قهر سازمانی چیست؟

قهر سازمانی چیست؟

قهر سازمانی یکی از خطرناک‌ترین پدیده برای سازمانها است که ممکن است تا حد زیادی برروی بازدهی سازمان تاثیر گذاشته و یا بکلی آن را از هم بپاشد. این پدیده ابتدا بصورت فردی آغاز شده و بعدا بصورت یک ویروس شایع شده و دامن کل سازمان را در بر می گیرد.

قهر سازمانی پدیده روی برگرداندن کارکنان از سازمان است. مطابق این پدیده، کارکنان دیگر انرژی، انگیزه و توان کارکرد خود را از دست داده و به موجوداتی بدون بازدهی تبدیل می شوند.

مهمترین دارایی هر سازمانی منابع انسانی آن سازمان هستند. یعنی نیروهایی که در آن سازمان کار میکنند تا سازمان بازدهی داشته باشد.

درواقع عملا سازمان خوب یا بد وجود ندارد. سازمانی که نیروهای مستعد و فعال و باانگیزه و شاد داشته باشد، سازمانی خوب تلقی شده و بالعکس آن سازمانی بد. یک سازمان هرقدر دارای برندی قوی باشد، یا مجهز و به روز باشد، زمانی که نیروهای خوبی نداشته باشد، به زودی سهم بازار خود را از دست داده و خواهد مرد.

به عنوان مثال اگر تیمی در لیگ برتر قهرمان شود، با وجود همان بازیکنان با همان کادر فنی، در تیم  دیگری، قهرمان نخواهند شد.

وقتی افراد یک سازمان درون سازمان جای رشدی برای خود نبینند و صرفا وعده و وعید بشنوند و در واقعیت چیزی نبینند، حس کنند حقوقشان تضییع شده و سازمان از آنها بیگاری میکشد، یا خروجی کارشان دیده نشود، از پتانسیلشان استفاده نشود، افرادی که لیاقت ندارند مدیرشان باشند یا… با سازمان قهر می‌کنند.

زمانی که کارکنان قهر می‌کنند، دو حالت رخ خواهد داد. یا اینکه جایی برای رفتن دارند که حتما از سازمان مهاجرت کرده و خواهند رفت. در حالت دوم درصورتیکه جایی برای رفتن نداشته باشند، میمانند و میسازند و این سوختن و ساختن، مرگ سازمان است.

زمانی که کارمندی با سازمان قهر میکند دیگر دلسوزی برای سازمان ندارد، برای حفــظ و نگهداری منابع سازمان تلاشی نمیکند، جلوگیری از اتلاف منابع نمیکند به مشتری و ارباب رجوع بهایی نداده و با سایر واحدها همکاری نمیکند .

و بود طور خلاصود با سازمان همدلی نداشته ودرمواقع پیشامدهای مهم به یک جمله اکتفا میکند: “به من مربوط نیست!”. وقتی کارمندان سازمان با سازمان قهر کنند سازمان آرام آرام از بین رفته و خواهد مرد.

افرادی که روزی با تمام شوق استخدام شده بودند و با انرژی تلاش می‌کردند و چرخ‌دنده های سازمان را میچرخاندند حالا از سازمان دل می کنند.

ویپ لش

فیلم سینمایی ویپ لش

ویپلش(Whiplash)، به معنای شلاق فیلمی در ژانر درام محصول سال ۲۰۱۴ آمریکا و به نویسندگی و کارگردانی دیمین شزل است. شزل فیلم‌نامه این فیلم را بر پایه تجربیاتش در باند دبیرستان پرینستون نوشته است. در این فیلم مایلز تلر در نقش دانش‌آموزی بازی می‌کند که نوازنده درام است و سعی دارد تا استاد خودش، ترنس فلچر با بازی جی. کی. سیمونز را تحت تأثیر قرار دهد. پل رایزر و ملیسا بنویست از دیگر بازیگران این فیلم هستند.

داستان فیلم

اندرو نیمن نوازنده درام یک گروه موسیقی است که به امید پذیرفته شدن نزد یکی از بهترین استادان موسیقی به نام ترنس فلچر به هنرستان شیفر که به عقیده خودش بهترین هنرستان موسیقی در آمریکا است، می‌رود تا بتواند به هدف خودش که تبدیل شدن به نوازنده درام شماره یک گروه موسیقی شیفر است، برسد. بعد از یک ملاقات سرد و ناامیدکننده در کمال تعجب فلچر او را می‌پذیرد و این سرآغاز ماجرای استاد-شاگردی است که سراسر با شکنجه، تحقیر، سختی و حس ناامیدی پیوند خورده‌است…

نکات آموزنده فیلم

این فیلم کنایه ای از مدیران مستبد است که با استفاده از ترس قصد دارند تا کنترل و تسلط خود را توسعه دهند. عدم قطعیت غیرقابل توضیح و واژگان تکان دهنده و تحقیرآمیز و فرهنگ اجباری و جاری سازی آن به هر قیمتی و اهمیت بیشتر “من و موفقیت من” نسبت به “تیم و موفقیت ما” ، مهمترین نقاط ضعف مدیر یا رهبر ارکستر فیلم است. کافیست هرچه اوکرده، در مدیریت نکنیم تا موفق شویم.

اپلیکیشن استخدامی چیست؟

اپلیکیشن(application)، که عمدتا با مخفف(app)، شناخته می شود، نوعی نرم افزار کاربردی است که برای اجرا روی دستگاه های موبایل طراحی شده است.

عمده اپلیکیشن های تلفن همراه خدماتی مشابه کامپیوترها ارائه می دهند (مثل پخش ویدیو). اپ ها معمولا نرم افزارهای کم حجم و با عملکرد محدود هستند، بعنوان مثال یک اپلیکیشن برای پخش ویدیو یا اپلیکیشنی که فقط دانلودهای شما را مدیریت می کند و به همین دلیل هم بسیار با سیستم های کامپیوتری یکپارچه متفاوت هستند.

در فرهنگ لغت فارسی این لغت به کارافزار، نرم افزار کاربردی، برنامه کامپیوتری که برای کاربری در گوشی های هوشمند تلفن همراه کاربرد دارد ترجمه شد.

در ادبیات محاوره ای این لغت به نام نرم افزار جا افتاده است و به معنای کوتاه نرم افزار کاربردی است. تقریبا تمام نرم افزارهایی که به طور روزانه از آنها استفاده میکنیم به جزء نرم‌افزارهای سیستم مانند سیستم عامل و یا زبان‌های برنامه نویسی، گونه ای از اپلیکیشن هستند.

اپلیکیشن استخدامی(cv application)، به صورت مصطلح در شرکتهای ایرانی به عنوان فرم معارفه و یا خلاصه رزومه فردی به کار می رود. تفاوت این فرم با رزومه این است که در اپلیکیشن استخدامی، سوالات مورد نظر کارفرما قید شده که کارجو به آنها با نوشتن پاسخ می دهد. بسیاری از سوالات این اپلیکیشن با رزومه یکی است اما سوالات و تستهای مورد نظر کارفرما در ان گنجانیده شده است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

رزومه چیست؟

رزومه(résumé)، به زبان فرانسوی به معنای خلاصه است. این سند نوشتاری و بصری یک فایل یا برگه از توانایی و مهارت و دانایی فرد به همراه سوابق کاری وی است. هدف از رزومه، ارائه خلاصه ای از صلاحیت های فرد به کارفرما است. رزومه به عنوان سی.وی(CV)، نیز شناخته شده که مخفف عبارت فرانسوی سندی از دوره زندگی(curriculum vitae)، است. برای دریافت یک شغل امروزه حتما ابتدا این سند باید برای کارفرما ارسال شود.

غالبا افراد تصور میکنند چون سابقه کاری ندارند نمی توانند رزومه داشته باشند که این تصور کاملا اشتباه است. رزومه شامل چهار بخش اصلی است که در اینجا به این بخشها اشاره میکنیم.

مشخصات فردی

مشخصات فردی شامل نام و آدرس و ایمیل و تلفن های تماس و وضعیت زندگی و محل سکونت و غیره اطلاعاتی هستند که در ابتدای هر رزومه ای لازم است وارد شود. بنایراین این اطلاعات شامل همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

دانایی

معمولا بعد از اطلاعات فردی، بخش دانایی فرد ذکر شده که شامل تحصیلات و درجات و گواهی نامه ها و غیره و هرآنچه در خصوص دانش فرد وجود دارد است. این بخش نیز مشمول همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

توانایی

برای مسابقه دو، باید شرایط بدنی شرکت در مسابقه را داشته باشیم. برای هر شغلی، ابتدا توانایی انجام بالقوه آن شغل را باید داشته باشیم. اینکه چقدر در آن موفق خواهیم بود، بعدها مشخص خواهد شد اما بصورت بالقوه و اولیه توانایی فرد باید ذکر شود. این بخش نیز مشمول همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

مهارت

این بخش تنها بخشی است که با کارکرد فرد ارتباط دارد. سوابق کاری و عملیاتی و مهارتهای آموخته شده در دوره های مختلف، به معنای مهارت است که در این بخش ذکر می شود.

نوشته: فرامرز عیب پوش

تعهد یا تخصص؟

تعهد یا تخصص، شاید دیگر سوال امروز نباشد ولی هنوز بسیاری هستند که بدون تخصص و با صرف داشتن تعهد و پارتی، در سازمانها و شرکتها، مدیریت می کنند. امروزه جهان به قدری پرسرعت شده و استفاده از تکنولوژی در زندگی پرکاربرد شده که دامنه علم دیگر مانند گذشته محدود به قشر یا طبقه و یا حتی کشور خاصی نیست.

دنیای امروز دنیای غیر متمرکز است. درقرن بیستم، تکنولوژی، تنها در اختیار تعدادی کشورخاص بود و آنها این تکنولوژی را در راستای تولید و بهره برداری از کشورهای ضعیف تر مورد استفاده قرار می‌دادند. همین موضوع سبب شد که تکنولوژی در کشورهای پیشرفته به سرعت پیشرفت کند و زمانی فرارسید که تکنولوژی جهان را فراگرفت. امروزه دیگر تکنولوژی قابل تمرکز و کنترل نیست. مهلتی برای آموختن تمام علوم باقی نمانده است. اما موضوع این قدر ساده نیست و جهان روز به روز، به سمت تخصصی شدن پیش می رود.

نقلی از شهید دکتر چمران وجود دارد که از وی پرسیده می شود؛  “تعهد بهتر است یا تخصص؟” وی در جواب گفته “می‎گویند تقوا از تخصص لازم‎تر است، آن را می‎پذیرم. اما می‎گویم آن کس که تخصص ندارد و کاری را می‎پذیرد، بی‎تقواست”.

یکی از مثالهای بارز این موضوع، مناظره ای است که در سال 58 بین مهندس بازرگان و شهید دکتر بهشتی تحت عنوان : “تخصص بالاتر است یا تعهد و تقوا؟” درصداوسیما برگزار شد شهید بهشتی معتقد بودمسئولین باید متعهد باشندوبازرگان اعتقاد داشت تخصص مهمتر است.

درلابلاى بحث مهندس بازرگان سوالى از شهید بهشتی پرسید:” آقای دکتر فرض کنیم که قصد داریدبا اتوبوس ازشهرى به تهران بیایید. راننده ای داریم که بسیار متبهر است و جاده را مثل کف دست میشناسه ولی اهل معصیت است و راننده دیگری که تازه کار و نابلد است ولی بسیار متقی و اهل تدین. شما خانواده تون رو با کدام راننده راهی میکنید؟! در این هنگام شهید بهشتی مکثی طولانی کرده سپس به علامت تایید نظر مهندس بازرگان، گفتند: آقا من دیگه صحبتی ندارم!”

حدیثی در این خصوص از امام صادق علیه السّلام موجود است که می فرمایند: “کُلُّ ذی‌صَناعَةٍ مُضطَرًّ اِلی ثَلاثِ خِصالٍ یَحْتلِبُ بِها الْکَسْبَ: و هُوَ اَن یَکُونَ حاذِقاً بِعِلْمٍ مُؤَدّیاً لِلْاَمانَةِ فیهِ، مُسْتَمیلاً لِمَنِ اسْتَعْمَلَهُ؛ هر اهل فنی برای موفقیت در کسب و کار خود (که کارش بگیرد) به سه مطلب نیازمند است: 1- تخصص و باهوشی در فن و حرفه مورد نظر. 2- امین باشد و در کار و مال مردم، امانت و درستی را حفظ کند. 3- با کارفرما و صاحب کار، خوش‌برخورد و خوش‌قلب باشد”.

کارشکافی چیست؟

کارشکافی یا آنالیز شغل(Job analysis)، یا تجزيه و تحليل شغل، به بررسی ماهیت و ویژگیهای هریک از مشاغل در سازمان و جمع آوری اطلاعات کافی درباره آن‌ها و نهایتا تصویب شروح کارکرد و گزارش آن است. در فرایند تجزيه و تحليل شغل، مشخص خواهد شد که هر شغل، شامل چه وظایفی است و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانشها و تواناییهایی لازم است.

به عبارت دیگر کارشکافی، شرح خلاصه وظایف و مسئولیت‌های شغل و رابطه آن با مشاغل دیگر دانشها و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن و شرایط کار است.

جزئیات شغل، بخشهایی مانند مسئولیت های مورد نیاز، وظایف روزانه، مهارت های سخت افزاری و نرم افزاری، صلاحیت ها، آموزشهای لازم، پیامدهای مورد انتظار، تعاملات مورد نیاز(چه داخلی و چه خارجی)، استانداردهای عملکرد، شرایط کاری، توانایی های فیزیکی مورد نیاز و ماهیت نظارت برآن است.

کارشکافی فواید بسیاری را برای سازمان به همراه دارد. فرایند تجزیه و تحلیل، نهایتا منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی‎های لازم جهت احراز شغل میشود.

در اواخر قرن بیستم، فرایند کارشکافی، شکل مدرن امروزی را به خود گرفت اما تمرکز آن در ابتدا برروی اجرای قوانین و مقررات بود. اگرچه این موضوع، موضوع کم اهمیتی نیست ولی دیدگاه پلیسی نسبت به این فرایند است.

امروزه هدف سازمانهای پیشرو از کارشکافی، صرفا اجرای قوانین و کارکردها نیست، بلکه موضوع مهمی که دغدغه سازمانهاست، رابطه کارشکافی با توسعه فردی، توسعه شغل و نهایتا توسعه سازمان است. امروزه سازمانهای پیشرو، تبدیل به سازمانهای یادگیرنده شده اند و این موضوع روی هر جزییاتی در سازمان تاثیر گذاشته است. همه بخشها پویا شده اند و موضوع اصلی، دستیابی به توسعه است.

کارشکافی، مزایای فراوانی برای سازمانها دارد. تجزیه وتحلیل شغل در آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، ایمنی و بهداشت، مطالعات زمان و حرکت، پیاده کردن قوانین و مقررات و توسعه دوسویه سازمانها، کاربرد دارد.

لازم است تا در تنظیم اطلاعات مربوط به شغل، ابعاد اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، قانونی، فنآوری و اهداف سازمان و مدیریت لحاظ شود. شغل از این جهت دارای مفهوم اجتماعی است که اطلاعات مربوط به شرح شغل در تنظیم صحیح و متناسب مسئولیتها مربوط به شغل به‌کار گرفته میشود. این تناظر اجتماعی، مقام اجتماعی شغل را خواهد ساخت.

کارشکافی ارتباط مهمی نیز با دریافتی شغل دارد. از آنجا که مولفه های تعیین شده در شرح شغل، رابطه تنگاتنگی با میزان حقوق و دستمزد آن شغل، دارد، کارشکافیی، در تغییر وضعیت معیشت کارکنان و سطح زندگی آنها تاثیر بسزایی خواهد داشت. مزایای نقدی و غیرنقدی و موضوعاتی مانند تعطیلات، مرخصی، بیمه، آموزش و بهداشت موضوعاتی هستند که مستقیما در معیشت افراد تاثیر دارد.

این موضوع در برخی از مشاغل چنان آثار مستقیمی به‌بار می‌آورد که نادیده گرفتن آن، منجر به بیعدالتی در کارکنان و بروز جو عدم تفاهم و مخاصمه در محیط کار و در نهایت عدم دلسوزی و دلبستگی شاغلان و افزایش ضایعات کمی و کیفی خواهد شد.

اطلاعاتی که از تجزيه و تحليل شغل به‌دست میآید، به‌صورت شرح شغل و شرایط احراز شغل، به فرمها و دستورالعملهای خاصی منتقل میشود. در شرح شغل، وظایف، مسئولیتها و شرایط کلی کار به‌طور خلاصه درج میشود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد؛ تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید، برشمرده می شود.

ویژگیهای مشاغل در جذب و استخدام نیروی متناسب، تأثیر بسزایی دارد. نیازمندهای یک شغل به نیازمندهای شاغل، مربوط است. ویژگی‌های شخصیتی هر فرد، میتواند در شرایط احراز شغل، تاثرگذار باشد. کارشکافیی، شرایط احراز شغل و شایستگی‌های مورد نیاز تصدی آن را تعیین خواهد کرد. بدین ترتیب مشخص خواهد شد تا چه میزانی از “دانایی”، “توانایی” و “مهارت” برای احراز هر شغلی نیاز است و افرادی که برای احراز آن داوطلب شده اند، چه کمبودهایی در هر بخش دارند.

کارشکافی فرصتی مغتنم برای مدیران سازمان است، تا با استفاده از آن، در زمینه توسعه نیروی انسانی سازمان، قدمهای جدی را بردارند. سازمان برای دستیابی به کارآیی بهتر، میتواند از فرایند تجزیه و تحلیل شغل استفاده کند.ین موضوع اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیران خواهد گذاشت تا بواسطه استفاده از این اطلاعات”تصمیمات”، درستی اتخاذ کنند.

امروزه شغلها مانند گذشته ثابت و از پیش تعیین شده نیستند و برخی از مشاغل بصورت پروژه ای و در زمان محدود کارکرد دارند. بسیاری از مشاغل تلفیقی از چند شغل هستند و بسیاری از افراد توانایی انجام چند شغل را دارند. کارشکافی کمک خواهد کرد تا هر کار شفاف شده و هنگام واگذاری یا تلفیق حدود و سقور آن مشخص باشد.

به‌عبارت دیگر کارشکافی، سبب خواهد شد تا دانش، مهارت و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر یک شغل ضروری است، مشخص و معیین شود. این موضوع نهایتا منجر به “انتخاب درست افراد”، برای شغلهای مورد نظر شده و موجب تناسب ” شاغل” و “شغل”(Job-Person-Fit)، خواهد شد که مهمترین کارکرد منابع انسانی در سازمانهاست.

نوشته: فرامرز عیب پوش

فومومو(FOMOMO) چیست؟

فومومو(FOMOMO)، مخفف اصطلاح ترس از راز از دست دادن(Fear Of Mistry Of Missing Out)، است. ما از ارسال چیزی می ترسیم، زیرا از مومو(MOMO)، واهمه داریم.

مومو(MOMO)، مخفف عبارت رمز و راز از دست دادن(Mystery Of Missing Out)، است. این وضعیت، سطح بالاتری از اضطراب نسبت به فومو (FOMO)، است. به عنوان مثال، وقتی موضوعی را در شبکه های اجتماعی پست می‌کنیم و پیش‌بینی می‌کنیم که دوستانمان واکنش نشان دهند، اما واکنش بسیار کمی دریافت می‌کنیم، ممکن است در حالت مومو(MOMO)،قرار بگیریم.

فومو (FOMO)، به معنای ترس از دست دادن(Fear Of Missing Out)، نوعی سندروم یا اتفاق ذهنی است که در مغز اتفاق می افتد. افراد زمانی در موقعیت فومو (FOMO)، قرار می گیرند که با مشاهده وضعیتی خاص، دچار ترس از دست دادن یک موقعیت یا فرصت میشود. عموما ابتلا به فومو، موجب اقدام به انجام یک عمل هیجان زده و احساسی می شود. اضطراب و هیجان ایجاد شده در ذهن انسان، نهایتا منجر به آن می‌شود که فکر کند، درحال عقب افتادن از دیگران است و فرصتی را چه حقیقی و چه خیالی از دست خواهد داد.

اصطلاح فومو مخصوص به اقتصاد و بازاریابی، بازار بورس، بازار ارزهای دیجیتال و بازارهای مالی نیست، بلکه در بسیاری از مسائل اجتماعی دیگر نیز کاربرد دارد. امروزه گسترش اینترنت و شبکه‌های اجتماعی و افزایش ارتباطات و تبلیغ یک سبک زندگی لوکس و بی نقص در ویترین این شبکه ها، احتمال ابتلای افراد به فومو را به شدت افزایش داده است.

پیش از تسلط اینترنت بر زندگی بشر، اطلاعات افراد به تلویزیون، اخبار، کتاب، مجلات و یا دنیای فیزیکی اطراف خلاصه میشد. همه این فرصت را نداشتند که سبک زندگی لوکس طبقه مرفه را با این جزییات پیگیری کنند بنابراین باتوجه به اینکه افراد محیطشان اکثرا همسان بودند، همه از یک سطح نسبی رضایت، بهره مند بودند. با توسعه انفجاری اینترنت، مردم حتی به اتاق خواب دیگران نیز راه یافتند و بلاگرها برای جذب بیشتر مخاطب، هرچه بیشتر و غلو شده تر شروع به تبلیغ ویترینی از یک زندگی رویایی و بی نقص کردند.

افراد با مشاهده این ویترین، دچار فومو شده و متعاقب آن احساس بی عرضگی که با روانشانسی موفقیت به خورد مخاططبین داده می شود، موجب شده که همه فکر کنند که از قافله ای جا مانده اند و نتیجه تنها اضطراب و استرس فراوان و گسترش افسردگی شده است. بعلاوه اینکه بلاگرها یک سبک زندگی مصرفی و لوکس را تبلیغ می کنند که روندی خارج از آن مذموم و نکوهیده است و مورد قبول جامعه نیست. بنابراین همه با حس فومو به دنبال رسیدن به آن ویترین تبلیغ شده هستند.

همه موبایل به دست دائما درحال چک کردن شبکه های اجتماعی و پیام رسانهای خود هستند و مدام به این فکر می کنند که آیا پیام یا پست جدیدی هست که ندیده باشند؟ به همین منظور همه به گوشی چسبیده و مدام درگیر این هستند که آیا کسی پاسخ استوری را داده، یا خیر. ترس از دست دادن اخبار و پیام‌ها، خود فومو است.

تعریف فومو در بازارهای مالی کمی متفاوت با تعریف آن در مسائل اجتماعی است. در بازارهای مالی، فومو به ترس از دست دادن فرصت سرمایه‌گذاری و یا ترید اطلاق می‌شود. به عنوان مثال، اگر سهامی رشد کند، بسیاری از ترس جاماندن از سود، اقدام به خرید آن سهم می کنند. غالبا افراد موفق نمی شوند تا بر احساسات خود غالب شوند و دچار فومو می شوند.

زمانی که فومو به صورت همه‌جانبه توسط رسانه‌ها و افراد مطرح شود، یک رشد حباب‌گونه در قیمت دارایی مدنظر پیش آمده و صاحبان بیشترین سهم، سریعا از آن بهره برداری میکنند. معمولا زیان اخر با افرادی است که دچار فومو شده اند. والها بصورت هوشمندانه با خروج سرمایه در قیمت‌های بالا موجب افت سنگین قیمت می شوند. فومو همواره مقطعی است و پس از مدتی از بین می‌رود. هرگاه منطق در خرید یا فروش وجود نداشته باشد، نباید خرید یا فروشی انجام داد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

تبصره 22، چیست؟

تبصره ۲۲  (Catch-22)، یک موقعیت “دوسرباخت” پارادوکسیکال است که برای اولین بار توسط جوزف هلر، نویسنده و طنز پرداز امریکایی مطرح شد. این اصطلاح، درحقیقت نام رمانی است به ‌سبک کمدی سیاه است که هلر آن را آمدر سال ۱۹۶۱ به چاپ رسانید. وقایع این رمان مربوط به سال‌های ۱۹۴۲ تا ۱۹۴۴ و درخلال جنگ جهانی دوم رخ می ‎دهد.

این اثر به عنوان یکی از رمان‌های برتر قرن بیستم شناخته می‌شود. داستان به گونه‌ای نوشته شده‌است که زمان گذرا و از دیدگاه افراد مختلف بیان شده‌است. شخصیت بارز این رمان  افسری امریکایی به نام “یوساریان” است که در نیروی ویژه هوا-دریای آمریکا و در اسکادران بمب افکن b-25 خدمت می‌کند.

این رمان، در دنیای مدیریت به دلیل دیدگاه انتقادی که به عملیات‌های بروکراتیک ادارات و سازمانها و قوانین پارادوکسیکال دارد، مشهور است.

امروزه، اصطلاح تبصره ۲۲  (Catch-22)، به عنوان یکی از اصطلاحات کاربردی زبان انگلیسی، شناخته شده‌است. این اصطلاح معمولاً به موقعیت‌هایی که در آن باخت قطعی است اطلاق می‌شود. به عنوان مثال اگر فردی در موقعیتی دشوار قرار بگیرد که از آن گریزی نداشته باشد، و برای حل «مشکل الف» باید «عمل ب» را انجام دهد؛ اما «عمل ب» را تنها زمانی می‌تواند انجام دهد که «مشکل الف» را نداشته باشد، باصطلاح می گویند دچار تبصره22 شده است.

داستان تبصره ی 22، کمدی سیاه و بینظیری است. شخصیت اصلی داستان(یوساریان)، در نیروی ویژه هوا-دریای امریکا، توپچی است. او غالبا از زیر کارها در می رود، و مرگ درجنگ را شجاعت نمی داند. بنابراین همواره برای نجات جانش از خطرات بی پایان جنگ، دارد به هوشمندانه ترین شکل ممکن از خلاقیت خود استفاده کند.

فرمانده‎اش، مشکل اصلی اوست که مدام، تعداد مأموریت‎های موردنیاز برای تکمیل دوره ی خدمت سربازان را افزایش می دهد. یوساریان، حتی اگر هم بتواند به هر طریقی از انجام این مأموریت های مرگ بار شانه خالی کند، از قانونی بنام تبصره22، راه گریزی ندارد.

این قانون بیان می کند که اگر کسی با تمایل خود به شرکت در مأموریت های خطرآفرین و مرگبار ادامه دهد، دیوانه و مجنون تلقی خواهد خواهد شد، اما اگر این شخص، درخواست رسمی و مورد نیاز برای معاف شدن از این مأموریت ها را ارائه دهد، دقیقا همین ارائه همین درخواست، اثبات می کند که وی دیوانه نیست و بنابراین، شرایط لازم برای معاف شدن از مأموریت ها را نخواهد داشت.

در ادبیات فارسی، معادلهای مختلفی برای این موضوع وجود دارد. در فرهنگ ما، موضوعاتی با عنوان “دوسرباخت”، “دوسرسوخت”، و یا “کلاف سردرگم”، یا “جمع اضداد”، مطرح است که البته نه تماما فارسی هستند و نه کاملا بیانگر موضوع. تنها بخشی از موضوع را روایت میکنند اما تمامیت آن را منتقل نمیکنند. البته شاید نزدیکترین اصطلاح فارسی “دورباطل”، باشد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

نگاهی پژوهش محور به مدیریت استراتژیک منابع انسانی

کتاب نگاهی پژوهش محور به مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نوشته جان استوری، دایو اولریچ، پاتریک رایت و به ترجمه و تالیف مهدی یزدان شناس(عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی)، است. این کتاب درقطع وزیری توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است.

این کتاب، به وسیله محققان بسیار برجسته بین المللی تالیف شده است. در حقیقت این کتاب یک بررسی تخصصی اجمالی درباره جایگاه و نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عملکرد سازمانی ارائه می کند. این کتاب استدلال می کند که یکی ار مهم ترین عوامل موثر بر عملکرد سازمان، روشی است که کار بر اساس مجموعه مهارت ها و استعدادها هم در داخل مرزهای سازمان و هم در خوشه های جهانی شایستگی سازماندهی می شود.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی حاصل تغییر رویکردی اساسی به نیروی انسانی در سازمان است. به گونه ای که در این رویکرد منابع انسانی به عنوان منبع کلیدی در کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار می گیرد. در کتاب حاضر یک بررسی تخصصی و اجمالی درباره نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عملکرد سازمانی ارائه شده است و چالش های فعلی و آتی این حوزه تحلیل شده اند.

مطالعه این کتاب به مدیران ارشد، کارآفرینان، دانشجویان مدیریت و خصوصا مدیران منابع انسانی توصیه می شود.

نوشته: فرامرز عیب پوش

مدیریت استمارتیز قهواه ای

مدیریت اسمارتیز قهوه ای، کنایه ای به سبک مدیریت هوشمندانه با تمرکز بر روی جزییات بدون بررسی تمام این جزییات است. سال‌های دهه ۸۰ میلادی، یکی از گروههای مشهور راک امریکایی موسیقی که تعدادی زیادی اجرای زنده در سال داشت، قراردادی با مفاد پیچیده و طولانی تنظیم کرده بود و برای عقد قرارداد با سالن‌های کنسرت از آن استفاده می‌کرد.

در این قرارداد تمام جزئیات تکنیکی اجرا از جمله برق، تجهیزات صحنه نمایش و غیره قید شده بود و مجری کنسرت، متعهد شده بود طبق قرارداد همه آنها را به صورت خواسته شده به گروه موسیقی ارائه دهد. در بین مفاد قرارداد، یک ماده گنجانده شده بود و در آن خواسته شده بود یک کاسه اسمارتیزهای رنگی در اتاق پشت صحنه ارائه شود که در آن اسمارتیز قهوه‌ای وجود نداشته باشد.

این قرارداد با توجه به طول و تفصیل و این ماده غیرمعمول، موجب خنده و تمسخر بین جامعه موسیقی شده بود. بدیهی است با وجود جدی بودن اجرا و موارد متعدد مشکلاتی که ممکن است در اجرای کنسرت زنده بروز کند، کاسه اسمارتیز، موضوع بی دلیل و خنده داری بنظر میرسید خصوصا اینکه اسمارتیز قهوه ای هم در آن نباشد!.

بعدها سرپرست این گروه موسیقی، در زندگی‌نامه خود در این مورد صحبت کرد. او درباره این بند به ظاهر خنده دار گفته بود در چند اجرا، مشکلات فنی، خطرات جدی برای همکارانم به وجود آورده بود و نزدیک بود کل برنامه نمایش خراب شود. تصمیم گرفتیم این ماده را به قرارداد اضافه کنیم. من نمی‌توانستم در هر اجرا چند ساعت وقت بگذارم و مثلاً میزان آمپر برق موردنیاز را در هر پریز برق چک کنم.

برای اینکه موضوعات مهم را چک کنم، به سراغ موضوعی که از نظر مجری کنسرت به ظاهر کم اهمیت تر از سایر موضوعات به نظر می رسید می رفتم. بنابراین زمانی که می‌خواستیم اجرا را در یک سالن شروع کنیم، من به اتاق پشت صحنه می‌رفتم و به دنبال ظرف اسمارتیز می‌گشتم.

اگر پشت صحنه ظرفی وجود نداشت یا در آن اسمارتیز قهوه‌ای بود، احتمال بروز خطاهای بزرگتر و خصوصا خطای فنی را می‌دادم و از مدیر برگزار کننده کنسرت، می‌خواستم کلیه تجهیزات را دوباره مطابق با قرارداد چک کند. به عبارت دیگر، به این روش متوجه می‌شدم که او یا همه مفاد قرارداد را به دقت نخوانده است، ویا موارد موجود در قرارداد را به درستی اجرا نکرده است که در هر دوصورت اشکالات بزرگتری رخ می داد.

همه مدیران موضوعی به نام محدودیت زمان دارند. در واقع این موضوع برای تمام انسانها وجود دارد. مدیران وقت و توان کافی برای بررسی همه وجوه کار را ندارند. بنابراین با نشانه گذاری و انتخاب آیتمهای نمونه، دیگر نیازی به بررسی همه جزئیات نخواهد بود.

در ایده آل ترین حالت ممکنه، کارکنان و سازمانها پیش از بروز مشکلات، بصورت خودکار آنها را اعلام می کنند اما این موضوع در واقعیت رخ نمی دهد. مدیران بهتر است با نشانه گذاری موارد خاص، اسمارتیزهای قهوه‌ای سازمان خود را پیدا کنند و آنها را چک کنند.

نوشته: فرامرز عیب پوش