قهر سازمانی چیست؟

قهر سازمانی چیست؟

قهر سازمانی یکی از خطرناک‌ترین پدیده برای سازمانها است که ممکن است تا حد زیادی برروی بازدهی سازمان تاثیر گذاشته و یا بکلی آن را از هم بپاشد. این پدیده ابتدا بصورت فردی آغاز شده و بعدا بصورت یک ویروس شایع شده و دامن کل سازمان را در بر می گیرد.

قهر سازمانی پدیده روی برگرداندن کارکنان از سازمان است. مطابق این پدیده، کارکنان دیگر انرژی، انگیزه و توان کارکرد خود را از دست داده و به موجوداتی بدون بازدهی تبدیل می شوند.

مهمترین دارایی هر سازمانی منابع انسانی آن سازمان هستند. یعنی نیروهایی که در آن سازمان کار میکنند تا سازمان بازدهی داشته باشد.

درواقع عملا سازمان خوب یا بد وجود ندارد. سازمانی که نیروهای مستعد و فعال و باانگیزه و شاد داشته باشد، سازمانی خوب تلقی شده و بالعکس آن سازمانی بد. یک سازمان هرقدر دارای برندی قوی باشد، یا مجهز و به روز باشد، زمانی که نیروهای خوبی نداشته باشد، به زودی سهم بازار خود را از دست داده و خواهد مرد.

به عنوان مثال اگر تیمی در لیگ برتر قهرمان شود، با وجود همان بازیکنان با همان کادر فنی، در تیم  دیگری، قهرمان نخواهند شد.

وقتی افراد یک سازمان درون سازمان جای رشدی برای خود نبینند و صرفا وعده و وعید بشنوند و در واقعیت چیزی نبینند، حس کنند حقوقشان تضییع شده و سازمان از آنها بیگاری میکشد، یا خروجی کارشان دیده نشود، از پتانسیلشان استفاده نشود، افرادی که لیاقت ندارند مدیرشان باشند یا… با سازمان قهر می‌کنند.

زمانی که کارکنان قهر می‌کنند، دو حالت رخ خواهد داد. یا اینکه جایی برای رفتن دارند که حتما از سازمان مهاجرت کرده و خواهند رفت. در حالت دوم درصورتیکه جایی برای رفتن نداشته باشند، میمانند و میسازند و این سوختن و ساختن، مرگ سازمان است.

زمانی که کارمندی با سازمان قهر میکند دیگر دلسوزی برای سازمان ندارد، برای حفــظ و نگهداری منابع سازمان تلاشی نمیکند، جلوگیری از اتلاف منابع نمیکند به مشتری و ارباب رجوع بهایی نداده و با سایر واحدها همکاری نمیکند .

و بود طور خلاصود با سازمان همدلی نداشته ودرمواقع پیشامدهای مهم به یک جمله اکتفا میکند: “به من مربوط نیست!”. وقتی کارمندان سازمان با سازمان قهر کنند سازمان آرام آرام از بین رفته و خواهد مرد.

افرادی که روزی با تمام شوق استخدام شده بودند و با انرژی تلاش می‌کردند و چرخ‌دنده های سازمان را میچرخاندند حالا از سازمان دل می کنند.

تاپ گان

فیلم تاپ گان(ماوریک)

تاپ گان: ماوریک (Top Gun: Maverick)، درام اکشن آمریکایی محصول سال ۲۰۲۲ به کارگردانی جوزف کوشینسکی و نویسندگی ایرن کروگر، اریک وارن سینگر و کریستوفر مک‌کوری است که بر پایه داستانی از پیتر کریگ و جاستین مارکس ساخته شده‌است. این فیلم به گونه ای دنباله تاپ گان (۱۹۸۶) شناخته شده و در آن تام کروز در نقش خلبان آزمایشی کاپیتان پیت «ماوریک» میچل، در کنار مایلز تلر، جنیفر کانلی، جان هم، گلن پاول، لوئیس پولمن، اد هریس، مونیکا باربارو و وال کیلمر ایفای نقش کرده‌است.

داستان فیلم

داستان این فیلم ۳۶ سال پس از نسخه قبلی جریان دارد و بازگشت ماوریک به برنامه مربی تاکتیک‌های جنگنده ضربتی نیروی دریایی ایالات متحده (شناخته‌شده به عنوان «تاپ گان») را دنبال می‌کند، که در آن باید با گذشته خود روبرو شود و گروهی از خلبانان جنگنده جوان‌تر را آموزش دهد.

این فیلم با تحسین گسترده منتقدان روبرو شد و بسیاری آن را برتر از نسخه قدیمی و اصلی دانستند. این فیلم با فروش بیش از ۱٬۳ میلیارد دلار در سراسر جهان به پرفروش‌ترین فیلم سال ۲۰۲۲ و پرفروش‌ترین فیلم دوران حرفه‌ای کروز تبدیل شده.

نکات آموزنده فیلم

یکی از مهمترین درسهای این فیل شاید ستایش “جذب مناسب افراد برای یک پروژه” باشد. در فیلم، “پشتیبانی ستادی گسترده و کم نقص، شرح کاملی از وظیفه مورد نظر ” و همچنین تفویض اختیار کامل، مدل سازی و تمرینات آزمایشی زیاد قبل از اجرای کار، داشتن تیم رزرو و همچنین آزادی عمل در اجرا به شکل مشهودی مشاهده می شود. این فیلم به ما می آموزد که برنده شدن پدیده ای اتفاقی نیست و نیازمند زیرساختهای درست و برنامه ریزی شده است.

آزمایش بلکو

فیلم آزمایش بلکو

آزمایش بلکو (The Belko Experiment)، فیلمی هیجان انگیز و ترسناک محصول سال ۲۰۱۶ آمریکا به کارگردانی گرگ مک لین و نوشته شده توسط جیمز گان است. این فیلم با بازی جان گالاگر، جونیور، تونی گلدوین، ادریا ارجنا و ملونی دیاز. فیلمبرداری در تاریخ ۱ ژوئن ۲۰۱۵ در بوگوتا، کلمبیا آغاز شد. آزمایش بلکو در جشنواره بین‌المللی فیلم تورنتو در تاریخ ۱۰ سپتامبر ۲۰۱۶ به نمایش درآمد.

داستان فیلم آزمایش بلکو

در یک آزمایش اجتماعی پیچیده، یک گروه ۸۰ نفره آمریکایی در دفتر شرکت‌شان که در آسمان خراش‌های ایالت کلمبیا واقع شده است محصور می‌شوند و از طریق یک صدای ناشناخته دستور داده می‌شود که وارد یک بازی مرگبار شوند یا کشته می‌شوند.

نکات آموزنده فیلم

انسانها همیشه شبیه ظاهر متمدنی که به نمایش میگذارند، نیستند. زمانی میتوان انسانیت واقعی را تشخیص داد که انسانها تحت فشار قرار گرفته و خصوصا جان خود را در خطر ببینند. فداکاری از جان و شهادت، بالاترین خصوصیت انسانی است که در هیچ حیوانی دیده نمی شود.

اینترنشیپ

فیلم سینمایی اینترنشیپ

فیلم اینترنشیپ(The Internship)، یا کارآموزی محصول کشور آمریکا و در ژانر کمدی و به کارگردانی Shawn Levy در سال 2013 ساخته شده است. در فیلم کارآموزی بازیگرانی چون Owen Wilson، Rose Byrne، Vince Vaughn، و… به ایفای نقش پرداخته اند.

داستان فیلم

نیک کمپبل و بیلی مک ماهون حین انجام یک معامله تجاری بودند که به آنها اطلاع داده شد که شغلشان که فروش ساعت مچی بود به دلیل تغییر سریع فناوری منسوخ شده است. در نتیجه از بین رفتن کسب و کار، آنها مجبور شدند با محدودیت مهارت های خود شغل جدیدی پیدا کنند و طی فرآیندی به دوره کارآموزی گوگل می‌رسند. این فیلم درسهای مهمی را برای جویندگان کار و اعضای نسل جوان که خواهان موفقیت شغلی در قرن 21 هستند ارائه می‌دهد. و برای مدیران منابع انسانی حاوی نکاتی است که در انتخاب افراد برای جایگاه‌های شغلی به آنها توجه بیشتر داشته باشند.

نکات آموزنده فیلم

مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که در رزومه افراد مشخص نمی‌شود. چرا که سایر کارآموزان از بسیاری از جهات برای استخدام تواناتر بودند ولی اخلاق حرفه‌ای و مدیریت تعارض و روابط اجتماعی قوی نقطه قوتی است که در شخصیت نیک و ماهون وجود داشت ولی در کلاس‌های آکادمیک دانشگاه به سایر کارآموزان آموزش داده نشده بود.

ویپ لش

فیلم سینمایی ویپ لش

ویپلش(Whiplash)، به معنای شلاق فیلمی در ژانر درام محصول سال ۲۰۱۴ آمریکا و به نویسندگی و کارگردانی دیمین شزل است. شزل فیلم‌نامه این فیلم را بر پایه تجربیاتش در باند دبیرستان پرینستون نوشته است. در این فیلم مایلز تلر در نقش دانش‌آموزی بازی می‌کند که نوازنده درام است و سعی دارد تا استاد خودش، ترنس فلچر با بازی جی. کی. سیمونز را تحت تأثیر قرار دهد. پل رایزر و ملیسا بنویست از دیگر بازیگران این فیلم هستند.

داستان فیلم

اندرو نیمن نوازنده درام یک گروه موسیقی است که به امید پذیرفته شدن نزد یکی از بهترین استادان موسیقی به نام ترنس فلچر به هنرستان شیفر که به عقیده خودش بهترین هنرستان موسیقی در آمریکا است، می‌رود تا بتواند به هدف خودش که تبدیل شدن به نوازنده درام شماره یک گروه موسیقی شیفر است، برسد. بعد از یک ملاقات سرد و ناامیدکننده در کمال تعجب فلچر او را می‌پذیرد و این سرآغاز ماجرای استاد-شاگردی است که سراسر با شکنجه، تحقیر، سختی و حس ناامیدی پیوند خورده‌است…

نکات آموزنده فیلم

این فیلم کنایه ای از مدیران مستبد است که با استفاده از ترس قصد دارند تا کنترل و تسلط خود را توسعه دهند. عدم قطعیت غیرقابل توضیح و واژگان تکان دهنده و تحقیرآمیز و فرهنگ اجباری و جاری سازی آن به هر قیمتی و اهمیت بیشتر “من و موفقیت من” نسبت به “تیم و موفقیت ما” ، مهمترین نقاط ضعف مدیر یا رهبر ارکستر فیلم است. کافیست هرچه اوکرده، در مدیریت نکنیم تا موفق شویم.

خط قدرت در سازمان چیست؟

بسیاری از ما روزهای ابتدایی مدرسه را به خاطر داریم. روزهایی که برای ورود به گروهها و پیدا کردن دوست با مشکل روبرو بودیم. به خصوص کودکانی که در میانه سالهای تحصیلی به کلاس می‌پیوستند، این احساس را بیشتر به خاطر دارند. احساس تنهایی، شکنندگی و غربت. اینکه چه باید بکنند تا به جمع دعوت شوند و چه باید بکنند تا گروه یا کلاس آنها را بپذیرد. افراد برون‌گرا، عموما کمتر دچار این مشکل هستند، اما برقراری ارتباط برای افراد دورن‌گرا بسیار دشوارتر است.

البته امروزه این موضوع اثبات شده که امکان تغییر درون‌گرایی به برون‌گرایی و بالعکس وجود دارد. اما طبیعی است که این موضوع در زمانی قابل انجام است که فرد به کلیه خصوصیات و تایپ شخصیتی خود آگاهی داشته باشد.

در سازمانها زمانی که یک کارمند، مدیر یا همکار جدید وارد آن سازمان می‌شود، جهت گیری افراد و بخشهای مختلف سازمان در برابر وی امری طبیعی است. برخی از کارکنان به دنبال شناخت وی هستند و برخی در حال برانداز وی به جهت کارایی و برخی هم سریعا ورود وی را به منافع خود در سازمان نسبت داده و این موضوع را مورد بررسی قرار می‌دهند.

موضوع مقاومت در برابر یک مدیریت جدید با مقاومت در برابر یک همکار جدید کاملا متفاوت است. در بدنه سازمان مقاومت بر اساس تقسیم منابع سازمان است. عموما با ورود یک همکار جدید، همکارانی که احساس خطر می‌کنند و در خصوص رسیدن فرد جدید به منابع سازمان احساس خطر می‌کنند، عموما سعی در بررسی فرد نموده و با احتیاط به وی نزدیک می‌شوند. این احتیاط طبیعی است اما در صورتیکه این احتیاط تبدیل به مقاومت شود، ممکن است این تفکر مقاومت، بعدها به عمل بر اساس این تفکر منجر شود.

افراد برون گرا یا افرادی که به دنبال منافع سازمان هستند، عموما از ورود افراد جدید استقبال می‌کنند و مقاومت کمتری دارند اما افرادی که در خود کمبودی احساس می‌کنند یا فکر می‌کنند فرد جدید ممکن است خطری برای آنها باشد، پس از بررسی وی، اقدام به عمل می‌کنند. این عمل یا تشکیل یک دیوار دفاعی است و یا بیش از آن، ایجاد یک استراتژی حمله و تخریب است.

در خصوص تشکیل واحد جدید در یک سازمان و یا ورود یک مدیر جدید، مسئله به این سادگی نیست. موضوع در این موارد عموما به دو بخش تقسیم می‌شود. بخش قدرت و بخش منافع فردی در سازمان. در بخش قدرت، باید بررسی کرد مدیر جدید که به سازمان وارد شده، در کجای خط قدرت قرار دارد. هرچه این مدیر به راس سازمان نزدیک تر باشد، مسئله حساستر و پیچیده تر خواهد بود.

قاعدتا یک کارمند معمولی توان رقابت با مدیریت ارشد یا مدیران سازمان را ندارد. پس این مقاومت از جانب سایر مدیران سازمان صورت خواهد گرفت. در سازمانی که مدیران با منافع و استراتژی سازمان همخوانی داشته باشند، عموما مقاومتی وجود خواهد داشت اما این مقاومت برای اجرای استراتژی یا اختلاف نظرهاست ولی در موضوعات خط قدرت یا منافع شخصی موضوع کاملا متفاوت است. برای روشن شدن موضوع، ابتدا باید خط قدرت در یک سازمان را مورد بررسی قرار دهیم.

خط قدرت چیست؟

برتراند راسل معتقد است قدرت یعنی ایجاد تأثير موردنظر و پدید آوردن آثارمطلوب. به اعتقاد الوین تافلر، قدرت یعنی توان بسيج و استفاده از خشونت، ثروت، دانائی و یا بسياری دیگر از مشتقات آنها برای برانگيختن دیگران به راههايي که فکر میکنيم نيازها و تمایلات ما را ارضاء خواهند کرد. دو عامل اصلی وجود دارد که قدرت یک مدیر یا همکار فعال در سازمان را تعيين می‌کنند. عامل اول ویژگیهای شخصی(Attributes Personal)، و عامل دوم، ‌ویژگيها و موقعيت شغلی(Characteristics Position)، است. اهميت وزنی (ضریب) هر یک از این دو عامل، در سازمانها و موقعيتهای مختلف، متفاوت است. در یک سازمان بزرگ و رسمی موقعیت شغلی مهم است ولی در سازمانهای کوچکتر، ویژگیهای فردی تاثیر بیشتری دارد.

خط قدرت در سازمان در اصل وتر مخروط قدرت یا همان چارت سازمانی است. هرچه به بالای مخروط نزدیکتر شویم، قدرت بیشتر شده و به راس سازمان و خط وتر قدرت نزدیکتر می‌شویم. اما در کف سازمان هم هرچه فردی بتواند به خط قدرت نزدیکتر شود، توانایی بیشتری در سازمان دارد. به عنوان مثال یک آبدارچی از نظر سازمانی قدرتی ندارد اما خدمات وی به افراد ارشد سازمان موجب می‌شود که در کف سازمان به خط قدرت نزدیک باشد. خط قدرت، می‌تواند کمک کند تا فرد توانایی بیشتری در حل مشکلات خود و همکاران و مشتریان سازمان کسب نماید.

در مبحث منابع انسانی و رفتار سازمانی، مبحثی بنام قدرت فردی در سازمان نیزوجود دارد، که این مبحث به عوامل فردی در سازمان بستگی دارد که مضوع بحث این مقاله نیست.

نوشته: فرامرز عیب پوش