اثر هاثورن چیست؟

اثر هاثورن(Hawthorne)، چیست؟

این اثر هاثورن یکی از واکنش رفتاری انسانی است که در آن افراد رفتار خود را در پاسخ به آگاهی خود از «مشاهده شدن» تغییر می دهند. این اثر در چارچوب تحقیقات انجام شده در کارخانه هاوثورن وسترن الکتریک کشف شد. البته برخی از محققان این توصیفات را ساختگی می دانند، اما با نگاهی ساده به اطرافمان به سادگی درک میکنیم این اثر شاید قویترین واکنش رفتاری انسانهاست.

التون مایو یکی از بزرگان مدیریت تحقیقات اولیه این اثر را برروی کارگران کارخانجات هاثورن که رله‌های الکتریکی را مونتاژ میکردند انجام داد. طی سال های 1924 و 1927، در بخشهایی از کارخانه نور را دستکاری و کم و زیاد میکردند و مشاهده شد که با هر تغییری در نور، بهره‌وری افزایش یافت. ابتدا مایو به این نتیجه رسید که نور بیشتر موجب بهره وری بیشتر می شود اما بعدا به این نتیجه رسید که این فرضیه صحیح نیست و به دنبال علت دیگری گشت. بعدها تحت نظر وی طی سالهای 1928 تا 1932 تغییراتی در ساختار کاری (مثلاً تغییرات در دوره های استراحت) در یک گروه پنج نفره از زنان کارگر اعمال شد. با این حال، این مطالعه از نظر روش‌شناسی ضعیف بود که اجازه نمی‌داد نتیجه‌گیری قطعی شود.

سالها بعد، هنری لندزبرگر مطالعات برروی این تحقیقات را توسعه داد. لندزبرگر دریافت که «افزایش توجه» است که می تواند منجر به افزایش موقت در بهره وری کارگران شود. بنابراین نام این تعبیر «اثر هاثورن» نام گرفت. اندزبرگر اعلام کرد که افزایش بهره وری در نتیجه اثر انگیزشی رخ می دهد که کارگران از علاقه نشان داده شده به آنها بروز میدهند.

اگرچه تحقیقات روشنایی در مورد روشنایی محل کار اساس اثر هاثورن را تشکیل می دهد، تغییرات دیگری مانند تمیز نگه داشتن ایستگاه های کاری، پاکسازی کف از موانع و حتی جابجایی ایستگاه های کاری منجر به افزایش بهره وری برای دوره های کوتاه می شود. بنابراین این اصطلاح برای شناسایی هر نوع افزایش کوتاه مدت در بهره وری استفاده می شود.

به هررو، شاید بتوان گفت بزرگترین آرزوی بشر بیش از پول، قدرت، ثروت، علم و هرچیز دیگری، تنها یک چیز است و آن «دیده شدن» است. امروزه در شبکه های اجتماعی میبینیم که افراد برای دیده شدن، حتی از قالب انسانی خود خارج شده و یا در فیزیک خود تغییراتی میدهند تا صرفا به بد یا خوب، دیده شوند.

آکادمی آنلاین عیب پوش

جنگ کنسولها در زمین بازاریابی

تجربه کنترل تصاویر تلویزیونی و یا کنترل کردن تیم محبوب ورزشی یک تجربه جادویی بوده که همیشه این اتفاق نه تنها باعث به وجود آمدن وجد و افزایش دوپامین در افراد می‌شده، بلکه موجب پدید آمدن احساس قدرتی مجازی است، که در جای خود از جهات مختلف خصوصا برای کمپانی های بزرگ، ایجاد درآمد میکند. این پدیده از دهه هفتاد میلادی فراگیر شد و بطور روز افزون تا همین امروز در حال جذب مخاطبان بسیار بوده و شرکتهای بزرگی همچون مایکروسافت، سونی، نینتندو و سگا در این بازار پیشتاز هستند.

شرکت نینتندو از بزرگترین شرکت‌های کره زمین و تقریباً با اصالت‌ترین شرکت در حوزه بازی‌های ویدیویی است که در دهه هشتاد میلادی، پیشتاز بازار بود. با ورود شرکت سگا به بازار تولید بازیهای کامپیوتری، همواره کنسول‌های سگا و نینتندو در رقابتی بسیار باریک و سخت، در حال حذف یکدیگر بودند. داستان ظهور سگا و نحوه رقابت آن با نینتندو، خود داستان جالبی است. در دهه ۸۰ و ۹۰ میلادی هیچ شرکتی قدرت نزدیک شدن یا تخیل گرفتن جایگاه نینتندو در بازار را به مخیله خود راه نمی‌داد به طوری که این شرکت اعلام کرده بود که :”ما اینجاییم و هرگز هم جایی نخواهیم رفت”!.

 هیچ چیزی در جهان ثابت نیست و در تمام بازارها نیز اوضاع هیچگاه ثابت نمانده و همواره در حال تغییر است. در حالی که نینتندو با قهرمان خود یعنی «سوپرماریو» در حال تاختن در بازار بود، شرکت شرکت «سگا»، شروع به عرضه کنسول‌های جینیس خود کرد. یکی از موفقیت‌های شرکت سگا استخدام بازاریابی از ژاپن به همراه غول بازاریابی امریکایی بود. تلفیق این دو نابغه بازاریابی ویدئویی، موجب شد که این شرکت ره ۱۰۰ ساله را به صورت یک شبه طی کند. برای شروع، در بازار آمریکا تدارک یک غافلگیری برای رقیب قدرتمند یعنی نینتندو دیده شده بود.

نینتندو در دهه ۹۰ مجله مربوط به خود را به صورت تماماً رنگی و کاملاً اختصاصی انتشار می‌داد و تیم پشتیبانی از بازیکنان و مشتریان خود را داشت که تقریباً تمامی سبد بازاریابی و سبد حمایت از مشتریان این شرکت تکمیل و قدرتمند بود. اما مشتریان این شرکت در عرض چند ماه با کنسول سگا آشنا شدند و سگا سعی کرد که کنسول ۱۶ بیت خود را برای اولین بار به بازار عرضه کند. مدیران نینتندو متوجه ظهور رقیب جدید شدند و برای اینکه این اتفاق باعث خروج آنها از بازار نشود، اشتباه بزرگتری مرتکب شدند. آنها اقدام به تهدید خرده فروشان و توزیع کنندگانی شدند که کنسول‌های به غیر از نینتندو را عرضه می‌کردند!.

این تهدید، موجب شکایت برخی از توزیع کنندگان و خرده فروشان از نینتندو شد و جریمه سنگینی پرداخت کرد. نینتندو متوسل به دانش بازاریابی شد و بسیار مصر بود و غول‌های بازاریابی جدید را استخدام کند. این شرکت اقدام به ساخت باشگاه مشتریان و توزیع کارت‌های رایگان و یا کارت‌های تخفیف بسیار بالا در بین مشتریان کرد که این بار نتیجه گرفت و توزیع این کارت‌ها موجب شد تا مشتریان بتوانند بازی‌هایی که مربوط به خودشان است از شرکت نینتندو با تخفیفات ویژه تهیه کنند. بازی سوپرماریو که قدرتمندترین بازی در آن عصر به شمار می‌رفت از این موضوع مستثنی نبود. این موضوع موجب برگشت نینتندو به بازار شد.

شرکت سگا برای حفظ رقابت و برای تقویت خود «تام کالینز» و «تویودا»، دوتن از متخصصان بازاریابی ویدئویی را جذب کرد تا با این طرح بتوانند خود به جای نینتندو به صدر جدول رقابت صعود کند. این دو طرحی ارائه دادند که درآن زمان تا حدیدیوانگی بشمار میرفت. طرح شامل ۴ آیتم اصلی بود.

اول اینکه حق خرید ساخت بازی فیلم‌های هالیوودی و بسیاری از فیلم‌ها توسط سگا خریداری شد. فیلم‌هایی مثل تنها در خانه علاءالدین و بسیاری از فیلم‌های دیگر. دوم اینکه با توجه به با وجود اینکه کیفیت و میزان قدرت حافظه و پردازشگر سگا بیشتر از نینتندو بود، قیمت‌های خود را به نحو چشمگیری کاهش دهد. سومین موضوع و مهمترین آیتم طرح، ساخت یک «ماسکات» یا کاراکتر برای رقابت با ماریو بود. سگا احتیاج داشت تا کاراکتری با قدرت ماریو داشته باشد که این شخصیت، توانایی انجام کارهای خارق‌العاده را داشته باشد. همین امر سبب تولد «سونیک» ابر کاراکتر سگا شد.

چهارمین آیتم و خطرناکترین آیتم این طرح این بود که برای اولین بار در تبلیغات شرکت سگا ریسک بسیار بزرگی کرد و شرکت نینتندو را به صورت مستقیم هدف قرار داد و آنها را تمسخر کرد. گفته میشود «ناکایاما»، مدیرعامل سگا در جلسه تصویب این ۴ اصل، به همراه مدیران ارشد و هیئت مدیره با عصبانیت این طرح را پذیرفتند و جلسه را ترک کردند.

شینوبو تویودا و تام کالینز معتقد بودند که این طرح باید دقیقاً با همین چهار ماده اجرا شود و البته زمانی که طرح به اجرا گذاشته شد کاملاً موفق بود و فصل جدیدی برای سگا باز شد. الگوریتمی برای کاراکتر سونک نوشته شد که برای اولین بار سرعت در بازی‌های ویدیویی افزایش پیدا کرد و همین سرعت را به شخصیت سونیک نسبت دادند. یش از ظهور کنسول‌های سونی و ایکس باکس که بازار بازی‌های ویدیویی را متحول کرد نینتندو و سگا در رقابتی بسیار شدید بودند و هنوز کاراکترهای سوپر ماریو و سونیک از پرطرفدارترین کاراکترهای بازیهای ویدئویی هستند.

آکادمی آنلاین عیب پوش

جان سی مکسول

جان سی مکسول(John C. Maxwell) ، نویسنده، مربی رهبری و مشهورترین سخنران رهبری در جهان و نویسنده‌ی پرآوازه‌ی آمریکایی است. وی رکورددار فروش کتاب در نیویورک تایمز است. تنها یکی از کتابهای او، بیش از 30 میلیون نسخه به فروش رفته که رکوردی بینظیر بشمار می رود.

مکسول تقریبا مشهورترین مربی رهبری تجاری در جهان است. وی بنیاد رهبری جان ماکسول را بنا نهاده که این موسسه موفق شده تاکنون بیش از میلیون ها رهبر را در سراسر جهان آموزش دهد. کتابهای پرفروش «صفات بایسته‌ یک مدیر» و «اصول رهبری» از جمله کتاب‌های پرفروش وی محسوب می شوند.

جان مکسول در 20فوریه سال ۱۹۴۷ در گاردن سیتی، ایالت میشیگان در خانواده ای مسیحی دیده به جهان گشود. پدرش فعال مذهبی بود و علاقه داشت که فرزندش نیز به تبلیغ و توسعه مذهب بپردازد. بنابراین جان جوان نیز علاوه بر فعالیت در کلیسای محل زندگی، در حوزه علمیه آموزش مسیحیت در سیرکلویل، اوهایو نیز مشغول به تحصیل شد. پس از مدتی، کارشناسی مسیحیت را در سال ۱۹۶۹ گرفت. او در ادامه مشغول به تحصیل در رشته الهیات شد و کارشناسی ارشد الهیات را از دانشگاه دانشگاه آزوزا پاسیفیک دریافت کرد. سپس مدرک دکترای الهیات را از حوزه علمیه الهیاتی فولر گرفت.

در دهه هفتاد میلادی، مکسول به مدیریت کلیسا و شغل کشیشی در کلیساهای ایالتهای مختلفی مانند اوهایو، فلوریدا، ایندیانا و کالیفرنیا برعهده داشت اما پس از سالها فعالیت در این حوزه، در سال 1995 این حوزه را رها کرد و بصورت تمام‌وقت به سخنرانی و نویسندگی در حوزه رهبری روی آورد. همزمان به تربیت مدیران سازمانهای مختلف پرداخت. پس از مدت کوتاهی به شهرت رسید و فروش کتابهای رهبری او، میلیونی شد.

مکسول تنها در یک سال(2013)، موفق شد 24000 رهبر را در کشور گواتمالا آموزش دهد و روانهٔ مدیریت کند. در سال ۲۰۱۴ «مجلهٔ اینک» مکسول را بعنوان برترین کارشناس مسائل رهبری در جهان انتخاب کرد. مکسول بنیان‌گذار شرکت اکوییپ، شرکت جان ماکسول و بنیان‌گذار گروه اینجوی است.

کتاب «صفات بایسته‌ یک مدیر»، «دنیایت را عوض کن»، «چگونه هر کسی، در هر کجا می‌تواند تغییر ایجاد کند»، «افراد موفق چگونه رهبری می‌کنند؟»، «رهبر خودآگاه»، «تغییر در شیوه رهبری»، «موفقیت یک انتخاب است»، «بی‌حد و مرز»، «دگرش در رهبری» و «افراد موفق چگونه فکر می‌کنند» و بسیاری از کتابهای دیگر، از جمله کتابهای مشهور مکسول هستند.

آکادمی آنلاین عیب پوش

انجمن خبرگی چیست؟

انجمن خبرگی(community of practice)، که در انگلیسی به جامعه عملی(Cop)، نیز شناخته می شود، به گروهی از افراد اطلاق می شود که با دغدغه، مجموعه ای از مشکلات یا علاقه مشترک گرد هم جمع شده و روی موضوعی خاص تمرکز می کنند و برای تحقق اهداف فردی و گروهی همفکری و هم برنامه ریزی می کنند.

انجمنهای خبرگی اغلب بر به اشتراک گذاری بهترین شیوه ها و ایجاد دانش جدید برای پیشبرد یک حوزه خاص تمرکز می کنند. تعامل به صورت مستمر، بخش مهمی از این امر است. بسیاری از انجمنهای خبرگی برای برقراری ارتباط، اتصال و انجام فعالیت های اجتماعی به جلسات رو در رو و همچنین محیط های مشارکتی مبتنی بر وب متکی هستند.

اولین انجمن خبرگی توسط کنسرسیوم توسعه حرفه ای منطقه ای آلبرتا (ARPD) تشکیل شد. این انجمن گروهی متشکل از شش معلم از سراسر ایالت آلبرتا بود. این انجمن به صورت آزمایشی دو منبع آموزشی را برای دانش آموزان دارای معلولیت راه اندازی کرد.

بعدها در سازمانها انجمنهای خبرگی تشکیل شد و مدیریت دانش از طریق ایجاد این انجمن‌های خبرگی تضمین می‌کند که دانش بین جزایر مجزای دانشی موجود در سازمان به سهولت جریان پیدا نماید. انجمن‌های خبرگی در سازمانها عموما گروهی از کارکنان آن سازمان هستند که با فرآیندهای بهبود کسب و کار در یک حوزه دانشی تغذیه می‌شوند. اعضای انجمن‌های خبرگی، میزان درک خود از موضوع محوری انجمن را بصورت مستمر، با پرسیدن و پاسخ دادن سوال‌ها، به اشتراک گذاری اطلاعات، استفاده مجدد از ایده‌های خوب، حل مسئله‌های یکدیگر و ایجاد روش‌های جدیدتر و بهتر برای انجام فعالیت‌ها بالا می‌برند.

در انجمن‌های خبرگی اعضاء از طریق فرآیند به اشتراک‌گذاری اطلاعات و تجربیات در گروه، مطالبی جدید میآموزند و این فرصت را می‌یابند که سطح مهارت خویش را افزایش دهند. انجمن‌های خبرگی را میتوان خرده ساختار منعطف سازمانی تعبیر کرد که از روش‌ها و ابزارهای مختلف برای حل مسئله، تعامل و اشتراک دانش استفاده می‌کند. انجمن‌های خبرگی ابزاری بهینه برای شناسایی، تسهیم، انتقال و ثبت دانش است.

وظیفه سازمان در قبال این انجمن‌ها، زمینه‌سازی برای ایجاد آن‌ها در حوزه‌های دانشی است که این راهکار می‌تواند به بهبود معیارهای دانش سازمانی کمک کند؛ سپس سازمان باید زمینه دوام و بقاء آن‌ها را فراهم کند، باید به آن‌ها در راستای ماموریت سازمان جهت بدهد و در صورت نیاز در استحاله آ‌ن‌ها به یک ساختار رسمی‌تر کمک کند.

انجمن‌های خبرگی به چه دردی می خورند؟

دلیل شکل‌گیری انجمن‌های خبرگی به این خاطر است که سازمان‌ها بتوانند بطور موثر در به‌ اشتراک‌گذاری و توسعه مهارت‌ها و دانش در میان کارکنان، بدون آنکه نیاز به سرمایه ‌گذاری چندانی باشد، اقدام نمایند. به‌ عبارتی اگر انجمن‌های خبرگی به خوبی طراحی شوند، معمولاً نیازمند سرمایه‌‌گذاری زیادی نیستند. سازمان‌ها می‌توانند از انجمن‌های خبرگی در یک زمینه خاص تا زمانی که افراد به آن زمینه علاقه‌مند باشند، بهره‌برداری کنند.

آکادمی آنلاین عیب پوش

ایی.سی.پی.ام چیست؟

ایی.سی.پی.ام( ecpm )، مخفف عبارت (Effective cost per mile)، است. به معنای میزان درآمدی است که یک تبلیغ کننده از هر هزار نمایش کامل ویدئوی تبلیغاتی خود کسب می‌کند است. این هبارت در فارسی به «درآمد موثر هزاره»، ترجمه شده است. عملا ایی.سی.پی.ام شاخصی است که کیفیت پیاده‌سازی و بهینگی نمایش تبلیغ در اپلیکیشن را نشان می دهد.

درآمد موثر هزاره یا هزینه موثر در هزار، درآمدی است که یک ناشر(یا توسعه‌دهنده برنامه)، به ازای هر هزار نمایش آگهی نمایش داده شده در برنامه خود کسب می‌کند. ناشران از این شاخص برای بهینه‌سازی مکان‌ تبلیغات، نظارت بر کمپین‌های کسب درآمد و سنجش عملکرد کلی درآمدزایی تبلیغات استفاده می‌کنند.

 ایی.سی.پی.ام چه تفاوتی با سی.پی.ام دارد؟

برای درک معنای ایی.سی.پی.ام ، ابتدا باید CPM یا هزینه در هر هزار را تعریف کنیم. سی.پی.ام(CPM)، هزینه‌های از پیش تعریف‌شده‌ای است که تبلیغ‌کنندگان با هر هزار بار نمایش دریافت می‌کنند. سی.پی.ام(CPM)، معیار جانبی تبلیغ‌کننده است که به تخصیص بودجه و بهینه‌سازی کمپین‌ها کمک می‌کند.

 ایی.سی.پی.ام، از سوی دیگر، درآمد انباشته‌ای است که یک ناشر به ازای هر هزار بار نمایش کسب می‌کند. برخلاف سی.پی.ام(CPM)، که با توجه به کل هزینه‌های کمپین و تعداد نمایش‌ها می‌توان دقیقاً محاسبه کرد، ایی.سی.پی.ام یک محاسبه پویا است که تحت تأثیر نیروهای عرضه و تقاضا قرار می‌گیرد.

دو جنبه کاربردی برای ایی.سی.پی.ام وجود دارد: کسب درآمد و جذب کاربر. در جنبه کسب درآمد – ایی.سی.پی.ام برای اندازه‌گیری عملکرد درآمدزایی آگهی ناشر استفاده می‌شود. اگر توسعه‌دهندگان برنامه ایی.سی.پی.ام بالایی نشان می‌دهند، به این معنی است که تبلیغات ارائه‌شده در برنامه‌شان عملکرد خوبی دارند و کاربران را تبدیل می‌کنند.

در جنبه جذب کاربر، ایی.سی.پی.ام درآمد تبلیغاتی را که توسط یک کمپین خاص ایجاد می شود را اندازه گیری می کند. شبکه‌ها با استفاده از ایی.سی.پی.ام برای رتبه‌بندی کمپین‌ها در مدل‌های ارائه تبلیغات خود، کمپین‌هایی را که بالاترین امتیاز ایی.سی.پی.ام را دارند، که به‌طور برجسته و مکرر ارائه می‌کنند و این موضوع کمپین‌ها را قادر می‌سازد تا حجم برداشت‌ها و مقیاس خود را به سرعت افزایش دهند. به این ترتیب، ایی.سی.پی.ام ارزش موثر یک برداشت و قدرت خرید یک کمپین معین را نشان می‌دهد.

چگونه می توانیم ایی.سی.پی.ام را محاسبه کنیم؟

 ایی.سی.پی.ام را می توان با استفاده از فرمول زیر محاسبه کرد:

۱۰۰۰×(تعداد کل نمایش ها/کل درآمد) = ایی.سی.پی.ام

به عنوان مثال، اگر مجموع درآمد یک برنامه تلفن همراه از تبلیغات روزانه 700 تومان باشد و 200000 آگهی نمایش داده شده باشد، ایی.سی.پی.ام آنها به روش زیر محاسبه می شود:

۳.۵=۱۰۰۰×(700 تومان / 200000) = ایی.سی.پی.ام

به عبارت دیگر، به ازای هر 1000 نمایش، ناشر (توسعه‌دهنده اپلیکیشن) 3.5  تومان درآمد ایجاد می‌کند.

مزایای اصلی این معیار چیست؟

 ایی.سی.پی.ام می تواند به بازاریابان کمک کند تا عملکرد هر کمپین را بدون به خطر انداختن دسترسی ارزیابی کنند. درک نحوه محاسبه این معیارها می تواند به بازاریابان کمک کند تا مطمئن شوند که به موثرترین مدل خرید پایبند هستند.

چه زمانی مدل ایی.سی.پی.ام برای ناشران مفید است؟

معمولا در موارد زیر این معیاز میتواند مفید واقع شود:

  • هنگام اجرای یک کمپین پاسخ مستقیم.
  • هنگامی که به دنبال ارزیابی تأثیر تغییرات در برنامه خود هستیم.
  • هنگام مقایسه عملکرد برنامه با میانگین ماهانه یا سالانه.
  • زمانی که نیاز به یک اندازه گیری جهانی از درآمد به ازای هر نمایش ارائه شده داریم.
  • زمانی که به یک شاخص حیاتی برای عملکرد کمپین نیاز داریم.
  • هنگامی که به دنبال بهینه سازی جریان درآمد هستیم.

محمد میری

منبع:

appsflyer.com/glossary/ecpm

استراتژی های کاهش یا انقباض چیست؟

همانطور که در مقاله سطوح استراتژی بیان شد یکی از زیر مجموعه های استراتژی سطح کلی سازمان شامل استراتژی هدایتی است، استراتژی کاهش یکی از ارکان استراتژی هدایتی است.

استراتژی های کاهش یا انقباض زمانی از سوی مدیران سازمان ها مورد توجه قرار میگیرد که موقعیت رقابتی شرکت در  صنعتی که در آن فعالیت میکند متزلزل باشد.

استراتژی کاهش

قابلیت رقابت پایین یک ،بر فروش و سود و به طور کلی بر عملکرد آن اثر مخربی دارد ،در چنین وضعیتی مدیران سازمانها برای  بهبود عملکرد شرکت و افزایش  سودآوری یکی از انواع  استراتژی های کاهش و انقباض را انتخاب میکنند به طور کلی استراتژی های کاهش یا انقباض در چهار دسته زیر طبقه بندی و مطرح میشوند:

  • استراتژی احیا(Turnaround strategy)
  • استراتژی اسارت(Captive company strategy)
  • استراتژی فروش و واگذاری(Sell Out or divestment)
  • استراتژی ورشکستگی یا تسویه(Bankruptcy or Liquidation strategy)

استراتژی احیاء

زمانی که یک سازمان با مشکلات فراگیر و زیادی روبرو است و این مشکلات در حدی نیست که برای سازمان بحران آفریده باشد ،در این صورت استراتژی احیاء(Turnaround strategy)، می تواند مناسب  باشد تمرکز این استراتژی بر بهبود و کارایی عملیات است .استراتژی احیا دارای دو مرحله اصلی است.

انقباض(Contraction)

در گام نخست به دنبال کوچک سازی از طریق کاهش در اندازه و هزینه سازمان است تا سازمان از وخامت اوضاع خارج نماید.

تثبیت(Consolidation)

گام دوم که بیانگر یک برنامه ریزی دقیق و جامع است تا سازمان کوچک شده و تحکیم و تثبیت شود. مدیران سازمان ها باید توجه نمایند که با اتخاذ استراتژی احیا و انجام مراحل انقباض و تثبیت کارکنان ارزشمند خود را از دست ندهند از سوی دیگر باید برنامه ای برای کاهش هزینه اضافی و سربار و بهینه کردن عملیات داخلی داشته باشند.

استراتژی اسارت(Captive company strategy)

سازمان با اتخاذ استراتژی اسارت به عنوان عرضه کننده وتوزیع کننده انحصاری سازمان دیگری شناخته میشود در مقابل آن سازمان متعهد می شود که برای مدت طولانی خریدهای خود را از سازمان مزبور تامین کند ویا توزیع محصولات خودرا ازطریق آن انجام دهد با این کار سازمانی که استراتژی اسارت را انتخاب کرده استقلال خود را در مقابل کسب امنیت مبادله میکند و برای حفظ بقا خود مسیر رشد خود را سرد میکند.

استراتژی فروش و واگذاری(Sell Out or divestment)

اگر سازمان در موقعیت بسیار ضعیفی قرار داشته باشد و ادامه فعالیت باعث ایجاد ضرر های عمده برای سازمان شود ؛مدیران و سازمان نتوانند با اتخاذ سایر استراتژیها ی کاهش ، وضعیت سازمان را بهبود دهند در این صورت فروش کل شرکت میتواند یک استراتژی مناسب برای سازمان باشد .دو گام اساسی برای استراتژی فروش کل سازمان  عبارتند از:

  • قانع کردن سهامداران برای فروش شرکت
  • قانع کردن خریداران برای خرید شرکت

استراتژی ورشکستگی یا تسویه(Bankruptcy or Liquidation strategy)

این استراتژی زمانی استفاده میشود که شرکت توانایی پرداخت دیون خودرا ندارد و این امکان نیز یرایش وجود ندارد که با استفاده از منابع خارجی دیون خود را پرداخت نماید اگر در چنین حالتی مدیران آینده شرکت را مناسب نبینند در این صورت شرکت را در اختیار دادگاه قرار داده تا دادگاه از محل فروش شرکت بدهی ها و تعهدات آن را بپردازد.

در مقابل استراتژی ورشکستگی که تمام شرکت به معرض فروش گذاشته میشود در استراتژی تسویه تمام دارایی های شرکت به تدریج به فروش میرسد.

از آنجا که صنعت فاقد جذابیت است و شرکت آنقدر ضعیف است که به سادگی نمی تواند آن را با قیمت مناسب به فروش رساند مدیریت تا آنجا که می تواند دارایی های قابل فروش شرکت را به پول نقد تبدیل می کند و پس از ایفای کل تعهدات شرکت باقیمانده درآمد حاصل از فروش میان سهامداران توزیع می شود.

مزیت استراتژی تسویه نسبت به استراتژی ورشکستگی این است که در تسویه این هیئت مدیره و مدیران ارشد سازمان  هستند که درباره آن تصمیم می گیرند نه دادگاه که ممکن  است حقوق سهامداران را کاملا نادیده بگیرد.

 محمد میری

منبع:

کتاب برنامه ریزی و مدیریت استراتژی با رویکرد تدوین استراتژی(دکتر بهمن فروزنده)

استراتژی رشد چیست؟

سازمانها عموما برای ادامه حیات خود و افزایش اثربخشی به دنبال پیروی از استراتژی هایی می روند که تاکید بر رشد و توسعه دارد.

سازمانها از یک سو در حین اینکه در یک محیط رقابتی شدید به بقا خود ادامه میدهند ازسوی دیگر تلاش میکنند رشد کنند و یا در حیطه فعالیت توسعه یابند.

استراتژی رشد در ابتدا بر حسب رشد درون سازمانی و رشد برون سازمانی در دو گروه جداگانه میتواند بررسی شود.

در استراتژی رشد درون سازمانی ، سازمان با اتکا بر منابع خود بیشتر توسعه در محصولات و یا بازار موجود و وارد شدن به فعالیت ها در کالا یا بازار جدید را مبنا قرار میدهد اما در استراتژی رشد برون سازمانی ،سازمان با متحد شدن با سازمان و شرکتهای دیگر و یا با حرکت مشترک با آنها به گسترده کردن فعالیتهای خویش تلاش میکند.

استراتژی رشد با توجه به منابع درون سازمانی شامل دو گروه زیر است:

  • استراتژی یکپارچگی
  • استراتژی تنوع

و با توجه به منابع برون سازمانی عبارتند از دوگره زیر:

  • استراتژی ادغام
  • استراتژی خرید یا تملیک

استراتژی یکپارچگی

به استراتژی هایی که به دنبال رشد و توسعه در حیطه محصول و بازاریابی فعلی هستند استراتژی های یکپارچگی یا یکپارچه شدن می گویند عبارتتداز:

•           یکپارچگی کامل که تمام فعالیت ها کلیدی و توزیع به عهده شرکت است.

•           یکپارچگی ناقص که شرکت کمتر از نیمی از فعالیتهای اساسی خود را انجام میدهد.

•           یکپارچگی صفر که شرکت با عقد قراردادهای بلند مدت با دیگر شرکتها کار تهیه نیازهای خود و توزیع محصولات را به عهده آنها می گذارد.

براین اساس سه گروه استراتژی اساسی وجود دارد:

1.           یکپارچگی روبه جلو(Forward Integration)

یک سازمان یا شرکت کنترل و نفوذ خود را بر فرایند توزیع و خرده فروشی محصولات خود افزایش میدهد سازمان را به سمت مشتریان و مصرف کنندگان نهایی پیش میبرد امروزه برخی از شرکتهای ایرانی از جمله شرکتهای صنایع غذایی با احداث فروشگاههای عرضه مستقیم ازین نوع استراتژی پیروی میکنند اگرچه به دلیل عدم توجه به جنبه منافع و ارزش مشتری مورد وفاق واقع نشده است.

2.         یکپارچگی رو به عقب(Backward Integration)

این استراتژی زمانی استفاده میشود که یک سازمان بخواهد نفوذ و کنترل خود را بر فرآیند تامین مواد اولیه گسترش دهد.در واقع این استراتژی سازمان را به سمت مراحل قبل از تولید یک محصول به پیش میبرد تا جایی امکان پذیر است که شرکت به سمت تهیه مواد خام طبیعی پیش میرود برای مثال شرکت فورد استراتژی یکپارچگی رو به عقب در احداث کارخانه را تا جایی پیش برد که از یک طرف سنگ آهن وارد کارخانه می شد واز طرف دیگر اتومیبیل تحویل داده میشد.

3.         یکپارچگی افقی Horizontal Integration

این استراتژی به معنای تملک و یا افزایش کنترل بر روی شرکتهای رقیب است و به صورت گسترده ای برای رشد سریع کسبو کارها یک شرکت مورد استفاده قرار میگیرد.

استراتژی تنوع

اگر یک سازمان از پتانسیل و توان لازم برای رشد و توسعه برخوردار باشند مدیران سازمان می توانند از استراتژی تنوع استفاده نمایند. استراتژی تنوع شامل سه دسته استراتژی زیر هستند.

۱.استراتژی تنوع همگون(Concentric Diversification)

سازمانها با اتخاذ استراتژی تنوع همگون سعی میکنند کسب و کارهای جدید و مرتبط با کسب و کارهای فعلی را به سازمان بیافزایند این استراتژی را تنوع هم مرکز هم مینامند که در آن کسب و کارهای انتخاب شده جدید با کسب و کارهای موجود سازگاری فراوانی دارند وهدف ازآن ایجاد هم افزایی است و وسازمان در جستجوی کسب و کارهای جدیدی است که با محصولات ،بازارها ، کانالهای توزیع ،تکنولوژی و منابع مورد نیاز آنها آشناست ولی کاملا شبیه نیست هم افزایی دارد ولی کاملا وابسته نیست مانند بانکی که یک شرکت کارگزاری بورس اوراق بهادار ایجاد میکند.

۲. استراتژی تنوع ناهمگون(Conglomerate Diversification)

در این استراتژی سازمانها سعی می کنند در کسب کارهایی به غیر از کسب و کارهای فعلی و نامرتبط به آن سرمایه گذاری کنند به امید اینکه بهترین حالت سودآوری را برای سازمان به ارمغان بیاورند این استراتژی توسط سازمان های بزرگ انجام میشود وبرخلاف تنوع همگون هدف هم افزایی نیست بلکه سودآوری است. مثلا یک واحد تولید یخچال مبادرت به ایجاد کارخانه محصولات بهداشتی می کند.

3.استراتژی تنوع افقی(Horizontal Diversification)

در این استراتژی کسب و کار ها سعی میکنند در کسب و کار جدید و نامرتبط با کسب و کار فعلی وارد شوند و محصولات تولیدی کسب و کار جدید را به مشتریان کسب و کار فعلی عرضه کنند و از ریسک دور شدن سازمان از کسب و کار محوری خود در تنوع ناهمگون می کاهد .سازمان ها با اتخاذ تنوع گرایی افقی از میزان این ریسک و خطر می کاهند دلیل این موضوع این است که در تنوع گرایی افقی سازمان با مشتریان کنونی و موجود کاملا آشنا است. به عنوان مثال شرکت سامسونگ در کنار تولید تلویزیون گوشی موبایل هم تولید میکند.

محمد میری

برند جنریک چیست؟

برند جنریک(Generic brand)، برندی نام آشنا در صنایع مختلف است که بیشتر به علت اینکه اول وارد بازار شده اند و مصرف کنندگان با نام آنها با آن محصول خاص ارتباط گرفتند به نوعی به نام همان محصول یا خدمات تبدیل شدند.

همه ما با نامهایی مانند «ریکا»، «وایتکس»، «کاپوت»، «پفک»، «هینز»، «تاید»، «جکوزی»، «فایبرگلاس»، «زیراکس»، «پینگ پنگ»، «کلمن»، «اسمارتیز»، «اسکاچ»،«پیف پاف»، «پاستیل»، «ساقه‌طلایی»، «کیم»، «شلوار لی»، «نوتلا» و نامهای تجاری دیگر را شنیده ایم. اینها همه نامهای تجاری برندهای مشهوری هستند که همه ما به عنوان نام محصول یا خدمات از آنها یاد می کنیم که در واقع آنها نامهای تجاری یا به عبارت بهتر برندهای جنریک هستند.

مراحل ساخت برند جنریک

در مرحله اول یک خدمات یا محصول با نام تجاری خاص، وارد بازار شده و معمولا این اتفاق برای محصولات یا خدماتی می افتد که مخاطب با آنها آشنا نیست و این برندها وظیفه آشنایی مخاطب با محصول یا خدمات را برعهده میگیرند.

در مرحله دوم محصول یا خدمات یا از بین رفته و مورد استقبال قرار نمیگیرد و یا متداول می شود و با این گسترش، شناخت مصرف کنندگان از نحصول یا خدمات مربوطه ایجاد شده و گردش آغاز می شود.

مرحله سوم همه گیری محصول یا خدمات است که بین مخاطبان ایجاد شده و توجه بازار را به خود جلب میکند. در این مرحله،  تقلید نامهای تجاری دیگر از برند اولیه صورت میگیرد اما اگر برند اولیه همه نیازهای مصرف کنندگان را پوشش دهد، وفاداری مشتری را کسب کرده است.

در مرحله چهارم مخاطب برای شناسایی برند اولیه از نمونه های کپی، درخواست نام برند را نموده و  محصول یا خدمات را با نام برند اولیه صدا میکند و این مرحله است که موجب جنریک شدن برند خواهد شد. در این صورت، هویت محصول یا خدمات مزبور، به نام برند گره میخورد.

مراحل اجرای استراتژی چیست؟

سازمانهای قرن بیستمی، برنامه‌ریزی مدون بلندمدتی داشتند که به برنامه‌ریزی استراتژیک معروف شده بود. این برنامه شامل فرآیندهای سالانه یا چندساله بود. اگر بخواهیم تعریف ساده ای از استراتژی داشته باشیم، بهتر است عنوان کنیم «استراتژی مسیری است که یک سازمان با هدف دستیابی به موفقیت آینده در پیش می گیرد». استراتژی است که تعیین می کند چگونه یک کسب و کار قصد دارد از منابع خود، از جمله مهارت ها و دانش افراد خود و همچنین دارایی های مالی و مادی، برای دستیابی به مأموریت یا اهداف کلی و چشم انداز خود استفاده کند.

«توسعه استراتژی»، فرآیند تحقیق و شناسایی گزینه های استراتژیک، انتخاب امیدوارکننده ترین و تصمیم گیری در مورد نحوه تخصیص منابع در کل کسب و کار، برای دستیابی به اهداف است. در خصوص استراتژی و موضوعات مربوط به آن در بخش «استراتژی» در آکادمی آنلاین عیب پوش، توضیحات کامل در ابعاد مختلف ارائه شده است.

در محیط کسب و کار پیچیده و آشفته امروزی، برنامه ریزی برای هر احتمالی غیرممکن است و لازم است استراتژی و پیاده سازی آن، فرآیندی انعطاف پذیر و پویا باشد. سازمان هایی که توانایی تفکر استراتژیک را نداشته باشند، در برابر تهدیدات آسیب پذیر خواهند بود.

«اجرای استراتژی، فرآیند تبدیل برنامه ها به عمل برای رسیدن به نتیجه مطلوب است». به بیان ساده تر، اجرای استراتژی، «هنر انجام کار است». موفقیت هر سازمان به ظرفیت آن در اجرای تصمیمات و همینطور اجرای فرآیندهای کلیدی به طور کارآمد، مؤثر و مداوم بستگی دارد. اما چگونه می توان اطمینان حاصل کرد که اجرای یک استراتژی موفق خواهد بود؟

پروفسور دیوید گاروین، استاد هاروارد، معتقد است «اجرای موفقیت‌آمیز و اجرای استراتژی، شامل پیاده سازی آنچه که برنامه‌ریزی شده یا وعده داده شده است. این پیاده سازی باید «به موقع»، «بودجه بندی شده»، «باکیفیت» و با «حداقل تنوع» باشد.

در حالی که توسعه یک استراتژی یکی از اولین گام‌ها برای اجرای تغییرات سازمانی است، پیاده‌سازی درست آن، برای موفقیت یک کسب و کار، حیاتی است. بدون فرآیند اجرایی کارآمد، حتی بهترین برنامه ریزی ها ممکن است به نتیجه نرسند.

مراحل اصلی پیاده سازی استراتژی

برای پیاده سازی کامل تغییر استراتژیک، هفت مرحله اصلی وجود دارند. در این مقاله به این مراحل اشاره شده است.

تعیین روشن اهداف و تعریف متغیرهای کلیدی

گام اول این فرآیند، کاملا ساده است. لازم است اهدافی را که استراتژی جدید باید به آنها دست یابد، شناسایی کنیم. بدون تصویر واضحی از آنچه می‌خواهیم به آن برسیم، ایجاد برنامه‌ای برای رسیدن به آن، دشوار است.

یکی از اشتباهات رایج هنگام تعیین هدف(چه در توسعه فردی یا کسب و کار)، تعیین اهدافی است که دستیابی به آنها غیرممکن است. فراموش نکنیم اهداف باید دست یافتنی باشند. تعیین اهدافی که واقع بینانه نیستند، می تواند همه اعضای سازمان را به سمتی سوق دهد که احساس شکست، بی انگیزگی، خستگی و فرسودگی احتمالی کنند.

برای جلوگیری از افت روحیه تیم، و به تبع آن افت نتایج و عملکردها، لازم است ابتکارات صورت گرفته و تغییرات انجام شده قبلی مرور شوند تا تعیین شود با توجه به چارچوب زمانی و منابع موجود چه چیزی واقع بینانه است. از این تجربه می توان برای تعریف موفقیت استفاده کرد.

یکی دیگر از جنبه های مهم هدف گذاری، در نظر گرفتن متغیرهایی است که ممکن است مانع از توانایی تیم برای رسیدن به آنها و تنظیم برنامه های احتمالی شود. هرچه آمادگی بهتری داشته باشیم، اجرای موفقیت آمیزتر خواهد بود.

تعیین نقش ها، مسئولیت ها و روابط

پس از تعیین اهدافی که برای رسیدن به آنها فعالیت می کنیم و متغیرهایی که ممکن است سر راه ما قرار گیرند، لازم است نقشه راهی برای دستیابی به آن اهداف بسازیم، انتظارات را از تیم تعیین کنیم و برنامه اجرایی خود را به وضوح بیان کنیم، به گونه ای که هیچ گونه ابهامی وجود نداشته باشد.

در این مرحله، مستندسازی تمام منابع موجود، از جمله کارکنان، تیم‌ها و بخش‌هایی که درگیر اجرای استراتژی هستند، مفید است. ایجاد تصویری واضح از آنچه هر منبع، مسئول دستیابی به آن است را ترسیم خواهیم کرد و فرآیند ارتباطی ایجاد کنیم که همه به آن پایبند باشند.

اجرای برنامه های استراتژیک مستلزم روابط قوی است و به عنوان یک مدیر، ما مسئول خواهیم بود که به اعضای سازمان بگوییم نه تنها چگونه با یکدیگر و چند وقت یکبار تعامل داشته باشند، بلکه همچنین تصمیم گیرندگان چه کسانی هستند، چه کسی در قبال چه چیزی پاسخگو است و چه چیزی باید انجام شود. در صورت بروز مشکل پیش بینی نشده، چه کارهایی باید انجام شوند.

تفویض اختیار و کار

حال می دانیم برای اطمینان از موفقیت چه کاری باید انجام دهیم. اکنون لازم است مشخص کنیم چه کسی باید چه کاری را درچه زمانی انجام دهد. به جدول زمانی و فهرست اهداف اصلی خود مراجعه کنیم و وظایف را به اعضای تیم مناسب محول کنیم.

لازم است تصویر بزرگ(big picture) را برای تیم شرح دهیم تا آنها چشم انداز شرکت را درک کنند و مطمئن شوند که همه مسئولیت های خاص خود را می دانند. همچنین، ضرب الاجل هایی را برای جلوگیری از تحت فشار قرار دادن افراد تعیین کنیم. به یاد داشته باشیم که وظیفه ما به عنوان یک مدیر دستیابی به اهداف و نگه داشتن تیم خود در کار است، بنابراین سعی کنیم از تمایل به مدیریت خرد، اجتناب شود.

اجرای طرح، نظارت بر پیشرفت و عملکرد، و پشتیبانی مستمر

در مرحله بعد، زمان اجرایی کردن برنامه است. یکی از دشوارترین مهارت ها برای یادگیری به عنوان یک مدیر این است که چگونه کارکنان را به طور موثر راهنمایی و حمایت کنیم. در حالی که تمرکز ما احتمالاً بیشتر اوقات بر روی تفویض اختیار خواهد بود، مهم است که خود را برای پاسخ دادن به سؤالاتی که ممکن است کارکنان داشته باشند یا چالش‌ها و موانعی را که ممکن است تجربه کنند، در دسترس قرار دهیم. بنابراین لازم است همواره به طور منظم با تیم خود در مورد پیشرفت آنها بررسی کنید و به بازخورد آنها گوش دهید.

یکی از استراتژی‌های مؤثر برای نظارت بر پیشرفت، استفاده از گزارش‌های وضعیت روزانه، هفتگی و ماهانه و بررسی‌ها برای ارائه به‌روزرسانی‌ها، ایجاد مجدد تاریخ‌های سررسید و نقاط عطف و اطمینان از همسویی همه تیم‌ها است.

انجام اصلاحات

پیاده سازی، فرآیندی تکراری است، بنابراین به محض اینکه فکر می کنیم به هدفی رسیدیم، کار متوقف نمی شود. فرآیندها می‌توانند در اواسط مسیر تغییر کنند و مسائل یا چالش‌های پیش‌بینی‌نشده‌ای ایجاد شوند. گاهی اوقات، لازم است اهداف اصلی نیز تغییر کنند.

ترند مارکتینگ چیست؟

«ترند مارکتینگ(trend marketing)» یا «بازاریابی روندی»، گونه ای از استراتژی بازاریابی است که به موجب آن برندها یا کسب و کارها، رویکردهای خود و خصوصا پیامهای بازاریابی خود را با گره زدن و یا استفاده از ترندهای روز، به مخاطب ارائه میکنند.

می توان گفت تعریف «ترند»، یا «روند»، جهت کلی «تغییر»، «توسعه» یا «توجه» جامعه مخاطبان است. این اصطلاح ممکن است به معنای «مد» یا «جنون» جامعه نیز باشد. فعل «روند» به معنای توسعه یا تغییر در یک جهت کلی است. در دنیای اینترنت یا شبکه های اجتماعی، اگر موضوعی ترند شود، موضوع بسیاری از پست ها است.

بازاریابی روندی یکی از استراتژی های اساسی در پیاده سازی استراتژی بازاریابی لحظه ای است. بازاریابی لحظه ای(micro moment marketing)، گونه ای از استراتژی یا مدل بازاریابی است که به نکات ظریف تصمیم گیری برندها یا کسب و کارها در لحظه ای اشاره دارد که مخاطب معمولا در فضای اینترنت، به دنبال رفع نیاز خود میگردد و سریعا باید این نیاز برطرف شود.

در دنیای کسب و کار، روند، الگوی تغییر تدریجی در یک فرآیند، خروجی یا شرایط است. این موضع گرایش متوسط یا عمومی است. به عنوان مثال اگر عنوان کنیم که: “گرایش به سمت خرید سکه است”، به این معنی است که افراد بیشتری هم اکنون در جستجوی خرید سکه هستند. به عبارت دیگر، گرایش به بازار به خرید سکه است و ترند بازار، خرید سکه است.

برخی از برندها به خوبی از فرصتهای موجود در بازار بهره می برند و با توجه به اینکه بازاریابی روندی، وابسته به «زمان» است و به «سرعت بالای واکنش کسب و کار به ترندهای موجود»، بستگی دارد، معمولا برندهایی که سرعت بالایی در اجرای کمپینها یا استراتژیهای خود را دارند ، از این موضوع بهره مند می شوند زیرا عکس العملی که دیرتر از دوره ترند انجام شود، کاملا نتیجه عکس خواهد داد.