این دانشمند و متفکر بزرگ، در پنجم مارس 1934 دیده به جهان گشود. خانواده کانمن در اوایل دهه 1920 به فرانسه مهاجرت کرده بودند. او دوران کودکی خود را در پاریس گذراند. کانمن و خانواده اش در زمان اشغال پاریس توسط آلمان نازی در سال 1940 در پاریس بودند. کانمن، ده ساله بود که پدرش، افرایم که از بیماری دیابت رنج می برد، درگذشت. ناچارا برای دریافت حمایت اقوام، خانواده وی به انگلستان مهاجرت کردند.
پس از اتمام جنگ خانواده کانمن به اورشلیم مهاجرت کردند. کانمن کارشناسی خود را با گرایش روانشناسی و در رشته ریاضیات را از دانشگاه اورشلیم دریافت کرد. کانمن علاقه زیادی به ریاضیات نداشت اما در روانشناسی نابغه بود.
در سال 1958 برای ادامه تحصیل در رشته روانشناسی در دانشگاه کالیفرنیا، به آمریکا رفت. پایان نامه او در سال 1961، درباره روابط بین صفت ها را در تفاضل معنایی در انسان بود. او برای بررسی تجزیه و تحلیل ساختارهای همبستگی پیچیده و برنامه نویسی فرترن استخدام شد.
در دهه 60 میلادی، کانمن از متفکرین اصلی دانشگاه میشیگان و کمبریج بود. او عضو مرکز مطالعات شناختی، و مدرس روانشناسی در دانشگاه هاروارد بود و برروی «تفکر» و ارتباط آن با مغز و سایر اعضای بدن تحقیق کرد و کتابهای زیادی منتشر کرد. او موفق شد قواعد تفکر خلاف واقع را توسعه دهد و «نظریه هنجار» را به اتفاق دیل میلر منتشر کرد.
در دوران تدریس در کمبریج و هاروارد، کانمن با آموس تورسکی همکاری خود را آغاز کرد. آنها مقاله مشترکی به نام «باور به قانون اعداد کوچک» را در سال 1971 منتشر کردند. پس از آن این دو دانشمند هفت مقاله دیگر تا سال 1980 منتشر کردند.
یکی از مقالات مشهور این دو دانشمند، «قضاوت تحت عدم قطعیت: اکتشاف و سوگیری ها» مشهور شد که برای اولین بار مفهوم «لنگر» را معرفی کردند. کانمن و تورسکی در دانشگاه استنفورد گذراندند، کانمن با ریچارد تالر ملاقات کرد و با وی دوستی خوبی پیدا کرد.
کانمن در نهایت جایزه نوبل اقتصاد را در سال 2002 دریافت کرد. کانمن اولین فردی در جهان است که بدون اینکه حتی یک واحد اقتصاد خوانده باشد، جایزه نوبل این رشته را دریافت کرده است.
میراث کانمن
کانمن بیشتر با کتابهایی همچون «آشفتگی، نقطه ضعفی در قضاوت انسان»، «تفکر، سریع و آهسته» و کتاب مشهور «نویز» شناخته شده اما این دانشمند بزرگ، روانشناسی و تاثیر آن در اقتصاددان را کلاً جابجا کرد. تحقیقات کانمن روی روانشناسی قضاوت و تصمیم گیری و همچنین رفتارهای اقتصادی و رفتاری او بسیار در جهان تاثیرگذار بود.
در سال 2011 مجله فارین پالیسی این دانشمند بزرگ را در فهرست متفکران برتر جهانی قرار داد و در سال 2015، اکونومیست او را به عنوان هفتمین اقتصاددان تأثیرگذار در جهان معرفی کرد.
سرانجام کانمن در هشتم فروردین ماه 1403، پس از سالها تلاش و تحقیق در 90 سالگی دیده از جهان فروبست و میراثی بزرگ از خود به جای گذاشت. میراثی که بشر بواسطه آن تا کنون پیشرفت و زندگی کرده و هر چه بیشتر به آن بپردازد موفق تر است و هر چه کمتر از آن بهره ببرد، عقب مانده تر و پوسیده تر است. آن میراث ارزشمندترین مفهوم در جهان است: «تفکر».
همواره برای همه مدیران سوال بوده که وظایف اصلی یک مدیر چیست یا باید چه اموری را در اولویت قرار دهد.
«هنری فایول» از دانشمندان بزرگ مدیریت و مبتکر اصول مدیریت در جهان، پنج وظیفه اصلی برای هر مدیری تعریف کرد که بعدها چهار وظیفه دیگر به آن اضافه شد و مدیریت دارای «نُه» وظیفه اصلی به شرح زیر شد.
برنامه ریزی (planning)
سازماندهی (organizing)
جذب نیرو(staffing)
توسعه(Developing)
فرماندهی (commanding)
هماهنگی (coordinating)
کنترل (controlling)
گزارش گیری و گزارش نویسی(Reporting)
بودجه ریزی(Budgeting)
آموزش(Educating)
ایجاد انگیزه(Motivating)
ارزیابی(Evaluating)
البته وظایف «جذب نیرو(staffing)»، «گزارش گیری و گزارش نویسی(Reporting)»، «توسعه(Developing)» و نهایتاً «بودجه ریزی(Budgeting)»، آموزش(Educating)، ایجاد انگیزه(Motivating) و ارزیابی(Evaluating)، بعدها به این وظایف اضافه شدند.
در حال حاضر مدیران در تمام بخشها و شرکتها، این نُه وظیفه را دارند و باید بتوانند تمامی آنها را به درستی انجام دهند. یعنی مدیر کسی است که بتواند از پس انجام این نُه وظیفه، برآید.
فعالیتهای مدیریت
نظریه مدیریت اداری(theory of administrative management) شامل چهارده اصل مشهور فایول است. اما این تئوری با دوبخش بسیار معروف و بزرگ آغاز شد که اولین بخش آن تقسیم بندی و استاندارد سازی انواع فعالیتهای سازمان بود که شامل فعالیتهای بخشهای مختلف در یک سازمان است. از دیدگاه فایول هرکسب و کاری هفت نوع فعالیت عمده در خود انجام می دهد. این فعالیتها بشرح زیر است.
فعالیتهای فنی : ( تولید و …)
فعالیتهای بازرگانی : (خرید ، فروش و …)
فعالیتهای مالی : (به دست آوردن سرمایه و …)
فعالیتهای امنیتی: ( نگهداری اموال و …)
فعالیتهای حسابداری : ( تأمین اطلاعات مالی و …)
فعالیتهای مدیریتی : (برنامه‌ریزی ، سازماندهی و …)
فعالیتهای انسانی: (تربیت نیرو، آموزش و پرورش و …)
اصول چهارده گانه فایول
اصول چهارده گانه مدیریت فایول، اصولی هستند که اگر مدیران آنها را سرلوحه کار خود قرار دهند، موفق خواهند بود. در این درس، این اصول را به ترتیب مرور نموده و مشروح آنها را بررسی خواهیم نمود.
تقسیم کار(Division of work)
این اصل بسیار شبیه تئوری تیلور است اما همانگونه که پیش از این اشاره کردیم، فایول چندسال قبل از تیلور این نظریه را مطرح نموده بود. اصل تقسیم کار بیان می‌کند که کارهای را باید به وظایف کوچک تقسیم کرد و هر بخش را به یک فرد یا گروهی از افراد واگذار نمود. این اصل یکی از مهم ترین اصول مدیریت بود که عملکرد صنایع را به شدت افزایش داد. خاصیت علوم انسانی به گونه ای است که به مرور تکمیل شده و بارها و بارها تکرار می‌شوند. حتی پیش از تیلور و فایول، آدام اسمیت موضوع تقسیم کار را در کتاب ثروت ملل مورد توجه قرار داد.
اسمیت در این کتاب کارخانه سنجاق سازی را به عنوان نمونه ارائه می‌کند تا نشان دهد تقسیم کار چقدر بر افزایش عملکرد اثر مثبت دارد. اسمیت می گوید اگر یک کارگر را مسئول ساخت یک سنجاق کنیم در حالت ایده آن حداکثر ۲۰ سنجاق در روز خواهد ساخت. اما اگر ساخت سنجتق را به چند بهش تقسیم کنیم و هر فرد مسئول یک بخش از آن باشد بهره وری به شدت افزای می یابد. بعدها هنری فورد براساس همین نظریات خط تولید صنعتی را اختراع کرد.
اختیار و پاسخگویی(Authority
and Responsibility)
اختیار حق دستور دادن و پاسخگویی مسئولیت در برابر نتیجه اختیار و دستورات است. فایول اعتقاد دارد این دو باید در کنار هم باشند. اگر به مدیر اختیار داده نشود نمی توان او را بازخواست کرد چرا که امور در اختیار او نیست و اگر اختیار داده شود و پاسخگویی و بازخواستی در کار نباشد عملکرد کاهش خواهد داشت و مدیر دیگر اهمیتی به اثربخش بودن تصمیماتش نمی‌دهد چرا که قرار نیست بازخواست شود و در برابر اختیاراتش پاسخگو نیست.
حضرت مولانا در خصوص اختیار چنین می‌فرماید:
اختیارى هست ما را بىگمان / حس را منکر نتانى شد عیان
سنگ را هرگز نگوید کس بیا / از کلوخى کس کجا جوید وفا
آدمى را کس نگوید، هین بپر / یا بیا اى کور تو در من نگر
کس نگوید سنگ را دیر آمدى / یا که چوبا تو چرا بر من زدى
برای روشن شدن بهتر موضع یک مثال را در نظر بگیریم. مدیری در جایگاهی منصوب می‌شود اما اجازه دستور دادن به زیر دستان و تصمیم گرفتن برای عملکرد مجموعه خود ندارد. این مدیر در عمل هیچ قدرت و اختیاری ندارد چرا که زیر مجموعه به نظراتش اهمیتی نمی‌دهند. در این شرایط در ظاهر او بر جایگاه مدیر تکیه زده اما عملا کاری از دستش بر نمی آید. در مقابل اگر مدیری منصوب و اختیار دستور دادن به او داده شد اما کسی از او بازخواست نکرد و نظارتی بر کارش نبود دوباره با چالش مدیریتی مواجه می شویم. پس لازم است بر عملکرد مدیر نظارت وجود داشته باشد و او در مقابل اقدامات و تصمیماتش پاسخگو باشد. در غیر این صورت مدیر بدون دغدغه و دقت هر اقدام غیر منطقی را اجرا کرده و بدون ترس از عواقب آن به بی تدبیری و از بین بردن منابع و فرصت ها ادامه می‌دهد.
نظم و انضباط(Discipline)
نظم و انظباط بحثی جدانشدنی از سازمان است. حتی سازمانی مانند گوگل که در ظاهر بی‌نظم به نظر می‌رسد و نظم شماتیک ندارد از چنان نظم و دیسیپلینی برخوردار است که ثانیه ای یک کار به تاخیر نمی‌افتد. کارکنان باید به قوانین و مقررات وضع شده در سازمان احترام گذاشته و آنها را اجرا نمایند. در دیدگاه فایول نظم و انضباط نتیجه رهبری اثربخش در سازمان است.
وحدت فرماندهی(Unity
of command)
وحدت فرماندهی اصلی است که در سازمانهای ایرانی بسیار دچار تزلزل است و بعضا اجرا نمی‌شود. این بدان معنی است که هر کارمند باید از یک شخص دستور بگیرد و به همان فرد پاسخگو باشد. این چهارمین اصل از اصول ۱۴ گانه هنری فایول است. بر اساس این اصل هر فرد در سازمان باید یک مافوق داشته باشد و از او دستور بگیرد و در مقابل عملکردش نسبت به او پاسخگو باشد. باید توجه داشت دیدگاه فایول در این اصل بر اساس رفتار کارگران و کارمندان در سازمانی سنتی بنا نهاده شده است. منطقا در سازمان هایی که به صورت پروژه ای فعالیت میکنند و ساختار سازمانی ماتریسی دارند این چارچوب اجرایی نیست. با این وجود فایول این موضوع را در این اصل مطرح می‌کند که دوگانگی در فرماندهی منجر به شکست می‌شود.
وحدت رویه(Unity of direction)
وحدت رویه بدان معنی است که هرگروه از فعالیتهای سازمانی که یک هدف مشابه دارند باید توسط یک مدیر و با استفاده از یک طرح هدایت شود.
تبعیت(Subordination)
مدیران یا کارکنان نباید مقدم بر منافع سازمان باشند.به عبارت دیگر منافع سازمان باید در اولویت اهداف آن قرارگیرد. امروزه منافع مدیران و کارکنان با منافع سازمان همسوسازی شده و برای منافع سازمان منافع کارکنان درنظر گرفته می‌شود اما هنوز منافع سازمان در اولویت است.
جبران خدمات(Remuneration)
اگر کارکنان کاری بیش از وظیفه معمول خودمتقبل می‌شوند باید در ازای آن، بیش از حقوق خود دریافت کنند. همه کارکنان برای همان کاری که انجام می‌دهند نیز باید دستمزد منصفانه دریافت کنند.
درجه تمرکز در تصمیم گیری(The
Degree of Centralization)
مطابق این اصل، می‌بایست یک تعادل در میزان تمرکز در تصمیم گیری در سازمان بر قرار باشد. مدیریت ارشد باید بخشی از قدرت تصمیم گیری را به سطوح میانی و اجرایی واگذار نماید.
زنجیره فرمان(Scalar
chain)
زنجیره فرمان به معنای سلسله مراتب قدرت و اختیار در سازمان است. این زنجیره از مدیریت ارشد سازمان شروع شده و به سطوح پایین می رسد. بر اساس این اصل فایول هر کارمند می تواند با یک یا دو رده بالاتر خود در ارتباط باشد بدوم آنکه چالشی ایجاد شود. اما در سازمانی که ۴ لایه مدیریتی وجود دارد کارگر خط تولید نمی تواند تمام موضوعات روزانه را با مدیر ارشد سازمان در میان بگذارد و در صورت بروز چنین کاری زنجیره فرمان و سلسله مراتب از بین می رود.
ترتیب(Order)
فضای سازمان باید برای انجام کار مناسب و مرتب باشد. هر کارمندی فضای مناسب کاری خود را داشته و منابع، ملزومات و دستگاهها باید توسط سازمان آماده و تهیه شده و به صورت مرتب به کارکنان تخصیص داده شود. فضای کاری باید ایمن، تمیز و مرتب باشد. باید دقت داشت در اصل سوم فایول به موضوع نظم افراد و پایبندی آنها به قوانین پرداخته و در این اصل به مرتب بودن فضا و محیط اشاره دارد. انسان، ماشین و ملزومات از نظر فایول باید مرتب باشند. به زبان امروزی، این اصل فایول به اصول 5S اشاره دارد.
انصاف(Equity)
انصاف، زيور زمامدارى است(غررالحکم / 923 ). مدیران باید رفتار منصفانه ای با زیر مجموعه خود داشته و رفتاری محترمانه از خود نشان دهند. مدیران باید برخوردی بی طرفانه با کارکنان مختلف داشته باشند. در این اصل فایول تبعیض در سازمان را مردود دانسته و آن را موجب کاهش عملکرد کارکنان می‌داند.
ثبات کارکنان(Stability
of tenure of personnel)
مطابق این اصل، کارکنان باید تا حد امکان در کار خود پایدار باشند و باید نرخ تغییرات کارکنان سازمان تا حد ممکن پایین باشد. به عنوان مثال اگر شرکتی نیاز به ۱۵ نیروی کار دارد نباید هر ماه یا هر ۳ ماه یک بار همه آنها را تعدیل و اخراج کرده و نیروهای جدید استخدام کند بلکه باید تلاش کند ماندگاری در سازمان ایجاد کرده و تا حد امکان از خروج نیروهای کارآمد جلوگیری کند. این اصل به بیان امروزی تر به امنیت شغلی و یادگیری در سازمان اشاره دارد. کارکنان نیازمند امنیت شغلی هستند تا بتوانند با کیفیت بیشتری کار کنند.
در اینجا لازم می دانم یک نکته را بیان کنم، کارکنان نیازمند امنیت شغلی و سازمان نیازمند فضای رقابتی است، یعنی کارکنان باید بدانند که اگر خوب کار کنند شرکت باقی خواهد ماند و آنها نیز امنیت شغلی دارند اما اگر عملکرد ضعیفی داشته باشند سازمان تضعیف شده و هم بقای سازمان و هم امنیت شغلی آنها به خطر می افتد. در این شرایط کسب و کارها پویا شده و اقتصاد عملکرد بالاتری خواهد داشت. اما در شرایطی که هم کارکنان و هم شرکت ها احساس امنیت کنند و برای همیشه خیالشان جمع باشد که دولت از آنها حمایت می‌کند و حتی برای بقای آنها انحصار ایجاد می نماید به مرور فرسوده شده و چالاکی سازمان و کارکنان از بین می رود و خلاقیت، ابتکار و نوآوری به فراموشی سپرده خواهد شد.
ابتکار(Initiative)
اصل ابتکار اصل بسیار مهمی است که در مدیریت ژاپنی به شدت کاربرد دارد. این اصل بیان می‌کند کارکنان در ابراز عقاید و نظرات در خصوص کارها باید آزاد باشند تا بتوانند از خود ابتکار به خرج دهند. این ابتکار در نهایت به سود شرکت بوده و به عنوان منبع قدرت برای سازمان به حساب می آید. ابتکار موجب می‌شود تا کارکنان در امور شرکت درگیر شده و به آن علاقه مند شوند. این اصل شاید یکی از اصول بسیار مترقی فایول باشد. بدون تردید اصلی ترین روند مقالات مدیریت و کسب و کار امروز بر نوآوری و خلاقیت فردی و سازمانی متمرکز شده است. سازمان ها برای بقا و تعالی در بلند مدت نیازمند خلاقیت، ابتکار و نوآوری هستند.
روحیه کار گروهی(Esprit
de corps)
استارتآپ‌ها امروزه برمبنای این اصل پایه گذاری شده اند. این اصل مترقی فایول، به اهمیت کار گروهی می‌پردازد. بر اساس این اصل در درون سازمان باید هارمونی ایجاد نمود تا با هماهنگی کارها به صورت گروهی انجام شود. این اصل به ترویج اعتماد و ارتباط متقابل در میان کارکنان می پردازد. در حقیقت مدیران مسئول ایجاد روحیه همبستگی، یگانگی و صمیمیت در بین کارکنان هستند نه ایجاد اختلاف، جدایی و نفاق. بر اساس این اصل اقدامات مدیرانی یا سرپرستانی که تلاش دارند دو به هم زنی کنند یا فضای «زیرآب زنی» را در سازمان گسترش دهند مردود است. البته این موضوع در سازمان های ناکارآمد ممکن است موجب بقای مدیر شود. مدیر در این نوع سازمان مانع ایجاد روح صمیمت شده و با ایجاد اختلاف در کارکنان موجب عدم رشد آنها می‌شود البته کیفیت عملکرد سازمان نیز آسیب جدی می بیند اما کارکنان رشد نکرده و عمر مدیریت فرد افزایش می یابد.
در خصوص صمیمیت لازم است این توضیح را بدهم که میزان صمیمت یک حد بهینه دارد. بر اساس پژوهش ها صمیمیت بسیار پایین یا خیلی زیاد در بین کارکنان موجب کاهش عملکرد سازمان می‌شود. اگر صمیمیت بسیار پایین باشد کارکنان روحیه کار گر.هی را از دست داده و حس خوشایندی از کار با یکدیگر ندارند. این موجب کاهش عملکرد سازمانی می‌شود. در نظر داشته باشید که دو همکار که کارشان به هم مرتبط است رابطه خوبی با هم ندارند و ترجیح می دهند کمتر با یکدیگر ارتباط داشته باشند. در این شرایط شاید یک تایید ساده یا یک امضا که نیازمند یک مکالمه ۱ دقیقه ای بین آنها ست ساعت ها و روزها به تاخیر بیفتد چون آنها میلی به هم کلام شدن با هم ندارند. در مقابل صمیمیت بیش از حد نیز عملکرد سازمان را کاهش می دهد. به همین مثال بازگردیم، دو همکار که علاقه و صمیمیت بسیار زیادی با هم دارند برای انجام همان کار که نیاز به ارتباط یک دقیقه ای دارد ۲ ساعت کنار هم می نشینند و حرف می زنند. صمیمیت در بین کارکنان باید در حد میانه باشد. به صورتی که به عملکرد سازمان و وظایف آنها در شرکت آسیبی وارد نشود.
سایمون لنکستر(Simon Lancaster)، یکی از برترین سخنرانان انگلیسی در حوزه مدیریت، رهبری و سیاست در جهان است. وی پس از اتمام دوره کارشناسی، مدرک کارشناسی ارشد خود را در رشته ارتباطات جمعی گرفت و در همین حوزه شروع به تحقیق و نوشتن کرد.
برای اولین بار در اواخر دهه 1990 متنهایی برای سخنرانی اعضای کابینه تونی بلر نوشت که توجه نخست وزیر انگلستان را جلب نمود و همین امر سبب شد تا برخی از سخنرانی های مهم نخست وزیر بریتانیا را بنویسد.
همکاری لنکستر با کابینه دولت انگلستان، موجب شد تا شرکتهای بزرگ جهان، از او برای آموزش مدیران و رهبران این سازمانها دعوت کنند. وی مشاوره و سخنرانی در شرکتهای بزرگی همچون یونیلور، اچ.اس.بی.سی(HSBC)، هتل‌های اینترکانتیننتال، ریوتینتو، نوکیا و نستله را در کارنامه خود دارد.
اولین کتاب او با عنوان «سخنرانی» در سال 2009 با استقبال زیادی مواجه شد و دومین کتاب او با عنوان «ذهن های برنده» در سال 2015 منتشر شد و برنده جایزه کتاب آکسیوم شد. وی یکی از اعضای هیئت مدیره موسسه آموزش عالی هنلی و مدرسه بازرگانی ساوتهمپتون و استاد میهمان در دانشگاه «کمبریج» است.
لنکستر یکی از مفسرین سیاسی در بی.بی.سی است و به طور منظم در اخبار این شبکه ظاهر شده و به تفسیر موضوعات مختلف می پردازد. شبکه های مختلفی از جمله توتال پالتیک، گاردین و دی میلی از او به عنوان مفسر میهمان بهره می برند. سخنرانی او در تد(TED)، تاکنون بیش از سه میلیون بازدید داشته است.
روزالیند تورس(Roselinde Torres)، مربی جهانی رهبری و سخنران مشهور TED است. تورس ریاست کمیته منابع انسانی و جبران خدمت امریکا(WCS)، را برعهده دارد. این کمیته عالی، مسئولیت بررسی عملکرد اجرایی و پاداش، برنامه های بازنشستگی، مشارکت کارکنان، امنیت و مدیریت ریسک، کد رفتار، و جانشینی رهبری کارکنان سازمانهای ایالات متحده را برعهده دارد.
تورس در سال 2006، از مشاورین ارشد شرکت مشاوره دلتا(Mercer Delta Consulting)، بود. وی تجربه مدیریت در کمپانی Johnson & Johnson))، را در کارنامه خود دارد. تورس نویسنده مجلات مشهوری نظیر بیزنس ویک(BusinessWeek)، و اکونومیست است.
در سال 2009، تورس به عنوان عضو BCG انتخاب شد. در سال 2014، او جایزه زنان رهبر را از مجله Consulting به دلیل رهبری استثنایی در شرکت و صنعت و به دلیل تخصصش در موضوع رهبری، دریافت کرد.
تورس به علت مقالات پرطرفدارش در خصوص رهبری زنان شهرت دارد. تحقیقات تورس بر این فرض استوار است که قرن بیست و یکم نه تنها توسط رهبران زن بزرگ، بلکه توسط تیم های رهبری بزرگ که زنان نقش اصلی در آن دارند، به پیش خواهد رفت.
استیون کاوی (Stephen Covey)، استاد، نویسنده، کارآفرین و سخنران آمریکایی بود. وی نویسنده کتاب محبوب «هفت عادت مردمان موثر»، است. در سال 1996، مجله تایم او را به عنوان یکی از 25 فرد تأثیرگذار جهان معرفی کرد.
زندگینامه کاوی
استیون ریچاردز کاوی(Stephen Richards Covey)، در بیست و چهارک اکتبر 1932 در سالت لیک سیتی، ایالت یوتا، دیده به جهان گشود. پدرش استیون گلن کاوی و مادرش ایرنه لوئیز ریچاردز کاوی بودند. مادرش لوئیز دختر استفان ال ریچاردز، یکی از کشیشهای مشهور امریکا و اولین رئیس کلیسای مقدسین آخرالزمان بود. پدربزرگ پدری استیون، صاحب شرکت لیتل وایومینگ بود.
استیون در نوجوانی ورزشکار بود، اما در دوران دبیرستان به علت مشکلی که در استخوان ران داشت، ورزش را رها کرد و تمرکز خود را روی درس خواندن و عضویت در تیم مناظره دبیرستان تغییر داد دهد و زود از موعد از دبیرستان فارغ‌التحصیل شد.
پس از آن به دانشگاه یوتا رفت و مدرک کارشناسی خود را از این دانشگاه دریافت کرد. سپس به هاروارد رفت و کارشناسی ارشد MBA خود را از این مدرسه دریافت کرد. وی نهایتها دکترای آموزش مذهبی از دانشگاه بریگام یانگ (BYU) گرفت. او یکی از اعضای برادر پی کاپا آلفا بود. بعدها به وی ده دکترای افتخاری دیگر نیز اعطا شد.
کاوی که به شدت تحت تأثیر پیتر دراکر و کارل راجرز بود، سعی خود را برروی تحقیق بر نوشته های این دو استاد بزرگ گذاشته و در کنار آن تأثیرات زیادی از کتاب های خودیاری آمریکایی گرفت که این تاثیرات در پایان نامه دکترای وی مشهود بود. کاوی همچنین تاثیرات زیادی از مکتب کلیسای پدربزرگش گرفت و به اعتقاد کلیتون کریستنسن، کتاب هفت عادت وی، تقطیر سکولاری از ارزش های کتاب مقدس است.
کتابهای کاوی
کتاب «ریشه های معنوی» اولین کتاب وی بود که بر روابط انسانی تمرکز داشت و در سال 1970 توسط شرکت منتشر شد. مطالعه این کتاب روشن خواهد کرد که چرا کریستنسن معتقد بود آثار کاوی توسعه سکولار همین ایده های پیشین او و برگرفته از متون مذهبی است.
کتاب «هفت عادت مردمان موثر»، مشهورترین کتاب کاوی، از اولین چاپ آن در سال 1989 بیش از 30 میلیون نسخه در سراسر جهان فروخته است. کاوی در این کتاب سعی دارد ارزش‌های فردی را با اصول به اصطلاح «جهان‌شمول و بی‌زمان» همسو کند. وی قاطعانه از در هم آمیختن اصول و ارزش ها خودداری می کند. او اصول را قوانین طبیعی بیرونی می داند، در حالی که ارزش ها درونی و ذهنی باقی می مانند.
کتاب «عادت هشتم»، در سال 2004 منتشر شد که دنباله کتاب هفت عادت است. کاوی معتقد است که «چالش‌ها و پیچیدگی‌هایی که امروز با آنها روبرو هستیم، از درجه‌ای متفاوت هستند». عادت هشتم از خواننده می خواهد که «صدای خود را پیدا کند و دیگران را تشویق کند تا صدای خود را بیابند».
کاوی کتاب «رهبر درون من» را در نوامبر 2008 منتشر کرد. این کتاب در خصوص آماده سازی نسل بعد برای زندگی در قرن بیست و یکم بود.
کاوی در شانزدهم ژوئیه 2012 دیده از جهان فروبست. وی تا زمان مرگ، استاد دانشکده تجارت جان ام.هانتسمن در دانشگاه ایالتی یوتا بود.
وندل آر. اسمیت(Wendell R. Smith) ، از اساتید بزرگ بازاریابی دانشکده مدیریت بازرگانی هاروراد، از محققین بزرگ بازاریابی بود.
اسمیت در سال 1974 پس از استادی در مدیریت بازرگانی و ریاست دانشکده، در سال 1968 به عنوان استاد تمام معرفی شد. وی در سال 1967 از اساتید برجسته بازاریابی امریکا بود که در سال 1970 به ریاست دانشکده منصوب شد.
اسمیت بیشتر به علت ترویج مفهوم «بخش بندی بازار» مشهور است. مفهوم بخش بندی بازار تقسیم بازار به بخشهای مختلف است و استراتژی یک کسب و کار بر روی بخشهای فرعی یا بخشی از بازار است تا بتواند مزیت رقابتی درون بخش را به دست آورد.
مقاله مشهور اسمیت که در سال 1956 به نام «تفکیک محصول و بخش‌بندی بازار به عنوان استراتژی بازاریابی جایگزین» منتشر شد، روند و رویکرد سازمانها به بازار را برای همیشه تغییر داد.
دکتر سید مهدی الوانی که با لقب «پدر مدیریت دولتی ایران»، شناخته شده است، در دی ماه سال 1323 شمسی در محله امیریه تهران متولد شد. پدرش حاج سید حسن، انسانی خودساخته بود اما دشواریهای زندگی و مسئولیت فرزندان را بر خود هموار کرد تا فرزندانش از تحصیلات خوبی برخوردار شوند.
وی آموزش ابتدایی را در مدرسه بیهقی با سختگیری و جدیت و روش خشن مدیران این مدرسه آغاز نمود. پس از آن به مدرسه مصباح مرجانی رفت و کلاس ششم ابتدایی را در این مدرسه به اتمام رساند.
دوره متوسطه را در دبیرستان حکیم نظامی طی نمود. دوره خدمت را در اسلام‌آباد غرب، گذراند. پس از آن به دانشگاه تهران رفت و در رشته ادبیات انگلیس مشغول به تحصیل شد. وی محضر استادانی چون دکتر سید صادق گوهرین و استاد عماد خراسانی و استاد کریمان را تجربه کرد.
پس از اتمام دوره کارشناسی، برای اخذ کارشناسی ارشد خود، در دانشگاه تهران مشغول به تحصیل شد. سپس به امریکا رفت و در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی، فوق‌لیسانس و دکترای مدیریت دولتی گرفت.
نایگرو نویسنده کتاب مدیریت دولتی جدید از اساتید وی بود. پس از بازگشت به کشور، دوره دکترا در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران را راه اندازی نمود.
وی مدتی رییس دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی و مدیریت گروه مدیریت دولتی بوده است. پرفسور الوانی لقب «پدر مدیریت دولتی ایران»، را دارد.
پرفسور بیژن خرم؛ مشهور به «پدر علم تفکر سیستمی ایران»، از همکاران راسل ایکاف و بزرگترین استاد تفکر سیستمی در ایران است.
بیژن خرم پس از اتمام تحصیلات دبیرستان، به دانشگاه تهران رفت و در رشته علوم اجتماعی کارشناسی خود را دریافت کرد. سپس برای تکمیل تحصیلات خود به خارج از ایران رفت و در دانشگاه هاروارد، آکسفورد و رنسلر تحصیلات خود را تکمیل نمود.
وی پس از اتمام تحصیلات و اخذ رتبه استادی، به ایران بازگشت. درطول دوره فعالیت در امریکا، به عنوان مشاور در سازمانهای بزرگ این کشور فعالیت داشت و درطی چند دوره با «راسل ایکاف»، بنیان‌گذار تفکر سیستمی، همکاری کرد.
پرفسور خرم، همچنین در سازمان بین‌المللی UNIDO، همکاری با پروفسور دیوید مک کلند در دانشگاه هاروارد و پژوهش در مورد دموکراسی صنعتی در دانشگاه آکسفورد را در کارنامه دارد.
پس از بازگشت به ایران به همراه تعدادی از همکاران، سازمان مدیریت صنعتی تاسیس کرد که امروزه یکی از بزرگترین مراجع مدیریت در ایران و بازوی توانمند اموزش مدیریت است.
وی به مدت سی سال، معاونت این سازمان را برعهده داشت. از جمله فعالیتهای وی میتوان به «مشاوره ارشد در موسسه مشاوره مديريت INTERACT در امريكا»، «طراحی و از آموزش كارگاه برنامه‌ريزی آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي در سطح ملی در دانشگاه لندن»، تحقیق در پروژه دموكراسي صنعتی در دانشگاه آكسفورد، «نمايندگی ايران در طراحی برنامه‌های توسعه صنعتی آسيا»، و تدريس در بيش از صدها طرح توسعه مديريت اشاره نمود.
تئودور لویت (Theodore Levitt) اقتصاددان آلمانی الاصل آمریکایی و استاد دانشکده بازرگانی هاروارد و از بزرگان بازاریابی امروزی بود. وی سردبیر مجله هاروارد بیزینس ریویو بود که به دلیل افزایش تیراژ این مجله و رایج کردن اصطلاح «جهانی شدن» مورد توجه قرار گرفت. لویت بیشتر به دلیل مفاهیم و نکات تاثیرگذاری که در مدیریت مطرح کرد، مشهور است. یکی از مشهورترین ابداعات لویت، مفهوم «نزدیک بینی بازاریابی» بود. در سال 1983 لویت اعلام کرد که «از این پس هدف شرکتها به جای صرفاً پول درآوردن، ایجاد و حفظ مشتری است».
زندگی تئودور لویت
تئودور لویت در اول مارس سال 1925 در ولمرز آلمان در خانواده ای معمولی دیده به جهان گشود. وی تنها ده سال داشت که خانواده اش به علت وضعیت آلمان آن دوران، به امریکا مهاجرت کردند. تئودور دوران دبستان را در دیتون، در ایالت اوهایو سپری کرد.
در دوران دبیرستان وی، دنیا مشغول جنگ جهانی بود و به همین دلیل پیش از اتمام تحصیل دبیرستان به جنگ فراخوانده شد. تئودور دیپلم خود را از طریق مکاتبه دریافت کرد و پس از جنگ به دانشگاه کالج آنتیوخ رفت و کارشناسی و کارشناسی اشد خود را از این دانشگاه دریافت کرد. سپس به اوهایو رفت و دکترای خود را در رشته اقتصاد از این دانشگاه گرفت . اولین شغل او، تدریس در دانشگاه داکوتای شمالی بود.
لویت در سال 1959 به هیئت علمی دانشکده بازرگانی هاروارد پیوست. بعداً در همان سال، پس از انتشار «نزدیک‌بینی بازاریابی» در هاروارد بیزینس ریویو، به شهرت رسید.
اگرچه لویت با سرزبان انداختن اصطلاح «جهانی شدن» در مقاله ای با عنوان «جهانی شدن بازارها»که در شماره مه تا ژوئن 1983 مجله هاروارد بیزینس ریویو منتشر شد، مشهور شد اما او مبتکر این اصطلاح نبود. پیش از این در مقالات متعدد نیویورک تایمز اصطلاح «جهانی سازی» مورد استفاده قرار می گرفته اما تا این حدمستقیم و واضح شناخته شده نبود.
لویت جملات و نظریات بسیار جذابی در مدیریت و بازاریابی دارد و بیشتر مطالب او حول و حوش اهمیت مشتری است. وی نویسنده کتاب «کاربرد نظریه بازیها در بازاریابی » و «تخیل بازاریابی» بود و آثارش به یازده زبان ترجمه شده است. او همچنین نویسنده مقالات متعددی در زمینه موضوعات اقتصادی، سیاسی، مدیریتی و بازاریابی بود.
سرانجام لویت پس از تحمل یک دوره بیماری طولانی در 28 ژوئن 2006 در سن 81 سالگی در خانه خود درگذشت. مراسم یادبود او در باشگاه تنیس مورد علاقه اش برگزار شد.
افتخارات تئودور لویت
تئودور لویت چهار بار برنده مسابقات جوایز McKinsey برای بهترین مقاله سالانه در هاروارد بیزینس ریویو شد. وی برنده جایزه آکادمی مدیریت در سال 1962 برای «نوآوری در بازاریابی» و برنده جایزه جان هنکاک برای به عنوان روزنامه نگار تجاری برتر سال 1969 بود.
لویت همچنین جایزه چارلز کولیج پارلین به عنوان “مرد بازاریابی سال را درسال 1970 گرفت. دریافت جایزه جورج گالوپ برای تعالی بازاریابی در سال 1967 و جایزه Paul D. Converse در سال 1978 از انجمن بازاریابی آمریکا برای کمک های عمده به بازاریابی و جایزه ویلیام ام مک فیلی در سال 1989 از شورای مدیریت بین المللی برای کمک های عمده به مدیریت، از افتخارات تئودور لویت است.
دکتر علی اصغر پورعزت، یکی از اساتید برجسته و بنام مدیریت در ایران است. وی بیشتر به علت کتابهای فراوانی که در زمینه مدیریت دولتی تالیف کرده شهرت دارد. پورعزت بیش از 31 عنوان کتاب در زمینه مدیریت، خط مشی و حکمرانی به چاپ رسانیده است.
زندگی و فعالیتها
علی اصغر پورعزت در ۱۸ مهر ۱۳۴۵ در تهران دیده به جهان گشود. پس از طی دوره دبیرستان و اخذ دیپلم اقتصاد اجتماعی به دانشگاه تهران رفت و کارشناسی مدیریت دولتی خود را از این دانشگاه دریافت کرد. پورعزت که علاقه خود به تحصیل و واکاوی در مدیریت را کشف کرده بود و باوجود مدارجی که از دانشگاه دریافت میکرد، هیچ گاه از آموختن فارغ التحصیل نشد.
پورعزت علاوه بر زبان مادری، به زبانهای انگلیسی و عربی آشنایی کامل داشته و برای آموختن این زبانها اشتیاق وافری از خود نشان داده است.
وی در رشته مدیریت دولتی ادامه تحصیل داد و با گرایش برنامه‌ریزی نیروی انسانی، از دانشگاه تهران کارشناسی ارشد خود را دریافت کرد. با ادامه این مسیر، پورعزت به دانشگاه تربیت مدرس رفت و از این دانشگاه دکترای خط‌مشی‌گذاری عمومی گرفت.
با این وجود عطش پورعزت برای آموختن فروکش نکرد. وی همزمان با تدریس مدیریت، به تحقیق در مدیریت پرداخت و خدمات ارزشمندی را در این زمینه به کشور انجام داد.
میراث پورعزت
کتابهای دکتر علی اصغر پورعزت بیشتر در زمینه ارائه راهکارهای مدیریت کلان کشور از بودجه بندی و برنامه ریزی و خصوصا مدیریت دولتی با رویکردی تلفیقی از مدیریت اسلامی و مدیریت مدرن به شیوه امروزی است. از این استاد برجسته مدیریت، بیش از 31 عنوان کتاب به چاپ رسیده که در این بخش به برخی از این کتابها اشاره خواهیم داشت.
مختصات حکومت حق مدار در پرتو نهج البلاغه امام علی (ع)
مدیریت توسعه روستا: گذار به سوی روستای الکترونیک
منطق عدالت زبانی
مبانی مدیریت دولتی
مبانی دانش اداره دولت و حکومت (مبانی مدیریت دولتی)
سازماندهی و طراحی ساختار
مدیریت ایران، کشورداری الکترونیک
عدالت پژوهی در پرتو قرآن کریم
عهدنامه امیر (ع)
درآمدی بر روش پژوهش علمی
مدیریت راهبردی عصرمدار
عدالت زبانی
خط مشی مالی دولت و حریم بیت المال از منظر نهج البلاغه
عدالت اجتماعی و حکمرانی
سامانه تدبیر حسینی
طراحی سامانه تدبیر بودجه ای
سوابق و افتخارات
استاد دکتر علی اصغر پورعزت، از اساتید برجسته دانشگاه تهران است و در سمت ریاست دانشکده حکمرانی این دانشگاه فعالیت می کند. وی همچنین سرپرستی آزمایشگاه حکمرانی و خط مشی این دانشگاه را عهده دار است. این استاد، در طول دوران فعالیتش، در تربیت و تعلیم مدیران بسیاری فعالیت داشته و «ریاست کتابخانه مرکزی دانشگاه تهران»، «ریاست مرکز ارزیابی کیفیت دانشگاه تهران»، «ریاست مرکز آینده پژوهی دانشگاه تهران»، «معاون اجرایی سازمان مطالعه و تدوین (سمت)» و «مدیر گروه مدیریت دولتی» را نیز در کارنامه خود دارد.
دکتر پورعزت، همان موضوعاتی را که در کتابهایش توصیه کرده، درعمل اجرا می کند. اساتید بسیاری در رشته های مختلف، توصیه های متفاوتی ارائه میکنند اما ممکن است کردار آنها در دایره عمل، مغایر و متفاوت باشد. چیزی که این استاد را متفاوت ساخته، همان چیزی است که در مدیریت کلان به آن نیاز داریم؛ «عمل به آنچه اظهار می کنیم!».
