هایفو(HIFO) چیست؟

هایفو(HIFO)، مخفف واژه (Highest In, First Out)، به معنای اولین خروجی از گرانترین ورودی است. این واژه در حسابداری و انبارداری کاربرد بسیاری دارد. این روش که برای محاسبه موجودی مورد استفاده قرار می گیرد، اقلامی که به بالاترین قیمت تولید یا خرید شده، به عنوان مبنای محاسبه قیمت تمام شده فروش درنظر گرفته می شود.

این روش ارزیابی موجودی فرض می کند که موجودی با بالاترین ارزش خریداری شده یعنی بالاترین قیمت خرید در محاسبه منظور می شود یا به عبارت دیگر قیمت مبا، موجودی انبار با گرانترین قیمت خرید است.

یکی از مزایای اصلی استفاده از این روش این است که موجودی به عنوان مبنای قیمت تمام شده تشخیص داده می شود، همیشه دارای بالاترین ارزش خواهد بود. این روش باعث می شود که سود در حداقل سطح تشخیص داده شود. بنابراین می تواند پیامدهایی برای سیاست تقسیم سود بین سهامداران، مالیات و سایر سیاست های وابسته به سود داشته باشد.

این روش دارای این مزیت است که در نوسان قیمت ها بیشترین هزینه مواد بدوا” جذب تولید یا فروش می شود و ارزیابی موجودی کالای پایان دوره بر اساس هزینه پایین انجام می شود که منجر به ایجاد یک ذخیره مخفی سود می گردد.

استفاده از این روش معمولاً درآمد خالص را کاهش می دهد اما وقتی قیمت ها در حال افزایش هستند از نظر مالیاتی سودمند است.

تفاوت لایفو(LIFO)، فایفو(FIFO)و هایفو(HIFO)

روشهای مختلفی برای محاسبه قیمت تمام شده وجود دارند. اولین و مشهورترین روش، روش فایفو(FIFO)، است. در روش فایفو قدیمی ترین اقلام موجودی به عنوان اولین فروش ثبت می شود.

در روش هزینه متوسط​​، میانگین وزنی همه واحدهای موجود برای فروش در طول دوره حسابداری در نظر گرفته شده و سپس از این هزینه متوسط ​​برای تعیین COGS و پایان موجودی استفاده می شود.

هایفو(HIFO)، یک روش توزیع موجودی و حسابداری است که در آن قیمت تمام شده براساس موجودی با بالاترین قیمت خرید محاسبه می شود. یعنی گرانترین قیمت خرید، اولین موردی است که استفاده می شود یا از موجودی خارج می شود.

این امر بر روی دفاتر شرکت تأثیر می گذارد به طوری که برای هر دوره زمانی معینی ، هزینه موجودی کالا برای هزینه کالاهای فروخته شده (COGS) بیشترین مقدار ممکن است و موجودی پایانی کمترین ممکن است.

معمولا شرکتها از این روش برای دور زدن سازمان امور مالیاتی استفاده می کنند. اگر بخواهند درآمد مشمول مالیات خود را برای مدتی کاهش دهند، احتمالاً از روش هایفو استفاده می کنند.

از آنجا که موجودی ثبت شده به عنوان قیمت تمام شده، همیشه گرانترین موجودی شرکت است (صرف نظر از زمان خریداری موجودی)، این شرکت همیشه حداکثر هزینه را ثبت می کند.

در روش لایفو(LIFO)، آخرین موجودی خریداری شده به عنوان اولین خروجی استفاده می شود. در روش فایفو(FIFO)، قدیمی ترین موجودی به عنوان اولین خروجی ثبت می شود.

یفو(LIFO) و فایفو(FIFO)، روشهای معمول و استاندارد حسابداری موجودی هستند ، اما هایفو(HIFO) نیز بخشی از اصول پذیرفته شده حسابداری (GAAP) است. اما هایفو(HIFO)، همیشه مورد استفاده قرار نمی گیرد و بعلاوه توسط GAAP به عنوان روش استاندارد شناخته نمی شود.

نوشته: فرامرز عیب‌پوش

لایفو(LIFO) چیست؟

لایفو(LIFO)، مخفف واژه (Last-in-First-Out)، به معنای اولین خروجی از آخرین ورودی است. این واژه در حسابداری و انبارداری کاربرد بسیاری دارد. این روش که برای محاسبه موجودی مورد استفاده قرار می گیرد، جدیدترین اقلام تولید شده را به عنوان اولین فروش ثبت می کند.

در انبارداری مطابق این روش آخرین کالایی که به انبار وارد می شود، اولین کالایی است که از انبار خارج می شود.

در محاسبه قیمت تمام شده مطابق روش لایفو، قیمت جدیدترین محصولات خریداری شده (یا تولید شده)، قیمتی است که به عنوان مبنای محاسبه قیمت کالاهای فروخته شده (COGS) تعیین می شود.

این روش بیشتر در ایالات متحده مورد استفاده قرار می گیرد و بر اساس اصول پذیرفته شده حسابداری (GAAP) انجام می شود.

استفاده از LIFO معمولاً درآمد خالص را کاهش می دهد اما وقتی قیمت ها در حال افزایش هستند از نظر مالیاتی سودمند است.

تفاوت لایفو(LIFO)، فایفو(FIFO)و هایفو(HIFO)

روشهای مختلفی برای محاسبه قیمت تمام شده وجود دارند. اولین و مشهورترین روش، روش فایفو(FIFO)، است. در روش فایفو قدیمی ترین اقلام موجودی به عنوان اولین فروش ثبت می شود. در روش هزینه متوسط​​، میانگین وزنی همه واحدهای موجود برای فروش در طول دوره حسابداری در نظر گرفته شده و سپس از این هزینه متوسط ​​برای تعیین COGS و پایان موجودی استفاده می شود.

هایفو(HIFO)، یک روش توزیع موجودی و حسابداری است که در آن قیمت تمام شده براساس موجودی با بالاترین قیمت خرید محاسبه می شود. یعنی گرانترین قیمت خرید، اولین موردی است که استفاده می شود یا از موجودی خارج می شود.

این امر بر روی دفاتر شرکت تأثیر می گذارد به طوری که برای هر دوره زمانی معینی ، هزینه موجودی کالا برای هزینه کالاهای فروخته شده (COGS) بیشترین مقدار ممکن است و موجودی پایانی کمترین ممکن است.

معمولا شرکتها از این روش برای دور زدن سازمان امور مالیاتی استفاده می کنند. اگر بخواهند درآمد مشمول مالیات خود را برای مدتی کاهش دهند، احتمالاً از روش هایفو استفاده می کنند.

از آنجا که موجودی ثبت شده به عنوان قیمت تمام شده، همیشه گرانترین موجودی شرکت است (صرف نظر از زمان خریداری موجودی)، این شرکت همیشه حداکثر هزینه را ثبت می کند.

در روش لایفو(LIFO)، آخرین موجودی خریداری شده به عنوان اولین خروجی استفاده می شود. در روش فایفو(FIFO)، قدیمی ترین موجودی به عنوان اولین خروجی ثبت می شود. اولین. لایفو(LIFO) و فایفو(FIFO)، روشهای معمول و استاندارد حسابداری موجودی هستند.

هایفو(HIFO) نیز بخشی از اصول پذیرفته شده حسابداری (GAAP) است. اما هایفو(HIFO)، همیشه مورد استفاده قرار نمی گیرد و بعلاوه توسط GAAP به عنوان روش استاندارد شناخته نمی شود.

نوشته: فرامرز عیب‌پوش

فایفو(FIFO) چیست؟

فایفو (FIFO) مخفف واژه (First-in-First-Out)به معنای اولین خروجی از اولین ورودی است. این واژه در حسابداری و انبارداری کاربرد بسیاری دارد. این عبارت درواقع یک روش برای انبار انبارداری کالاست. به این معنی که به روشهای متفاوت اولین کالایی که وارد انبار و یا محل ذخیره‌سازی می‌شود در محلی قرار گیرد که هنگام نیاز به ترتیب زمان ورود به انبار، کالا امکان انتخاب را داشته و از انبار خارج شود. به عبارت دیگر کالایی که زودتر وارد انبار یا قفسه فروشگاه شده، زودتر از سیستم خارج خواهد شد.

این روش از روشهایی است که امکان اجرای آن بسیار دشوار است و نیاز به سیستم درست و انبار استاندارد دارد. اما علیرغم سختی منافع بسیاری برای فروشنده و مصرف کننده دارد. در واقع با توجه به اینکه معمولا در محاسبات یا برنامه تولید مقداری به عنوان موجودی اطمینان در سیستم نگهداری می‌شود که معمولا در گردش نسیت، در صورت عدم رعایت FIFO قطعات زمانهای زیادی بصورت استوک در انبار باقی مانده و باعث ایجادمشکلاتی مانند گذشتن تاریخ مصرف، تغییر طرح و گرفتن گرد و غبار بر روی قطعات می شود که مانع مصرف آن کالا خواهد شد.

این روش در ظاهر ممکن است آسان به نظر برسد اما از نظر انبارداری به دانش و مهارات بالایی نیاز دارد. اجرای این روش این روش در صنایعی مانند مواد غذایی، دخانیات، صنایع آرایشی و بهداشتی و دارویی از ملزومات کار است.

در این سیستم‌ها تقریبا همواره این اصل رعایت می‌شود چون در صورت عدم رعایت، ضایعات بسیاری حاصل خواهد شد. البته در بسیاری از صنایع روشی به نام روش لایفو (Last-in-First-Out) نیز وجود دارد که دقیقا بالعکس این روش است. به عنوان مثال روش لایفو در ذخیره گندم تاثیر بهتری دارد.

گندم کالایی است که با ذخیره شدن و کهنه شدن کیفیت بهتری پیدا می کند. یعنی آردحاصل شده از گندمهای مانده در انبارها، بسیار با کیفیت تر از آردی است که از گندم های تازه بدست می‌آید. باتوجه به اینکه این روش موضوع بحث این مقاله نیست، در صورت لزوم در مقاله های بعدی در این خصوص توضیحات لازم ارائه خواهد شد.

فوائد اجرای روش فایفو

درصورت وجود امکانات نرم افزاری و سخت افزاری در سیستم انبار داری و فروشگاهی، اجرای این روش با توجه به نوع صنعت مزایای بسیاری خواهد داشت. در این بخش به برخی از این مزایا اشاره خواهیم کرد.

  • جلوگیری از فاسد شدن و باطل شدن کالا بعلت تاریخ گذشته شدن.
  • گردش و مصرف تمام موجودی قفسه یا انبار به نوبت و زمان ورود.
  • جلوگیری از ضایعات و اتلاف سرمایه.
  • مصرف کالا طبق تغییرات و جلوگیری از ماندن کالاهای دارای تغییرات.
  • سرعت در شناسایی کالاهای معیوب و برگشت سریع آن و جلوگیری از تولید یا خرید کالای معیوب.
  • بهبود درکیفیت محصولات.
  • جلوگیری از خواب سرمایه.
  • رسیدن به حداقل موجودی در گردش.
  • افزایش سرعت انجام کار و جلوگیری از فعالیت اضافی.
  • جلوگیری ایجاد ضایعات در انبار و قفسه‌ها.

برای اجرای درست این روش، باید به روندگردش فیزیکی اقلام انبار(Physical flow)، نیز توجه کافی نمود. در شرکت‌های تولیدی لازم است، که موجودی های انبار به طور منظم گردش داشته و همواره محصولات جدید و تازه ذخیره شود باشد و محموله های قدیمی تر که به فساد نزدیکتر است زودتر مصرف شود. در شرکت های توزیعی نیز رعایت این اصل با اشراف به دانش انبارداری کمک خواهد کرد تا خدمات بهتری به مشتریان ارائه گردد.

فایفو در منابع انسانی

فایفو(fly-in fly-out)، در منابع انسانی نیز وجود دارد. این مقوله به نوعی کار گفته می شود که درآن کارکنان بوسیله هواپیما، قطار یا وسایل دیگر به محل کار منتقل شده و در پایان شیف دوباره باز می گردند. در این روش کارکنان در نزدیکی محل کار خود زندگی نمی کنند و صرفا هر روز یا هفته به آنجا مراجعه نموده و مجددا به خانه های خود باز می گردند.

در این روش، به جای انتقال کارکنان و خانواده های آنها به شهری در نزدیکی محل کار، کارکنان به محل کار منتقل می شوند و سپس برای استراحت چند روزه به شهر خود برمی گردند.

فایفو(fly-in fly-out)، معمولا در صنایع معدنی و حفاری نفت و گاز استفاده می شود، زیرا معادن و چاهها اغلب در مناطق دور از شهرها هستند. برای اسکان موقت کارکنان نیز از کانکسهای قابل حمل استفاده می کنند ، زیرا کار بصورت پروژه یا موقت است و یا صرفه اقتصادی برای اسکان دائم وجود ندارد.

به عنوان مثال، معدن پس از استخراج مواد معدنی بسته می شود، پس از حفر چاه، دکل حفاری جابجا می شود. شرکت ها ترجیح می دهند اقامت دائمی مانند شهرکهای سازمانی را در اختیار کارگران FIFO قرار ندهند ، زیرا این امر مقرون به صرفه نیست.

استفاده از FIFO پاسخی به نیاز منابع انسانی در پروژه های گران قیمت اما کوتاه مدت است. کارکنان را می توان به سرعت در زمان کار به محل پروژه فرستاد و سپس بازگرداند. به این نوع کارکنان “کارکنان پروزای”، نیز گفته می‌شود. به عنوان مثال برخی دانشگاهها نیز “استاد پروازی”، دارند که در دانشگاه محل تدریس خود ساکن نیست و پس درس دادن، با هواپیما به شهر محل سکونتش باز می گردد.

نوشته: فرامرز عیب‌پوش

مدیریت تغییر چیست؟

مدیریت تغییر، که بعضاً به اختصار CM یا (change management)، نامیده می شود، اصطلاحی که برای مدیریت جانشینی و پایدارسازی یک تغییر در سازمان بکار می رود. مدیریت تغییر، مجموعه ای از روش ها برای آماده سازی ، حمایت و کمک به افراد ، تیم ها و سازمان ها جهت ایجاد تغییرات سازمانی است.

تغییر ممکن است  در هر بخشی رخ دهد. عوامل تغییر در برخی اوقات شامل تکامل فناوری، تغییر فرایندها ، تغییر در مقابله با بحران، تغییرات براساس تقاضای مشتری، فشار رقابتی، تغییر یا تجدید ساختار سازمانی و یا هر موضوع دیگری باشد. تغییر عموما شامل روشهایی است که استفاده از منابع، فرایندهای تجاری، تخصیص بودجه یا سایر شیوه های عملکرد را تغییر داده یا به طور کامل اساسا سازمان را تغییر دهد.

مدیریت تغییر، لازم است تا بطور کامل آنچه باید تغییر کند را در نظر بگیرد. در مدیریت پروژه، اصطلاح “مدیریت تغییر”، بعضا به عنوان جایگزینی برای تغییر فرآیندهای کنترل استفاده می شود که در آن تغییرات حوزه پروژه به طور رسمی معرفی و تأیید می شوند.

فرایند مدیریت تغییر، مجموعه ای از وظایف است که برای انتقال یکپارچه از وضعیت فعلی به وضعیت جدید بدون ایجاد مانع در روند کار یا متحمل شدن صدمه به بدنه سازمان، ترسیم می شود. مدیریت تغییر به بیان دیگر، عبارت است از روشهایی که در آن یک سازمان تغییرات را در فرایندهای داخلی و خارجی خود توصیف و اجرا می کند. این فرایندها، شامل آماده سازی و حمایت از کارکنان ، ایجاد مراحل لازم برای تغییر و نظارت بر فعالیت های قبل و بعد از تغییر برای اطمینان از اجرای موفق تغییر است.

تغییرات سازمانی جدی، کاملا چالش برانگیز و قابل توجه هستند. تغییر اساسی، غالبا مستلزم سطوح زیادی از همکاری است و ممکن است بخشهای مختلف درون یک سازمان را درگیر کند. توسعه یک رویکرد ساختارمند برای تغییر، نیازمند حصول اطمینان از همکاری همه بخشهای سازمان است.

تغییرات عموما به دلایل مقاومت یا ناکارآمدی نیروی انسانی با شکست روبرو می شوند. اگر مسئولین ایجاد تغییر، به واکنشهای سالم، واقعی و قابل پیش بینی افراد عادی در برابر اختلال در کارهای روزمره خود توجه نکنند، عموما تغییر انجام نخواهد شد. ارتباط دائم و اکتیو با کل نیروهای انسانی دخیل در تغییر، یکی از مهمترین عوامل موفقیت در مدیریت تغییر است. همه افراد درگیر باید پیشرفت را در مراحل مختلف درک کنند و نتایج را به به صورت شفاف لمس کنند.

برای اینکه بتوان تغییر را اجرا کرد، باید ابتدا آن را تعریف کرد، مدیریت تیم تغییر را انتخاب کرد، حمایت مالی از وی انجام داد، داده ها را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کرد، شکاف ها را کم کرد و مقاومت را درک کرد و نهایتا برنامه را در صورت نیاز اصلاح کرد و به مرحله اجرا بازگشت.

عموما منبع مقاومت بر علیه تغییر، افراد یا گروههای درون سازمانی هستند، اما همچنین می توان سیستمها یا فرایندهایی هم مانع تغییر باشند. سیستمها و فرایندهایی که منسوخ شده یا با شرایط فعلی کسب و کار مطابقت نداشته باشند.

در مرکز شکل مدل مدیریت تغییر، همه تغییرات از حالت فعلی، از طریق یک مرحله گذار، به حالت بهبود مطلوب حرکت می کنند.

به هررو تغییر از ابتدا تا انتها، باید از پشتوانه مدیریت و رهبری شخص یا افراد تاثیرگذار، متعهد و پاسخگوی سازمان، برخوردار باشد وگرنه به شکست منجر خواهد شد.

نوشته : فرامرز عیب پوش

چرا هیچ ارتشی سرلشگر استخدام نمی کند؟

اگر به آگهی های استخدام روزنامه ها یا وبسایتهای مختلف نگاه کنیم، آگهی های استخدام مختلفی مشاهده خواهیم کرد. استخدام از کارگر ساده گرفته تا مدیران مجموعه های چندهزار میلیاردی. اما آیا تابحال با خود فکر کردیم که “چرا هیچ گاه آگهی استخدام سردار و سرلشگر استخدام نمی کند!؟”. شاید هیچ گاه به این موضوع فکر نکرده باشیم اما این یک حقیقت ساده ولی بسیار پیشرفته در موضوع مدیریت منابع انسانی است.

موضوع بسیار مهمی که شاید در سازمانها مغفول مانده، مبحث “جانشین پروری”، است. ارتشها، تنها “سرباز” استخدام می کنند. از این سمت به بالا، هیچ ورودی به ارتشها وجود ندارد. این یعنی ارتشها سرلشگرها را “پرورش” می دهند.

یکی از مدلهای کارآمد و بسیار قدیمی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، “استراتژی جانشین پروری” است. مبحث استراتژی اصالتا از نظام و ارتشها به مدیریت وارد شده. اما با وجود پیچیدگیهای مدیریت، در ارتشها قوانین ساده ای وجود دارد که هنوز بسیار کارآمد هستند. یکی از این قوانین، اعتقاد راسخ ارتشها به “آموزش”، است. چیزی که در بسیاری از شرکتها هنوز مغفول و مهجور است.

“نظام” جمع “نظم”است و زمانی که صحبت از نظام یا ساختار نظامی می شود، یعنی مبحث سازمانی است که دارای سیستمی نظام مند است. در ارتشها موضوعی که هنوز رکن اساسی است، موضوع “نظم”، است. ارتشها بسیار به قوانین پایبند هستند و همه برای قوانین و خصوصا برای تجربه و پیشکسوت بودن، احترام خاصی قائل هستند.

به هررو، انتشار آگهی جذب نیروی انسانی و خصوصا جذب نقش های مدیریتی، هنوز بسیار رایج است. البته امروزه در سازمانهای پیشرفته این موضوع به مرور کمرنگ شده و استخدام ها صرفا در سطوح پایین سازمان صورت میگیرد و بقیه پستها، پرورش داده شده و از داخل سازمان انتخاب می شوند.

اما استخدام مدیران سطوح بالا در سازمانها سه علت عمده دارد. اول اینکه سازمان در نگهداری سیستم (نظام)، خود دچار ضعف است. دوم اینکه سازمان به این نتیجه رسیده است که افکار و روش فعلی نادرست است و نیاز به ایده و فکر جدید دارد. سوم اینکه سازمان خود یادگیرنده نیست و امکان آموزش و تربیت نیروهای متخصص را ندارد. بنابراین مجبور است نیروهای آموزش دیده در سایر شرکتها را استخدام کند.

بنابراین در چنین سازمانهایی برای سمتهای فرماندهی، جانشینی پرورش داده نشده و وجود ندارد. جانشین پروری به معنای ساختن نیروهایی شایسته برای ادامه دادن درست مسیر یا همان چشم انداز سازمان است. همانگونه که در ارتشها اجرا می شود، جانشین پروری، نه فقط در سطح مدیران ارشد سازمان، بلکه لازم است تا به صورت پلکانی در تمامی سطوح سازمان اجرا گردد. این موضوع بدان دلیل است که اولا مدیران به سرپرست، رییس و کارشناسان کارآمد نیاز دارند. بنابراین باید بتوانند آنها را آموزش دهند و باصطلاح “تولید” کنند.

اگر سازمانها به “سازمان های یادگیرنده”، تبدیل شوند، می توانند نیروهای خود را ارتقاء داده و “نظام جانشین پروری”، را نهادینه کنند. به این ترتیب اطمینان می یابند که پست های کلیدی و مهم، در زمان مورد نیاز با نیروی انسانی مستعد و شایسته تامین می شوند.

با “آموزش” و “ارزیابی مستمر”، شاخص ارتقاء درون سازمانی افزایش یافته و نیروها اطمینان خواهند داشت که با تلاش و ارتقاء خود، پاداش دریافت می کنند و جای پیشرفت همیشه وجود دارد. فراموش نکنیم که جانشین پروری، فرآیندی کوتاه مدت و زودبازده نیست، بلکه نیازمند برنامه ریزی و صرف زمان لازم است.

در گام نخست، ابتدا لازم است تا “استعدادیابی”، صورت گیرد. “وارن بافت میلیاردر مشهور و نایغه منابع انسانی”، معتقد است:” نیروهای کارآمد، باید با استعداد و متعهد باشند، چون اگر تعهد وجود نداشته باشد، آنها با این استعداد شما را خواهند کشت!”. گام بعدی، “پرورش”، نیروهاست. نیروهای با استعداد باید پروش یافته و رشد کنند. همزمان با رشد “مهارت” و “دانش” و “توانایی”، آنها باید درون سازمان ارتقاء یابند، وگرنه آن را ترک خواهند کرد.

گام سوم، شاید مهمترین گام است زیرا اگر نگهداری از این نیروهای “با استعداد” و “آموزش دیده”، به خوبی انجام نشود، ما مدیرانی برای سازمانهای رقیب تربیت کرده ایم!

نوشته: فرامرز عیب پوش

وقتى تمرکز از فروش به مالی تغییر کرد…

یکی از معضلات بزرگ شرکتهای ایرانی، تمرکز برروی از دست دادن سرمایه است. در شرکتهای ایرانی آنقدر که مدیران مالی  تولید متخصص شناخته می‎شوند، مدیران بازاریابی (اگر وجود داشته باشند)، و فروش، متخصص شناخته نمی‎شوند.

باور کنید این تجربه بیست سال فروش و بازاریابی است. عمده بدنه سازمانهای ایرانی، بازاریابی را اگر با ویزیتوری اشتباه نگیرند، نهایتا واحدی لوکس می‎شناسند. واحدهای فروش در سازمانها هم آدمهای بدقول و دروغگو که فقط باید پول بیاورند یخچال به اسکیمو بفروشند!

در خصوص این یک ضرب المثل خاص که متاسفانه به “بیل گیتس”، نسبت داده می‎شود، خاطر نشان شود که اولا فروش یخچال به اسکیمو هنر نیست. بلکه بررسی بازار و تولید بخاری برای آنها هنر است!. ثانیا اگر بیل گیتس چنین اعتقادی داشت، سالهای عمرش را صرف یافتن نیاز واقعی کاربران کامپیوتر نمی‌کرد و ویندوزی اختراع نمی‌شد.

اصالتا خود محصول ویندوز را با هر محصول دیگری مقایسه کنیم، در خواهیم یافت که ویندوز اساسا یک نیاز واقعی است و نه تشریفاتی. اگر ویندوز نباشد اساسا برنامه های ما و کامپیوتر ما بلامصرف است. هرچند که این موضوع ارتباطی با این مقاله ندارد ولی باید جایی، این عقده را می‎گشودم!

به هررو، سازمانهایی که تمرکز اصلى آنها صرفا برروی حفظ سرمایه باشد، عملا خلق ثروت در آنها اتفاق نخواهد افتاد. کم کردن هزینه یک استراتژی کوتاه مدت و موقت و خصوصا “جانبی”، است و اصولا نمی تواند تبدیل به استراتژی غالب شود. اگر کم کردن هزینه ها در بخش خاصی اجرا شود، موضوعی موقت و پروژه ای است اما اگر به استراتژی اصلی بدل شود، آنگاه خطرآفرین است.

زمانی که مدیران مالى، پادشاهان شرکت ها باشند، نه تنها سرمایه گذاری های فروش و بازاریابی و تولید، سرمایه گذاری محسوب نخواهند شد، بلکه آنها در ردیف “هزینه”، آورده شده و قاعدتا حذف خواهند شد. تنها در بازار سیاه و فروش غیرقانونی است که ممکن است پیش از سرمایه گذاری بتوان به نتیجه رسید. در سایر محصولات بدون سرمایه گذاری بازاریابی، عملا فروشی هم اتفاق نخواهد افتاد.

درسازمانهایی که تصمیمات استراتژیک با نگاه مالی انجام می شود، گلوگاهها و پیچ های سازمان، همواره در افزایش خواهد یافت. استعلامات و کاغذبازی های اداری اوج گرفته و نهایتا برای هزینه نکردن، میزان زیادی هزینه انجام مى شود.

درچنین سازمانهایی، دستمزد نیروها اهمیت دارد، نَه تخصص آنها. در زمان استخدام نیرو، چه نیروهای عادی و چه نیروهای خلاق، چانه زنى شبیه به خرید مواد اولیه از بازار است. در این سازمانها، مدیران، نقش پلیس خوب و حسابداران نقش پلیس بَد را بازى مى کنند. در چنین سازمانهایی، آسیب هاى پنهان دیده نمى شوند و همه صرفا براى تخفیف گرفتن، تشویق مى شوند.

نتیجه در چنین سازمانهایی کاملا مشخص است. بهتر است بگردیم و سازمان دیگری برای کار پیدا کنیم. این سازمان به زودی ورشکست خواهد شد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

حسام آرمندهی

حسام آرمندهی در سال ۱۳۶۴ در تهران دیده به جهان گشود. حسام آرمندهی تحصیلات عالی خود را در ایران با کسب کارشناسی مهندسی کامپیوتر از دانشگاه صنعتی شریف در سال ۱۳۸۸ به پایان رساند و در سال ۱۳۸۹ برای ادامه تحصیل در رشته مورد علاقه اش به سوئد رفت و در رشته کارآفرینی و کسب و کار دانشگاه فناوری چالمرز به کسب دانش پرداخت.

بعد از مدتی در سفر به ایران با دوستان قدیمی خود از جمله رضا محمدی را ملاقات کرد که روی پروژه “فارسی تل” کار می کردند. آرمندهی این پروژه را پسندید و به جمع دوستانش آنها پیوست. پس از چند وقت تصمیم گرفتند که ماهیت شرکت را تغییر دهند.

به همین خاطر سراغ ایده‌ی راه‌اندازی اپ ‌استور رفتند. در زمان آغاز پروژه، اندروید مارکت گوگل و اپ‌ استورهای سامسونگ و سونی وجود داشتند. اما گوگل استور برای ایرانیان تحریم بود و اپ استورهای دیگر هم فعالیت چندان جدی و قدرتمندی نداشتند و محدود به برندهای گوشی خودشان بودند.

بهمن ماه ۸۹ نسخه اولیه اپلیکیشن بازار به صورت مستقل شکل گرفت. سرانجام در اواخر همان سال اولین نسخه از اپلیکیشن اندرویدی کافه بازار را در کنگره موبایل ایران منتشر کرد.

قبل از به وجود آمدن بازار بازار، اکثر کاربران مجبور بودند نصب اپلیکیشن ها را از طریق کامپیوتر و یا مغازه‌های فروش موبایل انجام دهند اما ساختار متفاوت بازار باعث شد این فرآیند دستخوش تغییر و بسیار ساده‌تر شود و بر همین اساس آنها بازخوردهای مثبتی را در آن نمایشگاه دریافت کردند.

بعد از نمایشگاه این برنامه را در دو فروم فارسی قرار دادند تا بازخوردهای بیشتری را از مردم دریافت نمایند؛ همین اقدام باعث شده تا بازار مورد توجه برخی از رسانه ها و خبرگزاری ها قرار گرفت.

درحال حاضر بیش از ۱۰۰ نفر به طور مستقیم با تیم بازار و دیوار همکاری می‌کنند. تمرکز آنها بر این است که بهترین افراد فنی، اجرایی و اداری را جذب‌ کنند.

در اپلیکیشن دیوار تیم پانزده نفره ای به صورت سه شیفت برای تحلیل و جذب آگهی ها، کار می‌ کنند. در حال حاضر توان جذب آگهی در دیوار بیش از پنجاه هزار آگهی در روز است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

نازنین دانشور

نازنین دانشور در آذرماه ۱۳۶۲ در تهران، دیده به جهان گشود. خانواده وی خانواده تحصیل کرده و روشنی بود. او حمایت پدر و مادر خود را همراه داشت و همواره حامی و یاور خواهر کوچکترش بود. نازنین دانشور، انسانی کوشا و فعال است و کار برای وی، نوعی تفریح است. او به کارآفرینی علاقه شدیدی دارد و از نابرابری های اجتماعی علیه زنان ناخرسند است اما هیچگاه این موضوع موجب توقف وی نشده و از بسیاری از مردان، موفق تر است. دانشور در هنگام تحصیل در دانشگاه در ترم دوم، در همان موسسه‌ای که برای کنکور در آن درس خوانده بود، شروع کرد. کمی بعد از تدریس کنکوری‌ کنار کشید و ترجیح داد وارد شغلی شود که بیشتر با روحیات وی سازگار باشد.

مدتی بعد در شرکتی مشغول فعالیت در پشتیبانی هلپ دسک شد. او با تشویق پدرش به مصاحبه کاری رفت. هرچند می‌گوید در آن زمان تجربه‌ای از این کار نداشت اما در نهایت برای کار مربوطه انتخاب شد. مدتی در این سمت کار کرد اما به عنوان تجربه اول از این شرکت عبور کرد و به شرکت بعدی رفت.

پس از آن نازنین دانشور به شرکت آتیه داده پرداز رفت تا در این شرکت برنامه نویسی را تجربه کند. پس از گذشت مدت کوتاهی، برنامه نویسی را بصورت حرفه‌ای درک کرد و به یکی از بهترین های تیم، تبدیل شد. با پیشرفت او در کار، وی به دفتر لندن فرستاده شد و طولی نکشید که در لندن به عنوان لیدر برنامه نویسان انتخاب شد.

دوری از خانواده و مشکلات کار موجب شد تا مجددا به کشورش بازگردد. او در ایران یک استارتاپ نوپا به نام سوپرمارکت آنلاین “میدونک”، را راه‌اندازی کرد. چیزی که ما امروزه به عنوان “اسنپ مارکت”، می شناسیم و بسادگی استفاده می کنیم، در آن دوران کاملا ناشناخته بود. به علاوه زیرساختهای آن فراهم نبود. فراگیری تبلیغات و درخواستهای زیاد کاربران برای تجربه خرید آنلاین، منجر به شکست این کسب و کار نوپا شد.

تجربه این شکست به نازنین دانشور آموخت که بجز کارآفرینی و برنامه نویسی، لازم است تا دانش و تجربه مدیریت هم برای موفقیت یک کسب و کار، وجود داشته باشد. نازنین دانشور دراین خصوص گفته:“همان‌جا بود که فهمیدم الفبای بیزینس را نمی‌دانم و این توهم یک برنامه نویس بوده که تصور کرد می‌تواند هربرنامه‌ای که خودش نوشته را کنترل و مدیریت کند”.

پس از شکست پروژه “میدونک”، او مجددا به شرکت پیشین که در آن مشغول بکاربود، دعوت می‌شود تا در ساخت و راه اندازی پروژه‌ فروشگاه‌های آنلاین “ورچین” ، همکاری کند. با اتمام این پروژه با پیشنهاد کار در آلمان روبرو شد.

او به شرکت Groupon آلمان پیوست و در بخش فنی مشغول بکار شد. در شرکت آلمانی تخفیفات گروهی و جمعی آنلاین ارائه می شد. نازنین دانشور به شرکت آلمانی پیشنهاد داد که چنین کسب و کاری در ایران راه‌اندازی شود ولی آنها علاقه‌ای به این کار نشان ندادند. نازنین دانشور که این بار بسیار مصمم بود، به ایران بازگشت تا خودش چنین کسب و کاری را راه اندازی کند.

دانشور معتقد است “تنها تفاوت بین ایرانیان با سایر کشورها تفاوت در نوع نیروی انسانی است، در ایران نیروهای انسانی در ساعات کار میزان و بازده مناسبی ندارند درعوض در روزهای تعطیل، کار می‌کنند. حاشیه آدم‌ها در محل کار بیشتر از بازده فعالیت‌هایشان است. در حالی که کشورهای اروپایی روند عکس این را دارند یعنی در زمان کار تنها کار می‌کنند و زمان تفریح واقعا تفریح می‌کنند”.

نازنین دانشور بهمراه خواهر و پدرش رسما کار خود را با راه اندازی سایت “تخفیفان”، آغاز کرد. در حال حاضر سایت تخفیفان بعنوان نخستین و بزرگترین وب‌سایت تخفیف گروهی ایران است.

تخفیفان بستری‌ برای ارایه تمامی انواع خدمات و محصولات مورد استفاده در زندگی روزمره است. از رستوران‌ها و مراکز تفریحی تا انواع محصولات و سفر. تخفیفان تمامی این خدمات را با بالاترین میزان تخفیف و با استفاده از قدرت خرید گروهی ارایه می‌دهد. مشتریان تخفیفان با استفاده از وب‌سایت و یا روی گوشی موبایل خود بهترین پیشنهادات شهر را دریافت می‌کنند، با تخفیف بالا به سفر می‌روند، با تخفیف بالا کالاهای خود در حوزه دیجیتال، پوشاک، خانه و غیره را تهیه می‌کنند، با تخفیف‌های بالا تفریح می‌کنند و لذت می‌برند.

تخفیفان در شهرهای تهران، کرج، شیراز، اصفهان، مشهد، تبریز و رشت مشغول به فعالیت و ارائه خدمات می‌باشد و محصولات خود را به تمامی کشور ارسال می کند.

نازنین دانشور معتقد است:” به ما یاد نداده‌اند که به دنبال بهانه‌ای برای خوشحال بودن بگردیم. همیشه نباید دنبال یک اتفاق بزرگ باشیم. برخی پول خودشان را جمع می‌کنند تا سالی یکبار به سفر بروند و تفریح کنند درحالیکه می‌توانیم از در هرجایی که هستیم از هر چیزی که داریم لذت ببریم”.

یکی از اصول مدیریت احساس مثبت، جاری کردن کار در زندگی است. به عقیده دانشور: شغلی ایده آل است که در آن شما همان تغییری باشید که می‌خواهید در دنیا ببینید“.

نوشته: فرامرز عیب پوش

براساس مصاحبه ای از : پگاه طوسی

قانون ۲۱/۹۰ چیست؟

قانون ۲۱/۹۰ یکی از قوانین بسیار ساده اما کاربردی در مدیریت فردی است.  همه انسانها، عاداتی دارند، عاداتی خوب یا بد. عادات بی زیان یا عادات زیانبار. تمام این عادات، زندگی فردی بشر را می سازند. برخی اوقات، عادات انسان، نشانگر شخصیت اوست. برخی انسانها هستند که برای ترک عادات بد، سالها وقت و میلیونها تومان پول صرف می کنند. عادات مشهور بدی مثل پرخوری، بدخوری، سیگار کشیدن، عدم تحرک، بداخلاقی و بسیاری از این دست عادتها وجود دارند که سالها انسانها را درگیر خود نموده اند.

جالب است که بدانیم، ترک عادتهای “خوب”، خود نوعی عادت “بد”، است. البته بسیاری عادات خوب نیز وجود دارند. عادتهایی که انجام آنها نه تنها موجب زیان فرد و اطرافیانش نشده، بلکه موجب پیشرفت وی خواهد شد. عاداتی مانند ورزش، مطالعه، خوش اخلاقی، گذشت، فداکاری و غیره، همه عاداتی هستند که در زمره عادات پسندیده محسوب می شوند.

همه انسان‌ها دوست دارند دوست داشته شوند و مورد “توجه”، قرار بگیرند اما موضوع مهم اینجاست که رسیدن به این تمایلات، بدون داشتن عادتهای خوب، تقریبا غیر ممکن است. به عنوان مثال امکان ندارد نوازنده خوبی شویم، اما عادت تمرین کردن نداشته باشیم. ممکن نیست دانشمند شویم، اگر عادت مطالعه کردن نداشته باشیم. حتی ممکن نیست خانواده ما دوستمان داشته‌ باشند اما عادت سرزدن مداوم به آنها را نداشته باشیم. شاید بسیاری از این موارد را ناخواسته انجام دهیم و آن را بدیهی بپنداریم اما آنها “عادت” ما هستند.

قانون ۹۰/۲۱ عنوان می کند که ایجاد یک عادت ۲۱ روز و ایجاد یک شیوه زندگی ۹۰ روز طول می کشد. این قانون برگرفته از تحقیقات جراح پلاستیک مشهور “ماکسول مالتز” است. ولز در تحقیقات و مشاهدات خود روی بیماران، دریافت که عموما ۲۱ روز طول می کشد تا فردی که عمل زیبایی انجام داده، به دیدن چهره جدید خود عادت کند.

در تحقیقی دیگر، مالتز دریافت بیماری که دست یا پای خود را در سانحه از دست داده، تا ۲۱ روز قبل از اینکه خود را با شرایط جدید تطبیق دهد، اندام قطع شده خود را حس می کند. این تحقیقات، موجب شد مالتز تمرکز خود را برروی موضوعات روانی “تطبیق” و “سازگاری”، بگذارد. پس از تحقیقات گسترده، مالتز به موضوع مهمی رسید:”عادت”!.

در حقیقت عادتها بودند که ذهن افراد را کنترل می کردند. عادتها سبب می شدند که فرد اندامش را بپذیرد یا خود را با شرایط جدید وفق دهد. در ساخت و شکل گیری این عادات، موضوعی که بسیار اهمت داشت”زمان”، بود. زمان موجب می شود که فرد وارد دوره سازگاری شود و خود را با تغییرات و رفتارهای جدید وفق دهد. مالتز با اندازی گیری متوسط این زمانها به دو عدد مهم رسید. ۲۱ روز برای “خلق”، یک عادت جدید و “۹۰”، روز برای خلق یک سبک زندگی!.

اگر روی زندگی فردی خود بیشتر دقیق شویم، درخواهیم یافت که ما عادتهایی را به طور مداوم و بدون وقفه انجام می دهیم. اگر عادتهای خود را روی یک برگه بنویسیم و سپس عادتهای “بد”، را از عادتهای”خوب”، جدا کنیم، آنگاه عادتهای خود را شناسایی کرده ایم. بنابراین در مرحله بعد خواهیم توانست این عادتها را “کنترل”، “متوقف” و یا “تقویت”، کنیم.

شاید همه ما رام کنندگان حیوانات را دیده باشیم. همه تعجب می کنیم که مثلا چگونه به یک موش آموزش داده می شود که دکمه را فشار دهد و غذا بگیرد و یا پگونه یک شیر از حلقه آتش می پرد. اما اکنون دلیل آن را دریافته ایم. آنها این اعمال را آموزش ندیده اند، بلکه صرفا با تکرار “پاداش”، برای انجام آن حرکات، آنها را به عنوان “عادت”، پذیرفته اند. ذهن ناخودآگاه انسان نیز چنین عمل می کند. ما با انجام عادت به خودمان “پاداش”، می دهیم.

برای ترک عادتهای بد، باید حداقل ۲۱ روز این عادت بد را انجام ندهیم. البته بهتر است این زمان به ۳۰ روز افزایش یابد. اگر ترک عادت بد و یا انجام عادت خوب به مدت ۳ ماه کامل انجام شود، این عادت به بخش ناخودآگاه ما نفوذ کرده و تبدیل به یک “سبک زندگی”، خواهد شد. بنابراین می توانیم اطمینان داشته باشیم که عادت از زندگی ما رفته. اما این موضوع بسیار اهمیت دارد که هیچ تضمینی برای عدم بازگشت عادتهای بد نیست و همواره باید مراقب باشیم.

کتاب عادت های اتمی

کتاب عادت‌های اتمی با عنوان “راهی آسان و اثبات شده برای ترک عادت‌های بد و جایگزینی عادت‌های خوب”، نوشته جیمز کلییر به ترجمه محمد علی نژاد، توسط انتشارات مهربان در سال ۹۸ در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب درباره مدیریت تغییر عادات است. فرقی نمی‌کند که ما، چه هدفی را در زندگی دنبال می‌کنیم. عادتهای اتمی به ما چارچوبی اثبات شده برای بهبود زندگی خود ارائه می‌کند. جیمز کلیر، یکی از متخصصان پیشرو در  زمینه خلق عادت، در این کتاب از راهبردهای عملی پرده بر می‌دارد که به ما آموزش می‌دهد چگونه عادتهای خوبی خلق کرده و از شر عادتهای بدمان که منجر به نتایج نامطلوب می‌شوند، رها شویم.

اگر ما در تغییر عادت‌های خود دچار مشکل هستیم، مشکل از ما نیست، مشکل از سیستم ماست. عادتهای بد بارها و بارها خودشان را تکرار می‌کنند نه به این خاطر که ما نمی‌خواهیم تغییر کنیم بلکه به این خاطر که ما سیستم غلطی را برای تغییر انتخاب کرده‌ایم. ما به سطح اهدافمان صعود نمی‌کنیم بلکه سطح سیستمهای خود سقوط خواهیم کرد. بنابراین داشتن یک سیستم مناسب می‌تواند ما را به قله موفقیت برساند.

کلیر به دلیل توانایی‌هایش در تبدیل موضوعات پیچیده به رفتارهای ساده‌ای که می‌توان هر روز به سادگی انجام داد، شناخته شده است. در این کتاب، او با آوردن ایده‌هایی اثبات شده از علوم زیستی، روانشناسی و روانپزشکی  یک راهنمای ساده و قابل درک برای خوانندگان ارائه می‌کند تا با کمک آن به خلق عادتهای جدید خوب روی آورده و عادتهای بد خود را ترک کنند.

در این کتاب داستانهایی واقعی ازقهرمانان و مدال‌آوران المپیکی، پزشکان متبحر، کمدین‌ها و رهبران کسب و کار نقل کرده و نشان می‌دهد که چگونه تغیییر عادت، منجر به موفقیت آنها در رشته‌هایشان شده است. این کتاب به ما می‌آموزد که چگونه برای عادتهای جدیدمان زمان ایجاد کنیم، چگونه بر کمبود اشتیاق و انگیزه فائق آیید و چگونه زمانی که شکست می‌خوریم دوباره در مسیر موفقیت بازگردیم. به طور خلاصه، عادتهای اتمی، نحوه تفکر ما در خصوص پیشرفت و موفقیت را تغییر داده و به ما ابزار و راهبردهای موردنیاز برای ایجاد تحول در عادتهایمان را می‌دهد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

تئوری فیل جنگی چیست؟

پادشاهی بود که در جنگاوری سرآمد پادشاهان سایر کشورهای اطراف بود. این پادشاه یک فیل بسیار معروف جنگی داشت که بسیار این فیل را دوست می داشت. این فیل جنگی نه تنها مورد علاقه شاه بود، بلکه مظهر جنگاوری برای لشکر و سایر جنگجویان نیز به حساب می‌آمد.

یکی از خصوصیات بارز این فیل، شجاعت و روحیه جنگجویی بالای آن بود. این فیل در صحنه‌های مختلف نبرد از خود شجاعت بروز داده و هیچ صدا یا اتفاقی در جنگ موجب ترس و وحشت او نمی‌شد. بنابراین، تبدیل به یکی از نمادهای جنگ شده بود و پادشاه بسیار این فیل را دوست می داشت.

سالها گذشت و فیل کم کم پیر شد. پادشاه مجبور شد که فیل را از میدان های جنگی دور کند و او را به بخشی از کاخ منتقل کنند تا فیلبانان از او نگهداری کنند.

همه می دانستند که فیل با این حال که توانایی جنگیدن ندارد، نماد شجاعت و جنگ و مبارزه در میدان است. روزی فیلبانان فیل را برای گردش به ساحل برده بودند. فیل درحال گردش در ساحل، در یکی از چاله های گلی نزدیک ساحل گیر کرد. کم کم به واسطه وزن بالایی که داشت در شن ها و گل و لای، فرو رفت و توان اینکه  خود را از گلای بیرون بکشد، نداشت.

فیل در حال فرو رفتن در گل و لای بود و از دست فیلبانان هیچ کاری بر نمی آمد. کم کم خبر به پادشاه رسید. همه می دانستند که اگر این خبر به پادشاه برسد اتفاق بسیار بدی رخ خواهد داد، اما مجبور بودند خبر این اتفاق را به پادشاه بدهند. همانگونه که انتظار می‌رفت، خبر فرو رفتن فیل در گل، به پادشاه رسید و پادشاه به شدت خشمگین و دچار اضطراب شد. او می دانست که بدون این فیل، یکی از بزرگترین سمبل های شجاعت و جنگاوری را از دست خواهد داد و جایگزینی برای آن ندارد.

کم کم سراسر قصر و پس از آن سراسر شهر دچار اضطراب شدند و از اینکه از این به بعد با چه سمبلی باید در جنگ ها شرکت کنند، تشویش فراوانی داشتند پادشاه به همراه وزرا و از محافظانش به محل گیر کردن فیل در نزدیکی ساحل رفت و با مواجهه با این صحنه بسیار آشفته شد. همه شاهد این صحنه بودند که فیل کم کم در گل و لای فرو می‌رود و از هیچ کس کاری ساخته نیست.

نگهبانان و سربازان هرچه تلاش می کردند، نمی توانستند فیل را از گل و لای بیرون بکشند. به هر رو فیل موجود کوچکی نبود و بسیار سنگین بود و زمانی که در گلو گیر کند هیچ نیروی نمی توانست آن را بیرون بکشد. در میان وزرا وزیر اعظم فرد بسیار باتدبیری بود. وی از پادشاه خواست تا موضوع را به وی واگذار کند تا او چاره ای برای این موضوع بیاندیشد.

پادشاه که هیچ چاره‌ای به جز همکاری نداشت موضوع را پذیرفت. وزیر دستور داد اطراف فیل، طبل های جنگی را آورده و مانند میدان جنگ این طبلها را بنوازند.

همان‌گونه که وزیر برنامه‌ریزی کرده بود، طبل نوازان مانند میدان جنگ، طبلها را نواختند و فضایی شبیه به جنگ به وجود آمد. فیل با شنیدن صدای طبل ها کم کم به حرکت درآمده و به جنب و جوش افتاد. او با تصور اینکه جنگ در حال رخ دادن است و باید در این جنگ مفید باشد، با قدرت بلند شد و خود را از گل و لای بیرون کشید. همه با تعجب به این صحنه نگاه می کردند باور کردن این صحنه برای همه دشوار بود. اما وزیر می دانست که در حال انجام چه کاری است.

همه ما در زندگی روزهای سخت و روزهای شادی را پشت سر گذاشته ایم. موضوعی که می‌تواند به همه انسان ها در ادامه راه زندگی و تحمل سختی ها و فشارهایی که به بشر وارد می‌آید، کمک کند شور و اشتیاق به زندگی و انگیزه مهم بودن است. همه درون خود یک فیل جنگی داریم که این فیل نیازمند شوق و اشتیاق تحریک و انگیزه است. اگر نتوانیم این انگیزه را از محیط بیرونی دریافت کنیم، باید قادر باشیم این انگیزه را در محیط درونی خود به وجود آورده و همواره احساس شوق و اشتیاق را حفظ کنیم.

در جنگ افرادی که قدرتمندتر هستند و اشتیاق بیشتری برای پیروزی دارند، شانس بیشتری هم برای پیروز شدن دارند. پیروزی بر فائق آمدن بر مشکلات زندگی اشتیاق شور و انگیزه نیاز دارد و باید همواره این شور و انگیزه را در خود حفظ کنیم تا بتوانیم در روز های سخت بر مشکلات غلبه کرده و روزهای شیرین را تجربه کنیم.

انگیزه نیروی محرکه آدمی است. انسان بدون انگیزه و هدف، هیچ تلاشی برای موفق شدن نخواهد کرد. ما باید بتوانیم همواره انگیزه های جدید و مفید برای خود ایجاد کنیم تا بتوانیم بر مشکلات و روزهای سخت ها آمده و روزهای شادی را تجربه کنیم.

نوشته: فرامرز عیب پوش