فروشندگی، داستان سرایی است…

هر انسانی، داستانی دارد. داستانی جذاب که ممکن است برای همه شنیدنی باشد. ممکن است هر کسی دوست داشته باشد که داستان دیگران را بشنود. به طور کلی در دنیا، دو نوع واقعیت وجود دارد. یک واقعیت؛ واقعیت فیزیکی یا حقیقی است. واقعیتهای فیزیکی، موضوعاتی مانند خودروها، انسان‌ها، ساختمان‌ها، شهرها و چیزهایی که به صورت فیزیکی روی کره زمین یا روی دیگر کرات وجود دارند، هستند.

نوع دیگری از واقعیت وجود دارد که واقعیت موهوم یا واقعیت مجازی، یا واقعیت قراردادی نام دارد. واقعیت مجازی یا واقعیت موهوم، دروغ نیست. این گونه از واقعیت، یک قرارداد بین انسان‌هاست که بر اساس داستانی مشترک بین تعداد زیادی انسان شکل گرفته است. انسانها برای واقعیت‌های حقیقی یا واقعیت های فیزیکی ممکن است کارهایی انجام دهند ولی کارهایی که برای واقعیت‌های مجازی یا واقعیت های قراردادی انجام می‌دهند بسیار بسیار بزرگتر از کارهایی است که برای واقعیت‌های حقیقی انجام می‌دهند.

اگر بخواهیم واقعیت مجازی را تعریف کنیم، می‌توان گفت واقعیت مجازی مانند کشورها، پرچم‌ها، سنت‌ها، عقاید و موضوعاتی است که برای انسان‌ها اهمیت دارد. انسانها قرار با هم گذاشتند که این واقعیت‌ها را به عنوان واقعیت بپذیرند و با آنها زندگی کنند. یکی از مهمترین موضوعاتی که انگیزه زندگی انسانهاست، همین واقعیت های مجازی یا قراردادی است. در واقع این واقعیت‌ها، به گونه‌ای داستان هستند. یعنی اینکه انسانها پذیرفته‌اند که این واقعیت‌ها واقعاً وجود دارند و بر اساس این پذیرش، زندگی می‌کنند.

به فرض اگر در کره مریخ با یک موجود فضایی برخورد کنیم و به او بگویم که مثلاً از کشور ایران به این کره آمده‌ایم، آن موجود فضایی هیچ درکی از کشور ایران ندارد و به ما خواهد گفت مگر از کره خاکی آنطرف تر به این سیاره نیامده‌ایم؟!. ایران کجاست؟!. او هیچ درکی از مفهوم ایران به عنوان یک کشور، ندارد. در واقع اگر حتی ما از بیرون جو کره زمین به ایران بنگریم، هیچ سرزمینی به عنوان ایران را نخواهیم دید.

سرزمین ایران، قراردادی است که انسان‌های کره زمین، بین خود گذاشتند و آن را پذیرفته‌اند. مظابق این قرارداد، مرزهایی فیزیکی بر اساس واقعیت‌های قراردادی در نقاطی قرار داده شده و درون مرزهای فیزیکی کشوری به نام ایران شکل گرفته است. بواسطه این قراردادها، قراردادهای کوچکتر و مختلفی مانند پرچم، فرهنگ، تاریخ، زبان، ادبیات و بسیاری از موضوعات دیگر بوجود آمده. انسان‌های بسیاری برای همین واقعیت قراردادی، کشته شده‌اند و برای اینکه این حدود حفظ شود، شهدای بسیاری داده شده.

برای اینکه این واقعیت های قراردادی یا مجازی حفظ شوند، افراد زیادی تلاش کردند تا این مرزهای قراردادی پابرجا بماند. اابته این موضوع، موضوع بحث ما نیست اما برای درک اهمیت داستان، این مثال ذکر شد. در مبحث فروش، سازمانها و برندها خود واقعیت‌های قراردادی هستند. برای تشخص این واقعیتهای قراردادی، نیاز به موضوع مهمی به نام “داستان”، است داستانی که سبب خواهد شد، یک واقعیت قراردادی، بصورت فیزیکی خریداری شده و یا منتقل شود.

‏فروشندگان، دروغگو نیستند. بازاریابها یا فروشندگان، افرادی هستند که داستانی برای تعریف کردن دارند. داستانی که دیگران هم آن را می‌پذیرند و قبول می‌کنند و با آن ارتباط برقرار می‌کنند. در حقیقت، فروشندگان، قصه‌گوهایی هستند که یک قصه جذاب برای تعریف کردن دارند. آنها داستان‌سراهایی بی‌نظیر هستند. هرچه تبحر بیشتری داشته باشند، داستان را بهتر منتقل می‌کنند.

فروش، مقوله‌ای انسانی است. همه ما ممکن است دستگاه‌های خودپرداز یا دستگاه‌های فروش قوطی‌های نوشابه یا بسیاری از دستگاه‌های فروش خودکار را دیده باشیم. اما هیچ کس ندیده که انسانی، با این دستگاه ها ارتباط برقرار کند و یا با آنها بحث یا خوش و بش کند. این دستگاه ها پول را از طرفی می‌گیرند و از طرف دیگر کالا را به مشتری ارائه می‌کنند. شاید استفاده از چنین روش فروشی، برای محصولاتی که مشتری به عنوان محصولات روزمره و کم اهمیت به آن ها نگاه می‌کند، روش مناسبی باشد. اما برای همه کالاها یا خدمات، این گونه نیست. مشتری دوست دارد که کالا یا خدمات را از یک انسان بخرد نه از یک ماشین. مشتری علاقه دارد با فروشنده، ارتباطی انسانی برقرار کند. زمانی که ارتباط انسانی برقرار می‌شود، موضوعی بین دو طرف رد و بدل خواهد شد. موضوعی که از طرف فروشنده به مشتری منتقل می‌شود، “داستان برند”، یا محصول یا خدمات است.

در واقع فروشنده یک قصه تعریف می‌کند. داستانی که دروغ نیست، بلکه به گونه‌ای داستان وار سروده شده تا مشتری بتواند، با آن ارتباط برقرار ‌کند. اگر داستانی برای تعریف کردن نداریم، امکان فروش ما به شدت کاهش خواهد یافت. فروشندگان داستان سرایانی هستند که داستان‌هایی جذاب برای تعریف کردن دارند. آنها برندها و محصولات و خدمات خود را در قالب یک داستان به مشتریان عرضه می‌کنند و این مهمترین موضوعی است که موجب ارتباط مشتری با یک محصول یا خدمات شده و موجب تشکیل فرایند خرید می‌شود.

امروزه برندها به قدری گسترش پیدا کرده و در دانش بازاریابی و برندینگ موفق عمل کرده‌اند، که داستان‌های آنها به عنوان داستان ارزشمندی از یک مشتری به مشتری دیگر منتقل و تعریف می‌شود. بسیاری از افراد هستند که داستان‌های برندهای گوناگون را برای دیگران تعریف می‌کنند و این داستان ها از نظر آنها دروغ نیست بلکه داستانی بسیار زیباست که با آن ارتباط برقرار می‌کنند. مشتریان حتی به واسطه این داستانها، به برندها وفادار می‌شوند.

همه ما، شخصیت های کارتونی را به خاطر داریم که از کودکی با آنها ارتباط داشته و هنوز هم این ارتباط را حفظ کرده‌ایم. هیچ کدام از ما شخصیت تام و جری را فراموش نمی‌کنیم. هیچ کدام از ما کارتون‌های پیکسار یا کارتون‌های والت دیزنی را فراموش نمی‌کنیم. تمام شخصیت‌های کارتونی این انیمیشن‌ها، ساختگی و تخیلی هستند، اما برای ما اینگونه نیست. آنها برای ما واقعاً وجود دارند و در ذهن و خاطرات مشترک ما، زندگی می‌کنند. بن‌تن و مرد عنکبوتی در خیال یک پسر نوجوان، واقعا زنده است و زندگی می‌کند. سیندرلا و باربی، برای یک دختر نوجوان واقعا حضور دارد و زنده است. این شخصیتها در شمایل عروسک یا در تخیل، با یک کودک یا نوجوان می خوابند و با او برمیخیزند. با او بازی می‌کنند و با او شام می‌خورند.

فروشندگان، داستان‌سرا هستند. هر فروشنده‌ای، اگر بخواهند در کار فروش موفق باشد، باید داستانی جذاب برای تعریف کردن داشته باشد. داستانی که به واسطه آن، برند یا خدمات، به مشتری منتقل شود. داستانی که مشتری با آن ارتباط برقرار کند و قابل تعریف کردن باشد. داستانی که مشتری با آن همذات پنداری کند و آن را باور کند و بپذیرد. اگر داستانی وجود نداشته باشد، فروش کاری خسته کننده و بسیار مخاطره آمیز و سخت خواهد بود. داستان‌ها، دروغ نیستند. داستان‌ها ابزاری هستند که فروشنده به وسیله آنها با مخاطب خود ارتباط برقرار می‌کند. داستان‌ها، به برندها تجسم زندگی یا تشخص می بخشند. ست گودین (استاد بزرگ بازاریابی و یکی از بهترین فروشندگان جهان)، معتقد است: ” فروشندگان و بازاریاب‌ها، دروغگو نیستند، بلکه داستان تعریف می‌کنند”.

نوشته: فرامرز عیب پوش

مذاکره

کتاب مذاکره، با عنوان “10مقاله‌ای که از هاروارد که باید بخوانید”، نوشته دیپاک مالوترا و ترجمه محمدرضا گودرزی، با رویکرد بررسی و آموزش مذاکره استخدامی، توسط نشر مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب از دسته کتابهایی است که بر اساس مقالات هاروارد نوشته شده است. این کتاب، یکی از کتابهای موفق در زمینه مذاکره است که خوشبختانه در کشورما ترجمه شده و در دسترس علاقه‌مندان قرار گرفته است.

هر مذاکره‌ای ممکن است به‌هزار دلیل به نتایج بد ختم شود. با این‌حال انواع مختلفِ خطاهای مذاکره همواره بازهم تکرار می‌شوند. در این مقاله، نویسنده به کاوش اشتباهات، و مقایسۀ روش‌های خوب و بد در مذاکره می‌پردازد. در این مقاله، بخشی از این کتاب بصورت خلاصه آورده شده است.

مذاکرات پیشنهاد شغلی به ندرت آسان است. سه سناریوی معمول را در نظر بگیرید:

شما در دور سوم کنفرانس شغلی در شرکتی که آن را دوست دارید هستید، اما در این حین شرکتی که شما آن را معتبرتر می‌دانید، از شما دعوت می‌کند. ناگهان اولین کارفرما به دنبال شکار می‌رود:” همانطور که می‌دانید، ما کاندیدهای زیادی را مورد توجه قرار می‌دهیم. ما از شما خوشمان آمده و امیدواریم که این احساس متقابل باشد. اگر به شما پیشنهاد رقابتی داده شود، آن را قبول خواهید کرد؟”

شما پیشنهادی برای شغلی که از آن لذت می‌برید دریافت کرده‌اید، اما حقوق آن کم‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید شایستگی آن را دارید. شما از رئیس خود می پرسید که آیا او انعطاف پذیری دارد یا خیر. وی پاسخ می دهد: “ما معمولاً افراد با سابقه شما را استخدام نمی کنیم و فرهنگ دیگری در اینجا داریم.” ” این شغل فقط مرتبط به پول نیست. آیا شما آن را نمی پذیرید مگر اینکه حقوقتان را افزایش دهیم؟ “.

شما به مدت سه سال با خوبی و خوشی در شرکت تان کار کرده‌اید، اما  کارفرما می‌گوید که شما می‌توانید پول بیشتری در جای دیگر بدست آورید. شما نمی‌خواهید استعفا دهید، اما انتظار دارید به طور عادلانه جبران شود، بنابراین می‌خواهید درخواست اضافه‌حقوق کنید. متاسفانه، بودجه‌ها کم هستند، و این در حالی است که  مردم سعی می‌کنند از طریق پیشنهادهای شغلی به داخل نفوذ کنند و جای شما را بگیرند، رئیس شما واکنش خوبی نشان نمی‌دهد. شما چه کار می‌کنید؟

هر یک از این موقعیت ها به نوع  خود دشوار است – و نشانگر چگونگی پیچیدگی مذاکرات کاری و شغلی است. در بسیاری از شرکت‌ها، خسارت به شکل فزاینده‌ای به شکل سهام، گزینه‌ها و پاداش‌های مرتبط با عملکرد شخصی و گروهی صورت می‌گیرد. در استخدام MBA، بیشتر شرکت‌ها از “انفجار” پیشنهادها یا پاداش های امضایی در مقیاس لغزشی  براساس زمانی که یک کاندید شغل را می‌پذیرد استفاده می‌کنند، و تلاش برای مقایسه پیشنهادها را پیچیده می‌کند. با تحرکات اجرایی در بالا، افرادی که برای موقعیت‌های شغلی مشابه رقابت می‌کنند، اغلب دارای سابقه های بسیار متفاوت، نقاط قوت و مزیت هستند و برای کارفرمایان تعیین معیارها یا ایجاد بسته‌های استاندارد دشوار است.

در برخی صنایع نیز، بازار کار ضعیف، کاندیدا را با گزینه‌های کم‌تر و قدرت نفوذ کمتری همراه کرده‌است، و کارفرماها موقعیت بهتری دارند تا شرایط را دیکته کنند. آن‌هایی که بی‌کار هستند، یا کار فعلی آن‌ها متزلزل به نظر می‌رسد، شاهد کاهش بیشتر قدرت چانه زنی خود بوده‌اند.

من به عنوان یک پروفسور که موضوع را مطالعه و تدریس می‌کند، اغلب به دانش آموزان فعلی و سابق خود  توصیه می‌کنم که روی این زمینه کار کنند. چندین سال است که در حال تهیه یک ارائه در مورد این موضوع به دانش آموزان فعلی هستم. (برای دیدن ویدئوی این گفتگو، به سایت www.NegotiateYourOffer.com بروید.). هر وضعیتی منحصر به فرد است، اما برخی استراتژی‌ها، تاکتیک‌ها و اصول می‌توانند به شما کمک کنند تا بسیاری از مسائل پیش روی افراد در مذاکره با کارفرمایان را حل کنید. در اینجا ۱۵ قانون برای راهنمایی شما در این مباحث  وجود دارد.

قوانین اهمیت تمایل را دست کم نگیرید

این موضوع خیلی ساده به نظر می‌رسد، اما حیاتی است: مردم برای تو مبارزه می‌کنن تنها درصورتی که تو رو دوست داشته باشن. هر کاری که در یک مذاکره انجام دهید که شما را کم‌تر دوست داشتنی کند، شانس شما را کاهش می‌دهد که طرف مقابل به شما پیشنهاد بهتری بدهد. این چیزی فراتر از مودب بودن است؛ این در مورد مدیریت برخی تنش‌های اجتناب‌ناپذیر در مذاکره است، مانند درخواست برای چیزی که شما سزاوار آن هستید بدون اینکه حریص به نظر برسید، و با اشاره به کاستی‌های موجود در این پیشنهاد، بدون اینکه به نظر بی‌اهمیت جلوه کند، و بدون ایجاد مزاحمت مقاوم باشد. مذاکره کنندگان معمولاً می توانند با ارزیابی از این مشکلات جلوگیری کنند.

به آن‌ها کمک کنید تا درک کنند که چرا شما لایق چیزی هستید که می‌خواهید

دوست داشتن شما برای آن‌ها کافی نیست. آن‌ها همچنین باید باور کنند که شما ارزش پیشنهادی  که می‌خواهید را دارید. هرگز اجازه ندهید پروپزالتان برای خودش صحبت کند – همیشه داستانی را تعریف کنید که همراه آن باشد. فقط خواست خود را بیان نکنید (۱۵ % حقوق بالاتر، مثلا، یا اجازه برای کار کردن از خانه یک روز در هفته)؛ دقیقا توضیح دهید که چرا این کار موجه است (دلایلی که شما شایستگی دریافت پول بیشتری نسبت به دیگر افرادی که استخدام شدند یا اینکه بچه‌های شما در روزهای جمعه از مدرسه به خانه باز می‌گردند). اگر هیچ توجیهی برای درخواستتان وجود نداشته باشد، عاقلانه نیست که آن را ارائه کنید. دوباره، به تنش ذاتی بین دوست داشتنی بودن و توضیح اینکه چرا سزاوار بیشتر هستید، توجه داشته باشید: اگر فکر نکرده اید که چگونه به بهترین وجه برای انتقال پیام خود  فکر نکرده اید ، پیشنهاد اینکه شما بطور خاص ارزشمندتر باشید می تواند شما را متکبر جلوه دهد.

بطور واضح روشن کنید که می‌توانند شما را تحت استخدام خود داشته باشند

مردم نمی‌خواهند سرمایه سیاسی یا اجتماعی خود را صرف پیشنهادی قویتر یا بهتر کنند اگر آن‌ها شک داشته باشند که در پایان روز، شما هنوز می‌خواهید بگویید: ” نه، ممنون”. چه کسی می‌خواهد یک اسب آرام برای یک شرکت دیگر باشد؟ اگر قصد دارید برای یک بسته بهتر مذاکره کنید، مشخص کنید که در مورد کار کردن برای این کارفرما جدی هستید. گاهی اوقات شما افراد را وادار می‌کنید که با این توجیه که همه شما را می‌خواهند، از شما استفاده کنند و کمک بخواهند. اما هر چه بیشتر این شیوه را بازی کنید، بیشتر آن‌ها فکر می‌کنند که به هر حال حاضر نخواهند شد از شما استفاده کنند، پس چرا از مراحل عبور میکنید؟ اگر قصد دارید تمام گزینه‌هایی که به عنوان اهرم دارید را ذکر کنید، باید با گفتن این که چرا – یا تحت چه شرایطی – از صرف‌نظر کردن از یک پیشنهاد و قبول پیشنهاد دیگر، خوشحال خواهید بود، تعادل ایجاد کنید.

فرد را در آن سوی میز درک کنید

شرکت‌ها مذاکره نمی‌کنند؛ مردم این کار را می‌کنند. و قبل از اینکه بتوانید فردی که روبروی شما نشسته‌است را تحت‌تاثیر قرار دهید، باید او را درک کنید. علایق و نگرانی‌های فردی او کدامند؟ به عنوان مثال، مذاکره با یک رئیس آینده‌نگر از مذاکره با نماینده منابع انسانی بسیار متفاوت است. شاید شما می‌توانید با سوالاتی در مورد جزئیات این پیشنهاد از طرف دومی استفاده کنید، اما نمی‌خواهید کسی را ناراحت کنید که ممکن است با تقاضاهای به ظاهر کوچک به مدیر شما تبدیل شود. در طرف دیگر، منابع انسانی ممکن است مسئول استخدام ۱۰ نفر و بنابراین بی‌میل به شکستن سوابق باشند، در حالی که رئیس، که مستقیما از پیوستن شما به شرکت سود خواهد برد، ممکن است برای شما یک درخواست ویژه داشته باشد.

محدودیت‌های آن‌ها را درک کنید

آن‌ها ممکن است شما را دوست بدارند. آن‌ها ممکن است فکر کنند که شما شایستگی هر چیزی که می‌خواهید را دارید. اما آن‌ها هنوز ممکن است آن را به شما ندهند. چرا؟ از آنجا که آن‌ها محدودیت‌های محکمی مانند مسائل حقوقی دارند، هیچ مذاکره‌ای نخواهد توانست آن را از بین ببرد. وظیفه شما این است که بفهمید آن‌ها در کجا انعطاف‌پذیر هستند و کجا نه. برای مثال، اگر شما با یک شرکت بزرگ صحبت می‌کنید که ۲۰ نفر را در همان زمان استخدام می‌کند، احتمالا نمی‌تواند حقوق بالاتری نسبت به بقیه به شما بدهد. اما ممکن است در شروع تاریخ‌ها، زمان تعطیلات و امضای مزایا، انعطاف‌پذیر باشد. از طرف دیگر، اگر در حال مذاکره با یک شرکت کوچک‌تر هستید که هرگز فردی را در نقش شما استخدام نکرده، ممکن است امکان وجود داشته باشد تا پیشنهاد حقوق اولیه یا عنوان شغل را تنظیم کند اما نه چیزهای دیگر. هرچه محدودیت‌های بیشتری را درک کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که بتوانید گزینه‌هایی را پیشنهاد کنید که مشکلات هر دو طرف را حل کنند.

برای سوالات دشوار آماده باشید

بسیاری از نامزدهای شغلی با پرسش‌های دشواری مواجه شده‌اند که امیدوار بوده اند با آن‌ها روبرو نشوند: آیا پیشنهاد دیگری دارید؟ اگر ما فردا موردی را به شما پیشنهاد کنیم، می‌گویید بله؟ آیا ما انتخاب اصلی شما هستیم؟ اگر آماده نیستید، ممکن است چیزی بگویید: طفره رفتن، یا بدتر، جواب نادرست. توصیه من این است که هرگز در یک مذاکره دروغ نگویم. این کار اغلب به آسیب رساندن به شما منجر می‌گردد، و غیراخلاقی است. خطر دیگر این است که با یک سوال سخت مواجه شوید، ممکن است برای راضی کردن و پایان بخشیدن به اهرم فشار بیش از حد تلاش کنید. نکته این است: شما باید برای سوالات و موضوعاتی که شما را در حالت تدافعی قرار می‌دهند آماده شوید، منتظر باشید احساس ناراحتی بکنید و یا نقاط ضعف خود را افشا کنید. هدف شما این است که صادقانه پاسخ دهید بدون اینکه به یک کاندیدای غیر محتمل نگاه کنید  و بدون اینکه بیش از حد قدرت چانه زدن داشته باشید. اگر در مورد نحوه پاسخ دادن به سوالات دشوار فکر کرده‌اید، احتمالا یکی از این اهداف را بدست خواهید آورد.

بر روی نیت و قصد سوال‌کننده تمرکز کنید، نه به سوال

اگر، با وجود آمادگی شما، کسی از زاویه‌ای به شما بپردازد که انتظارش را ندارید، این قانون ساده را به یاد داشته باشید: این سوال نیست که مهم است بلکه هدف سوال‌کننده است. اغلب این سوال چالش برانگیز است، اما قصد سوال‌کننده خوب است. یک کارفرما که از شما سوال می‌کند که آیا فورا یک پیشنهاد را قبول می‌کنید، ممکن است به سادگی علاقمند به دانستن این موضوع باشید که آیا شما واقعا در مورد این شغل هیجان‌زده هستید یا نه. یک سوال در مورد اینکه آیا پیشنهادهای دیگری برای بیان گزینه‌های ضعیف شما طراحی شده‌است یا نه، به سادگی یاد بگیرید که چه نوع جستجو شغلی را انجام می‌دهید و اینکه آیا این شرکت شانس کسب شما را دارد یا نه. اگر این سوال را دوست نداشته باشید، بدترین را فرض نکنید. در عوض، پاسخ به روشی که شما فکر می‌کنید قصد و نیت چیست، و یا برای توضیح این مشکل که مصاحبه‌کننده قصد دارد آن را حل کند، سوال را مطرح می‌کند. اگر در یک مکالمه صادقانه در مورد آنچه بعد از انجام مصاحبه قصد رسیدن به آن را دارد ، صحبت کنید و تمایل خود برای کمک به او برای حل هر موضوعی که در نظر دارد را نشان دهید، هر دوی شما برد خواهید کرد.

کل معامله را در نظر بگیرید

متاسفانه برای بسیاری از مردم، “مذاکره برای یک پیشنهاد شغلی” و “مذاکره برای یک حقوق” مترادف است. اما بیشتر رضایت شما از این شغل از عوامل دیگری ناشی می‌شود که شما می‌توانید به راحتی مذاکره کنید تا حقوق بر روی ارزش کل قرارداد تمرکز کنید: مسئولیت‌ها، محل، سفر، انعطاف در ساعات کاری، مزایای رشد و ترفیع، مزایا، پشتیبانی برای ادامه تحصیل و غیره. فقط به این فکر کنید که چطور می‌خواهید پاداش بدهید، اما هم چنین زمانی شما ممکن است تصمیم بگیرید که یک دوره‌ای را ترسیم کنید که در حال حاضر کم‌تر به شما پول می‌دهند، اما بعدا شما را در موقعیت بهتری قرار خواهند داد.

در مورد مسائل مختلف به طور همزمان بحث کنید، نه به صورت سریالی و پشت سر هم

اگر فردی به شما پیشنهادی کند و به طور قانونی نگران بخش‌هایی از آن هستید، شما معمولا بهتر است فورا تمام تغییرات مد نظر را پیشنهاد کنید. نگویید، ” حقوق کمی پایین است. آیا می‌توانید کاری در این باره انجام دهید؟ ” و بعد، زمانی که مشغول کار شوید “اکنون دو چیز دیگر وجود دارد که من دوست دارم.” اگر تنها یک چیز را در ابتدا درخواست کنید، ممکن است فرض کند که دریافت پیشنهاد (یا حداقل تصمیم‌گیری)شما را آماده خواهد کرد. اگر به گفتن “و یک چیز دیگر” ادامه دهید، بعید است که او در حالتی بخشنده و یا درک کننده باقی بماند. علاوه بر این، اگر بیش از یک درخواست داشته باشید، به سادگی تمام چیزهایی که می‌خواهید را ذکر نکنید – A، B، C و D؛ همچنین اهمیت نسبی هر یک از آن‌ها را نشان دهید. در غیر این صورت، او ممکن است دو چیزی که برای شما ارزشمند است را انتخاب کند، چون به راحتی به شما کمک می‌کند، و احساس می‌کنید که بصورت نیمه راه شما را کمک کرده‌است. سپس پیشنهادی خواهید داشت که چندان بهتر نیست و یک شریک در مذاکره است که فکر می‌کند هدف او به سرانجام شده‌است.

تنها به قصد مذاکره، مذاکره نکنید

در مقابل این وسوسه مقاومت کنید تا ثابت کنید که یک مذاکره‌کننده بزرگ هستید. دانشجویان MBA که یک کلاس مذاکره را اخذ کرده‌اند با این مسئله مواجه هستند: آن‌ها از اولین فرصت برای رسیدن به هدف استفاده می‌کنند، که مرتبط با یک کارفرمای احتمالی است. توصیه من: اگر چیزی برای شما مهم است، کاملا بر سر آن مذاکره کنید. اما بر سر هر چیز کوچک چانه نزنید. مبارزه برای گرفتن کمی حق بیشتر می‌تواند افراد را به روش اشتباهی سوق دهد و می‌تواند توانایی شما برای مذاکره با شرکت مرتبط با توانایی شما را محدود کند، زمانی که ممکن است موارد دیگر بیشتر اهمیت داشته باشد.

از طریق زمان‌بندی پیشنهادی فکر کنید

در آغاز یک جستجوی شغلی، شما اغلب می‌خواهید حداقل یک پیشنهاد داشته باشید تا احساس امنیت کنید. این امر به ویژه در مورد افرادی که یک دوره آموزشی را به پایان می رسانند صادق است ، وقتی همه مصاحبه می کنند و برخی از آنها پیروزی های اولیه را جشن می گیرند. از قضا ، دریافت پیشنهاد اولیه می تواند مشکل ساز باشد: زمانی که یک شرکت پیشنهاد ارائه می‌دهد، به زودی انتظار پاسخ منطقی خواهد داشت. اگر می‌خواهید چندین شغل را در نظر بگیرید، مفید است که تمام پیشنهادهای شما به هم نزدیک شوند. بنابراین از کند کردن روند با یک کارفرمای احتمالی یا سرعت بخشیدن آن با دیگری، به منظور داشتن تمام گزینه‌های شما در یک زمان نترسید. این در واقع یک بالانس است: اگر بیش از حد فشار می‌آورید و یا زیاده‌روی می‌کنید – شرکت ممکن است سود خود را از دست بدهد و یک نفر دیگر را استخدام کند. اما راه‌های ظریفی برای حل این مشکلات وجود دارد. برای مثال، اگر می‌خواهید یک پیشنهاد را به تعویق بیندازید، ممکن است درخواست مصاحبه دوم یا سوم را داشته باشید.

پرهیز کنید، بی‌توجهی کنید، و یا هیچ نوع اولتیماتومی ندهید

مردم دوست ندارند که به آن‌ها بگویند ” این کار را انجام بده یا نده” پس از اولتیماتوم دادن اجتناب کنید. گاهی اوقات ما این کار را ناخواسته انجام می‌دهیم – فقط سعی داریم قدرت نشان بدهیم، یا ناامید می‌شویم، و راه اشتباه پیش می‌رود. طرف مقابل شما ممکن است همین کار را بکند. رویکرد شخصی من به هنگام اولتیماتوم این است که  قرار است به سادگی آن را نادیده بگیرم، زیرا در بعضی از مواقع ممکن است کسی که آن را (اولتیماتوم) داده است متوجه شود که می تواند معامله را زیر پا بگذارد و می خواهد آن را پس بگیرد. او می‌تواند این کار را خیلی راحت‌تر و بدون از دست دادن اعتبار انجام دهد بدون اینکه هرگز مورد بحث قرار بگیرد. اگر کسی به شما بگوید، ” ما هرگز این کار را انجام نخواهیم داد” به آن فکر نکنید و مجبورش نکنید که آن را تکرار کند. در عوض ممکن است بگویید: ” با توجه به اینکه ما امروز کجا هستیم، ممکن است مشکل باشد. شاید بتوانیم در مورد X، Y و Z صحبت کنیم.” وانمود کنید که اولتیماتوم هرگز داده نشده و او را از این که وفادار به آن شود ، باز دارید. اگر واقعی باشد ، او با گذشت زمان این مسئله را روشن می کند.

یادت باشه، اونا بیرون نمیان تا تو رو بگیرن

مذاکرات سخت درمورد حقوق یا تاخیرهای طولانی در تایید پیشنهاد رسمی این احتمال را می دهد  که کارفرمایان احتمالا آن را برای شما فراهم می‌کنند. اما اگر شما به اندازه کافی در این فرآیند هستید، این افراد از شما خوششان خواهد آمد و می‌خواهند به دوست داشتن خود ادامه دهند. تمایل به اقدام در یک مساله خاص ممکن است به سادگی محدودیت‌هایی را منعکس کند که شما احتمالا شکرگزارش نخواهید بود. در تماس باش، اما صبور باش. و اگر شما نمی‌توانید صبور باشید، با عصبانیت و یا عصبانیت تماس نگیرید؛ بهتر است با پرسیدن در مورد زمان شروع کنید، و اینکه آیا کاری هست که شما بتوانید انجام دهید تا به حرکت در مسیر کمک شود.

سر میز بمان

به خاطر داشته باشید: چیزی که امروز قابل مذاکره نیست فردا ممکن است قابل مذاکره باشد. در طول زمان، علایق و محدودیت‌ها تغییر می‌کنند. وقتی یک نفر می‌گوید نه، چیزی که او می‌گوید این است: “با توجه به اینکه امروز چطور دنیا را می‌بینم، نه”. یک ماه بعد، همان فرد ممکن است بتواند کاری را انجام دهد که قبلا نمی‌توانست انجام دهد، چه تمدید مهلت پیشنهاد یا افزایش حقوق شما. فرض کنید که یک رئیس درخواست شما برای کار کردن از خانه در روزهای جمعه را رد می‌کند. شاید این به این دلیل است که او هیچ انعطاف در مورد این موضوع ندارد. اما این احتمال هم وجود دارد که شما هنوز اعتماد لازم برای ایجاد احساس راحتی در مورد این مساله را ندارید. شش ماه بعد، احتمالاً وضعیت بهتری خواهید داشت تا او را ترغیب کنید که کار خود را از دفتر دور کنید. مایل باشید به مکالمه ادامه دهید و دیگران را تشویق کنید تا به مسائلی که هنوز حل‌نشده یا حل‌نشده باقی مانده‌است، بازبینی کنند.

یک حس چشم‌انداز را حفظ کنید

این آخرین و مهم‌ترین نکته است. اگر مذاکره‌ای که در آن هستید در طرف  اشتباه هستید می توانید مانند یک طرفدار مذاکره کنید و هنوز هم از دست ندهید. در نهایت، رضایت شما کم‌تر به پیروزی در  مذاکره بستگی دارد، و بیشتر آن است که کار را درست انجام دهید. تجربه و تحقیقات نشان می‌دهند که این صنعت و عملکرد که در آن شما انتخاب می‌کنید، مسیر شغلی تان، و تاثیرات روز به روز بر شما (مانند روسا و همکاران)می‌تواند بسیار مهم‌تر از جزئیات یک پیشنهاد باشد. این رهنمودها باید به شما کمک کند به طور موثر مذاکره کنید و پیشنهادی که شایسته آن هستید را به دست آورید، اما آن‌ها باید تنها بعد از یک جستجوی متفکرانه و کل نگر برای اطمینان از اینکه مسیری که انتخاب می‌کنید، شما را به جایی که می‌خواهید بروید، هدایت کنند.

این خلاصه، بخش مفیدی از کتاب مذکور بود که در این مقال آورده شد. لازم به ذمر است که یک نسخه از این مقاله(کتاب)، در نشریه “مرور کسب‌وکار هاروارد” در آوریل ۲۰۱۴ نیز، به چاپ رسیده است. مطالعه این کتاب به کلیه مدیران، فروشندگان، دانشجویان و فعالان اقتصادی توصیه می‌شود.

گانت چارت(Gantt Chart) چیست؟

گانت چارت(Gantt Chart)، یا نمودار گانت نوعی نمودار است که برنامه زمان‌بندی پروژه را نشان می‌دهد. گانت چارت وسیله‌ای مفید برای برنامه‌ریزی و زمانبندی پروژه‌ها است که امروزه توسط مدیران پروژه به وفور مورد استفاده قرار می‌گیرد.

گانت چارت توسط هنری گانت(Henry Gantt)، مهندس آمریکایی و مشاور مدیریتی، ابداع و به جهان معرفی شد. گانت پس از آن که به خاطر ارائه این مدل، مشهور شد و مدل گانت در بسیاری از پروژه های بزرگ جهان استفاده شد. به عنوان نمونه‌ از پروژه‌های بزرگی از جمله سد هوور و بزرگراه بین ایالتی می‌توان نام برد.

هنری گانت

هنری گانت در ابتدا ابزاری برای نمایش میزان پیشرفت یک پروژه در قالب یک جدول ویژه را به وجود آورد. کاربرد اولیه این جدولها پیگیری میزان پیشرفت پروژه‌های ساخت کشتی بود. درآن زمان برنامه ریزی پروژه برروی کاغذهای بسیار زیادی انجام میشد که از هم گسیخته و نامتحد بودند. امروزه، برنامه‌ریزی گانت به صورت نمودارهای افقی میله‌ای در مدیریت پروژه‌ها بسیار پرکاربرد شده‌است. این نمودارها به نام گانت چارت شناخته می‌شوند.

گانت چارت، شامل فازهای مختلفی است که با خطوطی مشخص می‌شوند که از نقطه شروع تا نقطه پایان هر فاز امتداد داردند. این فازها می‌توانند هم‌زمان ولی با طول زمان متفاوت باشند.

در مبحث مدیریت پروژه، پروژه‌های مختلف بر حسب گستردگی و سادگی خود، تیم‌ها، افراد و بخش‌های مختلفی از سازمان را درگیر خود می‌کنند. برنامه‌ها و کمپین‌های بازاریابی هم ازجمله پروژه‌هاییست که برای پیشبرد آنها لازم است فعالیت های گوناگونی صورت بپذیرد و افراد مختلفی در بخش های گوناگون مانند، تولید محتوا، تحقیق و تحلیل بازار، تبلیغات، روابط عمومی، طراحی و … هماهنگ با یکدیگر و بر اساس برنامه زمانبندی مشخص کار کنند تا یک کمپین تبلیغاتی و بازاریابی به موقع اجرا شود. در این مواقع با استفاده از نرم افزارهای مدیریت پروژه می توان تمامی این فعالیت‌ها، و حتی افراد و زمان انجام هرکار را مدیریت کرد.

امروزه نرم افزارهای مدیریت پروژه بسیار فراتر از گانت چارت هستند و این مهم تنها بخشی از برنامه‌های مدیریت پروژه است. اما بدیهی است که سنگ بنای این برنامه ها توسط هنری گانت فقید، گذاشته شده است. درحال حاضر، نرم‌افزارها به قدری پیشرفت نموده‌اند که این امکان را فراهم می‌کنند تا کارکنان درون سازمان و حتی افرادی که بصورت خارجی که با پروژه همکاری می‌کنند را مدیریت نمود.

با پیشرفتهایی که در ساخت و تولید نرم افزارهای مدیریت پروژه صورت گرفت، گانت چارت نیز به شکل نرم‌افزار عرضه شد. این نرم‌افزار که همان گانت چارت اولیه با تغییرات جدید است، این امکان را به کاربر خود می‌دهد که روند پیشرفت پروژه را در کارگروه‌ها و تیم‌های مختلف دنبال کند. در نرم‌افزار گانت چارت، مسئولیت هر فرد، تیم کاری یا دپارتمان تعیین شده و همچنین زمان ارائه و تحویل پروژه‌ها نیز مشخص می‌شود و افراد می‌توانند در بازه‌های زمانی مقرر شده، گزارش پیشرفت کار را در نمودار وارد کنند.

نوشته:  فرامرز عیب‌پوش

منابع و ماخذ:

  • ویکی پدیا/ هنری گانت/ زندگی و کار
  • اصول مدیریت پروژه(1387)

اس اند او پی (S&OP) چیست؟

واژه اس.اند.او.پی(S&OP) مخفف عبارت (sales & operations planning) به معنای جلسات برنامه ریزی عملیات و فروش و یا برنامه ریزی عملیاتی فروش است.

برنامه‌ریزی عملیات و فروش یک فرایند داخلی در مدیریت فروش است که در دهه هشتاد میلادی توسط ریچارد لینگ پایه‌گذاری و معرفی شد. برنامه‌ریزی عملیات و فروش برنامه ای است که فرایندهای آینده برنامه و بودجه فروش، برنامه تولید، برنامه انبار، برنامه تحویل کالا، برنامه تولید محصول جدید و برنامه مالی نهایی را پیش‌بینی نموده و به‌روزسانی می‌کند. به عبارت دیگر این عبارت، فرایندی از تصمیم‌گیری داخلی سطح عالی سازمان است که ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا، هماهنگی و بودجه برنامه‌های عملیاتی و مالی و حجم و مقدار تولید و فروش را در آینده دور یا نزدیک تعیین می‌کند.

این فرایند، تنها یک مکانیزم نیست که به موجب آن پیش‌بینی تقاضا و فروش در سیستم برنامه‌ریزی شرکت قرار گیرد بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات ‌است که نهایتا خروجی آن دستیابی به تعادل در سیستم است. این فرایند همواره باید در راستای برنامه که کسب وکار کلی شرکت قرار داشته باشد و از آن تخطی نکند.

در بسیاری از سازمانها برنامه ریزی فروش و عملیات را فرایندی رسمی ارزیابی می‌کنند. فرایندی که متشکل از مجموعه‌ای از جلسات است که در آن داده‌ها را از بخشهای مختلف شرکت تجمیع و مورد بحث تبادل نظر قرار گرفته و نهایتا منجر به تصمیم گیری می‌گردد. هدف از توافق بین بخش های مختلف سازمان، رسیدن به تعادل مطلوب بین عرضه و تقاضا و نهایتا دستیابی به سودآوری است. لذا برنامه‌ریزی فروش و عملیات برای مدیریت ارشد سازمان ابزاری است به منظور حفظ تعادل فی مابین عرضه و تقاضا که از این طریق بتوان هزینه های سازمان را به حداقل ممکن کاهش داد. این فرایند منجر به بهبود سرمایه گذاری و ارائه خدمات بهتر به مشتریان خواهد گردید.

عموما برنامه ریزی  فروش و عملیات شامل دو فاز مجزا است. فاز اول، طراحی فرآیند و فاز دوم، اداره آن فرایند. در مرحله طراحی، مسائل به لحاظ فنی مورد ارزیابی قرار گرفته و در مرحله اداره، از برنامه‌ریزی فروش و عملیات به عنوان یک فرایند مدیریت کسب و کار استفاده می‌شود.

برای توصیف بهتر این فرایند و فازهای آن، این فازها به 10 گام تقسیم شده که در بسیاری از سازمانها از جمله سازمانهای بزرگ ایرانی از آن استفاده می‌شود. گامهای 1تا5 زیر مجموعه‌ای از فاز طراحی و گامهای  6تا10مراحل اداره فرایند هستند. این گامها به ترتیب زیر هستند.

  • گام اول _تصمیم به انجام
  • گام دوم _تشکیل تیم
  • گام سوم _آموزش اعضای تیم
  • گام چهارم _ایجاد یک تقویم
  • گام پنجم _طراحی فرایند
  • گام ششم _برگزاری اولین جلسه  تیم
  • گام هفتم _بهبود فرایند
  • گام هشتم _مستندسازی فرایند
  • گام نهم _آموزش به کاربران(افرادی که باید از مستندات استفاده نمایند)
  • گام دهم _ اتصال برنامه ریزی فروش و عملیات (S&OP) به مدیریت منابع سازمانی(ERP)

علی رغم اینکه نام این فرایند بیشتر اشاره به تلاقی فروش و عملیات دارد، نتیجه و خروجی واقعی آن باید متضمن نیل به اهداف مالی و فروش باشد. البته در بیساری از اوقات موضوع رسیدن به تعادل باعث میشود تا این برنامه ریزی همواره در راستای فروش بیشتر نباشد.

در بسیاری از موارد، شرکتها با توجه به همین تصمیمات اخذ شده در جلسات برنامه ریزی و فرش، تصمیم به حفظ موجودی و یا کاهش فروش می‌گیرند. به هررو، این فرایند در نهایت باید منطبق بر دوبرنامه مهم کسب و کار و برنامه مالی باشد. به همین خاطر در بسیاری از این تصمیمات مدیران مالی نیز حضور ویژه ای دارند و در فرایند برنامه ریزی و تصمیم گیری موثر هستند. البته فراموش نکنیم که یک سازمان یک کل منسجم است و اگر برنامه مالی بطور مستقل تدوین گردد، به تنهایی هیچ کارایی برای سازمان نخواهد داشت. درنهایت فرایند S&OP به دستیابی به برآوردها و برنامه های مالی کمک ویژه‌ای خواهد نمود.

نوشته: فرامرز عیب‌پوش

یونیورس (UNIVERSE) چیست؟

یونیورس (UNIVERSE) چیست؟

واژه یورنیورس(UNIVERSE)، به معنای کائنات یا کیهان در فروش و پخش معنای کل و همه را دارد. این واژه زمانی استفاده می‌شود که در خصوص تمام یک موضوع بدون درنظر گرفتن جزئییات صحبت می‌شود. شرکتهای پخش زمانی که یک منطقه را برای هدف فروش یک کالا انتخاب می‌کنند، ابتدا باید اطلاعات این منطقه را داشته باشند. برای بررسی اطلاعات و استخراج مشتریان بالقوه و تبدیل آنها به مشتریان بالفعل و برنامه ریزی استراتژیک برای ورود به بازار هدف، کل اطلاعات آن منطقه مورد نیاز است. برای استخراج هرماده معدنی، ابتدا کل خاک آن منطقه برداشته می‌شود و سپس آن ماده معدنی خاص از آن استخراج می‌شود. یونیورس کردن مسیرها، همان خاک برداری کلی است که در یک مسیر انجام می‌شود. اطلاعات مفید و غیرمفید کلا جمع آوری شده و سپس اطلاعات مفید از آنها استخراج می‌شود.

برای انجام هرکاری نیاز به برنامه است. امروزه هیچ سازمان یا شرکتی وجود ندارد که برنامه‌ای هرچند کوتاه برای آینده خود نداشته باشد. برنامه ها ممکن است درحد یک خط و یا مفصل و مدون باشند. سازمانهای پخش نیز برای ورود به بازار، نیازمند برنامه ریزی و انجام اموری هستند که آنها را در نیل به موفقیت یاری کند. در حقیقت برنامه های مورد نیاز در این صنعت نیز از چهار اصل آمیخته بازاریابی جدا نیست.

یکی از معضلات سازمانهای پخش و فروش، برنامه ریزی بر اساس محاسبات یا اطلاعات اشتباه یا کم دقت است. لازم است پیش از انجام امور مربوط به برنامه‌ریزی، تحقیقات بازاریابی بصورت جامع و علمی انجام شده باشد و اطلاعات صحیح و به روز از بازار مربوطه در دست سازمان باشد.

روش سوم استفاده از فروشندگان خود شرکت پخش برای جمع آوری کل اطلاعات مسیر است. در این روش که باصطلاح به آن یونیورس کردن می‌گویند، فروشندگان خود شرکت به منطقه مراجعه می‌کنند و فارغ از فروش، کلیه اطلاعات آن منطقه را جمع آوری می‌کنند. در این حالت ممکن است فروش هم رخ دهد که سفارشات بصورت موقت به شرکت منتقل شده و کالا ارسال می‌شود. درشرکتهایی که به روش گرم اقدام به فروش میکنند کارشناسان به همراه کالا به این مسیرها مراجعه می‌کنند.

مطابق باوری اشتباه اما مصطلح در سیستم مدیریتی پخش در کشور عزیزمان، برنامه‌ریزی در سازمان‌های پخش زمانی انجام می‌شود که کالا وارد شده (یا تولید شده است)، قیمت گذاری آن انجام شده و آماده توزیع است. در این زمان مدیران شروع به برنامه ریزی برای پخش محصول می‌کنند. اما آیا این محصول سازگاری با بازار دارد؟ آیا قیمت آن مناسب است؟ وضعیت رقبا چیست؟ درکدام بخش بازار باید توزیع شود؟ مخاطبان آن چه افرادی هستند؟ و هزاران سوال بی پاسخ دیگر. اینجاست که فشار برمدیران فروش شرکتهای پخش آغاز می‌شود و تنها صحبتی که ایراد می‌شود این است که فروشنده باید بتواند هرکالایی در هرشرایطی را به فروش برساند.!

در شرکتهای پخش برای استخراج اطلاعات مفید مسیر‌، از روشهای مختلف استفاده می‌شود. یکی از این روشها، خرید اطلاعات از بانکهای اطلاعاتی محلی و کشوری است. شرکتهایی وجود دارند که دایرکتوری اطلاعات صنایع مختلف هستند. این شرکتها صرفا فروشنده اطلاعات هستند. آنها تمام اطلاعات یک منطقه جغرافیایی فارغ از صنایع موجود درآن را جمع آوری نموده و پس از دسته بندی، آنها را به شرکتهای فروش و پخش می‌فروشند.

روش دوم استفاده از شرکتها و تیمهای اسکنر است. این تیمها یا شرکتها برای هدف خاصی اجاره می‌شوند و در مسیرها حرکت نموده و اطلاعات آن مسیر را جمع آوری می‌کنند. به این کار در اصطلاح اسکن مسیر می‌گویند. بسیاری از شرکتهای پخش ایرانی از این روش برای جمع آوری اطلاعات استفاده می‌کنند. چون اگر بخواهند این اطلاعات را توسط فروشندگان خود جمع آوری کنند احتمالا هزینه بیشتری برای آنها خواهد داشت.

روش سوم استفاده از فروشندگان خود شرکت پخش برای جمع آوری کل اطلاعات مسیر است. در این روش که باصطلاح به آن یونیورس کردن می‌گویند، فروشندگان خود شرکت به منطقه مراجعه می‌کنند و فارغ از فروش، کلیه اطلاعات آن منطقه را جمع آوری می‌کنند. در این حالت ممکن است فروش هم رخ دهد که سفارشات بصورت موقت به شرکت منتقل شده و کالا ارسال می‌شود. درشرکتهایی که به روش گرم اقدام به فروش میکنند کارشناسان به همراه کالا به این مسیرها مراجعه می‌کنند.

چگونه یونیورس کنیم؟

پیش از انجام هرکاری، شرکتهای پخش و فروش باید بدانند که چه نوعی از پخش برای محصول ایشان مناسب‌تر است و استراتژی اسکن مسیر خود را بر همان اساس مشخص کنند. در مقالات مربوط به انواع پخش، دراین خصوص به تفصیل شرح ارائه شده است. برای کسب بالاترین میزان سهم از پوشش مشتریان، همچنین به روز آوری اطلاعات جایگاهها، اسکن اولیه مشتریان و همچنین به روز آوری اطلاعات موجود در مسیر لازم و ضروری است.

پس از جذب نیروهای مورد نیاز برای اسکن و یونیورس کردن مسیر و آموزش آنها، پکیج های مربوط به جمع آوری اطلاعات مسیر به ایشان تحویل خواهد شد. اسکن مسیر و یونیورس کردن با فروش منافاتی ندارد بنابراین درصورتیکه کالایی برای فروش وجود داشته باشد، این افراد خواهند توانست در حین اسکن مسیر این کالا ها را نیز به فروش برسانند.

به هررو، یک منطقه انتخاب شده و مسیرها مشخص و تعیین شده و افراد به مسیرها مراجعه خواهند نمود. در این مراجعه، تمامی اطلاعات مربوط به این مسیرها جمع آوری خواد شد. پس از دریافت و جمع‌آوری کلیه اطلاعات، بررسی و نظارت جهت تعیین صحت و سقم این اطلاعات انجام شده و در نهایت، تحلیل این اطلاعات صورتگرفته و درپایان استخراج و دسته بندی اطلاعات مورد نیاز صورت خواهد گرفت.

این اطلاعات یا بصورت پرسشنامه جمع آوری شده و یا در کاردکسهای مخصوص یادداشت می‌شوند. در صورت وجود نرم افزار، ایناطلاعات در نرم افزار مربوطه ذخیره و سپس تحلیل خواهند شد. عموما آیتمهایی که از این اسکن جمع آوی می‌شوند می‌بایست حداقل شامل نام فرد اسکنر، تاریخ تکمیل فرم، کد جایگاه مربوطه، کد مسیر یا نقشه، نام جایگاه مربوطه، گرید جایگاه، نام صاجب جایگاه، نام فرد مرتبط، وضعیت مالکیت، تلفن همراه و ثابت و کلیه راههای ارتباطی، تصاویر و غیره باشد.

فراموش نکنیم که نحوه طراحی یا آیتم‌های مورد نیاز فرم، باید به‌گونه‌ای باشد که کمترین زمان را از مشتریان گرفته شده و به صورت ساده و سریع طراحی شده باشند.

اطلاعات جمع آوری شده از هریک از این سه طریق، نهایتا به شرکت منتقل شده و در نهایت توسط مدیران مورد بازبینی و دسته بندی قرار می‌گیرند و مسیربندی براساس قوانین و استرتژی های برند و شرکت مربوطه انجام می‌گیرد. مرحله روت پلنینگ بعد از این مرحله انجام می‌گیرد.

جهت آشنایی بیشتر با مباحث فروش و مهندسی فروش، شرکتها اقدام به برگزاری دوره های مختلف آموزشی می کنند. دوره آموزشی مهندسی فروش، یکی از دوره های بسیار مفیدی است که شرکت کنندگان در این دوره ها، هم با مباحث روز بازاریابی و فروش آشنایی پیدا میکنند و هم سرعت عمل و خطای کمتری در فروش خواهند داشت و فروش بیشتری را تجربه خواهند کرد.

مشاور فروش(beauty advisor)کیست؟

مشاور فروش یا مشاور زیبایی فروش  یا    (beauty advisor) یکی از فرصتهای شغلی کمتر شناخته شده است.  اکثر ما زمانیکه به داروخانه ها یا گالری ها یا فروشگاهها یا مالهای بزرگ مراجعه کردیم افرادی را پشت کانترهای فروش دیده ایم. ما همه این افراد را مسئول فروش یا فروشنده می انگاریم. یا در داروخانه ها همه را کارکنان داروخانه میپنداریم. اما در حقیقت چنین نیست.

امروزه با پیشرفت نیازهای بشر محصولات هم به همان میزان پیچیده شده اند. بدیهی است که نحوه استفاده از محصولات یا کاربرد آنها هم دشوارتر شده است. اگر پنجاه سال پیش برای خرید یک شامپو به داروخانه یا فروشگاه میرفتیم، چیزی بیشتر از شامپو خمره ای نصیبمان نمیشد اما امروزه شامپوها و لوسیون ها و افترها و بیفورها و محلولهای بسیاری وجود دارند که هریک کارایی خاصی دارند.

ممکن است مشتری حتی نداند که محصولی برای او کارایی دارد یا خیر. بنابراین در اینجا وجود افرادی که تخصص دانش محصول را دیده باشند و توانایی شرح آن یا تجویز غیرپزشکی آن را برای ما داشته باشند، لازم است.

از سوی دیگر رقابت میان کمپانی های تولید کننده یا توزیع کننده نیز افزایش یافته و هر شرکتی درصدد معرفی بیشتر و بهتر محصول خود به مشتری است تا مصرف بیشتری ایجاد نماید. یکی از بهترین انواع تبلیغات بازاریابی محتوا یا دانش محور است.

مشاورین فروش اطلاعات لازم برای استفاده یا عدم استفاده از یک محصول را در اختیار ما قرار خواهند داد. علیرغم پیشرفت تکنولوژی و استفاده فروش از محیط وب، هنوز مشتریان علاقه دارند کالا را از یک انسان بخرند تا از یک ماشین. ایجاد حس خوب خرید با انتقال و راهنمایی درست اطلاعات بر عهده مشاورین فروش است.

بعلاوه اینکه بازاریابی دهان به دهان هنوز اولین و بهترین نوع بازاریابی است. فروش محصول در مبدا خرید و تغییر یا کسر و اضافه نمودن آن نیز هنوز از روشهای درست و کاربردی فروش مستقیم است.

مشاور فروش و زیبایی

یکی از مهمترين مراحل فروش , لحظه اي  است که مشتري براي بار اول فروشگاه یا قفسه ها را مي بيند . تاثير مشاورین فروش بر روي مشتري در همان دقايق اول بسيار مهم است. مشتري بسیار سريع قضاوت مي کند که آيا مي تواند به فروشنده یا فروشگاه اطمينان کند یا خیر؟ بنابراین نقش مشاورین فروش در این زمان بسیار مهم است.

در واقع مشاورین فروش چند حرفه را با هم تلفیق نموده و در فروشگاهها، مالها و داروخانه ها در حال انجام وظیفه هستند. هرچند که در کشورما اهمیت زیادی برای این فرصت شغلی وجود ندارد و بیشتر ظاهر مشاورین فروش مدنظر است اما درواقع این حرفه یکی از حساس ترین فرصت های شغلی برای نجات یا تمدد حیات یک برند یا جایگاه فروش است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

مدرپ(نماینده علمی) کیست؟

مدرپ(Med_Rep)، یا مدیکال رپ (با تلفظ مِدرِپ)  از جمله موقعیت‌های شغلی است که به طور عمومی شناخته شده نیست و بیشتر می توان این موقعیت شغلی را در شرکتهای دارویی، آرایشی و بهداشتی، تجهیزات پزشکی و آزمایشگاهی و حوزه بیوتکنولوژی مشاهده نمود. امروزه در ایران دو تعریف از این موقعیت شغلی وجود دارد. اولین تعریف تعریف عمومی و بین المللی آن است که کاملا روشن و واضح است.

مطابق این تعریف مدرپ از اصطلاح مدیکال سلز رپرزنتتیو یا نماینده فروش پزشکی، گرفته شده است و بر این اساس، می‌توان هر فردی را که برای معرفی و فروش محصولات و تجهیزات در صنعت پزشکی به مشتریان مراجعه می‌کند و با آنها در تماس است، مدرپ دانست. همانگونه که اشاره شد در کشور عزیزمان در بسیاری از شرکت‌ها رایج است که از این موقعیت شغلی در دوجهت متفاوت استفاده میکنند.

در کشورما بیشتر مصطلح است که دو موقعیت شغلی متفاوت به عنوان ویزیتور (یا فروشنده) و مدرپ (یا نماینده علمی) در نظر می‌گیرند و به عبارتی، مدرپ را در موقعیتی بالاتر از سایر فروشندگان قرار می‌دهند. در بسیاری از موارد مدرپ صرفاً به معرفی محصول و پاسخ‌گویی در مورد ویژگی‌های آن به پزشکان و مسئولین داروخانه یا آزمایشگاه پرداخته و فروش به کارشناسان فروش واگذار میشود.

بدیهی است که با توجه به حساس بودن مخاطبین این شغل، دانش محصول، ابتدایی ترین اندوخته این افراد خواهد بود. اما موضوع به همین جا ختین نمیشود. بسیاری از مدیران یا کارکنان سازمانها، مدرپ ها را افرادی میدانند که صرفا با پزشکان و مسئولین مربوطه در سازمان هدف صحبت میکنند و مهارتی در فروش ندارند.

اما حقیقت اینجاست که این شغل یکی از حساس ترین بخشهای معرفی محصول است و اگر وظایف آن به درستی اجرا نشود، قطعا فروشندگان توفیق زیادی در فروش نخواهند داشت.

مدرپ کیست؟

در سازمانهای داخلی بیشتر از فارغ التحصیلان رشته های پزشکی و پیراپزشکی، شیمی، زیست شناسی، میکروبیولوژی و صنایع غذایی و دارویی، به عنوان مدرپ استفاده می‌کنند. اما از این نکته غافل نشویم که مهارتهای فروش و روانشناسی، مذاکره، زبان بدن و مدیریت خشم و مدیریت اعتراضات بسیار در انجام این شغل نقش حیاتی دارند. در مقالات بعدی بیشتر در مورد این موقعیت شغلی شرح خواهیم داد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

اس.کی.یو (S.K.U) چیست؟

اس.کی.یو یا شناسه کالا با نماد مخفف شده SKU  دراصل مخفف(Stock Keeping Unit) به معنی واحد نگهداری موجودی است. در واقع اس.کی.یو شناسه ویژه یک محصول است که آن محصول را منحصر به فرد میکند.

در فروش و بازاریابی به عنوان شاخصه یک محصول خاص از آن استفاده میشود. این واژه توسط شرکتهای پخش و انبارداری بین المللی وارد ادبیات سازمانی فروش شد و امروزه در تمام شرکتها از جمله شرکتهای پخش کاربرد عمومی دارد.

در انبارداری بیشتر از این واژه به عنوان کدی که می‌تواند عدد یا حروف یا ترکیبی از این دو باشد، استفاده میشود. عموما خاصیت و یا ویژگی محصول در کدگذاری شرح داده شده و راهنمایی میشود.

در مقاله مربوط به تفاوتهای SKU و بارکد و یا شناسه UPC، به تفصیل شرح داده شده که این موضوعات تاحدی مشابه هستند اما مفهومهای متفاوتی هستند. SKU عموما کدهایی داخلی و قراردادی در داخل شرکتهای تولیدی یا توزیعی هستند و بدیهی است که هر شرکت روال متفاوتی برای بهره گیری از آن دارد. بارکد بر مبنای یک استاندارد جهانی تعریف می شود.

امروزه شناسه محصول یا اس.کی.یو در بخش‌های مختلفی مثل انبار، خرده فروشی، تجارت الکترونیک، تولید و بسته بندی، فروش و ردیابی محصول، تحلیل محصول و مدیریت محصول کاربرد دارد.

هر شرکتی برای تعریف شناسه محصول از روش خاص خود استفاده می‌کند. اما متداول ترین روش این است که کد یا شناسه محصول به گونه ای تعریف شود تا ویژگی‌های محصول را دربرگیرد.

مثلا رده، نوع، رنگ، بو، تیپ، اندازه و سایر مشخصه هایی که یک محصول را ویژه و منحصر به فرد میکند، میتواند در تعیین این کد نقش داشته باشد تابعدا به واسط بازخوانی آنها بتوان به سادگی به ویژگیهای ابتدایی محصول پی برد.

نوشته: فرامرز عیب پوش