سازمان امن

کتاب سازمان امن، با عنوان “ایجاد امنیت روانی در محیط کار برای یادگیری، نوآوری و رشد”، نوشته امی سی.ادمونسون از اساتید مدرسه کسب و کار هاروارد به ترجمه زهره تبدیلی و دکتر سعید شهباز مرادی، به تازگی توسط انتشارات مهربان و با حمایت گروه شرکتهای اسپار در تهران به چاپ رسیده است.

داشتن عزت نفس به تنهایی نمی‌تواند از بروز عواقب ناخوشایند درسازمانها پیشگیری کند. وجود امنیت روانی برای رشد و شکوفایی در یک سازمان نیازی اساسی است. درمحیط‌هایی که امنیت روانی وجود دارد، افراد می‌دانند که ممکن است عملکردشان ارزیابی شده و بازخورد بگیرند و حتی نسبت به ضعف عملکرد مواخذه و یا حتی به دلیل شرایط حاکم بر صنعت و موقعیت سازمان و نداشتن مزیت رقابتی، تعدیل شوند. به نظر می‌رسد این خصیصه های محیط کاری مدرن به این زودی ها از بین برود ولی در محیط های با امنیت روانی افراد به دلیل وجود ترس های میان فردی، عقب نمی مانند.

افراد خود را در برابر ریسک ذاتی رک گویی و خلوص توانمند می بینند و احساس رضایت می‌کنند. افراد بیشتر از اینکه از به اشتراک گذاری یک ایده خام و بالقوه و یا حتی نادرست واهمه داشته باشند، از عدم مشارکت خود می‌ترسند. سازمان امن، سازمانی است که در آن ترس های میان فردی به حداقل خود رسیده باشد تا عملکرد تیمها و درمجموع عملکرد سازمان در این دنیای پیچیده مبتنی بر دانش، به حداکثر برسد. مفهوم لزوما به فردی عاری از نگرانی و دلواپسی نسبت به آینده اشاره نمی‌کند.

این کتاب تصریح نموده که امنیت روانی، می‌تواند تفاوت‌های زیادی را در محیط کار ایجاد کند، تفاوت میان مشتری راضی و یا مشتری شاکی، تفاوت میان بیماری که ناخوشی او در شرایط بحرانی به درستی تشخیص داده می شود یا بیماری که به دلیل سهل انگاری بدون درمان مناسب از بیمارستان مرخص می شود، تفاوت بین سهل‌انگاری در خط تولید یا یک عملکرد بی نقص.

زمانی که افراد امنیت روانی دارند می توانند به راحتی دغدغه ها و اشتباهات خود را بدون هیچ گونه خجالت و شرمندگی و سرخوردگی اذعان کنند. آن ها می دانند که می توانند به راحتی در مورد مسائلی که مطمئن نیستند، بپرسند. و تمایل دارند که همکارانشان اطمینان کنند و احترام بگذارند.

امنیت روانی در محیط کار می‌تواند در این شرایط پیچیده منبع خلق ارزش در سازمان باشد. در سال 2016 ،فقط سه نفر از ده نفر معتقد بودند که نظرات آنها در محیط کار مهم است 5 در تحقیقات مرکز گالوپ گالوپ در تحقیقات خود آورده است که اگر این عدد از سه نفر به شش نفر برسد، سازمان ها 27 ٪کاهش در گردش مالی مفید بر اساس کاهش هزینه ها، 40 ٪کاهش در حوادث محیط کار 12 ٪افزایش بهره وری را تجربه خواهند کرد به همین دلیل است که سازمان ها نمی توانند به راحتی استخدام کنند و داشتن استعداد به تنهایی کافی نیست. اگر رهبران و مدیران سازمان ها بخواهند افراد و استعداد جمعی را از این بند رهایی ببخشند باید محیطی را ایجاد کنند که افراد به دور از هر دغدغه ای احساس راحتی کرده و تمایل به مشارکت داشته باشند. زمانی را تصور کنید که هیچ فردی از اظهار نظر نهراسد، چنین سازمانی را می توانیم یک سازمان امن بدانیم.

اگر در یک گروه کاری احساس امنیت نداشته باشید، احتمال اینکه ایده های خود را بیان نکرده و از مطرح کردن آن خودداری کنید، زیاد است. حتی ممکن است در ابراز نگرانی خود (در برابر ریسک های موجود)، تعلل کنید.

همچنین، اگر قضاوت نادرستی در مورد شما صورت بگیرد، احتمالاً به جای تکیه و استفاده از توانمندی های خود، سعی می کنید تا  از ارتکاب خطا خودداری کرده و مشارکت خود را کاهش دهید. بنابراین، عدم وجود امنیت روانی در سازمان ها، مانعی برای خلق ایده نوآوری و یادگیری محسوب می شود و بر موفقیت افراد و عملکرد تیم، اثر می گذارد. امنیت روانشناختی شما را قادر می سازد تا در تیم خود موفق بوده و به عنوان یک تیم توانمند عملکرد موثر تری داشته باشید.

این کتاب به سه بخش کلی تقسیم شده است. بخش اول در طی دو فصل مفهوم امنیت روانی و تاریخچه ای از تحقیقات این حوزه را مطرح می کند. در چهار فصل بخش دوم به وا کاوی های واقعی در محیط های کاری شرکت های خصوصی و دولتی پرداخته شده است و نشان می دهد امنیت روانی چگونه می تواند به نتایج رضایت بخش کسب و کار و عملکرد باال شود. در بخش سوم در واقع کوشیده است با تکیه بر تحقیقات، نتایج و مراجع واقعی به این سوال پاسخ داده شود که: رهبران برای خلق یک سازمان امن، چه کار باید انجام دهند؟ منظور از سازمان امن، همان سازمانی است که همه ی افراد می توانند بهترین خود را زندگی کنند و تمایل به مشارکت و تاثیر گذاری داشته باشند و نتایج خارق العاده خلق کنند.

در دنیای تخصص گرایی و عصری که افراد نمی توانند به تنهایی ارزش مورد نظر را به مشتریان خود ارائه بدهند، اهمیت صحبت کردن، به اشتراک گذاشتن اطالعات، مشارکت از روی تجربه، ریسک پذیری و همکاری بیش از پیش احساس می شود. همان طور در 250 سال پیش اشاره کرده است: ترس توانایی مان را در تفکر و حرکت محدود می کند. امروزه رهبران باید 11 که ادموند بورک بکوشند ترس را از سازمان خارج کنند تا فضا را برای یادگیری، نوآوری و رشد و توسعه آماده کنند. در این راستا امیدواریم که این کتاب کارگشا باشد.

بلاکچین

کتاب بلاکچین؛ آشنایی با مفاهیم بنیادی، از سلسله کتابهای مدیریت،  نوشته دکتر جواد عباسی، توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است.

فناوری بلاکچین بزرگترین اختراع بشری در هزاره سوم است و بطوریکه به آن اینترنت 0.2 یا اینترنت ارزش نیز می‌گویند. این فناوری نوپدید بدلیل به چالش کشیدن بسیاری از مفاهیم و فرضیات گذشته دنیای دیجیتال و نیز مبانی حاکمیت برای بسیاری مفهومی پیچیده است. از این روی در این کتاب سعی شده است به زبانی ساده و غیر فنی به مفاهیم بنیادین بلاکچین پرداخته شود. این کتاب در 5 بخش زیر تهیه و تدین شده است:

  • عصر بلاکچین
  • مفاهیم اولیه
  • عملیات بلاکچین
  • توسعه مفهوم بلاکچین
  • بلاکچین در کاربرد

دکتر جواد عباسی مدیر سابق مرکز نوآوری‌های بانک پارسیان و عضو هیئت علمی دانشگاه در حوزه‌ی تجارت ‌الکترونیک می‌باشند. ایشان از سال 2013 به پژوهش و تحقیق در حوزه‌ی پول‌های رمزپایه Cryptocurrencies) و بلاکچین (Blockchain) مبادرت نموده اند و هم اکنون مشاور ارشد پروژهای بین المللی مبتنی بر بلاکچین و آیسوها (ICOs) می باشند. کتاب حاضر پس از کتاب های پرفروش ” بیت کوین سکه طلای دیجیتال”  و ” بیت کوین: کسب، فروش و سرمایه گذاری” سومین اثر ایشان در حوزه فناوری بلاکچین و ارزهای رمزپایه است. در ذیل؛ نظر مولف درباره کتاب، به قلم خود ایشان آورده شده است.

اساساً دوستانم بنده را به عنوان یک طرفدار آزادی مالی می شناسند و خطاب به من می‌گویند: «توضدبانک هستی!» بله، من یک ضدبانک و مخالف نمادهای نظام سرمایه داری کنونی هستم. با فعالیتهای مطالعاتی، پژوهشی و مدیریتی که در صنعت خدمات مالی داشته‌ام، به خوبی دریافته ام که نظام مالی به ویژه بانکها و بیمه‌ها و سازمان بورس کنونی جهان و ایران یکی از بزر گترین چالشهای اقتصادی – اجتماعی است و بر این باورم که فنآوری‌های نوین، می‌توانند این تمرکز را از کنترل نهادهای ناکارآمد و سطله طلب اقتصادی خارج نمایند. به بانک ها و مؤسسه‌های اعتباری نگاهی بیندازید و ببینید چگونه با وعده های فریبکارانه که پشت فرمول های مبهم و سیاستهای پیچیده جذب و مصرف منابع خود پنهان نموده اند، مردم را به سپردن پول هایشان به بانکشان ترغیب می‌کنند. بانک ها با سپرده‌های مردم به چنان قدرتی دست می یابند که زندگی همان مردمی که پولشان را به آنها داده اند، به چالش می کشند. ما به بانک ها اعتماد می‌کنیم، اماآنها آگاهانه یا ناآگاهانه از اعتماد سپرده گذاران خود سوءاستفاده می‌کنند! اجازه بدهید بدون ورود به مسائل پیچیده مدیریت ریسک و نقدینگی، مسائل حقوقی و سازمانی به برخی مسائلی اشاره کنم که همه ما در زندگی روزمره با بانک ها و مؤسسه های مالی مواجه هستیم و شایدکمتر اتفاق افتاده باشد که به آنها فکر کنیم.

اما پرسشی که همه ما از خود می پرسیم: «چرا این قدر تعداد شعب بانک ها زیاد است؟ » جالباست بدانید که تعداد شعب بانک ها و مؤسسه های مالی و اعتباری از تعداد رستوران ها و فست فودها،روزنامه فروشیها، مدرسه ها و حتی بیمارستان های شهرهای ما هم بیشتر است! بانک ها چقدر سودآوری دارند که از این حجم گسترده املاک استیجاری و ملکی، کارمند و تجهیزات و غیره برخوردارند و باسرعتی روزافزون هم فعالیتهای بنگاه داری و اقتصادی خود را گسترش می دهند؟ پاسخ روشن است: بانکداری یکی از پرسودترین کسب وکارهای جهان است! آنها آشکارا با سوءاستفاده از اعتماد و منابع سپرده گذاران برای خود امپراطوری های عظیم اقتصادی و حتی سیاسی ایجاد نموده اند.

فهرست این سوءاستفاده ها و بی عدالتی ها در این نوشتار نمی‌گنجد و خود نیازمند نوشتار مفصلی است، اما اجازه بدهید در حد کفایت موضوع این کتاب به چند مورد از این بی عدالتی ها در سیستم بانکیکشور خودمان اشاره کنم.آیا تاکنون به این نکته توجه کرده اید که چرا بانک ها به بانکداری الکترونیک علاقه مندند و سالانه صدها میلیارد تومان برای تبلیغ و تشویق ما به استفاده از آن هزینه م یکنند؟! آنها به ما یک کارتپلاستیکی می دهند که امکان پرداخت و مبادلات مالی را فراهم می کند و ما با خود میگوییم که «چهخوب، این کارت کارهای ما را ساد هتر می کند ». اما اگر خوب فکر کنیم متوجه دلیل این علاقه‌مندی بانکها می‌شویم. آنها با دادن کارت های پلاستیکی و یک حساب اینترنتی یا اپلیکیشن بانکی علاوه برخلق پول، زمان تسویه را به تأخیر می اندازند و سودی نجومی به جیب می زنند.

وقتی بانک چک شما را با تأخیر پاس م یکند، به شما جریمه تأخیر نمی پردازد؛ اما زمانی که از بانکوامی م یگیرید، به محض دیرکرد از شما جریمه تأخیر روزانه گرفته می شود. چرا پو لهای واریزی از طریق درگاه های اینترنتی و دستگاه های پوز فروشگاهی با تأخیر به حساب شما واریز می شود و بانک ها برای این تأخیر پاسخگو نیستند و جریم های بابت دیرکرد نمی دهند؟! آیا به این نکته توجه کرده اید که شما به عنوان یک شهروند هیچ وقت قادر نیستید با شرایطی منصفانه از بانک ها وام بگیرید؟ آیا دوستان و آشنایان مدیران عامل و اعضای هیئت مدیره و شبکه مدیریتی بانک ها هم مثل من و شما که شهروند عادی هستیم، برای دریافت وام معطل ضامن و وثیقه و تأمین اعتبار می مانند؟ چرا پول شما در حسا بهای قرض الحسنه پس انداز و جاری است، ولی هیچ گاه بانک به شما وام قرض الحسنه نمی دهد؟ چرا وقتی به بانک مراجعه می کنید، بانک پولتان را نقد نمی دهد و به جای آن یک چک بانکی می دهد که روزبعد به حساب شما واریز می شود؟ چرا برای کارت به کارت کردن و یا برداشت مبلغی از خودپرداز با محدودیت های غیرمنطقی مواجه هستیم؟ چرا وقتی حساب قرض الحسنه جاری یا پس انداز باز میکنید، بانک ها حداقل سپرده را تعیین میکنند و این پول را نمی توانید بردارید تا زمانی که حسابتان را ببندید؟ فکرش را بکنید که یک بانک 6 میلیون حساب قرض الحسنه دارد با حداقل سپرده 50 هزار تومان، پس به راحتی با یک حساب سرانگشتی متوجه می شوید که بانک دست کم 300 میلیارد تومان بدون هیچ هزینه‌ای از سپرد هگذاران دریافت کرده است! که البته سودی هم برای آن نمی پردازد و مشتریان هم معمولاًفراموش میکنند که یک حساب با مانده 50 هزارتومانی دارند! بله، یک هدیه شیرین و ناب به بانک ها و مؤسسه های مالی و اعتباری از طرف مردمی که با هزاران دغدغه و مشکل درآمد ناچیزی کسب می کنند!

یک قانون نانوشته در بانک ها و مؤسسه های اعتباری وجود دارد: دریافت پول از مردم به ارزا نترین شکل و تشویق آنها به سپرد هگذاری و عرضه آن به خودشان به بالاترین نرخ ممکن. این بیزینس بانک است و اسم این سازمان کلاهبردار را در جهان گذاشته اند بانک! عدم شفافیت و تمرکز بی چون و چرا همیشه زمین هساز فساد است. ظهور بیتکوین و زیرساخت آن، یعنی فنآوری بلاکچین، پاسخی فنآورانه به نظام ناعادلانه مالی و بانکی جهانی بود و همین مأموریت بیتکوین بود که مرا مسحور خود کرد و تمام توجه اینجانب را که دغدغه بی عدالتی و عدم شفافیت در نظام بانکی را داشتم، به شدت به خود جلب نمود.

بلاکچین برای من به معنای شفافیت، عدالت، عدم سانسور، کنترل کامل و نداشتن دغدغه برای اعتمادکردن است. نخستین باری که اصطلاح بلاکچین را در مانیتور تبلتم دیدم، به خوبی به یاد می آورم؛ در حال بررسی نحوه ماین بیتکوین بودم که چندین صفحه درباره فنآوری زیربنای بیتکوین نوشته شده بود. در ابتدا وقتی مقدمه آن را خواندم، چیز زیادی متوجه نشدم.

خیلی پیچیده به نظر می رسید. به همین دلیل سعی کردم سراغ برخی از همکارانم بروم که در دانشکده مهندسی کامپیوتر به تدریس دروس مهندسی نرم افزار و شبکه مشغول بودند و از آنها خواهش کنم این فنآوری را برایم تشریح کنند. به چند نفر مراجعه کردم، اما نتیج های نگرفتم. یا این عزیزان اظهار بی اطلاعی کردند و یا صرفاً آن را فنآوری مرتبط به کریپتوگرافی میدانستند و سعی کردند از این منظر آن را توصیف کنند که البته توضیحات آنها نیز بر پیچیدگیهای موضوع افزود.

طبیعی بود که نباید انتظار میداشتم در دانشگاه ها موضوعات نوظهور مطرح شده باشند. این مسئله بیشتر من را ترغیب کرد تا در خصوص این فنآوری تحقیق کنم. به دلیل پراکندگی مطالب و نبود منابع مناسب مجبورشدم مطالعات خودم را به صورت اکتشافی آغاز کنم. پس به هر فردی که در این زمینه حتی در وبلاگی مطلبی نوشته بود، ایمیل فرستادم و درخواست کردم منابع مناسبی معرفی نماید. همین طور که جلوتر می رفتم، ابعاد خارق العاده این فنآوری بیشتر و بیشتر برایم آشکار می شد و بالطبع مسیر شناختم از آن هیجان انگیزتر م یگردید. یک روز پس از شرکت در یک کنفرانس مرتبط با بلاکچین در کافی شاپی در شهر پراگ با یکی از استادان فنآوری اطلاعات مشغول صحبت بودم و دیدگاهی را که از بلاکچین داشتم، برای ایشان توضیح میدادم که ایشان گفت: «تو از تمام افرادی که در این سمینار درباره بلاکچین صحبت کردند، فلسفه و ماهیت بلاکچین را بهتر توضیح دادی. در این حوزه منابع کم است، چرا کتابی نمی نویسی؟ » اساساً من محقق خوبی هستم، اما نویسنده چندان خوبی نیستم.

در بهار 1396 تصمیم گرفتم منابع و یاداشت های خودم را گردآوری کنم و کتابی فارسی به زبانی ساده در خصوص بلاکچین بنویسم تا دوستانی که برای نخستین بار با این مفهوم آشنا میشوند و حتی پیش زمینه فنی و کامپیوتری ندارند نیز بتوانند اصطلاحات و مبانی فنی آن را درک کنند. کتاب حاضر به مبانی و مفاهیم پایه بلاکچین می‌پردازد و برای مخاطبانی تدوین شده است که برای نخستین بار می‌خواهند با بلاکچین آشنا شوند و کلیات مبانی فنی آن را درک نمایند.

اگر صرفاً می خواهید درکی از چیستی بلاکچین به دست آورید، «بخش اول: عصر بلاکچین » را مطالعه بفرمایید که مروری بر تاریخچه بلاکچین دارد و نقش آن را در تحول کسب و کار تشریح می کند. اگر پس از مطالعه بخش اول به این فنآوری علاق همند شدید میتوانید فصل های بعد را مطالعه نمایید.

برای درک مفاهیم این کتاب نیازی نیست یک متخصص علوم کامپیوتری، برنامه نویس، متخصص امنیت و شبکه یا کریپتوگرافیست باشید. کتابِ در دست شما نوشتاری فنی و پیچیده درباره الگوریتم ها و پروتک لها بلاکچین و کریپتوگرافی نیست و در نگارش آن سعی شده از منابعی استفاده شود که در آنها مفاهیم پیچیده بلاکچین همراه با استعاره و به زبانی ساده برای افراد غیرفنی توضیح داده شده اند. البته لازم می دانم اشاره کنم از آنجا که بلاکچین پدید های مرکب و مشتمل بر مجموعه ای از فنآوری هاست، فراگیری آن نیز نیازمند آشنایی با دانش های مختلف در حوزه های نرم افزاری، سخ تافزاری، شبکه و کریپتوگرافی است. از این رو، عزیزانی که علاقه مندند به این حوزه در جایگاه توسعه دهنده وارد شوند باید با علوم کامپیوتری مرتبط آشنایی کامل داشته باشند.

این کتاب، نخستین اثر در حوزه فنآوری بلاکچین در کشور است و امیدوارم منبع مناسبی برای استفاده علاقه مندان و پژوهشگران در حوزه کریپتوکارنسی ها و بلاکچین باشد. از تمامی مخاطبان گرامی این کتاب استدعا دارم در صورت داشتن هرگونه انتقاد یا پیشنهادی در خصوص مطالب این کتاب، مراتب را از طریق کانال های ارتباطی مشخ صشده به اینجانب منتقل نمایند.

این کتاب به مبانی و مفاهیم پایه بلاکچین می پردازد و برای مخاطبانی تدوین شده است که برای نخستین بار می‌خواهند با بلاکچین آشنا شوند و کلیات مبانی فنی آن را درک نمایند. اگر صرفاً می خواهید درکی از چیستی بلاکچین به دست آورید، «بخش اول: عصر بلاکچین » را مطالعه بفرمایید که مروری بر تاریخچه بلاکچین دارد و نقش آن را در تحول کسب و کار تشریح می‌کند. اگر پس از مطالعه بخش اول به این فنآوری علاقه‌مند شدید، می‌توانید فصل های بعد را مطالعه نمایید. نگران نباشید، برای درک مفاهیم این کتاب نیازی نیست یک متخصص علوم کامپیوتری، برنامه نویس، متخصص امنیت و شبکه یا کریپتوگرافیست باشید.

کتابِ دردست شما نوشتاری فنی و پیچیده درباره الگوریتم ها و پروتکلها بلاکچین و کریپتوگرافی نیست و در نگارش آن سعی شده از منابعی استفاده شود که در آنها مفاهیم پیچیده بلاکچین همراه با استعاره و به زبانی ساده برای افراد غیرفنی توضیح داده شده‌اند. از آنجا که بلاکچین پدیده‌ای مرکب و مشتمل بر مجموعه‌ای از فنآوری‌هاست، فراگیری آن نیز نیازمند آشنایی با دانش های مختلف در حوزه های نرم‌افزاری، سخت‌افزاری، شبکه و کریپتوگرافی است. از این رو، عزیزانی که علاقه مند هستند به این حوزه در جایگاه توسعه دهنده وارد شوند باید با علوم کامپیوتری مرتبط آشنایی کامل داشته باشند.

سرمایه داری بدون سرمایه

کتاب سرمایه داری بدون سرمایه؛ با عنوان”ظهور اقتصاد ناملموس”، از سلسله کتابهای مدیریت و موفقیت فردی در بازار سرمایه، نوشته جاناتان هاسکل و استین وست لیک به ترجمه محمدرضا حسینی و لیلا هوشیار به تازگی در تهران توسط انتشارات کتاب مهربان، به چاپ رسیده است.

نویسندگان در این کتاب نشان می‌دهند رشد دارایی‌های نامشهود، نقش مهمی در تغییرات اقتصادی بزرگ در دهه گذشته مانند رشد نابرابری اقتصادی و رکود بهره‌وری، ایفا کرده است.

نویسندگان مشخصات اقتصادی نامعمول سرمایه‌گذاری در دارایی‌های مشهود را بررسی کرده و شرح می‌دهند که چگونه اقتصاد غنی از دارایی نامشهود اساسا متفاوت از اقتصاد مبتنی بر دارایی مشهود است. این کتاب با شرح چگونگی بهره ی مدیران، سرمایه‌گذاران و سیاست‌مداران از مشخصه‌های دارایی‌های نامشهود برای رشد کسب و کار، پرتفولیو و اقتصاد پایان می‌یابد.

این کتاب در 11 فصل، درباره اطلاعاتی درباره سرمایه های نامحسوس و نحوه اندازه گیری آنها به خواننده داده و خواننده را تا کشف کامل این دنیای جدید، با خود همراه می‌کند. در ذیل فصلهای کتاب به ترتیب پس از مقدمه(فصل یکم)؛ جهت آشنایی خوانندگان، آورده شده است.

  • قانون نابودی سرمایه.
  • نحوه اندازه گیری سرمایه گذاری ناملموس.
  • چه چیزی سرمایه گذاری ناملموس را متمایز می کند.
  • دارایی های ناملموس، سرمایه گذاری، بهره وری و رکود دائمی.
  • دارایی های ناملموس و افزایش نابرابری.
  • زیرساختی برای دارایی های ناملموس و زیرساخت ناملموس.
  • چالش های تامین مالی یک اقتصاد ناملموس.
  • رقابت، مدیریت و سرمایه گذاری در اقتصاد ناملموس.
  • سیاست عمومی در یک اقتصاد ناملموس: پنج پرسش سخت.
  • خلاصه، نتیجه گیری و مسیر پیش رو.

مطالعه این کتاب، به کلیه مدرسین و دانشجویان برندینگ و مدیریت، مدیران بازاریابی و فروش و کلیه فعالین صنعت بازاریابی و فروش، توصیه می‌شود.

مغناطیس؛ هنر جذب کسب و کار

کتاب مغناطیس؛ هنر جذب کسب و کار، از جمله کتابهای مدیریت بازاریابی، به تالیف جو کالووی و ترجمه میثم نصیری، اخیرا توسط انتشارات دانش ماندگار عصر، در تهران به چاپ رسیده است.

این کتاب در نوزده فصل، کسب و کارها را تجزیه تحلیل کرده و علت جذابیت برخی از این کسب و کارها را برشمرده است. این کتاب راهکارهایی را به خواننده ارائه نموده که با کاربست این راهکارها، می‌توان کسب و کاری خلاق، جذاب و سرشار از درآمد و مشتری داشت.

این کتاب به خوانندگان خود خواهد آموخت که چگونه افراد و کسب و کارهای جذاب، ویژگی جذابیت خود برای مشتری را بر یک مبنا و اساس ثابت حفظ می کنند.

همچنین در این کتاب ایده هایی ارائه شده است، که ممکن است بسیاری از آنها با شرایط خواننده تناسب داشته باشند. بنابراین خواننده پس از مطالعه کتاب، به نکات و فکرهای جدید و بدیع در ذهن خود خواهد رسید. نویسنده کتاب(جو کالووی)، مدعی است که کلیه مطالب این کتاب برای خواننده مفید فایده واقع خواهد شد.

مطالعه این کتاب به کلیه مدیران کسب و کارها، شاغلین در استارتاپها، دانشجویان مدیریت و کلیه فعالان بازاریابی و فروش توصیه می‌شود.

نیروی رهبری شما

کتاب “نیروی رهبری شما”، با عنوان ” ایجاد تغییر و تفاوت به همراه دیگران”، نوشته جان سی. مکسول و به ترجمه شیوای سیدامین الله علوی توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب بسیار مختصر و مفید، مقوله مدیریت و رهبری را از دیدگاه جان مکسول مورد بررسی قرار داده است.

این کتاب، توسط یکی از برجسته‌ترین نویسندگان، بانفوذترین متخصصان رهبری جهان و در عین حال یک رهبر جهان بازرگانی و دارای امتیازات بسیار که در شرح حال نویسنده نوشته شده است، یکی از پر خواننده‌ترین کتابهای این نویسنده است که در سال ۲۰۱۷ نوشته و منتشر شده است. دکتر جان مکسول موضوع‌های پیچیده زیادی را در قالب یک داستان شخصی در زمینه رهبری به رشته تحریر درآورده است.

این کتاب شامل شش فصل است که در هر فصل موضوع جداگانه ای توسط نویسنده عنوان شده است و مجموع آن شامل عناصر پیشرفت و تکامل فردی و اجتماعی و رسیدن به زندگی مهم و با اهمیت است. زندگی بامعنا و مفهوم و ایجاد تغییر و تحول در زندگی فردی و گروهی یا سازمانی آنگونه که برای هر کسی میسر باشد از طریق کمک به پیشرفت دیگران و توجه به آنان بیش از توجه به خود بخشی از کتاب است. چگونگی احترام به دیگران و به دست‌آوردن موفقیت و اهمیت در زندگی مورد اشاره مکرر نویسنده قرار گرفته است.

مطالب بسیار ظریفی با ذکر مثالهای روشن بیان شده است و اینکه چگونه می‌توانیم با دیگران مرتبط شویم. عواملی که ما را به دیگران متصل می‌کند مانند فرصتها، امکانات، عقاید و باورها و در نهایت چالش برای رسیدن به مقصود و حتی نوشتن هدف به صورت رویایی که ممکن است نگارش آن مدتها به طول انجامد ولی قابل عمل باشد با شیوه عملی و ذکر نمونه آمده است. تفکر مثبت و خودانگاره نیرومندی از خویشتن، جز مواردی است که بر آن تأکید شده است.

مکسول 12 شرط برای انتخاب شریک ذکر می‌کند که در هر یک را برای انتخاب در زمینه های شخصی و بازرگانی توضیح می‌دهد که جلوی بسیاری از انتخاب های غلط را می‌گیرد. جان مکسول شرح می‌دهد که چگونه می‌توانید اشتیاق شخصی و فردی را با استعداد رهبری به گونه ای به هم آمیخت که به بالاترین موفقیت ها برسید. با پیدا کردن افراد ه مفکر و اول قرار‌دادن دیگران در زندگی، نیروی مثبت چند برابر می‌توان ایجاد کرد.

وی در قالب داستانی شخصی می‌گوید که چگونه به شناخته‌ترین خبرگی در رهبری در جهان مشهور شده است. وی در پایان هر فصل چند عنوان کوتاه را مطرح می‌کند و از خواننده می‌خواهد که با دقت به آنها پاسخ دهد.

مطالعه این کتاب، به کلیه فعالان حوزه مدیریت و رهبری، اساتید دانشگاه، دانشجویان، مدیران موسسات و رهبران شرکت‌ها و بنگاه های بازرگانی و همه کسانی که به دنبال یک کتاب مفید و به روز در خصوص مدیریت و رهبری هستند، توصیه می‌شود.

مسائل اخلاقی و آسیب های اجتماعی در حوزه مدیریت دانش

کتاب مسائل اخلاقی و آسیب های اجتماعی در حوزه مدیریت دانش، نوشته دکتر سید حسین سیادت و کاملیا ملکی چاپ شده توسط انتشارات مهربان نشر است. این کتاب، یکی از بهترین کتابها در حوزه مدیریت بطور عام و حوزه مدیریت دانش بطور خاص است.

این کتاب به صورت خاص، به مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی در این زمینه می‌پردازد. افراد باید دانش را خردمندانه به کار گیرند تا اخلاق رعایت شود. بنابراین بین اخلاق و دانش ارتباط معناداری وجود دارد و شرایط و محیط بکارگیری دانش باید در نظر گرفته شود. با توجه به تفاوتهای مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی در شرق و غرب، مدیریت دانش بحث برانگیز می‌باشد. دانش می‌تواند خلق، ذخیره، انتشار، به کار گرفته، یاد گرفته، سرقت، فروخته، از بین رفته، فیلتر، کد گذاری، مدیریت و ایمن شود.

برخی از این روشها به صورت اخلاقی توصیه و برخی دیگر نهی می‌شوند. همچنین با توجه به عصر اطلاعات، فناوری اطلاعات و ابزارهای اطلاعاتی نیز بر این روشها تاثیر گذار میباشند. توزیع عادالنه اطلاعات و دانش در سطح فردی، سازمانی، اجتماع و جهانی از دیگر موضوعات بحث برانگیز می‌باشد. بنابراین برای رسیدن به اقتصاد دانشی و دانش بنیان، توجه به مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی مدیریت دانش ضروری است.

هدف این کتاب آشنایی با مبحث مدیریت دانش از دیدگاه مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی می‌باشد. انواع مختلف دانش و مراحل مدیریت دانش بیان می‌شوند و در کل چگونگی درک بهتر دانش و چالشهای آن تشریح می‌شود. به همین منظور رابطه دانش و اخلاقیات، مدیریت دانش و دموکراسی، همچنین مدیریت دانش در چشم انداز انسانی مطرح می‌شوند. همچنین چالشها و موضوعات مطرح در کپی دیجیتال و حرکت به سمت اخلاق گرایی بحث می‌شود. اخلاق و چالشهای آن در توزیع دانش در حوزه آکادمیک و آموزش از راه دور نیز عنوان می‌شوند. در انتهای کتاب، به بیان چالشهای نوآوری سازمانی و توسعه سازمانهای دانش محور پرداخته شده است.

در متن کتاب سعی شده تا جای ممکن، از شیوایی لازم برخوردار باشد. البته علیرغم تلاشهای انجام شده برای ترجمه واژگان، در برخی از موارد معادل‌یابی فارسی عمال غیر ممکن بوده است و از واژگان اصلی در متن استفاده شده است که این امر می‌تواند خوانندگان را با واژگان مطرح در این علم آشنا سازد. تاثیر کار محققان و پژوهشگران در پیشبرد مدیریت دانش در طول این کتاب به وضوح نمایان است.

این کتاب، به توصیف رابطه بین مدیریت دانش و سیستمهای فرهنگی موجب ایجاد اختلال در اجتماعی ژاپن پرداخته می‌شود و همزمان نشان می‌دهد که این رابطه بعضا کارایی کانونهای خلق و به اشتراکگذاری دانش در سازمان(فضای توسعه دانش)، می‌گردد و موجب برخی معضالت اجتماعی و از همه مهمتر کاهش اعتماد را در سازمان فراهم آورده است.

پژوهشگران ژاپنی، نوناکا و همکارانش، فرضیه خلق دانش را به عنوان فرضیه پایه مدیریت دانش بر اساس مشاهده آنها از فعالیت شرکتهای ژاپنی مطرح کردند. آنها متوجه شدند که سود رقابتی شرکتهای ژاپنی در بازارهای بینالمللی از مهارت و توانایی این شرکتها در خلق دانش سازمانی ناشی می‌شود. این فرضیه ترکیبی از چهار عنصر کلی است: 1 )جامعه‌پذیری، 2 )بیرونی‌سازی، 3 )ترکیب و 4 )مدل این نظریه بر پایه برخی نظرات و عقاید محققانی همچون دانش ضمنی فرضیه تکاملی.

فصل اول: ابعاد اخلاقی و اجتماعی مدیریت دانش مسائل اخلاقی و چالشهای اجتماعی در مدیریت دانش هدفمند ساختارهای زنده هولوگرافیک خود سازماندهی است که بسیاری از آنها پر پایه تفکرات شرقی است.

این کتاب به توصیف خلق دانش و به اشتراک‌گذاری آن در سازمانهای ژاپنی بر پایه تئوری خلق دانش می‌پردازد و همچنین ارتباط آن با ویژگیهای فرهنگ اجتماعی ژاپنی، شامل آگاهی سیستم اقتصادی مشترک غیر آزاد و تجارت را بررسی نموده است.

در این کتاب، نویسنده توضیح می‌دهد که چگونه خلق دانش و اشتراک آن در سازمانهای ژاپنی با توجه به مشخصات فرهنگی جامعه ژاپنی محدود یا پیشرفت کرد. به طور کلی فاکتورهای موفقیت یا شکست در خلق دانش سازمانی و اشتراک آن، اهداف تحقیق در این بخش میباشند و در نتیجه در تئوری خلق دانش گنجانده شده است و می‌تواند برای سازمانهای خصوصیات سازمانهای ژاپنی ذاتا غیر ژاپنی در استفاده از این تئوری سودمند باشد.

در این کتاب بررسی مطالعاتی دقیقی از اصول تئوری خلق دانش سازمانی بر پایه مطالعات نوناکو و همکارانش، روابط بین تئوری خلق دانش سازمانی و فرهنگ ژاپنی، داشته است. بررسی که نشان دهد خلق و به اشتراک گذاری دانش چگونه در سازمانهای تجاری ژاپن با توجه به شرایط و ویژگیهای فرهنگ اجتماعی آنها مدیریت می‌شود.

برای آشنایی بیشتر با این کتاب، فصلهای آن به ترتیب در این معرفی آورده شده است. فصل بندی این کتاب بصورت کاملا کاربردی و فرایندی، پس از بررسی موضوع، به ارائه راهکار پرداخته است.

  • فصل اول: ابعاد اخلاقی و اجتماعی مدیریت دانش
  • بخش اول: فرایند توسعه نظریه خلق دانش سازمانی
  • بخش دوم: رابطه علم با اخلاق
  • فصل دوم: مدیریت دانش در فرایند جهانی شدن
  • بخش اول: مدیریت دانش و دموکراسی
  • بخش دوم: مدیریت دانش در چشم انداز انسانی
  • فصل سوم: چالشهای مدیریت دانش سازمانی
  • بخش اول: ظهور اخلاق در حوزه به اشتراکگذاری دانش
  • بخش دوم: مشکالت کپیهای دیجیتالی
  • بخش سوم: ارتباط گرایی و حرکت آن به سمت اخلاق گرایی
  • بخش چهارم: اخلاق و چالشهای آن در توزیع دانش در حوزه آکادمیک
  • فصل چهارم: چالشهای نوآوری سازمانی
  • بخش اول: نوسازی و تسلط شخصی در سازمانهای دانش محور
  • بخش دوم: اهمیت ایجاد موازنه میان تبادل دانش و حمایت از آن در سازمان
  • بخش سوم: مدیریت دانش اخلاق محور و فرایندهای اخلاقی در سازمان

با توجه به اهمیت و قابلیتهای بی‌شمار مدیریت دانش، رعایت مسایل اخلاقی در استفاده از دانش در سازمانهای ایرانی به درستی احساس می‌شود. امیدوارم که این کتاب بتواند قدم خوبی در راستای بهبود مدیریت دانش و تعالی سازمانها در داخل کشور بردارد. مطالعه این کتاب را به کلیه دانشجویان رشتههای مختلف مدیریت، فناوری اطلاعات، کامپیوتر و صنایع و همچنین مدیران و کارشناسان سازمانهای مختلف سراسر کشور توصیه می‌شود.

مذاکره

کتاب مذاکره، با عنوان “10مقاله‌ای که از هاروارد که باید بخوانید”، نوشته دیپاک مالوترا و ترجمه محمدرضا گودرزی، با رویکرد بررسی و آموزش مذاکره استخدامی، توسط نشر مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب از دسته کتابهایی است که بر اساس مقالات هاروارد نوشته شده است. این کتاب، یکی از کتابهای موفق در زمینه مذاکره است که خوشبختانه در کشورما ترجمه شده و در دسترس علاقه‌مندان قرار گرفته است.

هر مذاکره‌ای ممکن است به‌هزار دلیل به نتایج بد ختم شود. با این‌حال انواع مختلفِ خطاهای مذاکره همواره بازهم تکرار می‌شوند. در این مقاله، نویسنده به کاوش اشتباهات، و مقایسۀ روش‌های خوب و بد در مذاکره می‌پردازد. در این مقاله، بخشی از این کتاب بصورت خلاصه آورده شده است.

مذاکرات پیشنهاد شغلی به ندرت آسان است. سه سناریوی معمول را در نظر بگیرید:

شما در دور سوم کنفرانس شغلی در شرکتی که آن را دوست دارید هستید، اما در این حین شرکتی که شما آن را معتبرتر می‌دانید، از شما دعوت می‌کند. ناگهان اولین کارفرما به دنبال شکار می‌رود:” همانطور که می‌دانید، ما کاندیدهای زیادی را مورد توجه قرار می‌دهیم. ما از شما خوشمان آمده و امیدواریم که این احساس متقابل باشد. اگر به شما پیشنهاد رقابتی داده شود، آن را قبول خواهید کرد؟”

شما پیشنهادی برای شغلی که از آن لذت می‌برید دریافت کرده‌اید، اما حقوق آن کم‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید شایستگی آن را دارید. شما از رئیس خود می پرسید که آیا او انعطاف پذیری دارد یا خیر. وی پاسخ می دهد: “ما معمولاً افراد با سابقه شما را استخدام نمی کنیم و فرهنگ دیگری در اینجا داریم.” ” این شغل فقط مرتبط به پول نیست. آیا شما آن را نمی پذیرید مگر اینکه حقوقتان را افزایش دهیم؟ “.

شما به مدت سه سال با خوبی و خوشی در شرکت تان کار کرده‌اید، اما  کارفرما می‌گوید که شما می‌توانید پول بیشتری در جای دیگر بدست آورید. شما نمی‌خواهید استعفا دهید، اما انتظار دارید به طور عادلانه جبران شود، بنابراین می‌خواهید درخواست اضافه‌حقوق کنید. متاسفانه، بودجه‌ها کم هستند، و این در حالی است که  مردم سعی می‌کنند از طریق پیشنهادهای شغلی به داخل نفوذ کنند و جای شما را بگیرند، رئیس شما واکنش خوبی نشان نمی‌دهد. شما چه کار می‌کنید؟

هر یک از این موقعیت ها به نوع  خود دشوار است – و نشانگر چگونگی پیچیدگی مذاکرات کاری و شغلی است. در بسیاری از شرکت‌ها، خسارت به شکل فزاینده‌ای به شکل سهام، گزینه‌ها و پاداش‌های مرتبط با عملکرد شخصی و گروهی صورت می‌گیرد. در استخدام MBA، بیشتر شرکت‌ها از “انفجار” پیشنهادها یا پاداش های امضایی در مقیاس لغزشی  براساس زمانی که یک کاندید شغل را می‌پذیرد استفاده می‌کنند، و تلاش برای مقایسه پیشنهادها را پیچیده می‌کند. با تحرکات اجرایی در بالا، افرادی که برای موقعیت‌های شغلی مشابه رقابت می‌کنند، اغلب دارای سابقه های بسیار متفاوت، نقاط قوت و مزیت هستند و برای کارفرمایان تعیین معیارها یا ایجاد بسته‌های استاندارد دشوار است.

در برخی صنایع نیز، بازار کار ضعیف، کاندیدا را با گزینه‌های کم‌تر و قدرت نفوذ کمتری همراه کرده‌است، و کارفرماها موقعیت بهتری دارند تا شرایط را دیکته کنند. آن‌هایی که بی‌کار هستند، یا کار فعلی آن‌ها متزلزل به نظر می‌رسد، شاهد کاهش بیشتر قدرت چانه زنی خود بوده‌اند.

من به عنوان یک پروفسور که موضوع را مطالعه و تدریس می‌کند، اغلب به دانش آموزان فعلی و سابق خود  توصیه می‌کنم که روی این زمینه کار کنند. چندین سال است که در حال تهیه یک ارائه در مورد این موضوع به دانش آموزان فعلی هستم. (برای دیدن ویدئوی این گفتگو، به سایت www.NegotiateYourOffer.com بروید.). هر وضعیتی منحصر به فرد است، اما برخی استراتژی‌ها، تاکتیک‌ها و اصول می‌توانند به شما کمک کنند تا بسیاری از مسائل پیش روی افراد در مذاکره با کارفرمایان را حل کنید. در اینجا ۱۵ قانون برای راهنمایی شما در این مباحث  وجود دارد.

قوانین اهمیت تمایل را دست کم نگیرید

این موضوع خیلی ساده به نظر می‌رسد، اما حیاتی است: مردم برای تو مبارزه می‌کنن تنها درصورتی که تو رو دوست داشته باشن. هر کاری که در یک مذاکره انجام دهید که شما را کم‌تر دوست داشتنی کند، شانس شما را کاهش می‌دهد که طرف مقابل به شما پیشنهاد بهتری بدهد. این چیزی فراتر از مودب بودن است؛ این در مورد مدیریت برخی تنش‌های اجتناب‌ناپذیر در مذاکره است، مانند درخواست برای چیزی که شما سزاوار آن هستید بدون اینکه حریص به نظر برسید، و با اشاره به کاستی‌های موجود در این پیشنهاد، بدون اینکه به نظر بی‌اهمیت جلوه کند، و بدون ایجاد مزاحمت مقاوم باشد. مذاکره کنندگان معمولاً می توانند با ارزیابی از این مشکلات جلوگیری کنند.

به آن‌ها کمک کنید تا درک کنند که چرا شما لایق چیزی هستید که می‌خواهید

دوست داشتن شما برای آن‌ها کافی نیست. آن‌ها همچنین باید باور کنند که شما ارزش پیشنهادی  که می‌خواهید را دارید. هرگز اجازه ندهید پروپزالتان برای خودش صحبت کند – همیشه داستانی را تعریف کنید که همراه آن باشد. فقط خواست خود را بیان نکنید (۱۵ % حقوق بالاتر، مثلا، یا اجازه برای کار کردن از خانه یک روز در هفته)؛ دقیقا توضیح دهید که چرا این کار موجه است (دلایلی که شما شایستگی دریافت پول بیشتری نسبت به دیگر افرادی که استخدام شدند یا اینکه بچه‌های شما در روزهای جمعه از مدرسه به خانه باز می‌گردند). اگر هیچ توجیهی برای درخواستتان وجود نداشته باشد، عاقلانه نیست که آن را ارائه کنید. دوباره، به تنش ذاتی بین دوست داشتنی بودن و توضیح اینکه چرا سزاوار بیشتر هستید، توجه داشته باشید: اگر فکر نکرده اید که چگونه به بهترین وجه برای انتقال پیام خود  فکر نکرده اید ، پیشنهاد اینکه شما بطور خاص ارزشمندتر باشید می تواند شما را متکبر جلوه دهد.

بطور واضح روشن کنید که می‌توانند شما را تحت استخدام خود داشته باشند

مردم نمی‌خواهند سرمایه سیاسی یا اجتماعی خود را صرف پیشنهادی قویتر یا بهتر کنند اگر آن‌ها شک داشته باشند که در پایان روز، شما هنوز می‌خواهید بگویید: ” نه، ممنون”. چه کسی می‌خواهد یک اسب آرام برای یک شرکت دیگر باشد؟ اگر قصد دارید برای یک بسته بهتر مذاکره کنید، مشخص کنید که در مورد کار کردن برای این کارفرما جدی هستید. گاهی اوقات شما افراد را وادار می‌کنید که با این توجیه که همه شما را می‌خواهند، از شما استفاده کنند و کمک بخواهند. اما هر چه بیشتر این شیوه را بازی کنید، بیشتر آن‌ها فکر می‌کنند که به هر حال حاضر نخواهند شد از شما استفاده کنند، پس چرا از مراحل عبور میکنید؟ اگر قصد دارید تمام گزینه‌هایی که به عنوان اهرم دارید را ذکر کنید، باید با گفتن این که چرا – یا تحت چه شرایطی – از صرف‌نظر کردن از یک پیشنهاد و قبول پیشنهاد دیگر، خوشحال خواهید بود، تعادل ایجاد کنید.

فرد را در آن سوی میز درک کنید

شرکت‌ها مذاکره نمی‌کنند؛ مردم این کار را می‌کنند. و قبل از اینکه بتوانید فردی که روبروی شما نشسته‌است را تحت‌تاثیر قرار دهید، باید او را درک کنید. علایق و نگرانی‌های فردی او کدامند؟ به عنوان مثال، مذاکره با یک رئیس آینده‌نگر از مذاکره با نماینده منابع انسانی بسیار متفاوت است. شاید شما می‌توانید با سوالاتی در مورد جزئیات این پیشنهاد از طرف دومی استفاده کنید، اما نمی‌خواهید کسی را ناراحت کنید که ممکن است با تقاضاهای به ظاهر کوچک به مدیر شما تبدیل شود. در طرف دیگر، منابع انسانی ممکن است مسئول استخدام ۱۰ نفر و بنابراین بی‌میل به شکستن سوابق باشند، در حالی که رئیس، که مستقیما از پیوستن شما به شرکت سود خواهد برد، ممکن است برای شما یک درخواست ویژه داشته باشد.

محدودیت‌های آن‌ها را درک کنید

آن‌ها ممکن است شما را دوست بدارند. آن‌ها ممکن است فکر کنند که شما شایستگی هر چیزی که می‌خواهید را دارید. اما آن‌ها هنوز ممکن است آن را به شما ندهند. چرا؟ از آنجا که آن‌ها محدودیت‌های محکمی مانند مسائل حقوقی دارند، هیچ مذاکره‌ای نخواهد توانست آن را از بین ببرد. وظیفه شما این است که بفهمید آن‌ها در کجا انعطاف‌پذیر هستند و کجا نه. برای مثال، اگر شما با یک شرکت بزرگ صحبت می‌کنید که ۲۰ نفر را در همان زمان استخدام می‌کند، احتمالا نمی‌تواند حقوق بالاتری نسبت به بقیه به شما بدهد. اما ممکن است در شروع تاریخ‌ها، زمان تعطیلات و امضای مزایا، انعطاف‌پذیر باشد. از طرف دیگر، اگر در حال مذاکره با یک شرکت کوچک‌تر هستید که هرگز فردی را در نقش شما استخدام نکرده، ممکن است امکان وجود داشته باشد تا پیشنهاد حقوق اولیه یا عنوان شغل را تنظیم کند اما نه چیزهای دیگر. هرچه محدودیت‌های بیشتری را درک کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که بتوانید گزینه‌هایی را پیشنهاد کنید که مشکلات هر دو طرف را حل کنند.

برای سوالات دشوار آماده باشید

بسیاری از نامزدهای شغلی با پرسش‌های دشواری مواجه شده‌اند که امیدوار بوده اند با آن‌ها روبرو نشوند: آیا پیشنهاد دیگری دارید؟ اگر ما فردا موردی را به شما پیشنهاد کنیم، می‌گویید بله؟ آیا ما انتخاب اصلی شما هستیم؟ اگر آماده نیستید، ممکن است چیزی بگویید: طفره رفتن، یا بدتر، جواب نادرست. توصیه من این است که هرگز در یک مذاکره دروغ نگویم. این کار اغلب به آسیب رساندن به شما منجر می‌گردد، و غیراخلاقی است. خطر دیگر این است که با یک سوال سخت مواجه شوید، ممکن است برای راضی کردن و پایان بخشیدن به اهرم فشار بیش از حد تلاش کنید. نکته این است: شما باید برای سوالات و موضوعاتی که شما را در حالت تدافعی قرار می‌دهند آماده شوید، منتظر باشید احساس ناراحتی بکنید و یا نقاط ضعف خود را افشا کنید. هدف شما این است که صادقانه پاسخ دهید بدون اینکه به یک کاندیدای غیر محتمل نگاه کنید  و بدون اینکه بیش از حد قدرت چانه زدن داشته باشید. اگر در مورد نحوه پاسخ دادن به سوالات دشوار فکر کرده‌اید، احتمالا یکی از این اهداف را بدست خواهید آورد.

بر روی نیت و قصد سوال‌کننده تمرکز کنید، نه به سوال

اگر، با وجود آمادگی شما، کسی از زاویه‌ای به شما بپردازد که انتظارش را ندارید، این قانون ساده را به یاد داشته باشید: این سوال نیست که مهم است بلکه هدف سوال‌کننده است. اغلب این سوال چالش برانگیز است، اما قصد سوال‌کننده خوب است. یک کارفرما که از شما سوال می‌کند که آیا فورا یک پیشنهاد را قبول می‌کنید، ممکن است به سادگی علاقمند به دانستن این موضوع باشید که آیا شما واقعا در مورد این شغل هیجان‌زده هستید یا نه. یک سوال در مورد اینکه آیا پیشنهادهای دیگری برای بیان گزینه‌های ضعیف شما طراحی شده‌است یا نه، به سادگی یاد بگیرید که چه نوع جستجو شغلی را انجام می‌دهید و اینکه آیا این شرکت شانس کسب شما را دارد یا نه. اگر این سوال را دوست نداشته باشید، بدترین را فرض نکنید. در عوض، پاسخ به روشی که شما فکر می‌کنید قصد و نیت چیست، و یا برای توضیح این مشکل که مصاحبه‌کننده قصد دارد آن را حل کند، سوال را مطرح می‌کند. اگر در یک مکالمه صادقانه در مورد آنچه بعد از انجام مصاحبه قصد رسیدن به آن را دارد ، صحبت کنید و تمایل خود برای کمک به او برای حل هر موضوعی که در نظر دارد را نشان دهید، هر دوی شما برد خواهید کرد.

کل معامله را در نظر بگیرید

متاسفانه برای بسیاری از مردم، “مذاکره برای یک پیشنهاد شغلی” و “مذاکره برای یک حقوق” مترادف است. اما بیشتر رضایت شما از این شغل از عوامل دیگری ناشی می‌شود که شما می‌توانید به راحتی مذاکره کنید تا حقوق بر روی ارزش کل قرارداد تمرکز کنید: مسئولیت‌ها، محل، سفر، انعطاف در ساعات کاری، مزایای رشد و ترفیع، مزایا، پشتیبانی برای ادامه تحصیل و غیره. فقط به این فکر کنید که چطور می‌خواهید پاداش بدهید، اما هم چنین زمانی شما ممکن است تصمیم بگیرید که یک دوره‌ای را ترسیم کنید که در حال حاضر کم‌تر به شما پول می‌دهند، اما بعدا شما را در موقعیت بهتری قرار خواهند داد.

در مورد مسائل مختلف به طور همزمان بحث کنید، نه به صورت سریالی و پشت سر هم

اگر فردی به شما پیشنهادی کند و به طور قانونی نگران بخش‌هایی از آن هستید، شما معمولا بهتر است فورا تمام تغییرات مد نظر را پیشنهاد کنید. نگویید، ” حقوق کمی پایین است. آیا می‌توانید کاری در این باره انجام دهید؟ ” و بعد، زمانی که مشغول کار شوید “اکنون دو چیز دیگر وجود دارد که من دوست دارم.” اگر تنها یک چیز را در ابتدا درخواست کنید، ممکن است فرض کند که دریافت پیشنهاد (یا حداقل تصمیم‌گیری)شما را آماده خواهد کرد. اگر به گفتن “و یک چیز دیگر” ادامه دهید، بعید است که او در حالتی بخشنده و یا درک کننده باقی بماند. علاوه بر این، اگر بیش از یک درخواست داشته باشید، به سادگی تمام چیزهایی که می‌خواهید را ذکر نکنید – A، B، C و D؛ همچنین اهمیت نسبی هر یک از آن‌ها را نشان دهید. در غیر این صورت، او ممکن است دو چیزی که برای شما ارزشمند است را انتخاب کند، چون به راحتی به شما کمک می‌کند، و احساس می‌کنید که بصورت نیمه راه شما را کمک کرده‌است. سپس پیشنهادی خواهید داشت که چندان بهتر نیست و یک شریک در مذاکره است که فکر می‌کند هدف او به سرانجام شده‌است.

تنها به قصد مذاکره، مذاکره نکنید

در مقابل این وسوسه مقاومت کنید تا ثابت کنید که یک مذاکره‌کننده بزرگ هستید. دانشجویان MBA که یک کلاس مذاکره را اخذ کرده‌اند با این مسئله مواجه هستند: آن‌ها از اولین فرصت برای رسیدن به هدف استفاده می‌کنند، که مرتبط با یک کارفرمای احتمالی است. توصیه من: اگر چیزی برای شما مهم است، کاملا بر سر آن مذاکره کنید. اما بر سر هر چیز کوچک چانه نزنید. مبارزه برای گرفتن کمی حق بیشتر می‌تواند افراد را به روش اشتباهی سوق دهد و می‌تواند توانایی شما برای مذاکره با شرکت مرتبط با توانایی شما را محدود کند، زمانی که ممکن است موارد دیگر بیشتر اهمیت داشته باشد.

از طریق زمان‌بندی پیشنهادی فکر کنید

در آغاز یک جستجوی شغلی، شما اغلب می‌خواهید حداقل یک پیشنهاد داشته باشید تا احساس امنیت کنید. این امر به ویژه در مورد افرادی که یک دوره آموزشی را به پایان می رسانند صادق است ، وقتی همه مصاحبه می کنند و برخی از آنها پیروزی های اولیه را جشن می گیرند. از قضا ، دریافت پیشنهاد اولیه می تواند مشکل ساز باشد: زمانی که یک شرکت پیشنهاد ارائه می‌دهد، به زودی انتظار پاسخ منطقی خواهد داشت. اگر می‌خواهید چندین شغل را در نظر بگیرید، مفید است که تمام پیشنهادهای شما به هم نزدیک شوند. بنابراین از کند کردن روند با یک کارفرمای احتمالی یا سرعت بخشیدن آن با دیگری، به منظور داشتن تمام گزینه‌های شما در یک زمان نترسید. این در واقع یک بالانس است: اگر بیش از حد فشار می‌آورید و یا زیاده‌روی می‌کنید – شرکت ممکن است سود خود را از دست بدهد و یک نفر دیگر را استخدام کند. اما راه‌های ظریفی برای حل این مشکلات وجود دارد. برای مثال، اگر می‌خواهید یک پیشنهاد را به تعویق بیندازید، ممکن است درخواست مصاحبه دوم یا سوم را داشته باشید.

پرهیز کنید، بی‌توجهی کنید، و یا هیچ نوع اولتیماتومی ندهید

مردم دوست ندارند که به آن‌ها بگویند ” این کار را انجام بده یا نده” پس از اولتیماتوم دادن اجتناب کنید. گاهی اوقات ما این کار را ناخواسته انجام می‌دهیم – فقط سعی داریم قدرت نشان بدهیم، یا ناامید می‌شویم، و راه اشتباه پیش می‌رود. طرف مقابل شما ممکن است همین کار را بکند. رویکرد شخصی من به هنگام اولتیماتوم این است که  قرار است به سادگی آن را نادیده بگیرم، زیرا در بعضی از مواقع ممکن است کسی که آن را (اولتیماتوم) داده است متوجه شود که می تواند معامله را زیر پا بگذارد و می خواهد آن را پس بگیرد. او می‌تواند این کار را خیلی راحت‌تر و بدون از دست دادن اعتبار انجام دهد بدون اینکه هرگز مورد بحث قرار بگیرد. اگر کسی به شما بگوید، ” ما هرگز این کار را انجام نخواهیم داد” به آن فکر نکنید و مجبورش نکنید که آن را تکرار کند. در عوض ممکن است بگویید: ” با توجه به اینکه ما امروز کجا هستیم، ممکن است مشکل باشد. شاید بتوانیم در مورد X، Y و Z صحبت کنیم.” وانمود کنید که اولتیماتوم هرگز داده نشده و او را از این که وفادار به آن شود ، باز دارید. اگر واقعی باشد ، او با گذشت زمان این مسئله را روشن می کند.

یادت باشه، اونا بیرون نمیان تا تو رو بگیرن

مذاکرات سخت درمورد حقوق یا تاخیرهای طولانی در تایید پیشنهاد رسمی این احتمال را می دهد  که کارفرمایان احتمالا آن را برای شما فراهم می‌کنند. اما اگر شما به اندازه کافی در این فرآیند هستید، این افراد از شما خوششان خواهد آمد و می‌خواهند به دوست داشتن خود ادامه دهند. تمایل به اقدام در یک مساله خاص ممکن است به سادگی محدودیت‌هایی را منعکس کند که شما احتمالا شکرگزارش نخواهید بود. در تماس باش، اما صبور باش. و اگر شما نمی‌توانید صبور باشید، با عصبانیت و یا عصبانیت تماس نگیرید؛ بهتر است با پرسیدن در مورد زمان شروع کنید، و اینکه آیا کاری هست که شما بتوانید انجام دهید تا به حرکت در مسیر کمک شود.

سر میز بمان

به خاطر داشته باشید: چیزی که امروز قابل مذاکره نیست فردا ممکن است قابل مذاکره باشد. در طول زمان، علایق و محدودیت‌ها تغییر می‌کنند. وقتی یک نفر می‌گوید نه، چیزی که او می‌گوید این است: “با توجه به اینکه امروز چطور دنیا را می‌بینم، نه”. یک ماه بعد، همان فرد ممکن است بتواند کاری را انجام دهد که قبلا نمی‌توانست انجام دهد، چه تمدید مهلت پیشنهاد یا افزایش حقوق شما. فرض کنید که یک رئیس درخواست شما برای کار کردن از خانه در روزهای جمعه را رد می‌کند. شاید این به این دلیل است که او هیچ انعطاف در مورد این موضوع ندارد. اما این احتمال هم وجود دارد که شما هنوز اعتماد لازم برای ایجاد احساس راحتی در مورد این مساله را ندارید. شش ماه بعد، احتمالاً وضعیت بهتری خواهید داشت تا او را ترغیب کنید که کار خود را از دفتر دور کنید. مایل باشید به مکالمه ادامه دهید و دیگران را تشویق کنید تا به مسائلی که هنوز حل‌نشده یا حل‌نشده باقی مانده‌است، بازبینی کنند.

یک حس چشم‌انداز را حفظ کنید

این آخرین و مهم‌ترین نکته است. اگر مذاکره‌ای که در آن هستید در طرف  اشتباه هستید می توانید مانند یک طرفدار مذاکره کنید و هنوز هم از دست ندهید. در نهایت، رضایت شما کم‌تر به پیروزی در  مذاکره بستگی دارد، و بیشتر آن است که کار را درست انجام دهید. تجربه و تحقیقات نشان می‌دهند که این صنعت و عملکرد که در آن شما انتخاب می‌کنید، مسیر شغلی تان، و تاثیرات روز به روز بر شما (مانند روسا و همکاران)می‌تواند بسیار مهم‌تر از جزئیات یک پیشنهاد باشد. این رهنمودها باید به شما کمک کند به طور موثر مذاکره کنید و پیشنهادی که شایسته آن هستید را به دست آورید، اما آن‌ها باید تنها بعد از یک جستجوی متفکرانه و کل نگر برای اطمینان از اینکه مسیری که انتخاب می‌کنید، شما را به جایی که می‌خواهید بروید، هدایت کنند.

این خلاصه، بخش مفیدی از کتاب مذکور بود که در این مقال آورده شد. لازم به ذمر است که یک نسخه از این مقاله(کتاب)، در نشریه “مرور کسب‌وکار هاروارد” در آوریل ۲۰۱۴ نیز، به چاپ رسیده است. مطالعه این کتاب به کلیه مدیران، فروشندگان، دانشجویان و فعالان اقتصادی توصیه می‌شود.

مدیریت استراتژیک برند

کتاب مدیریت استراتژیک برند نوشته پرفسور الکساندر چرنوو و به ترجمه شیوای دکتر کامبیز حیدرزاده و کمال قلندری، به اهتمام چاپ مهربان در تهران به چاپ رسیده است.این کتاب، یکی از موفقترین نمونه های مدیریت استراتژیک برند است که به ترجمه فارسی رسیده و در دسترس علاقمندان قرار گرفته است.

موج غیرمنتظره برون‌سپاری در دهه‌های گذشته، نرخ کالایی شدن محصول را شتاب بخشیده است. چالش موجود این است که وقتی محصولات به سطح خاصی از عملکرد می‌رسند و «به‌اندازه کافی خوب» می‌شوند، معمولاً مشتریان محصولات رقیب را از نظر کارکردی مشابه هم می‌بینند؛ بدیهی است این افت توانایی شرکت برای متمایزسازی عرضه‌هایش بر مبنای کارکرد، تمرکز را به سمت «متمایزسازی بر مبنای برند» می‌برد. در دنیایی که در آن محصولات و خدمات به‌سرعت کالا سازی می‌شوند، برندها جبهه نوینی برای متمایزسازی رقابتی شده‌اند.

برای اینکه برند موفق باشد باید «ارزش بازار» ایجاد کند. «خلق ارزش بازار توسط برند» شامل دو مؤلفه اصلی است: استراتژی و تاکتیک‌ها. مؤلفه «استراتژی مدیریت برند» شامل شناسایی بازارهای هدفی که برند در آن‌ها رقابت می‌کند و تعریف ارزشی است که برند در این بازارها خلق می‌کند. از سوی دیگر «تاکتیک‌های مدیریت برند» شامل فعالیت‌های ویژه مربوط به طراحی برند و انتقال ارزش آن به بازارهای مربوط است؛ بنابراین موفقیت یک برند بر اساس قابلیت بقا و امکان‌پذیری استراتژی آن و تأثیربخشی تاکتیک‌هایش در خلق ارزش بازار تعریف می‌شود. پیچیدگی تصمیمات مربوط به خلق ارزش بازار این ضرورت را ایجاد می‌کند که فعالیت‌های برند سازی یک شرکت تحت هدایت چارچوبی قرار گیرد که رویکردی جامع به مدیریت برند عرضه می‌کند، مانند چارچوبی که در این کتاب مطرح‌شده است.

مطالعه این کتاب به کلیه دانشجویان مدیریت، مدیران برند و مدیران ارشد سازمانها و کلیه علاقه مندان به مقوله استراتژی و برندینگ، توصیه می‌شود.

مدیر عامل بعدی

کتاب مدیر عامل بعدی، با عنوان “رفتار کلیدی یک مدیرعامل که از شما رهبری در سطح جهانی می‌سازد”،  به قلم النا ال. بوتلو وکیم آر. پاول به ترجمه سیما مومنی به تازگی توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب بر اساس مطالعه موشکافانه از زندگی و موفقیت و شکست بیش از 2600 مدیر، نوشته شده و یکی بهترین کتابهای حوزه مدیریت فردی است. این کتاب، پر فروش ترین کتاب نیویورک تایمز و وال استریت ژورنال و برنده کتاب سال مدیریت CMI در سال 2019 است.

تو هرگز یک مدیرعامل نخواهی شد!. این پیامی است که در بیشتر ما از سنین آغازین ملکه ذهن ما می‌شود. شما ممکن است به‌شدت شایسته باشید، از هرکس دیگری بیشتر تلاش کنید، همه چیز را درست انجام دهید، اما بازهم به شما گفته می‌شود اگر ظاهر مناسبی برای این کار ندارید، نامهای سازمانی خوبی در رزومه خود ندارید و از اصل و نسب درستی نباشید، شانس‌تان برای رسیدن به‌مراتب بالا و پیشرفت، اندک است. پس ما اینطور تصور می‌کنیم که مدیرعامل بودن روی پیشانی فردی معمولی مثل ما نوشته نشده است.

النا بوتلو و کیم پاول از طریق استفاده از تجزیه و تحلیل‌های عمیق از بررسی بیش از 2600 رهبر که از پایگاه‎های داده‌هایی با بیش از 17000 مدیرعامل و رهبران اجرایی استخراج شده بود، و همچنین با استفاده از بیش از 13000 ساعت مصاحبه و 2 دهه تجربه‌ی مشاوره مدیران عامل و هیئت‌های مدیره اجرایی، افسانه‌های موجود در رابطه با راه‌های رسیدن به موفقیت و اوج را از میان بردند و به آنها معنای تازه بخشیدند.

نظرات منتقدین درباره کتاب

بسیاری از رهبرانی که این کتاب از مطالعه زندگی حرفه ای آنها استخراج شده، امروزه مدیران و رهبران موفق جهان هستند. منتقدین بسیار مشهوری این کتاب را مطالعه کرده اند و نظرات متفاوتی درباره این کتاب در مجلات و مقالات مختلف، ارائه نموده اند. در این مقاله برخی از نظرهای این منتقدین متخصص را بررسی خواهیم کرد.

چه چیزهای برای رسیدن به موفقیت لازم است؟ بوتلو و پاول برای این سوال جواب دارند – و جواب چیزی که شما فکر می‌کنید نیست. با استفاده از یک بررسی قابل توجه از هزاران مدیران عامل بالقوه و بالفعل، آنها در می‌بایند که بهترین مدیران عامل و افراد موفق، ویژگی‌های مشترکی با هم دارند. آنها ممکن است که از دانشگاه‌های منحصر به فردی فارغ التحصیل نشده باشند، اما می‌دانند که چگونه تصمیم‌های عاقلانه بگیرند، چگونه با شرایط تغییریافته سازگار شوند، و اینکه چگونه با کارمندان و مشتریان صادقانه و به طور مستقیم کار کنند. خواه شما به دنبال مدیریت یک سازمان بزرگ باشید و یا صرفا به دنبال ارتقاء رتبه در کار خود باشید، این کتاب راهنمایی برای شما است.

دنیل اچ. پینک – نویسنده کتاب When and Drive

کتابی پژوهش محور، کاربردی و راه گشا … بوتلو و پاول به شکل موثری مسیر رسیدن به موفقیتِ بیشتر را آشکار می‌سازند. آنها به جای آنکه از دانش یک مدیرعامل به عنوان راهی برای پیشرفت کردن در کار استفاده کنند، آنها بازی را تغییر می‌دهند و دانشی کاربردی که از 2600 رهبر استخراج شده است را فراهم می‌کنند تا توضیح دهند که واقعا چه چیزهایی باعث می‌شود که افراد با حداکثر توانمندی‌های خود دست یابند. کتاب مدیرعامل شدن، همانند داشتن 2600 منتور و مشاور است که از شما حمایت می‌کنند.

شاون آپر، نویسنده کتاب پر فروش نیویورک تایمز به نام “The Happiness Advantage and Big Potential”

کتاب مدیرعامل شدن راهنمایی کاربردی برای تک تک افراد حرفه‌ای است که به آنها نشان می‌دهد که چگونه در بالاترین سطح خود کار کنند و برنده شوند. بوتلو و پاول تحقیقات پیشروی رهبری را با مشورت‌های کاربردی و داستان‌های الهام بخش ترکیب نمودند تا نقشه راهی معتبر و مفید را ایجاد نمایند.”

مارشال گولداسمیت، متفکر رهبری شماره 1، و نویسنده کتاب پرفروش نیویورک تایمز به نام “Triggers, and What Got You Here Won’t Get You There”

خواه شما در مراحل ابتدایی، میانی و یا خواه در مراحل پایانی زندگی حرفه‌ای خود قرار داشته باشید، کتاب مدیرعامل شدن مشاوره‌هایی کاربردی، و عملی را ارائه می‌دهد که نه تنها مسیر شما را به سمت موفقیت‌های بالاتر هموار می‌سازد، بلکه در طول مسیر نیز عملکرد شما را بهبود می‌بخشد. یک راهنمای ضروری و حیاتی برای هر فرد حرفه‌ای و مشتاق.

لازلو باک، مدیرعامل Humu، نویسنده پرفروش کتاب “Work Rules! ” معاون سابق منابع انسانی Google

این کتاب برای هر فردی که به دنبال بهبود رهبری و پیشرفت است، ارزشمند خواهد بود. با استفاده از تحلیل و بررسی دقیق برگرفته از هزاران مصاحبه، بوتلو و پاول رفتارها، تجربیات و اقداماتی که حقیقتا رهبران را از هم متمایز می‌کند را آشکار نموده‌اند. همانطور که من آماده قدم گذاشتن در جایگاه مدیرعاملی می‌شوم، کتاب آنها از دستم رها نمی‌شود و همیشه همراهم هست.

تیم باکلی، مدیرعامل گروه Vanguard

این کتاب تعداد زیادی از افسانه‌های مربوط به مدیرعامل شدن را با موفقیت پرده‌گشایی می‌کند. بر پایه بانک اطلاعاتیِ چشمگیر از مصاحبه‌هایی با مدیران اجرایی، مشخص می‌شود که شکستهای بزرگ و خودپسندی‌های کم در میان ویژگی‌های سازنده رهبری عالی نیز قرار دارند. با خواندن این کتاب دیدگاه و نظر شما در رابطه با جایگاه مدیرعامل مانند قبل نخواهد بود.

آدام گرنت، نویسنده کتاب پر فروش نیویورک تایمز به نام ” GIVE AND TAKE, ORIGINALS, and OPTION B with Sheryl Sandberg”

کتاب مدیرعامل شدن داده‌ها و پژوهش‌های بسیار ضروری را در قالب موضوعی که مدت‌ها تنها در حد حدس و داستان بوده را به تحریر درآورده است. احتمال موفقیت شما به طرز چشمگیری با عملی کردن این مفاهیم افزایش خواهد یافت؛ چه اشتیاق مدیر شدن داشته باشید، چه تنها بخواهید به حداکثر ظرفیت حرفه‌ای خود دست یابید و چه به‌عنوان عضوی از هیئت‌مدیره یا مدیر منابع انسانی مسئولیت پرورش و انتخاب رهبران نسل بعدی شرکت بر عهده‌ی شما باشد.

ال. کوین کاس، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت American Express

بوتلو و پاول نقشه راه خلاقانه و مختصری بر اساس داده‌های گسترده‌ای از 17000 ارزیابی و تجربه‌های آزمایش‌شده را فراهم کردند تا به شما در جهت شناسایی و بهبود استعداد اجرایی‌تان کمک نماید.

راندال استفنسون، رئیس هیئت مدیره و مدیرعامل شرکت AT&T

بوتلو و پاول باورهای عامیانه را به چالش می‌کشند و یکی از بهترین کتاب‌های کاربردی و معتبر در حوزه موفقیت شغلی که تاکنون دیده‌ام را به ارمغان آورده‌اند! کتاب مدیرعامل شدن! نقطه‌نظری کمیاب را از پس پرده‌ی چگونگی انتخاب رهبران در نقش‌های پر تقاضا، و همچنین چگونگی شکست و یا پیروزی آن‌ها را ارائه می‌دهد. کتابی به‌شدت صادقانه و عمیق. چه به دنبال پذیرش نقش مدیرعاملی باشید و چه تازه کسب‌وکار خود را آغاز کرده باشید، کتاب مدیرعامل شدن شانس موفقیت شما را بالا می‌برد و از شما در برابر لغزش‌های سخت و دردناک محافظت می‌کند.

ژاکلین ریس ، رئیس ارشد منابع انسانی گروه Square

راهنمای عالی برای مدیران مشتاق و همین‌طور برای آن‌هایی که در حال حاضر به‌مراتب بالا راه پیدا کرده‌اند. پژوهش قانع‌کننده و داستان‌های واقعی بوتلو و پاول، یک نقشه‌ی راه عملی را برای رهبری و موفقیت شغلی فراهم آورده که خوانندگان می‌توانند آن را در هر موضوعی به کار ببندند.

آرت کالینز ، رئیس هیئت‌مدیره بازنشسته و مدیرعامل شرکت Medtronic

مدیران عامل در زمینه‌های مختلفی ازجمله وضعیت اقتصادی، تحصیلات، خانواده، جنسیت، نژاد، رنگ، کشور و یا منطقه با یکدیگر تفاوت دارند. بیشتر آن‌ها کارشان را نسبتاً خوب انجام می‌دهد، برخی از آن‌ها فوق‌العاده خوب عمل می‌کنند، و تعداد کمی کاملاً شکست می‌خورند. هرکدام از این افراد داستان منحصربه‌فرد خود را از مسیر رسیدن به این جایگاه دارند. پس چه چیزی افراد با بهترین عملکرد را از افراد متوسط و کُند متمایز می‌کند؟ پژوهش اصولی النا بوتلو و کیم پاول، در شناسایی عادت‌ها و ویژگی‌های ستاره‌ها در مقابل افرادی که عملکرد متوسطی دارند، نتیجه‌ی درخشانی را نشان داده است. ارجاعات مکرر به شرایط واقعی و افراد واقعی، به این کتاب اعتباری بیشتری نیز می‌بخشند. کتاب با یک یادداشت خوش‌بینانه با این مضمون که همه افراد در موقعیت رهبری، با عزم و اراده می‌توانند بر مهارت‌های رهبری مسلط شوند، به اتمام می‌رسد. کتاب مدیرعامل شدن، ازجمله کتاب‌هایی است که باید توسط همه افرادی که به دنبال ایجاد تغییر هستند، خوانده شود.

راج ال. گوپتا، رئیس هیئت‌مدیره شرکت دلفی اتوموتیو و عضو هیئت‌مدیره Acronic، گروه Vangaurd، و IRI

با یک “رویکرد مانیبالی ” به مقوله‌ی رهبری، کتاب مدیرعامل شدن چهار رویه‌ی محقق شده‌ی یک مدیرعامل را به نمایش می‌گذارد و مسیر رسیدن و ماندن در بالاترین نقطه را نشان می‌دهد. کتابی که باید همه‌ی مدیران مشتاق، مدیر‌عامل‌ها، اعضای هیئت‌مدیره‌، و همه‌ی کسانی که مسئول ساختن مدیرانی برای آینده هستند، بخوانند.

جیم دونالند ، مدیرعامل اسبق Starbucks و Extended stay hotel

یک راهنمای کاربردی و دقیق برای اینکه چگونه هر شرکت بزرگ یا کوچکی را اداره کنید. این کتاب راجع به اعتبارنامه‌ها، تعلیم و پرورش، ظواهر کار، تجربه یا منابع نیست، بلکه راجع به این است که چگونه شخصی تصمیمات درست می‌گیرد، با تغییر وفق پیدا می‌کند، هم‌دردی خود را نشان می‌دهد و چگونه اطلاعات جمع می‌کند. کتاب “مدیرعامل شدن” افسانه‌های “چطور به اوج رسیدن اتفاق می‌افتد” را نابود می‌کند و چیزی که واقعاً برای رسیدن موفقیت نیاز دارید را بدون در نظر گرفتن جنسیت و پس‌زمینه‌ی شما در اختیارتان قرار ‌می‌دهد. کاربردی و بی‌نظیر.

استوارد دایموند ، کارآفرین برتر، نویسنده‌ی کتاب پرفروش نیویورک‌تایمز، به نامGetting More: How to Be a More Persuasive Person in Work and Life، و پروفسور دانشکده بازرگانی وارتون

چه کتاب ارزشمندی است. با داستان‌ها و مصاحبه‌های رنگارنگ و اطلاعات عمیق و خالص در تصدیق موضوعات؛ کتاب «مدیرعامل شدن» کتابی است که همه‌ی رهبران کسب‌وکار از هر نوع آن، باید آن را بخوانند.

سوزان پکارد ، بنیان‌گذار HGTV، نویسنده و مجری رسانه

مطالعه کتاب “مدیرعامل شدن” برای هرکسی که اشتیاق تبدیل‌شدن به یکی از مهم‌ترین مدیران اجرایی را دارد ضروری است. مفاهیم پرسش محور این کتاب ویژگی‌های رهبران مؤثر و اینکه هرکسی می‌تواند پیشرفت کند را آشکار می‌کند.

جیم گودنایت ، مدیرعامل سرویس هوایی ویژه

یک مدیرعامل خوب بودن ارتباطی به پس‌زمینه فردی یا سرنوشت ندارد بلکه به عملکرد و سخت کار کردن برای قاطعیت در تصمیم‌گیری، اثرگذاری، قابلیت اطمینان و سازگاری جسورانه مربوط می‌شود. این‌ها صحنه را برای هر مدیرعاملی در حال و آینده آماده می‌کنند. من از هر صفحه‌ی این کتاب لذت بردم. کتابی است که باید توسط هرکسی که عمیقاً به رهبری درست اهمیت می‌دهد خوانده شود.

ویکی اسکارا ، مدیر ارشد بازاریابی خطوط هوایی Delta و مدیرعامل Feeding America وOpportunity International

بوتلو و پاول داده‌ها و پژوهش بزرگی را به یکی از سنگرهای بحرانی کسب‌وکار وارد کردند: افرادی که به‌عنوان مدیرعامل به صندلی مدیریت راه پیدا می‌کنند. فهم و بینش آن‌ها در رهبری کسب‌وکار، نوید تغییری در روند شرکت‌ها، رهبران، و همه‌ی کسانی که به دنبال پیشرفت هستند، را می‌دهد.

تیلز تیکشرا ، دانشیار دانشکده بازرگانی هاروارد

برنامه ریزی برند

کتاب “برنامه‌ریزی برند”، نوشته‌ کوین لین‌کلر و ترجمه دکتر امین اسداللهی به اهتمام شرکت چاپ و نشر بازرگانی در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب در حوزه برندسازی و نحوه انجام آن و برنامه ریزی استراتژیک برای ساخت و گسترش یک برند است. این کتاب از چگونگی شکل‌گیری برندها و نام‌های تجاری صحبت می‌کند و قواعد و اصول کاربردی و حرفه‌ای این مسیر را آموزش می‌دهد.

درحقیقت هیچ برندی، به خودی خود و به‌طور اتفاقی شکل نگرفته‌‌ است. برندسازی حاصل سال‌ها تلاش شبانه‌روزی، فکر و ایده‌های ناب است. برندهای موفق، باتلاش و برنامه ریزی دقیق توانسته‌اند در بازارهای پررقابت جایگاهشان را حفظ کنند. کوین لین کلر براساس سال‌ها تجربه در حوزه‌ی برندینگ و بازاریابی این کتاب را به نگارش درآورده است و قسمت‌های گوناگون کتاب را با ارائه مثال‌های عینی توضیح داده است. او در این اثر از شکل‌گیری برندهای مک دونالد، نسکافه، ب ام دبلیو و … می‌گوید و داستان و هویت آن‌ها را کنکاش می‌کند، او این اثر را به سه فصل مدل جایگاه سازی برند،  مدل همنوایی با برند و مدل زنجیره ارزش برند تقسیم نموده است.

این کتاب مناسب علاقه‌مندان به حوزه‌ی برندینگ و هویت‌سازی است تا بامطالعه‌ی دقیق تجربه‌ی برندهای موفق جهان در مسیر پیش‌روی‌شان کمتر آزمون‌وخطا کنند. در پیشگفتار این اثر پرویز درگی مدرس دانشگاه، مشاور و محقق بازاریاب ایرانی درباره‌ کوین لین کلر گفته است: “یک نگاه کلر به حال است و نگاه دیگرش به آینده. کلر با نوشته‌هایش ما را به آینده می‌کشاند. به‌واقع او یک آینده‌پژوه بزرگ در مبحث برندینگ است. کتاب برنامه‌ریزی برند ایشان کتابی کوچک و بزرگ است. کوچک است، ازنظر تعداد صفحات و اندازه، و بزرگ است ازنظر محتوا”.

مترجم این کتاب دکترامین اسداللهی، یکی از موفق ترین مترجمین در حوزه بازاریابی و برندینگ است. این مترجم درباره‌ی «کوین لین کلر» گفته است: «یکی از دانشمندان مشهور و بنام حوزه‌ی برند و برندینگ، پروفسور کوین لین است که آوازه و شهرت وی به دلیل کتب و مقالات وی در عرصه‌ی برند می‌باشد، به‌گونه‌ای که پروفسور کلر را پدر برندینگ جهان نامیده‌اند.

فلسفه‌های برند عباراتی کوتاه، تشکیل شده از سه تا پنج واژه هستند، که روح یا ماهیت انکارناپذیر جایگاه برند را در برمی‌گیرند. هدف آن‌ها، اطمینان از این است که تمامی کارکنان درون سازمان و تمامی شرکای بازاریابی خارج از سازمان متوجه باشند که برند چه چیزی را به‌صورت بنیادین به مصرف‌کنندگان ارائه می‌دهد، و بنابراین آن‌ها می‌توانند اعمالشان را بر طبق فلسفه‌ی برند تنظیم کنند.

فلسفه‌ی برند، ابزاری بسیار قوی است که می‌تواند راهنمایی باشد بر اینکه چه محصولاتی تحت برند باید معرفی شوند؟، چه نوع کمپین‌های تبلیغاتی باید راه‌اندازی شوند؟، کجا و چگونه برند باید فروخته شود؟، و مواردی از این قبیل، اما تأثیر فلسفه‌ی برند می‌تواند بسیار فراتر از این مسائل تاکتیکی باشد. فلسفه‌ی برند حتی می‌تواند تصمیماتی که بسیار بی‌ربط یا سطحی به نظر می‌رسند را نیز هدایت کند، مانند ظاهر و نمای بخش پذیرش، طریقه‌ی پاسخگویی به تلفن‌ها، و مواردی از این دست. درنتیجه، فلسفه‌های برند طراحی شده‌اند تا با خلق یک فیلتر ذهنی، فعالیت‌های بازاریابی نامناسب برای برند، با هر نوع فعالیتی که ممکن است در برداشت مشتریان از برند اثر منفی داشته باشد، بیرون آورند

فلسفه‌های برند به دلایل متعددی مهم هستند. اول اینکه، هر زمان که یک مشتری یا مصرف‌کننده با برند مواجه می‌شود (به هر طریق، حالت یا شکلی) ممکن است دانش و آگاهی او از برند تغییر یابد، و درنتیجه، ارزش ویژه‌ی برند ممکن است تحت تأثیر قرار بگیرد. ازآنجاکه تعداد زیادی از کارکنان، ممکن است به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم، طوری وارد رابطه با مصرف‌کنندگان شوند که احتمال برود دانش مصرف‌کنندگان از برند را تحت تأثیر قرار دهد، بنابراین بسیار مهم است که کلمات و اعمال کارکنان به‌طور مداوم به تقویت و حمایت از برند بپردازد. بسیاری از کارمندان یا شرکای بازاریابی (برای مثال، اعضای آژانس تبلیغاتی) که به‌صورت بالقوه می‌توانند به ارزش ویژه‌ی برند کمک کنند، یا به آن صدمه بزنند، ممکن است از فرمول‌بندی راهبرد بازاریابی دور باشند، و شاید حتی نقش خودشان در تحت تأثیر قرار دادن ارزش ویژه‌ی برند را به‌طور کامل درک نکرده‌اند. وجود و ارتباطات فلسفه‌ی برند، اهمیت برند برای سازمان، فهم معنای آن و همچنین نقش خطیر کارمندان و شرکای بازاریابی در  مدیریت آن را روشن می‌کند. همچنین فلسفه‌ی برند جمله‌ای مختصر و به‌یادماندنی فراهم می‌کند، که ملاحظات مهم برند چه چیزهایی هستند که باید بسیار واضح و برجسته و به‌صورت اولویت ذهنی بیان و ابراز شوند.

نوشته: فرامرز عیب پوش