بازاریابی گردشگری

کتاب “بازاریابی گردشگری”، از سری کتابهای مدیریت، نوشته سایمون هادسن و به ترجمه زیبای فرزاد مقدم در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب توسط انتشارات سیته در ۴۵۲ صفحه و قطع رحلی چاپ شده است. در حوزه گردشگری، کتابهای فراوانی چاپ شده و دراختیار علاقمندان قرار دارد اما این کتاب، نگاهی از دیدگاه بازاریابی و مارکتینگ به گردشگری نموده که در نوع خود بسیار جذاب و کاربردی است.

گردشگری (tourism)، ‌در معنای لغوی آن به معنای هرگونه مسافرت است. در سال‌های اخیر هرگونه مسافرتی که شخص به واسطه آن از محیط کار یا زندگی خود را ترک کند، گردشگری نامیده می‌شود. صنعت توریسم یا صنعت گردشگری، یک صنعت چتری(صنعتی که چندین صنعت را در خود جای دهد)، است که شامل کلیه کسب و کارهایی است که به جذب گردشگران، پذیرایی از آنان و سرگرم کردن آنها می‌پردازد.

معموملا به فردی که گردشگری می‌کند گردشگر یا توریست (tourist)، گفته می‌شود. گردشگری می تواند داخلی (گردشگر در داخل کشور خود مسافرت می کند) یا خارجی(بیرون از کشور گردشگر)، باشد.

اغلب گردشگرها بیش از هر چیز به آب و هوا، فرهنگ یا طبیعت مقصد خود اهمیت می‌دهند. افرادی که توانایی مالی بیشتری نسبت به سایرین دارند، ترجیح می‌دهند به جاهای دورتر سفر کنند. زیرا سفر به مناطق دور، باتوجه به اینکه هزینه بیشتری دارد، افراد خاصتری می‌توانند به آن بپردازند. ضمن اینکه خدمات گرانتر، خاص تر هم هستند. اما همه مانند هم فکر نمی‌کنند. گردشگری بسیار پیچیده و مختلف است و بسیار پیچیده. گردشگری سازمان‌یافته امروزه یک صنعت بسیار مهم در تمام جهان است.

صنعت گردشگری در سال‌های اخیر، به‌عنوان یکی از صنایع بزرگ سودآور و اشتغالزا در سراسر جهان مطرح شده است که سالانه درآمد قابل توجهی را برای کشورها به همراه می‌آورد. از این رو، هر چه برنامه‌ریزی دقیق‌تر و علمی‌تری پیرامون آن صورت گیرد، موفقیت در تحقق منابع مالی بیشتر میسر می‌شود. ضمن اینکه، صرف‌نظر از مسائل مادی و اقتصادی توجه به صنعت گردشگری موجب انتقال مفاهیم فرهنگی یک تمدن به دیگر کشورها می‌شود.

همانگونه که اشاره شد، این صنعت، صنعتی چتری است که از صنعت حمل و نقل، صنعت هتلداری، صنعت کافی شاپ و رستوران، طبیعت گردی، صنایع دستی، صنعت پزشکی و بسیاری صنایع دیگر را درخود جای داده است. این صنعت، قطعا می‌تواند در کسب درآمد و انتقال فرهنگ بسیار موفق عمل کند همانگونه که تاکنون کشورها سرمایه گذاریهای کلانی برروی آن نموده اند.

کشورهای همسایه ما مانند ترکیه، ارمنستان، گرجستان و امارات متحده عربی، هیچ کدام منابع نفت و گاز زیادی ندارند، اما برروی صنعت گردشگری سرمایه گذاری زیادی نموده اند و سرمایه های هنگفتی را نیز بدین ترتیب چذب نموده و بسیاری از کسب و کارها در این کشورها مستقیما با صنعت توریستم مرتبط هستند.

رشد چشمگیر صنعت گردشگری در دهه‌های اخیر باعث شده است رقابت شدیدی در بازاریابی گردشگری ایجاد شود. امروزه برای موفقیت در بازار گردشگری، دانستن اصول بازاریابی نوین، مطالعه و آگاهی از تجربه‌های شرکت‌ها و برندهای موفق گردشگری از مواردی هستند که رفته رفته ضروری‌تر می‌شوند.

کتاب مرجع بازاریابی گردشگری که کتاب آموزشی دانشگاه آکسفورد برای رشته‌ی گردشگری و بازاریابی گردشگری است، پوشش عمیق و جامعی از قوانین کلیدی بازاریابی گردشگری و مهمان‌نوازی ارائه می دهد. برخی از مفاهیم کلیدی که در این کتاب به تفضیل آمده اند.

مطالعه این کتاب، به کلیه فعالین صنایع کافی شاپ‌ و رستوران، هتلداری، حمل و نقل، مدیریت و توریسم، پزشکی و مدیریت توصیه می‌شود. مطاله این کتاب کمک خواهد کرد تا باتوجه به سودآوری این صنعت، از دریچه بازاریابی به این صنعت نگاه شود.

مقاومت در برابر افراد تازه وارد در سازمانها چیست؟

بسیاری از ما روزهای ابتدایی مدرسه را به خاطر داریم. روزهایی که برای ورود به گروهها و پیدا کردن دوست با مشکل روبرو بودیم. به خصوص کودکانی که در میانه سالهای تحصیلی به کلاس می‌پیوستند، این احساس را بیشتر به خاطر دارند. احساس تنهایی، شکنندگی و غربت. اینکه چه باید بکنند تا به جمع دعوت شوند و چه باید بکنند تا گروه یا کلاس آنها را بپذیرد. افراد برون‌گرا کتر دچار این مشکل هستند اما برقراری ارتباط برای افراد دورن‌گرا بسیار دشوار تر است.

البته امروزه این موضوع اثبات شده که امکان تغییر درون گرایی به برون گرایی و بالعکس وجود دارد. اما طبیعی است که این موضوع در زمانی قابل انجام است که فرد به کلیه خصوصیات و تایپ شخصیتی خود آگاهی داشته باشد.

در سازمانها زمانی که یک کارمند، مدیر یا همکار جدید وارد آن سازمان می‌شود، جهت گیری افراد و بخشهای مختلف سازمان در برابر وی امری طبیعی است. برخی از کارکنان به دنبال شناخت وی هستند و برخی در حال برانداز وی به جهت کارایی و برخی هم سریعا ورود وی را به منافع خود در سازمان نسبت داده و این موضوع را مورد بررسی قرار میدهند.

موضوع مقاومت در برابر یک مدیریت جدید با مقاومت در برابر یک همکار جدید کاملا متفاوت است. در بدنه سازمان مقاومت بر اساس تقسیم منابع سازمان است. عموما با ورود یک همکار جدید، همکارانی که احاس خطر میکنند و در خصوص رسیدن فرد جدید به منابع سازمان احساس خطر میکنند، عموما سعی در بررسی فرد نموده و با احتیاط به وی نزدیک میشوند. این احتیاط طبیعی است اما در صورتیکه این احتیاط تبدیل به مقاومت شود، ممکن است این تفکر مقاومت، بعدها به عمل بر اساس این تفکر منجر شود.

افراد برون گرا یا افرادی که به دنبال منافع سازمان هستند، عموما از ورود افراد جدید استقبال میکنند و مقاومت کمتری دارند اما افرادی که در خود کمبودی احساس میکنند یا فکر میکنند فرد جدید ممکن است خطری برای آنها باشد، پس از بررسی وی، اقدام به عمل میکنند. این عمل یا تشکیل یک دیوار دفاعی است و یا بیش از آن، ایجاد یک استراتژی حمله و تخریب است.

در خصوص تشکیل واحد جدید در یک سازمان و یا ورود یک مدیر جدید، مسئله به این سادگی نیست. موضوع در این موارد عموما به دو بخش تقسیم می‌شود. بخش قدرت و بخش منافع فردی در سازمان. در بخش قدرت، باید بررسی کرد مدیر جدید که به سازمان وارد شده، در کجای خط قدرت قرار دارد. هرچه این مدیر به راس سازمان نزدیک تر باشد، مسئله حساستر و پیچیده تر خواهد بود. قاعدتا یک کارمند معمولی توان رقابت با مدیریت ارشد یا مدیران سازمان را ندارد. پس این مقاومت از جانب سایر مدیران سازمان صورت خواهد گرفت. در سازمانی که مدیران با منافع و استراتژی سازمان همخوانی داشته باشند، عموما مقاومتی وجود خواهد داشت اما این مقاومت برای اجرای استراتژی یا اختلاف نظرهاست ولی در موضوعات خط قدرت یا منافع شخصی موضوع کاملا متفاوت است. برای روشن شدن موضوع، ابتدا باید خط قدرت در یک سازمان را مورد بررسی قرار دهیم.

خط قدرت چیست؟

برتراند راسل معتقد است قدرت یعنی ایجاد تأثیر موردنظر و پدید آوردن آثارمطلوب. به اعتقاد ادوین تافلر، قدرت یعنی توان بسیج و استفاده از خشونت، ثروت، دانائی و یا بسیاری دیگر از مشتقات آنها برای برانگیختن دیگران به راههایی که فکر میکنیم نیازها و تمایلات ما را ارضاء خواهند کرد. دو عامل اصلی وجود دارد که قدرت یک مدیر یا همکار فعال در سازمان را تعیین میکنند. عامل اول ویژگیهای شخصی(Attributes Personal)، و عامل دوم، ویژگیها و موقعیت شغلی(Characteristics Position)، است. اهمیت وزنی (ضریب) هر یک از این دو عامل، در سازمانها و موقعیتهای مختلف، متفاوت است. در یک سازمان بزرگ و رسمی موقعیت شغلی مهم است ولی در سازمانهای کوچکتر، ویژگیهای فردی تاثیر بیشتری دارد.

خط قدرت در سازمان در اصل وتر مخروط قدرت یا همان چارت سازمانی است. هرچه به بالای مخروط نزدیکتر شویم، قدرت بیشتر شده و به راس سازمان و خط وتر قدرت نزدیکتر میشویم. اما در کف سازمان هم هرچه فردی بتواند به خط قدرت نزدیکتر شود، توانایی بیشتری در سازمان دارد. به عنوان مثال یک آبدارچی از نظر سازمانی قدرتی ندارد اما خدمات وی به افراد ارشد سازمان موجب میشود که در کف سازمان به خط قدرت نزدیک باشد. خط قدرت، می‌تواند کمک کند تا فرد توانایی بیشتری در حل مشکلات خود و همکاران و مشتریان سازمان کسب نماید.

مهارتهای مورد نیاز در زمان ورود به سازمان

هر عضو جدید در یک سازمان چه مدیر باشد چه یک پرسنل عادی، باید برای ورود به سازمان از مهارتهایی برخوردار باشد. این مهارتها به وی کمک خواهد نمود تا در سازمان زودتر جذب شده و پس از آن بتواند تاثیر گذار باشد. شاید بتوان به جرات ادعا کرد که مهارت برقراری ارتباط، مهارتی است که اگر فرد به آن مجهز نباشد، بعید است در هرجامعه ای مستقل از میزان فرهنگ و ثروت آن، بتواند موفق باشد. هریک از ما برای کسب درآمد، مشغول فروش یک کالا، خدمات ، زمان، انرژی و یا تفکر هستیم. برای این مهم مجبور به برقراری ارتباط هستیم.

در مهارت برقراری ارتباط، پیچیده‌ترین شکل‌ زمانی است که اندیشه و تفکر و مدل ذهنی را عرضه می‌کنیم و از دیگران تایید و حمایت می‌طلبیم.کارشناسان و مدیران تازه وارد، علاوه بر داشتن توانایی و دانایی، نیازمند داشتن مهارت هستند. مهارت‌های فنی، مهارت محصول‌شناسی، مهارت شرکت شناسی و مهارت برقراری ارتباط، از مهارت هایی هستند که داشتن آنها برای کلیه کارشناسان و مدیران چه در بدو ورود به سازمان و چه بعد از آن، لازم است.

با توجه به این مهم، مقاومت در برابر تاسیس واحد جدید، شرکت جدید، سازمان جدید و یا مدیر جدید دو رویکرد دارد. یکی از رویکردها مدیرانی هستند که با ورود این مدیر یا بخش یا واحد جدید، احساس خطر نموده و فکر میکنند که قدرت آنها کاسته شده یا قصد تعویض آنها وجود دارد. این موضوع برای مدیرانی که هیچ ارتباطی به موضوع جدید ندارند نیز صادق است. چون نحوه عملکرد مدیر جدید، برروی نحوه عملکرد آنها تاثیر گذار خواهد بود. یکی دیگر از موضوعات این است که ممکن است کارایی و سیستم مدیر جدید برروی کارایی آنها نیز تاثیر گذاشته و بعدها مجبور شوند تا با سیستم جدید کارکنند که به هیچ هنوان برای آنها خوشایند نیست.

در بدترین حالت مقاومت به دلیل منافع شخصی و احتمال قطع برخی از منافعی که پیش از این وجود داشت، صورت میگیرد. اگر مدیران در سازمان استراتژی متفاوتی از سازمان داشته باشند و یا استراتژی سازمان با استراتژی فردی آنها مغایر باشد،

مهارت‌ فنی

مهارت های فنی فروش مهارتهایی هستند که طی دوره های آموزشی و یا مطابق تجربه در بازار کار بدست می‌آیند. به هررو یک فرد موفق در هر سمتی که باشد می‌بایست مهارتهای کاری مربوط به بخش کاری و تخصصی خود را حفظ نموده و آنان را پیوسته تقویت نماید.

مهارت محصول‌شناسی

هر فردی که وارد یک سازمان می‌شود، باید از محصولات و خدمات آن سازمان، اطلاع کافی و به روز داشته باشد. این نکته موجب خواهد شد تا دیگران به بهانه عدم آگاهی، وی را طرد نکنند. بدیهی است که دانستن کلیه اطلاعات مربوط به محصول خصوصا زمانی که یک محصول تخصصی باشد، امکان پذیر نیست. اما دانستن این نکته ضروری است که زمانی‌که فرد به محصول یا خدمات سازمان خود؛ مربوطه تسلط کافی داشته باشد، می‌تواند اطمینان همکاران خود را سریعتر جلب کند.

مهارت شرکت شناسی

هر سازمانی قواعد و الگوهای مربوط به خود را دارد. بنابه ماموریت و اهداف هرسازمان و مدیران آن، انتظارات سازمان از اعضای آن متفاوت است. همانگونه که که در مقالات مختلف تشریح شد، مشتریان به دودسته درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می‌شوند. مشتریان درون سازمانی همان همکاران و مدیران هستند. اطمینان آنها از اینکه فرد موفق شده تا اهداف سازمان را درک نموده و در حال کمک به تعالی و پیشرفت آن است، به آن فرد کمک خواهد نمود تا پایداری بیشتری در سازمان داشته باشد و از امکانات بیشتری بهره‌مند شود.

بنابراین بهتر است در زمان ورود به یک سازمان، اهداف اولیه و بیانیه ماموریت و چشم انداز آن را مطالعه شده و در طول زمان خدمت، آیین نامه های داخلی را مطالعه گردد. همچنین از چارت سازمانی و شرح وظایف بخشهایی که به فرد مذکور مرتبط هستند، مطلع شود. لذا بطور خلاصه می‌توان گفت مهارت شرکت شناسی Company Knowledge) ) به منظور شناخت و درک متقابل از اهداف و انتظارات سازمان برای تمامی اعضای یک سازمان حیاتی و اثر بخش است.

منابع قدرت شخصی

داشتن دانش و اطلاعات فنی و تخصصی، به ویژه اگر انحصاریو کمیاب باشد و به ویژه در سازمانهای دارای فناوری بالا، پویا و دانشگر یک منبع اساسی برای قدرت است. در چنین سازمانهایی داشتن تخصصها ، دانش و اطلاعات موردنیاز سازمان، افراد را قدرتمند خواهد کرد.

افرادی که رفتار قابل قبول و ظاهر آراسته و جذاب دارند و به تعبیر روانشناسان اجتماعی، قابلیت محبوب شدندارند از یک منبع مهم قدرت برخوردار هستند. علت اینکه در آگهی های تبلیغاتی از افراد جذاب، آراسته و محبوب استفاده میکنند هم به همین قدرت و نفوذ آنها بر میگردد. شواهد زیادی وجود دارد که نشان میدهد افراد دارای شخصیت های قابل قبول، با نفوذتر از افرادی هستند که شخصیتهای غیر قابل قبول دارند. تحقیقات نشان میدهد که افراد، برای اینکه محبوب و دوستداشتنی به نظر برسند.

تلاش و سختکوشی میتواند نظر مساعد دیگران را نسبت به فرد جلب کند. بعلاوه تلاش کردن موجب تقویت سایر ویژگیهای فرد نیز میشود، برای مثال افراد تلاشگر و سختکوش به احتمال زیاد به افزایش دانش و تخصص خود نیز میپردازند و از بابت دانش و نقش و منابع قدرت در عرصه مدیریت/ ٩ تخصص خود نیز قدرت بیشتری کسب میکنند و مورد مشورت دیگران قرار می‌گیرند.

مشروعیت به معنی اخلاقی بودن، اخلاقی عمل کردن، پایبندی صادقانه به هنجارها و ارزش های سازمان و مقولاتی از این دست است.

منابع قدرت شغلی

شغل و موقعیت فرد در سازمان هم بر میزان قدرت و نفوذ او تأثیرگذار است. هرچه فرد در سازمانش به مرکز شبکه‌های ارتباطی نزدیک باشد و به همین دلیل از اطلاعات سازمان آگاهی بیشتری داشته باشد قدرتمندتر است. منشی مدیرعامل شغلی دارد که به او امکان می‌دهد تا در جریان همه اطلاعات مهم دفتر مدیرعامل قرار گیرد. حضور در تعدادبیشتری از شبکههای ارتباطی میتواند به دامنه قدرت و نفوذ کارکنان و مدیران سازمان بیفزاید. مشاغل حساس و مهم هم همین موقعیت را دارند.

شغلی که دیگران به آن وابسته اند، به شاغل خود قدرت و نفوذ میدهد. برای آنکه اهمیت شغل و نقش خود در سازمانتان را دریابید کافی است به یک سؤال پاسخ دهید: اگر من به مدت یک هفته غایب باشم چه مشکلاتی برای سازمان ایجاد خواهد شد؟

نوشته: فرامرز عیب پوش

کی.پی.آی (KPI) چیست؟

واژه کی.پی.آی مخفف عبارت (key performance indicators)، به معنای شاخص کلیدی عملکرد است. در ادبیات مدیریت، این موضوع باختصار به عنوان کی.پی.آی(KPI)، تعریف  شنخته شده است. در تعریف اجمالی شاخص کلیدی عملکرد یک ارزش قابل اندازه‌گیری است که نشان می‌دهد سازمان تا چه اندازه به شکل موثر به اهداف کلیدی کسب و کار خود دست پیدا نموده است.

سازمانها برای سنجش موفقیت خود در دستیابی به اهداف، از شاخص‌های کلیدی عملکرد بهره می‌گیرند. این شاخصها که در این مقاله از آنها به عنوان کی.پی.آی(KPI)، یاد خواهیم کرد، در سطوح بالا بر عملکرد کلی سازمان، و درسطوح پایینتر، برروی فرایندها در واحدهایی مانند فروش، بازاریابی و یا مدیریت ارتباط با مشتریان(CRM)، تمرکز می‌کنند.

یکی از اشتباهات رایج درسازمانها، چه در مبحث بازاریابی و چه در مبحث فروش، عدم وجود تعاریف  درت و شفاف در سازمانهاست. اگر در یک سازمان درخصوص کی.پی.آی(KPI)، پرسیده شود، ممکن است همه مدیران به اینکه این موضوع، موضوعی حیاتی در سازمان است توافق داشته باشند اما اگر از آنها بخواهیم این موضوع را تعریف کنند، با تعاریف مختلف مواجه خواهیم شد. البته درصورت اینکه این شانس را داشته باشیم که تمام مدیران بتوانند این موضوع را تعریف کنند!

باوجود اینکه امروزه کی.پی.آی(KPI)، نقش مهمی در کسب‌وکارهای مدرن امروزی دارند، کاربرد واقعی آنها در سازمانها به میزان کاربرد نام آنها نیست. عملا تعداد کسب و کارهایی که در واقع از کی.پی.آی(KPI)، بهره می‌برند، بسیار رایج نیستند. این موضوع یکی از مشکلات بزرگ در سازمان‌هاست زیرا استفاده درست از کی.پی.آی(KPI)، می‌تواند تفاوت بزرگی را در موفقیت یک سازمان ایجاد کند.

بطور معمول کی.پی.آی(KPI)، متر و میزانی برای اندازه گیری میزان نزدیک‌شدن یا فاصله‌گیری سازمان‌ها، به اهداف استراتژیک تعیین شده آنهاست. در واقع این شاخص، سازمانها را یاری می‌کند تا بصورتا بخش بندی شده و مرحله به مرحله، مسیر رسیدن به اهداف را زیر نظر داشته باشید و چنانچه از مسیر خارج شدند و یا سرعت رسیدن به اهداف، تغییر کرد، اقدام به اصلاح آن نمایند. به عبارت دیگر، کی.پی.آی(KPI)، واسط ومتر ارزیابی عملکرد در یک سازمان است.

کی.پی.آی(KPI)، معمولاً اطلاعات عملکردی را در سازمان فراهم می‌کند که به وسیله آنها سهامداران و صاحبان صنایع می‌تواند وضعیت عملکرد سازمان متبوع را بررسیکرده و آن را به دست بیاورند و بررسی کنند. کی.پی.آی(KPI)، معمولاً ابزار تصمیم‌گیری بسیار مفیدی است که ماهیت پیچیده عملکرد سازمان را به اجزای کوچکتر تقسیم می‌کند تا به وسیله آن‌ها، بتوان سازمان را مدیریت نمود. مدیران با استفاده از این ابزار به خوبی درخواهند یافت که تا چه حد سازمانشان به اهداف مورد نظر، دست پیدا کرده و یا چقدر در رسیدن به این اهداف، ناموفق عمل کرده است.

در دنیای امروز کسبو کار که تحولات به سرعت رخ می‌دهند، آگاهی از این که سازمان در چه وضعیتی قرار دارد و یا تا چه میزان با اهداف خود فاصله دارد، امری حیاتی و ضروری است. سازمانها امروزه فرصت زیادی برای اشتباه کردن ندارند و ممکن است با کوچکترین انحرافی، ضربات سهمگینی به آنها وارد شود. بنابراین همواره لازم است که خود را ارزیابی کنند و از کی.پی.آی(KPI)، به عنوان قطب نمایی برای عدم انحراف از مسیر بهره‌مند شوند.

معیارهای انتخاب کی.پی.آی مناسب

برای اندازه گیری هر فعالیتی، لازم است تا شاخص‌های اصلی ارزیابی آن مشخص شود. به عنوان مثال برای سنجش میزان عملکرد یک وبسایت، معیارهای مشخصی وجود دارند که بازدهی این وبسایت با این معیارها سنجیده می‌شود. البته نکته بسیار مهمی که درخصوص همه معیارها وجود دارداین است که هیچ معیاری الهی و ابدی نیست و معیارها همواره به روز شده و تغییر می‌کنند.

سازمانها نیز برای اندازه گیری بازدهی و موفقیت خود، لازم است تا معیارهای مشخصی را تعریف کنند تا از طریق اندازه گیری این معیارها قادر باشند میزان پیشرفت و نحوه عملکرد خود را بسنجند. همانگونه که اشاره شد برای تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد، باید به اهداف کسب و کار توجه شود و همچنین شاخص‌هایی انتخاب شوند که جنبه های مختلف نمود تحقق اهداف کسب‌وکار مربوطه باشند.

یکی از ابزارهای بسیار مناسب برای تعیین کی.پی.آی مناسب استفاده از معیارهای اسمارت(SMART)، است. معیارهای اسمارت(SMART)، مخفف تعدادی واژه مختلف است که برای هدف گذاری استفاده می‌شوند. کی.پی.آی نیز مانند یک هدف باید خاص(Specific)، قابل اندازه‌گیری(Measurable)، قابل دستیابی(Attainable)، و مرتبط(Relevant)، و همچنین محدود به زمان(Time-bound)، باشد.

بطور خلاصه برای تعیین یک کی.پی.آی(KPI)، ابتدا باید اهداف سازمان و اسناد بالادستی مربوط به آن تعیین شده، فرآیند تحقق اهداف قابل اندازه‌گیری باشند، واقعی و قابل دسترس باشند، با سازمان و شرایط آن سازگار باشند، محدود به زمان باشند، قابل ارزیابی مجدد باشند و همچنین قابل توسعه باشند. به هررو، ارزش کی.پی.آی به میزان بازدهی عملی آن است.

نوشته: فرامرز عیب‌پوش

مبانی خلاقیت در تبلیغات

کتاب”مبانی خلاقیت در تبلیغات”، با عنوان ” ایده‌ها و تکنیک‌هایی برگرفته از بهترین تبلیغات دنیا”، نوشته ماریو پریکن وترجمه شیرین و شیوای کامیار شیروانی مقدم از کتابهای بسیار مفید در زمینه بازاریابی و تبلیغات است. این کتاب توسط انتشارات سیته به چاپ رسیده است.

مبانی خلاقیت در تبلیغات، کتابی مرجع برای ایده‌های درخشان و ناب و اکسیری برای تفکر خلاق است. در این کتاب با استراتژی‌های خلاقانه‌ی دنیای تبلیغات آشنا می‌شویم و درک بهتری نسبت به مکانیزم‌های آن‌ها پیدا خواهیم کرد.

خلاقیت، یکی از موضعاتی است که امروزه بیشتر از پیش، در دنیای بازاریابی و فروش، مورد نیاز است. امروزه همه‌گیری استفاده از اینترنت و شبکه‌های اجتماعی، به گونه‎ای موجب کوچکتر شدن جهان شده است. این پدیده در بازاریابی، با افزایش رقابت در همه عرصه‌ها و همه بازارها همراه بوده است.

امروزه تمام برندها و خدمات، سعی دارند به شکلی دیده شوند. اما با هجوم تبلیغات به چشمو گوش مشتریان، فرصت برای دیدهشدن، روز به روز کمتر می‌شود. به همین ترتیب، حوصله بینندگان نیز کاهش یافته و تبلیغات به چشم انها عادی شده و حتی بصورت ناخودآگاه دیده “نمی‌شوند!”.

چاره عبور از این دام، استفاده از دانش بازاریابی و بکارگیری”خلاقیت”، در اجرای تبلیغات است. همه چیز به دانش و آگاهی و اجرای درست تبلیغات بستگی دارد و شانس و اتفاق، جایی در پیشرفت برندها، ندارند!.

این کتاب، در ابتدا چهارچوبی برای خلاقیت و ابتکار حرفه‌ای ارائه نموده و به خواننده یاد می‌دهد، که چگونه ایده‌های خود را مانند یک حرفه‌ای مدیریت کند. خواننده با مطالعه این کتاب، از حرکت درراستای مجموعه‌ی از اطلاعات پراکنده می‌پرهیزد و به سوی یک هدف مشخص گام برمی‌دارد.

تغییر زاویه‌ی دید، نقطه‌ی شروع حرکت به سوی خلق ایده‌های نو است و در ادامه می‌تواند به مخاطبان هدف نگرشی با زوایای نو را پیشنهاد دهد. در بخشهای بعد، راهنمایی برای یافتن ایده‌هایی که ارتباط برقرار می‌کنند، ارائه نموده و پایه‌های اساسی تکنیک‌های خلاقیت و همچنین تکنیک‌های گوناگون ایده‌یابی را عنوان می‌کند.

در ادامه، به آموزش نحوه استفاده‌ی همزمان از شوخ‌طبعی و طنز و تکنیک‌های کلاسیک خلاقیت مانند ماتریس مورفولوژیک و همچنین ابزارهایی برای ایده‌پردازی حرفه‌ای، می‌پردازد.

مطالعه‌ی این کتاب برای مدیران و کارشناسان تبلیغات، مدیران و کارشناسان برند، کپی‌رایتر‌ها، طراحان و همچنین ایده‌پردازان بسیار مفید واقع شده و مانند جعبه ابزاری برای خلاقیت در تبلیغات عمل خواهد نمود. این کتاب، در ۲۶۰ صفحه در قطع وزیری چاپ شده است.

خواننده در این کتاب، با استراتژی‌های خلاقانه دنیای تبلیغات آشنا شده و درک بهتری نسبت به مکانیزم‌های آن‌ها پیدا می‌کند. برای خلاقیت تنها یک راه وجود ندارد. هرکس به نوبه‌ی خود می‌تواند با توجه به هدف، از راه دیگری وارد شود.

سازمان مسموم چیست؟

سازمان مسموم(poisoned company)، یکی از موضوعاتی است که امروزه در مدیریت نوین مورد توجه قرار گرفته است. امروزه با پررنگ شدن مفهوم مربیگری و رهبری در سازمانها، این موضوع بیشتر مورد بررسی قرار گرفته است. با این دیدگاه بسیاری از سازمانهای سنتی، در دسته “سازمانهای مسموم” قرار می‌گیرند زیرا مدیران این مجموعه‌ها بادیدگاه سنتی مجموعه را مدیریت نموده و خود به عنوان “مدیران مسموم”، شناخته می‌شوند.

بطورعام، گذشته این سازمانها، پراست از عملکردهای ضعیف و تصمیم‌گیری‌های نامناسب و غلط. در سازمانهای مسموم، عموما عملکردها و عادات غلط، به گونه‌ای نهادینه شده که دربرخی موارد، حتی پس از تغییر مدیران یا کارکنان نیز ادامه می‌یابند. یکی دیگر از خصوصیات این سازمان‌ها، میزان بالای نارضایتی و استرس در بین کارکنان است که فراتر از مسائل کاری عمومی و معمولی است. نارضایتی و استرس نتیجه روابط انسانی مخرب است.

سازمانهای مسموم، بیش از آنچه تصور می‌کنیم، خطرناک هستند. فعالیت در این سازمانها؛ در بلند مدت صدمات و لطمات روحی و بعضا جسمی(نشات گرفته از مسائل روانی)، را به کارکنان و مدیران شاغل در آن، وارد خواهد نمود. در برخی موارد ممکن است چندین سال پس از بیرون آمدن کارکنان از این سازمان‌ها نیز این صدمات، همچنان در ذهن و بدن کارکنان باقی بمانند.

سازمان‌های مسموم کاملا در شیوه مدیریت و همچنین در روابط بین کارکنان و درنتیجه احساسات و عملکرد آنها با سازمان‌های سالم تفاوت دارند. در سازمانهای سالم، افراد بالنده هستند و به سازمانشان عشق می‌ورزند و اهمیت دارند. اما در یک سازمان مسموم، موضوع کاملا متفاوت است. برای شناخت بهتر از این سازمانها، دراین مقاله بررسی اجمالی بر روندها و خصوصیات و اخلاقیات این سازمانها انجام شده که باهم به مرور انها خواهیم پرداخت.

نا‌امیدی از ایجاد تغییر

در سازمانهای مسموم، ناامیدی پدیده بسیار شایعب است. باتوجه به اینکه برنامه ها یا درست تدوین نشده یا درست اجرا نمی‌شوند، افراد بجای اهداف مشترک، برروی روابط فردی تمرکز دارند. بدیهی است روابط بین فردی مبتنی بر خود محوری و کنترل دیگران، نمی‌تواند شرایط را بهبود ببخشد.

افراد و اعضای سازمان به تدریج، درخواهند یافت که تاثیری در پیشرفت سازمان نخواهند داشت و کسی به حرفهای انها گوش نخواهد داد. بنابراین کم کم دچار ناامیدی از ایجاد تغییر می‌شوند.

رقابت غیرسازنده

در این گونه سازمانها، مانند سایر سازمانها رقابت وجود دارد. اما این رقابت بین افراد، کاملا فردی و در راستای تضعیف دیگران است نه درجهت پیشرفت سازمان و همدلی با دیگران.

این گونه از رقابت موجب خواهد شد که افراد به جای اینکه به فکر پیشرفت فردی و گروهی باشند، درصدد تخریب دیگران و پایین کشیدن همکارانشان باشند. بازنده اصلی این رقابت، سازمان است.

عدم وجود حریم و زمان شخصی

در سازمانهای مسموم، افراد از لحاظ احساسی یا حرفه‌ای مورد حمایت قرار نمی‌گیرند. آنها ابزاری درجهت منافع مدیران هستند. افراد در این گونه سازمانها عمدتا اسرس بسیار بالایی دارند و حریم شخصی ندارند. مدیران تصور می‌کنند چون بابت ساعات کاری حقوق می‌پردازند، پس در هر زمانی کارکنان باید پاسخگوی آنان باشند.

جالب اینجاست که مدیران مسموم، رابطه بامشتری که مهمترین دلیل وجود سازمان است را کانالیزه و ساعت بندی و قانونمند می‌کنند، اما روابط فردی و شخصی کارکنان را شبانه‌روزی می‌پندارند.

تحقیر کارکنان

کارکنان درسازمانهای مسموم، دچار روزمرگی و فشار هستند. باتوجه به اینکه مدیران بر منافع فردی خود تمرکز دارند، نه قادر به تشخیص علل مشکلات و ناراحتی‌های کارکنان هستند و نه درواقع این اراده وجود دارد که مشکلات کارکنان حل شود. آنها باتوجه به عدم توانایی در شکوفاسازی کارکنان، دائما از آنها ایراد گرفته و آنها را بصورت نامحسوس تحقیر می‌کنند. بنابراین کارکنان دائما در معرض این استرس هستند که ایرادی در جمع از انها گرفته شود و با آنها برخورد تحقیرآمیزی صورت گیرد.

کارکنان همواره با یک ترس مخفی کار می‌کنند. آنها باتوجه به نیاز مالی به شغل مربوطه(به دلیل مسائل خانوادگی و قسط و ترس از ترک سازمان و غیره)،مجبور به تحمل شرایط هستند. بنابراین آنها نمی‌توانند به صورت دائمی از این شرایط رها شوند و قادر نیستند مشکلات را برای همیشه برطرف کنند. فشار روانی این مهم بعلاوه ایراد و تحقیر دائمی، منجر به منفعل شدن کارکنان خواهد شد.

عدم وجود همدلی

این خصوصیت که مربوط به مربیان است، دقیقا موضوعی گمشده در سازمانهای مسموم است. دراین سازمانها، عملا هیچ نشانه‌ای از همدردی مدیران با کارکنان وجود ندارد و همدردی بیشتر در گفتار و کلام است. مدیران در این گونه از سازمانها فقط شعار می‌دهند و در عمل، هیچ گونه تلاشی برای همدردی با کارکنان نمی‌کنند. حتی در بسیاری از مواقع به آن فکر هم نمی‌کنند.

مدیران همواره وحشت دارند اگر در موضعی با کارکنان همدردی کنند، اولا نمی‌دانند چگونه باید او را راهنمایی کنند. و ثانیا ممکن است این همدردی منجر به درخواست پول یا وام شود و آنها از این موضوع فراری هستند. درحقیقت اگر درسازمانی کارکنان مشکلات مادی داشته باشند، این به ضعف مدیریت بازمی‌گردد که نتوانسته درآمدی برای سازمان ایجاد کند یا کارکنان را به گونه‌ای توسعه دهد که بتوانند بیشتر درآمد داشته باشند.

ولی حقیقت اینجاست که بیشتر این همدردی ها، اصلا نیاز به موارد مالی ندارد و برخی اوقات کارکنان فقط دوگوش برای تخلیه بار روانی خود نیاز دارند.

دخالت بی‌مورد

در این سازمانها باتوجه به تبیین نشدن خطوط کارها و اهتیارات، مدیران با توانایی فردی، رانت یا ارتباطات خود موضوعات را پیش می‌برند. آنها با اینکه کاری را تفویض”، کرده‌اند، مجددا در همه امور دخالت می‌کنند.

آنها حتی درامور سایر واحدها نیز در صورت قدرت، دخالت می‌کنند. این موضوع موجب خواهد شد که کارکنان همواره درمعرض هجوم قرار داشته باشند و قربانی‌های قدرت‌طلبی مدیران باشند.

پیچیدگی بی‌مورد

سازمانهای مسموم، به طرز طنزآمیزی پیچیده هستند. آنها به ظاهر برای همه چیز قوانین دارند اما درواقع، هیچ کدام این قوانین باری از سازمان برنخواهد داشت. قوانین درسازمانها برای نمایش و زیبایی وضع نمی‌شوند. آنها برای تسهیل امور و ایجاد یک معیار، ایجاد می‌شوند. به همین دلیل است که باوجود اینکه همه سازمانها دارای قوانین هستند، سازمان‌های مسموم در عملکرد و نتایج، متفاوت عمل می‌کنند.

پیچیدگی زیاد، یا سادگی زیاد، دلیل برموفقیت سازمانها نیست. به عنوان مثال، شرکت”مایکروسافت”، یکی از قانونمندترین و پیچیدهترین سازمانهاست، اما عملکرد مناسبی دارد و یکی از ارزشمندترین شرکتهای جهان است. نحوه تعامل، از پیچیدگی و سادگی مهمتر است. به هرحال، این انسانها هستند که باید قوانین را اجرا کنند.

عدم دستیابی به اهداف

این سازمانها، اهدافی مانند سایر سازمانها دارند اما بدیهی است که به انها دست نخواهند یافت. برخی از سازمانها هم اهدافی را به عنوان هدف مشخص می‌کنند که درواقع آنها هدف نیستند.

هدف تعیین شده در اسناد بالادستی سازمانها، باید شفاف، قابل دسترسی و منطقی باشد و سازمان قابلیت دستیابی به آنها را داشته باشد. انتظار “بالارفتن ماهی از درخت”، هدف نیست بلکه بیشتر شبیه تخیل است. تخیلات مدیران نمی‌تواند به عنوان هدف تعیین شود زیرا هیچگاه عملی نخواهد شد.

عدم شفافیت

شفافیت، موضوعی است که اگر در سازمانی وجود نداشته باشد، نتیجه عملکرد آن نیز مبهم و غیرشفاف خواهد بود. کارکنان برای دست یافتن به اهداف عملیاتی، باید وظایف شفاف و نقشهای خود و دیگران و همچنین فرآیندهای حل مساله را بدانند. این که هرکاری از هرکسی خواسته شود، صمیمیت نیست، بلکه عدم شفافیت است.

عدم شفافیت ایجاد اضطراب، استرس و نهایتا “ترس”، خواهد شد و این برای ذهن کارکنان و نهایتا آینده سازمان، بسیار خطرناک است.

نگاه غیرانسانی

در سازمانهای مسموم، ارتباطات درون سازمانی ضعیف است. زیرا کارکنا بیشتر از این وحشت دارند که درصورت ایجاد ارتباط، توهینی به آنها شده و یا شخصیت آنها مورد هجوم واقع شود. بنابراین بسیار محتاطانه و باترس و به اندازه رفع نیاز ارتباط می‌گیرند.

کارکنان در این سازمانها به جای اینکه منتظر تشویق یا یک اتفاق خوب باشند، با فراخوانی به یک جلسه یا موضوع، ترس دارند تا برخورد غیرانسانی با آنها صورت گیرد.

اتلاف زمان، منابع و انرژی

دراین گونه از سازمانها، اتلاف انرژی، منابع و زمان امری عادی است. بدیهی است باتوجه به تصمیم‌گیری‌های ضعیف مدیران، سازمان همواره درگیر دوباره‌کاری‌ها و امور بیهوده است و این موضوع در نتیجه به اتلاف منابع سازمان خواهد انجامید.

امروزه درسازمانهای پیشرفته، کارکنان به جای “منابع انسانی”، به عنوان”سرمایه‌های انسانی”، شناخته می‌شوند. اما در سازمانهای مسموم، کارکنان و زمان و انرژی، به عنوان منابع محسوب نمی‌شود، بلکه تنها چیزی که به عنوان منابع شناخته می‌شود”پول”، است.

تنبیه به جای تشویق

مدیریت درسازمانهای پیشرفته، اثبات نموده که کارکنان به “تشویق”، بیشتر از “تنبیه”، واکنش نشان می‌دهند. حتی در بسیاری از سازمانها تنبیه، همان عدم تشویق است و موضوعی به نام تنبیه وجود خارجی ندارد.

مدیران اقتدارگرا، تنبیه را بسیار موثر می‌پندارند. البته شاید اشتباه هم نکنند!. درواقع تنبیه بسیار موثر است، اما در جهت منفی!. مدیران باتوجه به اینکه واکنش کارکنان به تنبیه، بسیار سریع و ملموس است و واکنش آنها به تشویق، قدری دراز مدت است، اینگونه تصور می‌کنند که تنبیه،موثرتر عمل نموده است. اما فی الواقع، تاثیر مخرب تنبیه، مجددا گریبان سازمان را خواهد گرفت.

دیکتاتور کوچولو!

مدیران مسموم، باتوجه به اینکه از درون توسعه نیافته‌اند، از دیگران وحشت دارند و سعی دارند تا نواقص خود را با “اقتدار”، بپوشانند. اقتدار، موضوعی است که امروزه در رهبری، کوچینگ و حتی مدیریت، ارزشی ندارد و “تخصص”،”مهارت” و “توانایی”، موجب موفقیت سازمانهاست نه اقتدار.

یک افسانه تاریخی در خصوص مذاکره و رجزخوانی پادشاه روم و کوروش در محافل ادبی وجود دارد که فرای حقیقت یا افسانه بودن آن، موضوع مدیریتی جالبی را گوشزد می‌کند. مطابق این روایت، پادشاه رومی، به کوروش پیام می‌دهد که “شما برای پول مبارزه می‌کنید و ما برای افتخار”، و درپاسخ کوروش عنوان می‌کند که “هرکس برای نداشته‌هایش می‌جنگد!”. این پاسخ فرای روایت آن، دارای یک پیام مدیریتی است.

درحقیقت هرجا صحبت و ادعادرباره موضوعی، زیاد بود، دقیقا در همان جا، کمبود این موضوع وجود دارد. در سازمانهای مسموم، صحبت از “اقتدار” و “افتخار”، بسیار است اما درحقیقت مدیرانی که براین موضوع تاکید بسیار دارند، درحقیقت از درون واقف به تزلزل و شکنندگی خود هستند. این شکنندگی، تولید دیکتاتوری می‌کند چون پاسخ و استدلالی درمقابل ادعا، وجود ندارد.

عدم وجود امنیت شغلی

در سازمان‌های مسموم، باتوجه به تمام شرایط ذکرشده فوق، امنیت روانی و درپی آن، امنیت شغلی، وجود ندارد. افراد صرفا در شرایط خاصی توسعه می‌یابند که این شرایط عموما از جنس “شایستگی”، آنها نیست.

دراین سازمانها، باتوجه به اینکه روابط بین فردی، ناسالم است، سازمان موجودیت و هسته بیماری دارد که در این فضای بیمار، فشارهای خارجی و داخلی، بسیار زیاد است و موقعیت شغلی افراد، همواره درمعرض تهدید است.

نهایتا عاملی که مهم‌ترین نقش را در ایجاد سازمان‌های مسموم ایفا می‌کند، مدیران آنهاست است. بدیهی است سازمانهایی که دارای مدیرانی توانمند هستند، قدرت مقابله با شرایط محیطی را داشته و کارکنان توانمند آنها، از سلامت روانی برخوردار هستند. اما در سازمانهای مسموم موضوع اینگونه نیست.

این نکته بسیار اهمیت دارد که مدیران مسموم، اژدهایی غیر قابل کنترل و از جنس شیاطین نیستند. آنها مانند بقیه افراد، انسان هستند و بعضا از عواطف و روحیات انسانی مثبتی نیز برخوردار هستند. اگر این موضع را درنظر بگیریم که مدیر مسموم، فردی درمانده است که نیاز به کمک دارد، بهتر موضوع را درک خواهیم کرد.

مدیر مسموم، درگیر مشکلات روانی و فشارهای کاری است. او به تنهایی، قادر به تشخیص مشکل نیست و نمی‌تواند درک کند که چه اتفاقی در حال رخ دادن است. علاوه بر این یک مدیر مسموم درک نمی‌کند که اوضاع تا چه حد بد است و متاسفانه همواره سردرگم و پریشان است. در واقع مدیر مسموم نیز قربانی است.

عدم وجود مهارت، دانایی(تخصص) و توانایی، بزرگ‌ترین علت در مسموم شدن سازمان‌هاست. بسیاری از ما ممکن است با مطالعه این مقاله، آن را به سازمان یا مدیری نسبت دهیم، اما اینکه سازمان خود ما تاچه حد درگیر این مسمومیت است، موضوعی است که باید از بیرون سازمان نگاه شود. به همین دلیل سازمانهای بزرگ، مشاورینی دارند که در امور استراتژی، بازاریابی، مالی، حقوقی و غیره به آنها مشاوره می‌دهند. مشاورین، از بیرون به سازمان نگاه می‌کنند و معاینه از بیرون، نگاه درست تری از سازمان خواهد داد.

بطور عموم، سازمان‌های مسموم، منابع ارزشمند خود که شامل دارایی، زمان، انرژی، ایده و از همه مهمتر،” سرمایه های انسانی”، را به ورطه نابودی خواهد کشانید. سازمانها با اصرار برابقا و سرمایه گذاری برروی مدیران مسموم، خسارات سنگینی را خواهند پرداخت. بهتر است که سازمانها در هر حالتی که هستند(موفق یا ناموفق)، از مشاورینی از بیرون سازمان، بهره‌مند شوند. سازمانها برای بدست آوردن یا حفظ سلامتی خود، لازم است تا از مشاورین مختلف در همه بخشها، مشاوره بگیرند.

در کشورهای درحال توسعه، افراد تا لزومی احساس نکنند، به پزشک یا روانشناس مراجعه نمی‌کنند، اما در کشورهای پیشرفته، مشاوره با پزشک و روانشناس بصورت دائمی و روتین درحال انجام است. به همین دلیل است که تفاوت بازدهی افراد در کشورهای پیشرفته و درحال توسعه، کاملا با هم متفاوت است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

مدیر یا مربی!

امروزه درادبیات مدیریت؛ استفاده از واژه‌هایی نظیر “رهبر”، “منتور” و خصوصا “کوچ” یا “مربی”، بسیار رایج شده است و در سازمانها به گوش می‌خورد. گرچه که این واژه ها سالهاست که در ادبیات مدیریت بین‌المللی مورد استفاده قرار می‌گیرند؛ اما هنوز در ادبیات مدیریت ما، کمی جدید و شاید عجیب هستند.

یکی از مشکلات دیگری که واژه‌های مدیریتی در ایران دارند، ترجمه غلط یا به‌کارگیری غلط این واژه ‌ها بجای یکدیگر است. مدیریت نیز مانند فرهنگ، مملو از غلط‌های مصطلح است، اما فراوانی بکارگیری یک لغت، دلیل بر درست بودن آن نیست.

نمونه بارز این غلط‌های مصطلح، اشتباه گرفتن یا یکی دانستن “کوچ”، با “لیدر”، است. بسیاری از مدیران نیز واژه کوچ”، یا مربی”، را با “رهبر”، اشتباه گرفته و یا آنها را یکسان قلمداد می‌کنند. گرچه که بسیاری از خصوصیات این واژه ها ممکن است یکسان باشد، امادر حقیقت این واژه ها کاملا از لحاظ ماهوی، باهم تفاوت دارند. در این مقاله، تفاوت بین “مدیریت”، “رهبری”، “منتورینگ” و “کوچینگ”، را مورد بررسی قرار خواهیم داد و خصوصیات هریک را ذکر خواهیم کرد.

مدیریت(management)

واژه مدیریت(management)، برگرفته از ریشه”دَوَرَ”، در عربی به معنای لغوی گرداندن یا گردانندگی است. مدیریت در فارسی به معنای از اداره یک سازمان، اعم از یک تجارت، یک سازمان غیرانتفاعی یا یک نهاد دولتی است.

مدیریت؛ شامل فعالیت‌های تعیین استراتژی یک سازمان و هماهنگی تلاشهای اعضای آن برای تحقق اهداف خود از طریق استفاده از منابع موجود، مانند منابع مالی، طبیعی، فناوری و انسانی است. اصطلاح “مدیریت”، در حالت عام به افرادی اطلاق می‌شود که یک سازمان را اداره می‌کنند.

امروزه مدیریت، به عنوان یک رشته دانشگاهی نیز در دانشگاه‌ها تدریس می‌شود. به طور معمول، در سازمانها سه سطح کلی از مدیران وجود دارند. این سطوح، بصورت سلسله مراتبی در یک ساختار هرمی تعریف می‌شوند. مدیران ارشد، مانند اعضای یک هیئت مدیره و مدیر عامل، که به عنوان مدیران اصلی شناخته می‌شوند. این مدیران عموما اهداف استراتژیک سازمان را تعیین می‌کنند و در مورد نحوه عملکرد کل سازمان تصمیم می‌گیرند. مدیران ارشد عموماً در سطوح نیمه اجرایی هستند و مدیران میانی را که مستقیم یا غیرمستقیم به آنها گزارش می‌دهند، هدایت می‌کنند.

مدیران میانی، همانگونه که از نامشان پیداست، در میان هیئت مدیره و مدیران غملیاتی قرار دارند. این مدیران مانند مدیران شعب، مدیران منطقه، مدیران ناحیه‌ و مدیران بخش‌، و مدیران کارخانه و مدیرانی نظیر این موارد هستند. این مدیران به مدیران عملیاتی که در خط مقدم هر سازمانی فعالیت می‌کنند، جهت می‌دهند. مدیران میانی اهداف استراتژیک مدیران ارشد را به مدیران خط مقدم اطلاع داده و راههای رسیدن انها به این اهداف را ترسیم کرده و موانع آنها را در سازمان و بیرون سازمان، رفع می‌کنند.

مدیران میانی، به عنوان “مدیران عملیاتی”، نیز شناخته می‎شوند. این مدیران مانند سرپرستان و مدیران اجرایی در خط مقدم تولید، فروش یا امور اداری قرار دارند. بیشتر این مدیران در اجرا فعالیت دارند. مسئولیت این مدیران بیشتر نظارت و راهبری کارکنان است. آنها نیمی در اجرا کمک می‎کنند و نیم دیگر در بخش راهنمایی کارکنان، فعالیت می‌کنند.

در سازمانهای کوچک، مدیران ممکن است دامنه فعالیت بسیار گسترده‌تری داشته باشند و ممکن است چندین نقش یا حتی همه نقشهایی را که معمولاً در یک سازمان بزرگ مشاهده می شود را برعهده بگیرند. به هررو، تعریف مدیریت به دلیل قدیمی بودن و جا افتادگی موضوع، کمی مشخص‌تر و تعیین شده تر از از بقیه اصطلاحات در دانش مدیریت است.

رهبری(leadership)

واژه “رهبری”، کمی بعدتر از سیاست وارد مدیریت شد. با اینکه سابقه این واژه، بسیار تاریخی و قدیمی است، اما در دانش مدیریت، واژه‌ای جدید محسوب می‌شود. رهبری هم یک حوزه تحقیقاتی است و هم یک مهارت عملی. اگر بخواهیم تعریفی برای رهبری ارائه کنیم، باید گفت رهبری توانایی یک فرد، گروه یا سازمان برای “هدایت”، تأثیرگذاری یا متقاعدسازی سایر افراد، تیم‌ها یا سازمان‌هاست. عموما در ادبیات تخصصی مدیریت، رهبری، یکی از اصطلاحاتی است که بسیار مورد مناقشه قرار می‌گیرد.

دلیل این موضوع، غالبا وجود دیدگاههای مختلف مدیریتی است. همانگونه که درسیاست، رویکردهای شرقی و غربی در زمینه رهبری باهم تفاوت دارند، در مدیریت نیز دیدگاههای غربی، شرقی و اروپایی باهم همسو نیستند. اما موضوعی که تقریبا همه برآن توافق دارند، این است که برای اینکه “شایستگی” رهبری حاصل شود، نیاز است تا “دانایی”، :”توانایی” و همچنین”مهارت” مربوط به آن وجود داشته باشد. نقصان هریک از این شرایط، رهبر را به مدیر تبدیل خواهد نمود.

در رویکرد غربی، رهبری به عنوان فرایند تأثیر اجتماعی تعریف می‌شود که در آن فرد می‌تواند برای انجام یک کار مشترک، به سایرین، کمک و پشتیبانی کند. درنگاه مدیریتی سنتی، رهبری نقش یا اقتدار یک فرد در متقاعدسازی انجام کاری توسط عموم است.

در دانش جدید مدیریت، خصوصیات رهبری افراد، با ویژگی‌ها، تعامل موقعیتی، عملکرد، رفتار، قدرت، بینش و ارزش ها،کاریزما و هوش انها تناسب داشته و سنجیده می‌شود.

یکی از مشکلات سازمانهای امروزی، نگاه تکنولوژیکی و فنی به رهبران و مدیران است. مدیران و رهبران هرچه به سطوح بالاتر برسند، بیشتر باید خصوصیات رهبری داشته باشند تا خصوصیات فنی. به عنوان مثال، درسازمانها افراد پس از این که در صلاحیت‌های فنی در یک نقش کارشناسی خوب درخشیدند، به مقام استادی ترقی پیدا می‌کنند. سپس باتوجه به توان فنی در خصوص نوع کار سازمان، به مدیریت سطوح بالاتر می‌رسند.

مثلا یک کارشناس فروش خوب، به سرپرستی فروش منسوب می‌شود و یک سرپرست فروش خوب، به مدیریت فروش ارتقا می‌یابد. درشرکتهای تکنولوژیکی، مثلا یک مهندس نرم‌افزار خبره، نقش مدیر پروژه را برای مدیریت برنامه‌نویسان دیگر بر عهده می‌گیرد، یا یک حسابدار موفق به نقش حسابرس یا مدیریت حسابداری ارتقاء می‌یابد. در ورزش، یک فوتبالیست ماهر، به نقش مربی ارتقاء پیدا می‌کند.

موضوع اصلی چالش اینجاست که آشنایی با دانش، مهارت و توانایی مدیریت، به هیچ عنوان موضوع سنجش این افراد قرار نمی‌گیرد، به همین دلیل است که بسیار کم اتفاق می‌افتد که یک بازیکن سرشناس، مربی خوبی هم باشد و حتی بالعکس ان بسیار صادق بوده که مربیان بزرگ امروز، در زمان بازی خود، بازیکنی معمولی بودند و یا برخی از آنها بازیکن خوبی هم نبودند اما در مربیگیری، بسیار زبردست هستند. این همان تفاوت اصلی مدیر با رهبر و مربی است. صرف وجود جنبه فنی، مدیریت را به مدیریتی موفق بدل نخواهد نمود. همچنین توان مدیریت فنی، بسیار متفاوت از صلاحیت رهبری دیگران است.

منتورینگ(mentoring)

واژه “منتورینگ”، نیز یکی از واژه‌های باستانی و اساتیری است که قدمت بیسیار بیشتری از دانش مدیریت دارد اما به تازگی نقش مهمی در دانش روز مدیریت یافته است. سابقه این واژه به اساطیر یونان باز می‌گردد. منتور در اساطیر یونانی نقش یک مشاور است که از تجربیات و دانش خود برای ارتقا و رشد ذهنیت راهرو استفاده می‌کند. “منتور”، یکی از دوستان ادیسه بود که نقش مرشد تلمیخوس(پسر ادیسه)، را برعهده داشت.

منتورینگ بسیار شبیه مربیگری است اما تفاوتهایی با آن دارد. منتورینگ به عنوان ابزاری برای توسعه افراد و انتقال دانش در روابط شخصی و فعالیتهای اجتماعی آنها استفاده می‌شود. در منتورینگ، فردی با تجربه مدیریت و رهبری و دانش حوزه خاص به عنوان “منتور”، توصیف شده و در مراحلی فردی دیگر که نیاز به آموزش و اهبری دارد را به عنوان”منتی(menti)”، توسعه می‌دهد.  به رابطه بین این دوفرد، رابطه منتی و منتور(menti and mentor)، اطلاق می‌شود.

یکی از اهداف این موضوع، حمایت از راهبر با آموزش و توسعه فردی بواسطه ایجاد پیشرفتهای شخصی یا تخصصی در وی است. این موضوع مواردی آموزش، شغل، تکنیکها، کمک به رشد در اوقات فراغت و از همه مهمتر، رشد شخصی و معنوی فرد را شامل می‌شود.

در ادبیات و تاریخ فارسی، مدل‌های روابطی مانند “استاد” و شاگرد”، “مرشد” و “رهرو”، “مراد” و “مرید”، “پیر” و “سالک”، “شیخ” و “طلبه”و نمونه های دیگر، وجود داشته و یکی از بارزترین و مشهورترین این روابط، روابط بین “حضرت شمس” و “حضرت مولانا”، است که درنتیجه آن، تعدادی از ارزشمندترین آثار ادب پارسی، متولد شده است . در ادبیات فارسی از این اساتید در برخی اوقات در نقش مربی و دربرخی اوقات در نقش منتور، یاد شده است.

کوچینگ(coaching)

واژه “کوچ(coach)”، یا “مربی”، بسیار شبیه منتورینگ است اما تفاوتهایی با آن دارد. مربیگری نوعی آموزش پیشرفت است که در آن یک فرد باتجربه و دانشمند(مربی)، با ارائه آموزش و راهنمایی، به فرد یادگیرنده در دستیابی وی به یک هدف شخصی یا دسته جمعی خاص حمایت می‌کند. تفاوت منتور و مربی تقریبا بسیار اندک است و بسیاری این دو را یک موضوع تلقی می‌کنند اما مربی در کنار فرد برای اجرا حضور دارد ولی منتور اموزش را ارائه نموده و فرد به تنهایی ان را اجرا خواهد کرد.ممکن است اموزشهای منتور، سالها بعد از مرگ وی اجرا شود اما مربی در اجرای آموزهایش حضور دارد.

مربیگری می‌تواند به عنوان یک رابطه غیررسمی بین دو نفر شکل گیرد که یکی از آنها تجربه و تخصص بیشتری نسبت به دیگری دارد و به دیگری مشاوره و راهنمایی داده و وی را در اجرای آن کمک می‌کند. مربی سعی دارد به جای تمرکز برروی اهداف کوچک و وظیفه محور، برروی اهداف کلی تر یا توسعه کلی فرد به همراه توسعه فنی او تمرکز کند.

در این مقاله قصد داریم برخی از صفات و خصوصیات مهم یک مربی را مورد بررسی قرار دهیم. این صفات و خصوصیات، از عملکرد مربیان بزرگ، چه در سازمانها و چه در ورزش گرفته شده است. یکی از مثالهای بارز مربیان موفق؛ “پپ گواردیولا”، است که به وی لقب “افسانه” هم داده اند. او با شیوه مربیگیری خاص خود، توجه جهان را به خود جلب نموده و امروزه بسیاری از سازمانها از اموزه های او الگوبرداری نموده اند. در این بخش، برخی از این خصوصیات را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

هم دلی

مربی فردی همدل است مربی، مانند یک انسان به افراد تیمش نگاه می‌کند. نگاه او با نگاه مدیران، تاحد زیادی تفاوت دارد. مربی کاملا درک می‌کند که چه موضوعاتی، افراد را درگیر خود نموده و سعی می‌کند که این موضوعات را به نحو احسن به همراه خود اعضای تیم، حل کند. بدیهی است که‌ این رویکرد، موجب افزایش بازدهی افراد خواهد شد.

فردی که دچار مشکلی باشد، به سختی می‌تواند در یک سیستم به صورت درست و کارآمد همکاری داشته باشد، بنابراین مربی مانند یک عضو خانواده به فرد نگاه کرده و مشکلات او را مشکلات تیم تلقی می کند. مربی به معنای حقیقی “همدلی از همزبانی بهتر است”، را سرلوحه مدیریت تیم خود قرار می‌دهد.

مشخص کردن اهداف معنوی به جای مادی

اگر نگاهی به روش مدیران یا مربیان باشگاه‌های بزرگ بیاندازیم، درخواهیم یافت که این مربیان، بیشتر از اینکه اهداف قهرمانی را برای تیم و هواداران تیم ترسیم کنند، سعی در قرار دادن اهداف بزرگتری برای آنها دارند. اغلب این اهداف از جنس مادی نیست. با وجود اینکه قهرمانی، یا داشتن تعداد گل‌های بیشتر، یکی از ارزشمند‌ترین موضوعاتی است که تیم ها می‌توانند به آنها دست یابند، اما مربیان بیشتر از اینکه به این موضوع فکر کنند به ارزش هواداران تیم و کسب افتخارات در بلندمدت و بزرگ کردن نام باشگاه یا تیم فکر میکنند و بر این اهداف تکیه می‌کنند.

بدیهی است که مربیان در سازمانها، به هر صورت باید به اهداف مادی دست پیدا کنند چون هر سازمانی در صورت عدم دستیابی به اهداف مادی، امکان ادامه حیات و بقا نخواهد داشت. اما در صورتی که افراد در یک تیم همه دست به دست هم دهند تا افتخار برای سازمان یا تیم خود کسب کنند، در کنار آن اهداف مادی نیز قابل دسترس خواهد بود. مربیان سعی می‌کنند که ارزش ها را به تیم برگردانند و از نیروهای خود “قهرمان”، بسازند.

تفاوت در نحوه ارتباط با تیم

اگر در بازی فوتبال مربیان بزرگ را در کنار زمین دیده باشیم، در هنگام گل زدن رفتارهای آنها بسیار دیدنی است. آنها برخی از اوقات حتی از فردی که گل را به ثمر رسانده نیز، بیشتر خوشحالی می‌کنند. این نحوه برقراری ارتباط با افراد تیم و همذات پنداری با آنها، روش ارتباط‌گیری مربیان است. مربی به گونه‌ای با افراد تیمش ارتباط برقرار می‌کند که آنها وی را یکی از اعضای تیم تلقی می‌کنند.

همچنین اعضای تیم مربی را مدیر یا رئیس خود نمی‌بینند، بلکه مربی را دوست دارند و به وی احترام می‌گذارند و همواره در تلاش هستند تا راهنمایی‌های مربی را به نتیجه رسانده و به خصوص وی را خوشحال کنند. اینکه کارکنان یا اعضای تیم، بخواهند فردی را خوشحال کنند، تنها در صورتی امکان پذیر است که او را دوست داشته باشند و با وی ارتباطی صمیمی و تاثیرگذار برقرار کرده باشند. افراد عموماً با روسا و مدیران خود چنین ارتباطی برقرار نمی‌کنند. این ارتباط انسانی و دوستانه، تنها با یک دوست و مربی امکان پذیر است.

انسانی بودن ارتباط

همانگونه که اشاره شد روابط انسانی یکی از مهمترین اصول در مربیگری است. مربی روابط خطی و از بالا به پایین با اعضای تیمش ندارد بلکه رابطه وی کاملاً انسانی و از جنس احساسات و عواطف و انتقال تجربه و دانش است. حتی خوشحال شدن و خشمگین شدن مربی نیز با مدیران تفاوت دارد. مدیران عموماً سعی می‌کنند تا خوشحالی و ناراحتی خود را بروز ندهند و کارکنان آن احساسات آنها را مشاهده نکنند.

اما در خصوص مربیان دقیقا موضوع برعکس است. مربیان احساسات خود را به نمایش می‌گذارند و اعضای تیم یا کارکنان، بصورت کامل آنها را درک می‌کنند. آنها دقیقا می‌دانند که مربی در چه زمانی عصبانی است و در چه زمانی ناراحت یا در چه زمانی خوشحال است. عواطف و رفتارهای مربیان کاملاً از جنس عواطف و رفتارهای انسانی است.

درک توانایی تیم

مربیان برخلاف مدیران، توانایی‌های تیم را درک می‌کنند. آنها زمانی که تیم را می سازند، واقف هستند که این تیم از چه اعضایی تشکیل شده و هر کدام از این اعضا چه توانایی هایی دارند. آنها با درک این توانایی‌ها، اقدام به افزایش توانایی و کارآیی افراد می‌کنند. بنابراین درک بسیار کامل و واضح و شفافی از نحوه عملکرد و توانایی‌های تک تک اعضای تیم خود دارند.

به همین دلیل است که زمانی که مدیران موضوع را از کارکنان می‌خواهند به هیچ عنوان به میزان توانایی یا وضعیت کارکنان فکر نمی‌کنند. اما مربیان کاملاً می‌دانند که کارکنان و اعضای تیم شان در چه شرایطی هستند و باید چه چیزی از آنها خواسته شود و یا آیا آنها امکان انجام موضوعی که از آنها خواسته شده را دارند یا نه.

قابل اطمینان بودن

مربیان قابل اطمینان هستند و “می‌توان روی آنها حساب کرد!”. اگر تیم آنها متحمل شکست یا عقب افتادگی شود، آنها هیچگاه انگشت اتهام را به سمت یک فرد خاص نشانه نمی‌روند بلکه آنها کلیه مسئولیت را می‌پذیرند و فشار را از دوش هم تیمی‌های خود دور می‌کنند.

انها عواقب و فشار شکست را می‌پذیرند تا اعضای تیم، بتوانند بر روی بهبود عملکرد بعدی تمرکز کنند. مثبت‌اندیشی مربیان مسری است و به همین دلیل است که همکاران و هم‌تیمی‌های آنها، همواره می‌کوشند تا یک نتیجه بد را به یک تجربه آموزشی تبدیل کنند و تنها “تصویر نهایی موفقیت” را ببینند.

سختگیری در تمرین

یکی از تفاوت هایی که مربیان با مدیران دارند سختگیری در تمرینات است. زمانی که موضوعی به عنوان یک موضوع تمرینی یا آماده‌سازی در حال انجام است، مربیان این موضوع را بسیار جدی می‌گیرند و از اعضای تیم می‌خواهند که کاملاً تمرکز خود را بر روی موضوع حفظ کنند و تمرین را به نحو احسن انجام دهند. این موضوع نشانگر آن است که آنها به آماده‌سازی تیم شان بسیار اهمیت می‌دهند و برای آنها مهم است که عملکرد تیم در تمرین یا در پیش از جلسات به بهترین نحو صورت گیرد.

دراین صورت، اعضای تیم برای اجرا یا انجام یک پروژه، کاملاً آماده خواهد بود. در صورتی که عموما، مدیران این موضوع را ساده می‌گیرند و برای انها اجرا اهمیت دارد نه تمرین. تمرکز آنها تنها در زمان اجرای اصل موضوع است درصورتی که مربیان کاملاً بلعکس عمل می‌کنند. آنها در تمرین ها بسیار سختگیرانه عمل می‌کنند اما در زمان اجرای موضوع، سعی می‌کنند که فشار را از دوش تیم‌شان بردارند تا آنها بتوانند بهترین بازدهی را داشته باشند.

آسان گیری عمل

پیش از اجرای یک پروژه یا انجام یک جلسه بسیار مهم، تمرین های سختی انجام شده و بدیهی است که مربیان از تیم‌شان انتظار دارند تا بهترین عملکرد را داشته باشند. اما آنها این موضوع را به صورت یک استرس به تیمشان منتقل نمی‌کنند. بلکه کاملاً در زمان اجرا با آنها دوستانه برخورد می‌کنند و حتی فضا را تلطیف می‌کنند.

این موضوع، سبب خواهد شد که تیم بتواند با روحیه مناسب و خیال آسود، به دور از استرس موضوع پروژه را به سرانجام برساند. اما غالبا مدیران بر عکس این موضوع عمل می‌کنند. مدیران با وارد کردن استرس خودشان به تیم، هم تیم را دچار استرس می‌کنند و هم خودشان توانایی مدیریت نخواهند داشت. این موضوع موجب می‌شود که بخشی از عملکرد تیم کاسته شود و اعضای تیم، از مواخذه بعد از شکست، واهمه داشته باشند. پپ گواردیولا دراین خصوص می‌گوید: ” من اشتباهات بازیکنان در زمین را همواره می‌بخشم، اما سهل انگاری آنها در تمرینات را هرگز!”.

پذیرش شکست

مربی همواره شکست را می پذیرد و مسئولیت آنرا شخصاً برعهده می‌گیرد. شکست، بخشی از نتایج عملکرد است و هیچ سازمان یا تیمی، همواره پیروز و موفق نیست. بنابراین، ممکن است در یکی از عملکردها، تیم دچار شکست افت یا مشکلاتی نظیر آن، شود. این که مدیران شروع به ماخذه کارکنان و تیم خود کنند، عملا نه‌تنها هیچ کمکی به جبران شکست نخواهد کرد، بلکه تاثیر منفی که در ذهن آنها می‌گذارد، بسیار بزرگتر از اصل شکست است.

نحوه برخورد مدیران با شکست، از بالا به پایین بوده و همواره مقصر دیگران هستند. اما مربیان این گونه با شکست رفتار نمی‌کنند. آنها شکست را به صورت یک تجربه، کاملا می‌پذیرند و عواقب آن را برعهده خود می‌دانند. زیرا معتقدند که باید در زمان تمرین و آموزش به گونه‌ای با تیم کار می‌کردند که این شکست به وجود نمی‌آمد.

بنابراین از این شکست به عنوان یک درس استفاده نموده و در تمرین‌های بعدی و آماده سازی تیم، موفق و محکم عمل می‌کنند که نتیجه مسابقات بعدی، مثبت و خیره کننده باشد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

چیدمان ضربدری(cross merchandising) چیست؟

چیدمان ضربدری یا کراس مرچندایزینگ(cross merchandising)، در اصطلاح انگلیسی آن به چیدمان صلیبی معروف است. این نوع از چیدمان زیرمجموعه دانش چیدمان فروش(merchandising)، است.  دانش مرچندایزینگ، به روشهای مختلفی متوسل می‌شود که بوسیله آنها نمایش محصولات از دسته های مختلف با هم یه بصورت‌های مختلف انجام شده تا بواسطه آن در خرده فروشی، امکان فروش بیشتر این محصولات وجود داشته باشد. بطورمعمول، مرچندایزینگ کمک خواهد کرد تا محصولات بصورت مهندسی شده در معرض دید و انتخاب مشتریان در مبادی فروش قرار داشته باشد تا افزایش فروش در مبداء خرده فروشی تحقق یابد.

 در ادبیات بازاریابی بسیاری از لغات مصطلح این دانش به فارسی برگردانده شده و در این میان واژه مرچندایزینگ به لغت بازارپردازی ترجمه شده و به این عنوان نیز نام برده می‌شود. به هرصورت همه این امور برای تولید درآمد اضافی برای فروشگاه و افزایش فروش صورت می‌گیرد. چیدمان ضربدری یا کراس مرچندایزینگ نیز نوعی از بازارپردازی است که موجب ایجاد فروش اضافی یا فروش محصول ثانویه می‌شود. این مهم بوسیله پیوند محصولات مختلف با یکدیگر صوررت می‌گیرد که یا مکمل یکدیگر هستند و یا به طور منطقی می‌توانند در ارتباط یا به همراه هم مورد استفاده قرار گیرند.

این استراتژی همچنین با هدف بهبود تجربه حسی مشتری با در معرض دید قرار دادن کالاها یا لمس آنها صورت می‌گیرد. یکی از مهمترین کارهایی که کراس مرچندایزینگ انجام می‌دهد، در دسترس نمودن کالاهایی است که مشتری با هدف خرید آنها به فروشگاه مراجعه نکرده اما زمانی که در چند نقطه مختلف (والبته مرتبط)، آنها را مشاهده یا لمس می‌کند، نیاز به خرید آنها را در ذهن خود یادآور شده و آنها را تهیه می‌کند. بیشترین کاربرد این نوع از بازارپردازی برای کالاهایی است که معمولا مشتری برای خرید آنها یا پیداکردن محل آنها در فروشگاه زمان صرف نخواهد کرد.

برای روشن شدن بهتر این موضوع، تعدادی مثال را بررسی می‌کنیم. به عنوان نمونه تقریبا هیچ فردی برای خرید باطری قلمی، به فروشگاههای زنجیره ای مراجعه نمی‌کند. معمولا این کالا را (اگر ضروری باشد)، از نزدیکترین سوپرمارکت یا کیوسک تهیه می‌کند. بسیاری از اوقات هم شده که مشتری از فروشگاهی کلیه خریدهای خود را انجام داده اما زمانی که به منزل می‌رسد و مثلا کنترل تلویزیون را دست می‌گیرد، متوجه می‌شود که فراموش کرده باطری بخرد. یعنی باطری با این حال که کالای ضروری است، در لیست خرید مشتری جایی ندارد. به همین سبب فروشگاهها عموما در کنار صندوقها قفسه‌های کوچکی دارند که مشتری در زمان صبر کردن جهت تسویه حساب، این شلفها را می‌بیند و به خاطر می‌آورد که مثلا شکلات یا باطری نیاز دارد و همان زمان آن را بر می‌دارد. این یکی از ساده‌ترین و معمولترین روشهای کراس مرچندایزینگ است.

چیدمان ضربدری یا کراس مرچندایزینگ، به انواع و روشهای مختلفی صورت می‌گیرد. دراین مقاله، مصطلح‌ترین این روشها را بررسی خواهیم کرد.

نمایش و دسترسی

همانگونه که در مثال عنوان شد، به نمایش گذاشتن کالا و در دسترس بودن در محلهای پرتردد(مانند ابتدای شلفها، آویزها، جزیره ها و یا صندوقها)، روشی معمول برای انجام این مهم است. به طور کلی نمایش، شامل درمعرض دید و دسترس قراردادن یک سری از محصولات خاص است که به مشتری یادآوری می‌کند که محصول خاصی را نیاز دارد. به بیان دیگر نمایش، ارائه راه‌حل تصویری برای نیازهای مشتری و ترغیب وی به خرید بیشتر یا تکمیل خرید اوست.

چیدمان تاکیدی

در چیدمان تاکیدی (که دربرخی اوقات از آن به عنوان چیدمان ثانویه نیز نام برده می‌شود)، کالا در محیط‌ها و فضاهای مختلف در معرض دید مشتری قرار می‌گیرد. این کار با تکرار نمایش محصولاتی خاص دردسته‌های مختلف، اتصال شلفهای کوچک محصول به قفسه‌هایی با محصولات مرتبط یا بی ربط، قفسه، نمایش تکرار شده محصول در راهرو ها و … انجام می‌شود. این موضع مشتریان را قادر می‌سازد برای تهیه آن محصولات در حین خرید، در زمان و انرژی صرفه جویی نموده و درهنگام گشت زدن در راهروها و فروشگاه، نیاز به خرید اقلام اضافی را حس کنند و آن را تهیه کنند. اقلامی که درحالت عادی، مشتری یا توجه نداشت و یا نمی‌توانست در غیر این صورت به آنها دسترسی پیدا کند.

چیدمان وابسته

چیدمان وابسته و یا لینک دومحصول، نوعی از این بازارپردازی است که بوسیله آن دو یا چند محصول مرتبط به یکدیگر در نقاط مختلف به نمایش  در معرض انتخاب مشتری گذاشته می‌شوند. این روش در فروشهای اینترنتی و نمایش لینکهاای وابسته به وفور به چشم می‌خورد. یکی از مزایای مهم این رویکرد، پیوند دادن دو محصول آنلاین بایکدیگر است بطوریکه فایده آن برای مشتری، رهایی ازمحدودیت های فیزیکی، سهولت در تصمیم خرید است و برای فروشنده امکان مهندسی نیازهاای مشتری با توجه به سابقه مصرف فردی اوست.

به عنوان مثال در حوزه خرید آنلاین، وبساایت آمازون با استفاده از بخش با عنوان “مشتریانی که این آیتم را خریدند”، اقداام به تصویرسازی در ذهن مشتری نموده است. این وبساایت با ااستفااده از روش فوق، پیشنهادات خود را به طور مداوم با الگوهای خرید مشتریان تنظیم می‌کند.

در روش فیزیکی این مدل از چیدمان، کالاهای مرتبط یا مکمل در یک قفسه به همراه هم، به نمایش درمی‌آیند. این تکنیک با نمایش چندین محصول مختلف مکمل و نشان دادن تعامل آنها با یکدیگر، میکوشد تا فروش بیتری در نقطه فروش ایجاد کند. از نمونه‌های رایج این تکنیک، ست کردن چند لباس و اکسسوری آن در فروشگاههاای لباس بر روی مانکن و یا نمایش قفسه باطری درکنار انواع ااسباب باازی و یا کریدور لوازم خانگی است.

این استراتژی اکثر مواقع در فروشگاههای موااد غذایی به کار می‌رود. بطوریکه نان، کره، پنیر و خامه در یک نقطه و مرتبط به هم نمایش داده می‌شوند.

باندلینگ

باندلینگ، تکنیکی است که ماانند تکنیک قبلی عمل می‌کند اما بسیار صریح تر و واضح تر این تکنیک را بکار می‌برد. این تکنیک مطابق مطالعات قبلی رفتار مصرف کنندگان، ارتباطی بین محصولات و رفتار مصرف کننده ایجاد نموده که ذهن مشتری آن راا خواهد پذیرفت. به عنوان مثال باندل کردن اسکاچ به مایع ظرفشویی است که بااتوجه به مکمل بودن این دو محصول، مشتری هم هردومحصول را می‌بیند و امکان خرید هردو محصول وجود دارد.

این تکنیک بیشتر درخصوص محصولاتی بکار می‌رود که همراه با یکدیگر مصرف می‌شوند و یا مکمل هم هستند. به عنوان مثال باندل کردن کارتریج با پرینتر است که به مشتری خواص مکمل هردو محصول را خاطر نشان می‌کند. باندل کردن محصولاتی که اثرات ناخواسته دیگری را جبران می کند نیز یک استراتژی متعارف است.

نوشته:  فرامرز عیب‌پوش

بهروز فروتن

بهروز فروتن، در یازدهم فروردین ماه سال ۱۳۲۴ در امیریه تهران دیده به جهان گشود. خانواده وی، از خانواده های معمولی تهران بودند و اوضاع اقتصادی مناسبی نداشتند. روحیه علاقه به کسب و کار در وی چنان بود که آام قرار نداشت و همواره به دنبال کار و کسب درآمد بود. ین موضوع سبب شد تا بهروز جوان، در هفت سالگی وارد دنیای کار شود و به همراه دوستانش به ساخت و فروش بادبادک، روروک و فانوس بپردازد و از این راه کسب درآمد کند.

او حتی توپ فوتبالی را خریداری کرده بود و آن را به سایر کودکان برای بازی اجاره می‌داد. او تا ده سالگی به هین منوال پیش رفت و همواره در کنار پدرش بود  نحوه کسب و کار را از وی می‌آموخت. پدرش خیلی زود دار فانی ا وداع گفت و بهروز مجبور شد باقی زندگی کاری خود را به تنهایی بیاموزد. بهروز ده ساله بود که پدرش را از دست داد. او بعد از مرگ پدر، دریافت که فروشگاه‌هایی که برای شاگردی به وی پول می‌دادند، بخاطر پولی بود که پدرش به این فروشگاه ها می‌داد تا وی را به کاربگیرند و نحوه کسب و کار را آموزش ببیند.

با اینکه بهروز فروتن، پدرش را خیلی زود از دست داد اما این ماجرا باعث نشد او مسیر زندگی‌اش را گم کند بلکه مصمم‌تر از قبل به زندگی‌اش ادامه داد.

در دوران جوانی مجبور بود تا روزها کار کند و در دانشگاه شبانه درس بخواند. وی درجوای روزهای بسیار سختی را پشت سر گذاشت و در برخی روزها، تنها فرصتش برای خواب و استراحت، در اتوبوس شرکت واحد بود. فروتن برای اینکه هم به درس برسد و هم به کار، مجبور بود حساب شده عمل کند؛ وی روز‌ها کار می‌کرد و شب‌ها درس می‌خواند. تنها وقتی که برای خواب داشت، زمانی بود که با اتوبوس به محل کار خود می‌رفت.

به گفته خودش در برخی اوقات اتوبوس آن‌قدر شلوغ بود که باید ایستاده می‌خوابید. از طرفی هم باید حواسش جمع بود که به موقع در ایستگاه پیدا شود. چراکه اگر ایستگاه را رد می‌کرد باید پیاده برمی‌گشت چون پولی برای خرید بلیت اضافه نداشت. بهروز فروتن با تمام سختی های موجود زندگی؛ در کنار کار، درسش را هم خواند و توانست لیسانس مدیریت و روابط عمومی بگیرد. علاوه بر این‌ موارد، وی دوره‌های فنی مربوط به صنایع غذایی را نیز گذراند.

وی پس از مدتی ازدواج کرد و برای تامین هزینه های زندگی، در آموزشگاهی شروع به کار کرد. وی به دلیل اینکه علاقه زیادی به مبحث آموزش، تدریس و تعلیم و تربیت داشت، به سرعت در این آموزشگاه پیشرفت کرد و پیشنهاد شراکت با صاحب آموزشگاه را ارائه نمود.

وی تا مدتی با یک شریک خود، آموزشگاه را اداره می‌کرد. همچنین با توجه به علاقه بسیار به امور تجاری، در کنار تدریس، به فعالیتهایی نظیر پیمانکاری و ساخت و ساز نیز می‌پرداخت. به همین دلیل کمتر به امور آموزشگاه و نظارت برفعالیت شریک خود می‌پرداخت. همین موضوع سبب شد تا بسیاری از امور آموزشگاه از جمله موارد مالی را به شریک خود بسپارد. وی پس از مدتی متوجه شد که شریکش در آموزشگاه، کلیه وجوه نقد موجود، حسابهای بانکی و خصوصا شهریه‌هایی که از دانش‌آموزان گرفته شده بود را برداشته گریخته است. این موضوع ضربه مالی بسیار بزرگی به فروتن زد، اما وی ایستاد و از فروش دارایی هایی که داشت، شهریه ها و بدهی‌های آموزشگاه را پرداخت کرد.

بخاطر این زیان شدید، بهروز فوتن مجبور بود تا هم در آموزشگاه تدریس کند و هم سرایداری آنجا را انجام دهد. به دلیل عدم توانایی مالی او مجبور بود تا امور تبلیغاتی آموزشگاه را هم شخصا انجام دهد.

او حتی در خاطراتش عنوان کرده که:” یک روز که مشغول چسباندن اعلامیه در خیابان بودم؛ یکی از شاگرد‌هایم مرا دید تعجب کرد اما وقتی از ماجرا با خبر شد، کمکم کرد تا اعلامیه‌های بیشتری برای تبلیغ آموزشگاه توزیع کنیم”.

بهروز فروتن پس از این موضوع در آن زمان مجبور شد برای جبران ضرر‌های بوجود آمده، خانه‌اش را بفروشد و در همان خانه به عنوان مستاجر، زندگی کند. شاید هرکس دیگری به جای فروتن، خرد می‌شد و درهم می‌شکست. اما بهروز، هیچ‌گاه تسلیم نشد و فعالیت خود را با اراده محکمتری ادامه داد. او در مصاحبه ‌ای در این خصوص عنوان کرده:”روزهای سخت زیادی را پشت سر گذاشته‌ام، روزهایی که حتی پولی برای سوار شدن به اتوبوس یا تاکسی نداشته‌ام، اما همیشه مسؤولیت اشتباهاتم را به گردن گرفته‌ام و کس دیگری را مقصر ندانسته‌ام. در دوره‌ای برای جبران یکی از فرود‌هایم، خانه‌ای که داشت را فروختم و مستاجر خانه خود شدم.”

بهروز فروتن در زندگی حرفه‌ای خود کارهای زیادی را تجربه کرد اما همه این کارها موفق نبوده. یکی از مواردی که در زندگی فروتن بسیار به چشم می‌خورد این موضوع است که وی به قدری که شکست را تجربه کرده، موفقیت را تجربه نکرده است. فروتن تقریبا در تمامی کارهایی که شروع کرده، شکست خورده اما این موضوع موجب نشده که ناامید شود و همین موضوع سبب شد تا با سختی فراوان، صنایع غذایی بهروز را تاسیس کند.

صنایع غذایی بهروز

صنایع غذایی بهروز با شعار تبلیغات “دوست من سلام!”، مشهور است. اما این صنایع درزمان تولد، اینگونه نبود. بهروز فروتن برای جبران بدهی‌ها و تامین هزینه‌های زندگی، در زیرزمین همان خانه اجاره‌ای، به همراه همسرش اقدام به ساخت مواد غذایی دست ساز خانگی مانند ترشی و زیتون می‌کرد. او محصولات تولیدی خانگی خودشان را با خودروی ژیانش(فروتن برای قدردانی خودروی ژیان خود را تاکنون نگه داشته است)، این محصولات را به فروشگاه‌های مختلف می‌برد و آنها را بصورت مستقیم پخش می‌کرد. رقبای وی شرکتهای بزرگ و ثروتمند بودند و در موضوع قیمت توانایی رقابت با آنها را نداشت. بنابراین تصمیم گرفت روی کیفیت و نحوه پرداخت تمرکز کند و برتری موضوعی خود در فروش را با این دو موضوع، پیش ببرد.

فروتن برای اینکه در گردونه رقابت باقی بماند، تصمیم گرفت در زمان تحویل کالا، از فروشگاهها پولی دریافت نکند. وی تسویه را به بعد از فروش موکول کرد و کالای امانی در فروشگاهها گذاشت. بنابراین فروشگاه‌ها بیشتر تمایل داشتند با وی کار کنند تا با شرکت‌های خشک و بزگ که بصورت نقد، کل موجودی دخل فروشگاه را خالی می‌کردند و فروشنده باید منتظر می‌ماند تا کالاها به فروش برود و پول به دخلش بازگردد. اما در خصوص کار با فروتن، موضوع فرق داشت. در حقیقت بهروز فروتن فروشگاه‌ها را مجبور کرده بود که بخاطر اینکه با سرمایه وی کارکنند، از محصولات او استفاده کنند.

فروتن همواره از این موضوع به عنوان استراتژی موفق در آن دوره یاد می‌کند. البته این استراتژی با مخاطراتی هم همراه بود. بسیاری از صاحبان فروشگاهها از این امکان سوء استفاده می‌کردند. برخی از آنها  بدهی خود را دیرتر از موعد مقرر، پرداخت می‌کردند و برخی نیز منکر بخشی از حساب می‌شدند. اما به هررو، تمام این سختی‌ها، نتیجه داد و وی توانست موفق شود.

بهروز فروتن کم کم اقوام نزدیک خود را در زیرزمین خانه به کمک گرفت و کسب و کار خود را به تدریج توسعه داد. او با همان خودروی ژیان، کالاهای خود را توزیع می‌کرد. همزمان در فکر توسعه و مهاجرت به کارگاه جدیدتر و بزرگتر بود. او محیطی راهم برای کارگاه درنظر گرفت و آن را اجاره کرد و تجهیزات کامل تولید را در آن مکان نصب و راه اندازی کرد. در اولین روزهای راه اندازی کارگاه جدید، آن کارگاه آتش گرفت.

این اتفاق تقریبا درهمان زمانی رخ داد که وی کار‌های اخذ جواز را انجام داده بود و امور کم کم داشت روبه راه می‌شد. زمانی که بصورت تلفنی به وی خبردادند که کارگاه آتش گرفته، فروتن خود را به سرعت به محل حادثه رساند. پیش از رسیدن او، آتش نشانی به محل حادثه رسیده بود و آماده اطفاء حریق بود. اما در کمال تعجب زمانی که خودروهای آتش نشانی شیر آب تانکر را باز کردند، متوجه شدند هیچ آبی در مخزن ماشین وجود ندارد.

به دلیل همین سهل انگاری، به سادگی کل سرمایه‌ای که بازحمت ومشقت برای ساخت آن کارگاه خرج کرده بود، جلوی چشمانش خاکستر شد و او هیچ کاری نتوانست انجام دهد. اما او به شانس اعتقادی نداشت. او هیچ گاه این همه اتفاقات بد و ناگوار را به حساب بداقبالی و بدشانسی نگذاشت و پس از هر فاجعه، فورا تصمیم گرفته و آن را جبران نموده است. این یکی از مهمترین خصوصیت‌های یک کارآفرین موفق است. موفقیت یک کارآفرین به تعداد موفقیت‌های او نیست، بلکه بستگی به تعداد شکست‌های وی دارد.

بهروز به سرعت کسب و کارش را گستر داد و تعدادی از اقوام را نیز در زیرزمین همان خانه‌ به کار گرفت. او به همراه همسر و بستگانش محصولاتشان را درست می‌کردند. فروتن پس از سالها تلاش یکی از معتبر‌ترین کارخانه‌های تولید مواد غذایی کشور را تاسیس کرد. کارخانجاتی که تمام ایرانیان حداقل یک بار درل طول زندگی محصولات این کارخانجات را استفاده کرده اند. در برخی از سالها تعداد کارمندان و کارکنانی که او به‌طور مستقیم با آن‌ها درارتباط بود به ۱۵۰۰ نفر می‌رسید. البته خصوصیت تلاش مستمر هیچ گاه از زندگی بهروز فروتن بیرون نرفت. او هنوز مانند گذشته تلاش می‌کند.

فروتن صنایع غذایی بهروز را به دلیل وجود بدهی های سنگین و عدم توانایی پرداخت وامهای کلان، واگذار کرد و “صنایع غذایی بهرنگ” را تاسیس نمود. او بارها تلاش کرد تا صنایع غذایی بهروز را پس بگیرد اما موفق نشد. به هررو صنایع غذایی بهروز بدون فروتن هم همچنان در اوج است و به فعالیت خود ادامه می‌دهد. البته زندگی فروتن اثبات نموده که او هیچ گاه تسلیم نشده و نخواهد شد.

زندگی بهروز فروتن پر است از فراز و نشیب‌های بسیار، فرود‌هایی که تنها یکی‌از آن‌ها برای خیلی از ما‌ کافی است که قید زندگی و تلاش را بزنیم و با دوختن آسمان و زمین به‌هم، از بخت بدمان گله کنیم. اما فروتن عاشق تجربه کردن و از نو شروع کردن است. او انسان خوش شانسی نیست. شاید برخی تصور کنند که وی انسان خوش‌شانسی است که به این موفقیت‌ها دست پیدا کرده اما فروتن به هیچ عنوان به شانس و اقبال اعتقاد ندارد. البته با مطالعه سرگذشت وی، ما هم به این موضوع پی خواهیم برد که بسیاری از ما، به مراتب از وی خوش‌شانس تریم.

میراث بهروز

فروتن، بیش از ۴۰۰ لوح و تندیس افتخار داخلی و بین‌المللی دریافت کرده است. او، نخستین سفیر یونیسف در ایران است و در سال ۱۳۸۴ بعنوان قهرمان قهرمانان صنعت غذایی انتخاب و تمبر یادبودی نیز به همین مناسبت در ایران منتشر شده‌است. وی همکار سازمان ملی استاندارد ایران است. او در طول مدت فعالیت خود، بیش از ۹ کنگره ملی صنایع غذایی دایر نموده، مشاور عالی خانه صنعت و معدن، عضو کمیسیون کار و اخلاق اجتماعی اتاق ایران، عضو مجمع خیرین دانشگاه فنی حرفه ای و دانشگاه تهران و دانشگاه شریف، نخستین پایه‌گذار مرکز تحقیقات غذایی ایران و همچنین عضو شورای صنایع غذایی کشور است.

از وی بعنوان کارآفرین نمونه کشور ده‌ها سخنرانی و مصاحبه در نشریات مختلف ایران موجود است. همچنین وی نویسنده چندین کتاب از جمله کتاب همیشه برخاستن و کارآفرینی است که در دانشگاه‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. فروتن کتابی را تحت نام کارآفرینی به شیوه بهروز فروتن برای مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف تالیف نمود که مورد استقبال دانشجویان و کارآفرینان ایران قرار گرفت.

بهروز فروتن، نمونه بازر زنده یک انسان موفق است. او اثبات کرد که شانس در زندگی وی نقشی ندارد و هرکاری را که بخواهد، با تلاش و پیگیری به سرانجام خواهدرساند. او موفق شده در این راه افراد دیگری را نیز با خود همراه کند و این یکی از بارزترین خصوصیات انسانهای موفق است. فراز و فرود‌های زندگی از انگیزه و اراده وی نکاسته و حتی موجب الهام او شده است. فروتن یک الگوست. الگویی کامل که به هیچ عنوان بی عیب و نقص نیست. بلکه کاملا مانند یک انسان ناقص است. اما این نقایص سبب شده که وی همواره تلاش کند، بخواهد و بدست آورد. او به راستی الگویی کامل از یک کارآفرین موفق است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

اردوان فرهادمشیری

اردوان فرهاد مشیری، در بیست وهشتم اردیبهشت ماه۱۳۳۴ در تهران، دیده به جهان گشود. خانواده وی از خانواده‌های اصیل و فرهنگی بزرگ ایران قبل از انقلاب بودند. پدر وی تحصیلکرده و از پزشکان نظامی ارتش بود و مادرش فرهنگی و نویسنده بود. خانواده مادری وی، صاحب کسب و کار انتشارات بودند و این کسب وکار را بعدها به لندن منتقل نمودند.

اردوان جوان، دوران دبیرستان را در تهران گذراند و برای ادامه تحصیلات به انگلستان رفت. او تحصیلات خود را در رشته حسابداری در دانشگاه لندن به اتمام رسانید. پس از اتمام تحصیل، به ایران بازنگشت و در لندن، به عنوان حسابدار در یک شرکت خصوصی، مشغول به کار شد. در همین اثنا، انقلاب ایران رخ داد و والدین مشیری، در سال ۵۷ ایران را ترک کردند و به وی پیوستند.

او به سرعت در کارش پیشرفت کرد و مبدل به حسابدار و حسابرسی خبره تبدیل شد. کار در شرکتهای خصوصی بزرگ مانند ارنست اند یانگ، پی.کی.اف و دی لویت، از ا حسابداری مسلط به تجارت روز جهان ساخت. آشنایی او با شریک روس‌اش، موجب شد تا به دنیای تجارت بین اروپا و روسیه وارد شود. با توجه به تخصص مشیری در امور مالی و اعتماد شرکا، وی به سرعت به یکی از مدیران کسب و کار در قلب اقتصادی اروپا تبدیل شد. همچنین اقدام به سرمایه گذاری در روسیه نمود.

این سرمایه گذاری ها پس از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی و رونق جهش گونه اقتصاد روسیه، مشیری را به یکی از ثرتمندان اروپا تبدیل کرد. امروزه اردوان مشیری، مالک شرکت‌های متعددی در زمینه انرژی و فولاد در روسیه و انگلستان است.

مشیری علاقه بسیاری به دنیای فوتبال داشت. او پس از تلاش فراوان صاحب بخش بزرگی از سهام باشگاه آرسنال شد. این کارآفرین ایرانی، پس از آن وارد مذاکره با باشگاه اورتون انگلیس شد و موفق شد با فروش سهام خود در باشگاه آرسنال، حدود نیمی از سهام باشگاه اورتون را خریداری کند. در زمان مذاکره مشیری با اورتون، سرمایه داران بزرگ جهان با این باشگاه در حال مذاکره بودن اما نهایتا مشیری موفق شد این سهام را بدست آورد.

مشیری پس از خرید باشگاه اورتون در مصاحبه ای اعلام کرد:”خوشحالم که این فرصت را بدست آوردم تا در باشگاه اورتون سهام داشته باشم. این باشگاه تاریخ غنی در فوتبال اروپا دارد”.

امروزه ثروت مشیری به بالغ بر سه میلیارد دلار می‌رسد. این موضوع مشیری را در زمره پانصد فرد ثروتمند جهان قرار داده است.

مشیری هنوز دارای دو گذرنامه ایرانی و انگلیسی است و به ملیت ایرانی خود افتخار می‌کند. او معتقد است زمانی به ایران باز خواهد گشت و تجربیات خود را در اختیار جوانان ایرانی قرار خواهد داد.

رییس این باشگاه اورتون پس از خرید مالکیت باشگاه توسط مشیری، در مصاحبه‌ای عنوان کرد:”پس از یک تحقیق کامل، عقیده دارم شریک بسیار خوبی برای باشگاه پیدا کرده ایم. در این ۱۸ ماه اخیر فرهاد، دانش فوتبالی او و وضعیت مالی او را شناخته‌ام. هواداری او از تیم، من را متقاعد کرده که او انسان درستی برای حمایت اورتون است”.

مشیری یکی از بزرگترین ثروتمندان ایرانی زنده در جهان است. وی و شریک تجاریش(علی شیر عثمانوف)، شرکت مشترکی را در روسیه و انگلستان اداره می‌کنند.

نوشته: فرامرز عیب پوش

کالای گیفن چیست؟

کالای گیفن(giffen goods)؛ به نام سر رابرت گیفن نام گذاری شده است. سر رابرت گیفن؛ دانشمند علوم آمار و اقتصاددان اسکاتلندی اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم بود که برروی مباحث آماری اقتصاد تحقیقات گسترده‌ای صورت داد و کتابهای بسیاری در این زمینه از وی منتشر شده است.

در تئوری اقتصاد و مصرف ، کالای گیفن محصولی است که مشتریان با افزایش قیمت، بیشتر آن را خریداری می‌کنند و یا به عبارت دیگر بیشتر از آن مصرف می کنند و بالعکس. کالای گیفن درواقع یک نقض مشهود از قانون اساسی بازار(قانون عرضه_تقاضا)؛ است. قانون اساسی عرضه_تقاضا در اقتصاد خرد، یک اصل و قانونی اساسی است. مطابق این قانون در اقتصاد با افزایش قیمت کالا، اثر جایگزینی موجب خواهد شد که مصرف کنندگان، تعداد کمتری از آن کالا را خریداری کنند و کالاهای جایگزین بیشتری را خریداری کنند.

برای اکثر کالاها، تأثیر میزان درآمد(به دلیل کاهش موثر درآمد موجود به دلیل هزینه بیشتر برای واحدهای موجود این کالا)، این تقاضا را تقویت می‌کند. اما درخصوص کالای گیفن، بازار اینگونه عمل نمی‌کند. کالای گیفن قدری در ذهن مصرف کنندگان کالای اساسی است (که با کاهش درآمد تقاضا کاهش نمی‌یابد)؛ بنابراین رفتار بازار کاملا معکوس شده و خرید با افزایش قیمت، افزایش خواهد یافت.

این افزایش تقاضا به نام گیفن پارادوکس نیز شناخته می شود. در اقتصادهای سالم و نرمال امروزی، بوجود آمدن کالای گیفن، بسیار نادر است. زیرا عرضه و تقاضای این کالاها برخلاف قراردادهای استاندارد است. اما در اقتصاد امروز کشور ما، این موضوع پدیده‌ای روزمره و بسیار شایع است.

در هیچ کجای جهان، خودرو به کالای گیفن تبدیل نمی‌شود، اما در کشورما بوجود آمدن کالای گیفن به سادگی صورت می‌گیرد. کالاهای گیفن می‌تواند نتیجه متغیرهای متعدد بازار از جمله عرضه، تقاضا، قیمت، درآمد و نقدینگی باشد. همه این متغیرها در تئوری‌های اساسی اقتصاد عرضه و تقاضا نقش اساسی دارند. موارد کالای گیفن تأثیرات این متغیرها را بر کالاهای کم درآمد و غیر لوکس بررسی می کند که منجر به منحنی تقاضای شیب دار رو به بالا می شود.

در کشور عزیزمان پس از شیوع پاندمی ویروس کرونا، کالاهای مصرفی بیشماری مانند روغن ، شکر، کره و یا حتی دلار و خودرو و… را مشاهده کردیم که با افزایش نرخ قیمتی آنها، با افزایش تقاضا مواجه شدند. حتی در بسیاری از موارد، زمانی که مشتری حاضر به پرداخت مبلغ بالاتر هم بوده نتوانسته کالای مورد نظ خود را در بازار بیابد.

این اقلام، همان کالاهای گیفن هستند. رفتار کالای گیفن بر خلاف حالت طبیعی اقتصاد (که با کاهش قیمت ، تقاضا افزایش میابد )، است. این اقلام، عموما با افزایش قیمت، افزایش تقاضا و کمبود عرضه را به دنبال دارند. اینکه چرا این رفتار از بازار سر می‌زند، و یا اینکه چرا یک کالا در کشوری کالای گیفن است و در کشور دیگر نیست، به یک موضوع بسیار مهم بستگی دارد و آن موضوع “تقاضا”، است. تقاضا(که درخصوص آن در مقاله تفاوت خواسته، نیاز و تقاضا شرح کامل داده شد)، موضوع و اهرم بسیار قدرتمندی است که کالای گیفن از آن متاثر است.

موضوع بسیار مهمی که در کالای گیفن تاثیر دارد، تقاضای بی حد و حصری است که بازار به محصول وارد می‌کند. اما این تقاضا دقیقا به رفتار مصرف کننده بستگی دارد. رفتار مصرف کننده، تعیین کننده نحوه عرضه است. این که چرا کالایی در یک کشور تبدیل به کالای گیفن شده اما در کشوری دیگر مانند کالایی عادی است، به میزان دانش، آگاهی و رفتار مصرف کنندگان آن کشور بستگی دارد.

همه ما در طول عمرمان این موضوع را شنیده‌ایم که ما کشور ناتوانی هستیم و اروپایی‌ها و اقتصادهای بزرگ برای اقتصاد و صنعت ما تعیین تکلیف می‌کنند و از دست ما کاری ساخته نیست. اما همان فردی که این موضوع را عنوان می‌کند، زمانی که درپشت فرمان خودروی شخصی خود مشغول رانندگی است، از بوق جدا نمی‌شود، به دیگران راه نمی‌دهد و سبقت غیرمجاز را زرنگی تلقی می‌کند.

همان فردی که معتقد است دنیا توسط چند نفر در اتاقی خاص مدیریت می‌شود، یا اصالتا فردی که معتقد است دنیا مدیریت می‌شود، زمانی که به فروشگاه می‌رسد و در قفسه مثلا چند عدد پنیر مشاهده می‌کند، (با این که تنها به یک پنیر نیاز دارد)، باتصور این که اگر تمام پنیرها را بردارد، تا پایان عمر به پنیر نیازی نخواهد داشت، کلیه پنیرهای موجود در قفسه را با افتخار در کسری از ثانیه برداشته و به سمت خط پایان می‌دود تا مدال قهرمانی را دریافت کند و برای کشورش افتخارآفرین شود.

حضرت سعدی(علیه‌الرحمه)، شعر شیرین و عیقی باموضوع “خویشتن را خیرخواهی خیرخواه خلق باش”، سروده است. این شعر در نهایت کمال و ظرافت، به خصوص نقش فرد و اختیار و تسلط او بر خواسته های کوتاه مدت و بدست آورن کمال خود و دیگران سروده است که خواندن آن به درک فلسفه رفتاری مشتری بسیار کمک خواهد نمود.

ای که خواب آلوده واپس مانده‌ای از کاروان

جهد کن تا بازیابی همرهان خویش را

در تو آن مردی نمی‌بینم که کافر بشکنی

بشکن ار مردی هوای نفس کافرکیش را

آنکه از خواب اندر آید مردم نادان که مرد

چون شبان آنگه که گرگ افکنده باشد میش را

خویشتن را خیرخواهی خیرخواه خلق باش

زانکه هرگز بد نباشد نفس نیک‌اندیش را

آدمیت رحم بر بیچارگان آوردنست

کادمی را تن بلرزد چون ببیند ریش را

راستی کردند و فرمودند مردان خدای

ای فقیه اول نصیحت گوی نفس خویش را

آنچه نفس خویش را خواهی حرامت سعدیا

گر نخواهی همچنان بیگانه را و خویش را

بدیهی است که موضوع این مقاله درخصوص این که “چرا درمانده شدیم”، نیست اما رفتارهای امروز ما، موضوعی نیست که امروز بوجود آمده باشد و بزرگان شعر و ادب پارسی، پیش از این بسیار به این موضوعات پرداخته‌اند اما با توجه به سرانه پایین مطالعه کشور، بدیهی است که تصور کنیم موضوعات پیش آمده در اقتصاد، موضوعات بسیار جدیدی است که درما آن فقط از خارج از کشور امکان پذیر است. فرهنگ خرید یا رفتار مشتری، موضوعی نیست که در طول یک ماه یا یک سال پدید آمده باشد. گاهی یا یک یا چند دهه زمان برای بروز یا حذف رفتارهای اجتماعی، لازم است.

سعدی به روزگاران، مهری نشسته بردل

بیرون نمی‌توان کرد، الا به روزگاران

سرانه مطالعه در کشورهای اروپایی و امریکا کمی متفاوت است. در ژاپن حدود ۴۴ دقیقه و در امریکا حدود ۳۶ دقیقه است. این سرانه در ایران ۷ دقیقه است. طبیعی است افرادی که به تئوری سلطه و توطئه اعتقاد دارند، از افرادی که سرانه مطالعه شان هفت یا هشت برابر آنهاست، توقع دارند که آنها را استعمار نکنند. طبیعی است کشوری که سرانه مطالعه آن بیش از نیم ساعت در روز است، باید برجهان مسلط شود و کشوری که سرانه مطالعه در آن تنها هفت دقیقه است، معتقد است که باهوش ترین انسانها در کره زمین را دارد و نیمی از ناسا ایرانی هستند. حال اینکه چرا ناسا با این وضع چرا در امریکاست و مثلا در کرج نیست، هم جای تفکر دارد.(در مقاله “هوش چیست”، این موضوع را با آمار مورد بررسی قرار داده‌ایم).

بیان این موضوعات، کاملا به موضوع این مقاله، مرتبط است. ظهورکالای گیفن براساس رفتار مشتری است. شاید تصورکنیم در همه نقاط جهان سیل، زلزله قحطی و بلایای طبیعی وجود دارد و انسان نمی‌تواند این اتفاقات را پیش‌بینی کند، اما ر بسیاری از اتفاقات در جوامع پیشرفته مشاهده کردیم که برای کسب عمومی منافع فردی در آینده، منافع اجتماعی را در اولویت قرار دادند و این موضوع سبب پیدایش کالای گیفن در اقتصاد آنها نشده است.

به عنوان مثال بعد از سیل اخیر در ژاپن، بسیاری از فروشگاهها دچار کمبود کالاهای اساسی شدند که البته بدلیل عدم وجود ارتباطات و عدم تامین کالا، موضوعی طبیعی بود. اما رفتار مصرف کننگان در ژاپن با یک کشور عادی، کاملا متفاوت بود.

مردم نه تنها فروشگاهها را غارت نکردند و هرآن‌چیزی که دیدند، نخریدند، بلکه خریدهای آنها به شدت کم شد و هر کسی تنها به اندازه نیاز خود و خانواده‌اش و حتی کمتر از آن، خرید می‌کرد تا بقیه هم فرصت خرید یکسان داشته باشند. حتی بسیاری از افرادی که درحالت عادی تعداد زیادی از محصولات مصرفی و حیاتی را خریداری کرده بودند، این محصولات را از منزل به فروشگاهها آوردند تا بقیه مردم نیز بتوانند از آنها استفاده کنند.

مصرف‌کنندگان با افزایش سرانه مطالعه در کشور، درخواهند یافت که آنها بخش مهمی از اقتصاد هستند. نیرو و قدرت مصرف کننده، نیرویی بسیار قوی است اما همین نیرو اگر در جهت دیگر مصرف شود، می‌تواند برای خود مصرف کنندگان، مضر باشد و اقتصاد و کشور را تا پرتگاه سقوط ببرد.

به هررو در کشور عزیزمان، به دلیل نوع رفتار هیجانی جمعی در مصرف‌کنندگان و خصوصا تاثیر “سندروم جاماندگی”، کالاهای بسیاری این پتانسیل را دارند که به کالای گیفن بدل شوند. لذا بهتر است مردم به جای ایراد گرفتن از شبانه روزی از دولتها و حکومتها، کمی به نقش خودشان در سرنوشتشان فکر کنند و ابتدا نسبت به رفع ایرادهایی که می‌توانند آنها رارفع کنند بپردازند. بدیهی است که تا امروز اگر ما خود را به بوته قضاوت گذاشته بودیم، حال دیگری در جامعه جاری بود.

آینه چون نقش تو بنمود راست

خود شکن، آیینه شکستن خطاست

نوشته: فرامرز عیب پوش