یک طبقه بندی کلی، جزء‌ دارایی های نامشهود سازمان می باشد. دمرجیان، توانایی مدیریت را به عنوان کارایی مدیران نسبت به رقبا در تبدیل منابع شرکت به درآمد تعریف می کنند. اعتقاد بر این است که مدیران تواناتر درک مناسب تری از فن‌آوری و روند صنعت دارند و با اتکای بیشتری می توانند تقاضای محصولات را پیش بینی کنند. همچنین، مدیریت کارای کارمندان نیز از ویژگی مدیران توانمند است. انتظار میرود در کوتاه مدت این مدیران بتوانند درآمد بیشتری با استفاده از سطح معینی از منابع کسب کنند یا با استفاده از منابع کمتر بتوانند به سطح معینی از درآمد دست یابند. دمرجیان بر این اساس مدلی را برای اندازه گیری توانایی مدیران (مدل دمرجیان و همکاران) ابداع نمود.

مهارت

شاید بتوان به جرات ادعا کرد که مهارت خصوصیتی است که اگر فرد به آن مجهز نباشد، بعید است در هرجامعه ای مستقل از میزان فرهنگ و ثروت آن، بتواند موفق باشد. هریک از ما برای کسب درآمد، مشغول فروش یک کالا، خدمات ، زمان، انرژی و یا تفکر هستیم. یکی از ساده‌ترین شکل‌های فروش، زمانی است که یک کالا را عرضه می‌کنیم و در مقابلش پول می‌گیریم.

مهارت‌های فنی

مهارت های فنی مهارتهایی هستند که طی دوره های آموزشی و یا مطابق تجربه در بازار کار بدست می‌آیند.

مهارت محصول‌شناسی

مهارت آشنایی با محصول(product knowledge) ، در هر شغلی از خدمات گرفته تا فروش لازم است.

مهارت شغل شناسی

یک مدیر یا کارشناس موفق بر شغل مورد فعالیت خود در صنف مربوطه کاملا مشرف است و جایگاههای تعیین کننده آن را می‌شناسد و با آنها ارتباط موثر برقرار می‌کند.

مهارت شرکت شناسی

هر سازمانی قواعد و الگوهای مربوط به خود را دارد. بنابه ماموریت و اهداف هرسازمان و مدیران آن، انتظارات سازمان از اعضای آن متفاوت است. همانگونه که قبل تر اشاره شد، مشتریان به دودسته درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می‌شوند. مشتریان درون سازمانی همان همکاران و مدیران ما هستند. اطمینان آنها از اینکه ما موفق شده ایم تا اهداف سازمان را درک نموده و در حال کمک به تعالی و پیشرفت آن هستیم، به ما کمک خواهد نمود تا پایداری بیشتری در سازمان داشته باشیم و از امکانات بیشتری بهره‌مند شویم. در عین حال کمک خواهد نمود تا دوره بیشتری در یک سازمان مشغول به کار بوده و از منافع بیشتری بهره مند شویم. البته این نکته را فراموش نکنیم که همانگونه که کارکنان سازمان باید بدانند که ما در راستای منافع سازمان در حرکت هستیم، نباید تصور کنند که در حال تخریب منافع شخصی آنها هستیم. قطعا هرکدام از ما همکارانی داریم که در سازمان از قدرت بیشتری برخوردار هستند، این همکاران موفق به شناخت کامل سازمان و اهداف آن و نیاز مدیران ارشد سازمان شده اند و از این موضوع بهره‌مند میگردند.

بنابراین بهتر است در زمان ورود به یک سازمان، اهداف اولیه و بیانیه ماموریت و چشم انداز آن را مطالعه نموده و در طول زمان خدمت، آیین نامه های داخلی را مطالعه نماییم. همچنین از چارت سازمانی و شرح وظایف بخشهایی که به ما مرتبط هستند، مطلع شویم. با این وصف مهمترین موضوعی که در سازمانها ایجاد قدرت میکند، شناخت روابط غیر رسمی و نزدیکی به خط قدرت سازمان است. در هر سمت یا بخشی که فعالیت نماییم نزدیکی و ارتباط با این خط قدرت، می‌تواند کمک کند تا فرد توانایی بیشتری در حل مشکلات خود و همکاران و مشتریان سازمان کسب نماید.

لذا بطور خلاصه میتوان گفت مهارت شرکت شناسی(Company Knowledge)، منظور شناخت و درک متقابل از اهداف و انتظارات سازمان برای تمامی اعضای یک سازمان حیاتی و اثر بخش است.

مهارت بازاریابی و فروش

مهارت فروشندگی، اندکی با مهارت های فنی فروش متفاوت است. هرچند که مهارت‌های فروش همه آموختنی هستند و یک کارشناس فروش یا مدیر موفق میتواند این مهارتها را بیاموزد اما مهارت فروشندگی کمی از جنس شخصیت فردی است. شخصیت افراد یک ویژگی است که وی بصورت یک انسان دارد و به سختی می‌تواند آن را تغییر دهد. البته بسیاری از افراد با شناخت خود و آگاهی نسبت به تیپ شخصیتی خود، موفق شده اند تا شخصیت خود را تغییر دهند اما ویژگی های شخصیتی فرد به خودی خود نه مثبت هستند و نه منفی. تنها تفاوتهایی هستند که فرد با افراد پیرامون خود دارد و در صورت آگاهی از آنها  می‌تواند برخود مسلط شده و با جامعه اطراف خود ارتباط بهتری برقرار نماید. فروش یک علم توام با هنر است. هنری که از جنس ارتباط است.

جوهر شایستگی ارتباط با محل کار است. آنچه مهم است این است که هم بر خطراتی که اغلب رخ می دهند و هم بر خطراتی که عواقب جدی دارند تمرکز مناسبی وجود داشته باشد.

تجربه

تجربه مانند سایر موارد، موجب می شود تا فرد با وجود آن اشتباهات گذشته را تکرار نکند و با درس گرفتن از آنها، روند قدیمی شکست را به پیروزی تبدیل کند.

مک‌کللند مقاله‌ای رواج گسترده‌ی آزمون‌های هوش (IQ) را در آمریکا نقد کرد و گفت هوش نمی‌تواند شاخص پیش‌بینی‌کننده مناسبی برای عملکرد شغلی باشد. مک‌کللند تأکید کرد که اگر مدیران می‌خواهند همکاران و پرسنل توانمندتری داشته و شاهد عملکرد شغلی بالاتری را شاهد باشند، بهتر است به شایستگی‌ها توجه کنند.

مقاله مک‌کللند آن‌قدر تأثیرگذار بود که افراد بسیاری پس از او به شرح و بسط این موضوع پرداختند و امروزه مک کللند را «پدر جنبش شایستگی» (Competency Movement) می‌نامند.

امروزه به جای استفاده از قالب تیپ‌شناسی MBTI  و دسته بندی کردن انسانها، از مدل شایستگی که مزیت‌های بسیاری دارد، استفاده می شود. نخستین مزیت استفاده از این مدل، فاصله گرفتن از چارچوب‌های محدود و بسته است. چارچوب‌های تنگ روانشانسی و رباتی دیدن انسانها، ذهن مدیران را می‌بندد.

آکادمی آنلاین عیب پوش

مدیر کوتوله کیست؟

مدیر کوتوله(Dwarf manager)، اصطلاحی غیر آکادمیک در مدیریت است که باتوجه به بکارگیری آن توسط بزرگان مدیریت، تاحدی در میان عموم کاربرد یافته است. این اصطلاح زمانی به کار می رود که مدیری، شایستگی لازم برای انجام وظایف خود و مدیریت بر سازمان یا تیم خود را نداشته باشد. این مفهوم، ارتباطی مستقیم با مبحث «انفجار کوتوله ها» دارد که در مقاله مربوطه به آن کاملا در این خصوص شرح داده شد.

لغت کوتوله(Dwarf)درانگلیسی به افراد کوتاه قد و همینطور به کوتوله های داستانی اطلاق می شود. همانگونه که در مقاله مربوط به «شایستگی چیست؟»، شرح داده شد، هر فردی برای اینکه برای انجام کاری شایسته باشد، باید دارای سه خصوصیت «دانایی»، «توانایی» و «مهارت» باشد. در این مسیر وجود «تجربه» و «نگرش» موجب می شود که فرد بتواند از مسیر عبور کند و دیگران را نیز عبور دهد.

در ادبیات عامیانه جامعه «مدیر کوتوله»، به مدیری گفته می شود که دارای دانش و علم و تجربه ای کم باشد و پست مدیریت بصورت انتصابی در اختیار او گذاشته شده باشد اما اگر این موضوع را بصورت فنی بررسی کنیم، باید بگوییم مدیر کوتوله مدیری است که فاقد «شایستگی» است.

عموما به دلیل عدم شایستگی، چنین مدیرانی دارای ترس عجیبی در کار هستند. به دلیل همین ترس سعی میکنند افرادی را برای کار انتخاب کنند تا اولا به آنها «وفادار» باشند و ثانیا «شایستگی» کمتری از انها داشته باشند. حال اگر همین سلسله به پایین تر برود، پس از مدتی سازمان یا جامعه پر می شود از افرادی که هیچ شایستگی ندارند و صرفا «وفادار» و «بله قربان گو» هستند. به این پدیده، «انفجار کوتوله ها» گفته می شود که نمونه های بسیاری از آن را در سازمانهای مختلف می توان مشاهده کرد.

نتیجه این پدیده، سرخوردگی افراد متخصص و کارکنان است و نهایتا سازمان ناکارآمد، پر از ترس و حشت و مملو از دروغ و تملق خواهد شد.

یکی از خصوصیات این مدیران، «مدیریت مرغ دریایی» است. اصطلاح مدیر مرغ دریایی(seagull manager)، به مدیرانی اطلاق می‌شود که بیشتر از اینکه برروی حل مسئله یا موضوع تمرکز داشته باشند، به نقش شومنی(showman)، خود در سازمان توجه می‎کنند. این مدیران نمایش قدرت یا همدردی را از اصل حل مسئله، مهمتر قلمداد می‌کنند. برای درک بهتر این اصطلاح، مقاله مربوطه به «مدیر مرغ دریایی کیست؟» را مطالعه کنید.

یکی دیگر از خصوصیات این مدیران، «مدیریت ذره‎ بینی» یا مدیریت میکرو(Micro management)، است که تقریبا درد بزرگ بسیاری از سازمان‌های ایرانی است. همه جا و در همه سطوح هستند ممکن است در راس سازمان مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در همه این نقاط مدیران میکرو وجود داشته باشد. پیشنهاد می شود مقاله مربوط به «مدیر ذره بینی کیست؟» مطالعه شود. یکی دیگر از خصوصیت مدیرانکوتوله، «مدیریت موریانه ای» است. این مدیران رفتار موریانه وار در سازمان دارند. یعنی سازمان از بیرون به ظاهر پابرجاست اما از دورن خورده شده و یک روز ستون های سازمان دیگر طاقت وزن آن را نداشته و تخریب خواهد شد. در مقاله مربوط به «مدیران موریانه ای چه مدیرانی هستند؟» به شرح این مدیران پرداخته ایم.

راه حل رهایی از این مدیران به دو بخش فردی و سازمانی تقسیم می‌شود. دربخش فردی، تمام مدیران وظیفه دارند تا برروی توسعه فردی و سازمانی خود کار کنند. در بخش سازمانی، راه حل رهایی از چنین مدیرانی، خلق سازمانهای یادگیرنده است. سازمانهایی که دائما درحال توسعه افراد و اعضای خود هستند، دیگر پذیرای چنین مدیرانی نیستند.

مدیران کوتوله در «سازمانهای یادگیرنده»، جایی ندارند. بنابراین هرچه بیشتر کارکنان سازمان برای رهایی از چنین مدیرانی، به توسعه خود بپردازند، سریعتر از دست این مدیران خلاص می شوند. نکته مهم در توسعه فردی این است که با اینکه توسعه فردی از نامش پیداست، با توسعه جمع، معنا و کارکرد خود را پیدا می کند.

آکادمی آنلاین عیب پوش

شایستگی

پادکست مدیروز(اپیزود دوم)_شایستگی

در این اپیزود، شایستگی که اولین خصوصیت برای موفقیت در هرکاری است. بطور خلاصه، شایستگی، به مجموع دانش، توانمندی‌ها، ویژگی‌ها یا مهارت برجسته‌ای اطلاق می‌گردد، که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد برتر در یک شغل، رابطه مستقیم دارد. شایستگی شغلی به دو دسته طبقه‌بندی می‌شود: شایستگی‌های مورد نیاز (که مهارت‌های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد) و شایستگی‌های برتر (که بر اساس آنها، نتایج به دست آمده، بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است).

شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان است که همه صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌های مرتبط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را شامل می‌شود. همچنین، شایستگی بیانگر این است که افراد چگونه باید وظیفه خود را انجام دهند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده یا رفتار کنند. از تعاریف مربوط به شایستگی، چنین برمی آید که شایستگی تمام چیزهایی را در برمی گیرد که به گونه‌ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد.

پادکست مدیروز، پادکستی متفاوت برای شناخت خود، افزایش توانمندی و تعیین مسیر حرکت در موفقیت و مدیریت برخود است. این مجموعه پادکستها توسط تیم مدیروز تهیه شده که برای افزایش توانایی، دانش و مهارت همه فراد در هر شغل و سمتی مناسب است.

error: کلیک راست در این سایت غیر فعال است !!