فرانک گیلبرت

فرانک بونکر گیلبرت در هفتم جولای 1868 در امریکا دیده به جهان گشود. در دوران دبستان باتوجه به استعداد فوق العاده‌اش، توجه معلمان را به خود جلب کرد. یکی از معلمان قدیمی دبستان او، به کارهای ساختمانی مشغول بود. این معلم، سالها بعد گیلبرت را در شرکت ساختمانی خود استخدام کرد. طبق قراری که گیلبرت با معلمش گذاشت، مقرر شد ابتدا به عنوان کارگر شروع به کار کند، سپس فنون و مهارتهای مختلف ساختمان‌سازی را بیاموزد و پس از آن به عنوان مدیر به کار خود در آن شرکت ادامه دهد. در ژوئیه 1885 در سن 17 سالگی ، او به عنوان کارگر وردست معمار، کارخود را در این شرکت آغاز کرد. بدین ترتیب اولین شغل گیلبرت، شاگرد بنایی بود.

او پس از یادگیری بنایی، متوجه تغییرات زیادی در روش های آجرچینی و ایرادات و محاسن و کارایی این روشها شد. این علاقه وی برای یافتن “بهترین راه” برای انجام کار سبب شد تا در این زمینه به مطالعاتی دست بزند و روشهایی را نیز ابداع کند. برای این کار گیلبرت به سرعت کار در تمام قسمتهای کارخانه و کارگاه و پیمانکاری را آموخت و به سرعت پیشرفت کرد. او همزمان در مدرسه شبانه ثبت‌نام کرد تا نقاشی و همچنین مکانیکی را یاد بگیرد. پس از پنج سال، با پشتکار به سرعت ارتقاء سمت یافت و به مدیریت کارگاه منصوب شد. گیلبرت با افزایش درآمدش، از مادرش خواست تا از کار در خانه‌های ثروتمندان دست بکشد و در خانه به امور زندگی و خانواده خود برسد.

گیلبرت با استفاده از مشاهدات خود در مورد کارگران و استادان معمار، یک داربست چند سطحی ایجاد کرد که آجرها را به شکل طبقه بندی شده و بسیار آسان در دسترس معماران قرار می‌داد. او شروع به اختراعات و نوآوری های خود کرد و این اختراعات را با نامهای “داربست عمودی” و “انبار ضد آب گیلبرت” توسعه داده و آنها را ثبت كرد. پس از آن وی شروع به ایجاد نوآوری در ساخت بتن كرد. بعد از ثبت اختراعاتش، به انجمن مهندسان مکانیک آمریکا (ASME) پیوست. گیلبرت پس از تلاش در این راستا در سن 27 سالگی توانست مسئول ارشد شرکت ساختمانی گردد و در این زمان به ایجاد روشهایی فنی و رویه ای جهت بهبود کارایی کارگران پرداخت. از جمله این روشها مبانی اولیه‌ای است که بعدها بعنوان مطالعه حرکت معروف گردید. گیلبرت در سال 1895 تصمیم به ایجاد شرکت ساختمانی خود گرفت و آن را در بوستون ثبت کرد. او در سال 1900 به موفقیت های زیادی در حرفة خود دست یافته بود بگونه ای که شعباتی در آمریکا و نیز یک شعبه در لندن ایجاد کرد.

با انجام تحقیقات فراوان کم کم شغل گیلبرت از امور ساختمانی به مشاوره ای تغییر یافت. او کتاب مدیریت کارگاه را که در سال 1903 توسط تیلور نوشته شده بود مطالعه نمود و بسیار تحت تأثیر آن قرار گرفت. او با تیلور تماس گرفت و پس از آن برای مدت چند سال با یکدیگر همکاری نمودند. سرانجام برخی اختلافات میان تیلور و خانوادة گیلبرت منجر به جدایی آنها گردید. دوست آنها یعنی هنری گانت(مخترع گانت چارت)، سعی نمود میان آنها میانجی گری نماید تا اینکه روابط او نیز در حدود سال 1913 با تیلور تیره شد.

در هر صورت گانت و خانوادة گیلبرت با یکدیگر دوستان صمیمی باقی ماندند. با مرگ تیلور در سال 1915 و مرگ گانت در 1919 ، فرانک گیلبرت بعنوان چهرة برجسته جنبش مدیریت علمی شناخته شد. پس از ازدواج با لیلیان گیلبرت(مولر)، او به همراه همسرش لیلیان تمام آزمایشات و تئوری های خود را اجرا می‌کرد. لیلیان یک روانشناس نابغه بود و مطالعات بسیاری در زمینه مدیریت و حرکت سنجی داشت. آنها آزمایشات گسترده‌ای بر روی انسانها و حیوانات انجام دادند. گیلبرتها اغلب در آزمایشات از افراد خانواده خود (و اکثرا از خود فرانک)، به عنوان نمونه آزمایشگاهی استفاده می‌کردند. استفاده می کردند. خاطرات آزمایشات آنها به طور عاشقانه در كتاب(ارزانتر از دوزن)، نوشته شده توسط پسر فرانك جونیور و دختر ارنستین نوشته شده است. این کتاب الهام بخش دو فیلم با همین نام است. اولین فیلم، در سال 1950 ، با اجرای نقش کلیفتون وب و میرنا لوی به روی پرده رفت. فیلم دوم در سال 2003 با بازی استیو مارتین و بانی هانت ساخته شد که البته شباهت زیادی به کتاب ندارد.

به پاس سالها تلاش و موفقیت در طول عمر، جایزه‌ای با عنوان (IISE) توسط موسسه مهندسان صنایع و سیستم ها به افتخار فرانک و لیلیان گیلبرت نامگذاری شد.

فرانک گیلبرت در دوران جنگ جهانی اول در ارتش آمریكا خدمت می‌كرد. وظیفه وی، یافتن وسیله‌ای سریعتر و كارآمدتر برای جمع آوری و جداسازی اسلحه های كوچك بود. گیلبرت تمام حرکات دست را با استفاده از 17 حرکت اساسی کاهش داد. این موارد شامل درک ، حمل و نقل بارگیری و نگه داشتن آنها بود. گیلبرت حرکات موجی را نامگذاری کرد. او از دوربین عکاسی حرکتی استفاده کرد که در کسری از دقایقی کالیبره شد و کمترین حرکات را در کارگران و سربازان زیر نظر داشته باشد و آنها را بررسی و مطالعه کند.

گیلبرت اولین کسی بود که موقعیت “کادی” (اصطلاح گیلبرت) را برای بهبود و افزایش سرعت در جراحی به یک جراح پیشنهاد کرد. گیلبرت همچنین تکنیک‌های استانداردی را اختراع کرد که امروزه نیز ارتش‌ها در سرتاسر جهان این روشها را به کار می‌گیرند.

او در سال 1920، به خاطر دیدگاهش نسبت به مدیریت در سرتاسر جهان شهرت یافته بود و در آمریکا و اروپا بطور منظم جهت ارائة سخنرانی از او دعوت به عمل می‌آمد. در سال 1924 به اروپا دعوت شد تا مقاله ای در نخستین کنگرة بین المللی مدیریت ارائه نماید ، ولی چند روز قبل از حرکت در 14 ژوئن 1924 به علت حمله قلبی در مونت کلر نیو جرسی در گذشت و به جای او همسرش لیلیان که قرار بود در خانه بماند و به امور خانواده و کارهایشان بپردازد، بجای همسر خود در کنفرانس مذکور به ارائة مقاله پرداخت .

میراث گیلبرت

اقدامات گیلبرت و سایر مطالعات روانشناسانه که پیرو آن صورت گرفت، نقطة شروعی بود جهت اثرگذاری بر تفکرات سازمانی بگونه‌ای که تمرکز را از تفکر ساختاری و کنترلی به سوی افراد بعنوان عناصر اولیه سازمان سوق دهد. گیلبرت، فعالیت های آبراهام مازلو و هربرت سایمون در این زمینه را چهار دهه قبل از آنها پیش بینی نموده بود. گیلبرت‌ها علاوه بر ارائة خدمات مشاوره ای، به آموزش روشهای مدیریت علمی و انتشار آنها از طریق آموزش به بسیاری از مهندسان اقدام نمودند . دو نفر از پدید آورندگان مدیریت علمی در ژاپن به نامهای آراکی تویشیرو و یونو یوآشی، هر دو تحت تأثیر کارهای گیلبرت‌ها بودند . آراکی در طول چهار سال مطالعات خود در آمریکا توسط لیلیان گیلبرت آموزش دید. یونو با گیلبرت ها بسیار در ارتباط بود و در کتاب خود تحت عنوان (روانشناسی انسانی کارایی صنعتی) که در سال 1919 منتشر نمود ، اشاره های زیادی به روشهای مطالعه حرکت و کاربرد روانشناسی در مدیریت نموده بود .

نقش گیلبرت‌ها صرفا در مدیریت قابل تامل نیست. آنها به نوعی زندگی بشریت را به گونه بسیار زیادی بهبود بخشیدند. بسیاری از ما بدون اینکه متوجه باشیم بخشی از زندگی مان تحت تاثیر این دو دانشمند بزرگ قرار دارد. داستانهای این زوج یکی از قابل توجه‌ترین داستانهای مدیریت است. طرفداران آنها بسیار تمایل داشتند که مخالفت آنها با تیلور را بزرگ جلوه دهند اما در حقیقت همکاری هرسه این دانشمندان موجب پیشرفت دانش مدیریت شد و اقدامات این بزرگان منافاتی با یکدیگر ندارد.

نوشته: فرامرز عیب‌پوش

هنری فایول

هنری فایول

هنری فایول(Henri Fayol) از بزرگترین نظریه‌پردازان علم مدیریت بود. وی نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور، با نام مدیریت اداری ارائه کرد. فایول یکی از تأثیرگزارترین مدافعان نظریه مدیریت جدید است. بدون‌شک هنری فایول، از بزرگترین نظریه پردازان و مدیران جهان بود. امروزه وی را به همراه تیلور و وبر، پدران دانش مدیریت می‌خوانند.

زندگی‌نامه

ژول هنری فایول(Jules Henri Fayol) ۲۹ ژوئیه ۱۸۴۱ در کنستانتینوپل (استانبول امروزی)، دیده به جهان گشود. پدر هنری، از مهندسان فرانسوی شاغل در امپراتوری عثمانی بود و به همین خاطر، فایول دبستان خود را در استانبول گذرانید. او به همراه خانواده اش در سال ۱۸۴۷ به کشور فرانسه بازگشت. پس از فارغ‌التحصیل شدن در رشته مهندسی معدن، سرپرست یک معدن شد. فایول در سال ۱۹۱۶ پیش از اینکه فردریک تیلور نظریه مدیریت علمی را ارائه کند، کتابی با نام مدیریت صنعتی و عمومی منتشر کرد. او با ارائه این کتاب و اصول چهارده گانه خود و همچنین پایه ریزی وظایف اصلی مدیر، به شهرت جهانی دست یافت و امروزه از پایه گذاران علم مدیریت نوین است.

اصول چهارده گانه فایول چنان قوی و ساختارمند است که هنوز یکی از سرفصل‌های مهم در تئوری های مدیریت در جهان است. او هم همانند تیلور، به تناسب شغل با شاغل اعتقاد داشت و روی کارایی افراد مطالعات زیادی انجام داد. فایول مقالات بسیاری در خصوص مدیریت صنعتی دارد و برخی از اصول ایزو از مقالات فایول الهام گرفته‌اند. مقالات فایول ابتدا برروی موضوعاتی مانند دلایل بروز آتش سوزی در معادن و روش های جلوگیری از آن، و شکل گیری علم زمین شناسی و … متمرکز بود اما با افزایش دانش و تجربه وی دریافت که اصل تمام این موضعات به انسان برمیگردد و انسان میتواند نه تنها برروی شرایط محیط تاثیر بگذارد بلکه میتواند آنها را تغییر دهد. در ادامه فایول، تئوری دلتا را ارائه نمود که از تئوری های مهم او به شمار می‌رود.  به دلیل این فعالیت ها، آکادمی علمی فرانسه از وی قدردانی کرد و جایزه این آکادمی را دریافت کرد.

فایول باید یک مدیر اثربخش است که توانست بود شرکت‌های تحت مدیریت خود را از بحران خارج کند. همین موضوع و بدست آوردن تجربیات موفق سبب شد که او به عنوان یکی از بزرگترین نظریه‌پردازان مدیریت مطرح شود. فایول در دوران بازنشستگی خود نیز تلاش های زیادی برای آموزش مدیریت انجام داد. او بعدها به مقام مشاور در دولت فرانسه درآمد و مطالعات بسیار خوبی در برخی از ادارات مهم دولتی فرانسه انجام داد که نتایج آن در مدیریت دولتی در دسترس دانشجویان است. او در نوامبر ۱۹۲۵ در پاریس دیده از جهان فروبست.

نظریه مدیریت اداری

نظریه مدیریت اداری(theory of administrative management) شامل چهارده اصل مشهور فایول است. اما این تئوری با دوبخش بسیار معروف و بزرگ آغاز شد که اولین بخش آن تقسیم بندی و استاندارد سازی انواع فعالیت‌های سازمان بود که شامل فعالیتهای بخشهای مختلف در یک سازمان است.  از دیدگاه فایول هرکسب و کاری ۶ نوع فعالیت عمده در خود انجام می دهد. این فعالیتها بشرح زیر است.

  • فعالیت‌های فنی : ( تولید و …)
  • فعالیت‌های بازرگانی : (خرید ، فروش و …)
  • فعالیت‌های مالی : (به دست آوردن سرمایه و …)
  • فعالیت‌های امنیتی: ( نگهداری اموال و …)
  • فعالیت‌های حسابداری : ( تأمین اطلاعات مالی و …)
  • فعالیت‌های مدیریتی : (برنامه‌ریزی ، سازماندهی و …)

به اعتقاد او پنج فعالیت اول به اندازه کافی شناخته شده و فعالیت ششم ” فعالیت مدیریتی” نیاز به توضیح و بسط بیشتری داشت که او دقیقا به همان بخش پرداخت و پایه گذار اصول مدیریت در جهان شد. فعالیت‌های مدیریتی از نظر او بسیار جذاب بود و تلاش کرد در نظریه مدیریت اداری خود به این موضوع بپردازد. بر این اساس فایول در آثار خود ۵ وظیفه اساسی مدیریت را به این شرح زیر بیان کرد. این بخش، یکی از مهمترین نظریه های او در خصوص وظایف مدیر است که امروزه به هفت وظیفه مدیر شهرت دارد که البته در آن زمان شامل پنج فعالیت بود.

  • برنامه ریزی (planning)
  • سازماندهی (organizing)
  • فرماندهی (commanding)
  • هماهنگی (coordinating)
  • کنترل (controlling)

اصول چهارده گانه فایول

باتوجه به اینکه او مهندس بود، دیدگاه و دسته بندی های او هم همانگونه ریاضی‌گونه و ترتیب‌مند است. او سالها تجربه مدیریت در عالی ترین سطح صنایع را در کارنامه خود داشت. این تجربه بالا به همراه فعالیت‌های مشاوره و پژوهش منجر به شکل گیری یک دید عمیق در خصوص عملکرد سازمان و کارکنان در او شده بود. فایول بر اساس این تجربیات اقدام به ارائه اصول چهارده‌گانه مدیریت نمود. در این مقاله این اصول را به ترتیب مرور نموده و مشروح آنها را بررسی خواهیم نمود.

تقسیم کار(Division of work)

این اصل بسیار شبیه تئوری تیلور است اما همانگونه که پیش از این اشاره کردیم، فایول چندسال قبل از تیلور این نظریه را مطرح نموده بود. اصل تقسیم کار بیان می‌کند که کارهای را باید به وظایف کوچک تقسیم کرد و هر بخش را به یک فرد یا گروهی از افراد واگذار نمود. این اصل یکی از مهم ترین اصول مدیریت بود که عملکرد صنایع را به شدت افزایش داد. خاصیت علوم انسانی به گونه ای است که به مرور تکمیل شده و بارها و بارها تکرار می‌شوند. حتی پیش از تیلور و فایول، آدام اسمیت موضوع تقسیم کار را در کتاب ثروت ملل مورد توجه قرار داد.

اسمیت در این کتاب کارخانه سنجاق سازی را به عنوان نمونه ارائه می‌کند تا نشان دهد تقسیم کار چقدر بر افزایش عملکرد اثر مثبت دارد. اسمیت می گوید اگر یک کارگر را مسئول ساخت یک سنجاق کنیم در حالت ایده آن حداکثر ۲۰ سنجاق در روز خواهد ساخت. اما اگر ساخت سنجتق را به چند بهش تقسیم کنیم و هر فرد مسئول یک بخش از آن باشد بهره وری به شدت افزای می یابد. بعدها هنری فورد براساس همین نظریات خط تولید صنعتی را اختراع کرد.

اختیار و پاسخگویی(Authority and Responsibility)

اختیار حق دستور دادن و پاسخگویی مسئولیت در برابر نتیجه اختیار و دستورات است. فایول اعتقاد دارد این دو باید در کنار هم باشند. اگر به مدیر اختیار داده نشود نمی توان او را بازخواست کرد چرا که امور در اختیار او نیست و اگر اختیار داده شود و پاسخگویی و بازخواستی در کار نباشد عملکرد کاهش خواهد داشت و مدیر دیگر اهمیتی به اثربخش بودن تصمیماتش نمی‌دهد چرا که قرار نیست بازخواست شود و در برابر اختیاراتش پاسخگو نیست.

حضرت مولانا در خصوص اختیار چنین می‌فرماید

اختیارى هست ما را بى‌‏گمان / حس را منکر نتانى شد عیان‏

سنگ را هرگز نگوید کس بیا / از کلوخى کس کجا جوید وفا

آدمى را کس نگوید، هین بپر  /  یا بیا اى کور تو در من نگر

کس نگوید سنگ را دیر آمدى /  یا که چوبا تو چرا بر من زدى‏

برای روشن شدن بهتر موضع یک مثال را در نظر بگیریم. مدیری در جایگاهی منصوب می‌شود اما اجازه دستور دادن به زیر دستان و تصمیم گرفتن برای عملکرد مجموعه خود ندارد. این مدیر در عمل هیچ قدرت و اختیاری ندارد چرا که زیر مجموعه به نظراتش اهمیتی نمی‌دهند. در این شرایط در ظاهر او بر جایگاه مدیر تکیه زده اما عملا کاری از دستش بر نمی آید. در مقابل اگر مدیری منصوب و اختیار دستور دادن به او داده شد اما کسی از او بازخواست نکرد و نظارتی بر کارش نبود دوباره با چالش مدیریتی مواجه می شویم. از دیدگاه فایول باید بر عملکرد مدیر نظارت وجود داشته باشد و او در مقابل اقدامات و تصمیماتش پاسخگو باشد. در غیر این صورت مدیر بدون دغدغه و دقت هر اقدام غیر منطقی را اجرا کرده و بدون ترس از عواقب آن به بی تدبیری و از بین بردن منابع و فرصت ها ادامه می‌دهد.

نظم و انضباط(Discipline)

نظم و انظباط بحثی جدانشدنی از سازمان است. حتی سازمانی مانند گوگل که در ظاهر بی‌نظم به نظر می‌رسد و نظم شماتیک ندارد از چنان نظم و دیسیپلینی برخوردار است که ثانیه ای یک کار به تاخیر نمی‌افتد. کارکنان باید به قوانین و مقررات وضع شده در سازمان احترام گذاشته و آنها را اجرا نمایند. در دیدگاه فایول نظم و انضباط نتیجه رهبری اثربخش در سازمان است.

وحدت فرماندهی(Unity of command)

وحدت فرماندهی اصلی است که در سازمانهای ایرانی بسیار دچار تزلزل است و بعضا اجرا نمی‌شود. این بدان معنی است که هر کارمند باید از یک شخص دستور بگیرد و به همان فرد پاسخگو باشد. این چهارمین اصل از اصول ۱۴ گانه هنری فایول است. بر اساس این اصل هر فرد در سازمان باید یک مافوق داشته باشد و از او دستور بگیرد و در مقابل عملکردش نسبت به او پاسخگو باشد. باید توجه داشت دیدگاه فایول در این اصل بر اساس رفتار کارگران و کارمندان در سازمانی سنتی بنا نهاده شده است. منطقا در سازمان هایی که به صورت پروژه ای فعالیت می‌کنند و ساختار سازمانی ماتریسی دارند این چارچوب اجرایی نیست. با این وجود فایول این موضوع را در این اصل مطرح می‌کند که دوگانگی در فرماندهی منجر به شکست می‌شود.

وحدت رویه(Unity of direction)

وحدت رویه بدان معنی است که هرگروه از فعالیت‌های سازمانی که یک هدف مشابه دارند باید توسط یک مدیر و با استفاده از یک طرح هدایت شود.

تبعیت(Subordination)

مدیران یا کارکنان نباید مقدم بر منافع سازمان باشند.به عبارت دیگر منافع سازمان باید در اولویت اهداف آن قرارگیرد. امروزه منافع مدیران و کارکنان با منافع سازمان همسوسازی شده و برای منافع سازمان منافع کارکنان درنظر گرفته می‌شود اما هنوز منافع سازمان در اولویت است.

جبران خدمات(Remuneration)

اگر کارکنان کاری بیش از وظیفه معمول خودمتقبل می‌شوند باید در ازای آن، بیش از حقوق خود دریافت کنند. همه کارکنان برای همان کاری که انجام می‌دهند نیز باید دستمزد منصفانه دریافت کنند.

درجه تمرکز در تصمیم گیری(The Degree of Centralization)

مطابق این اصل، می‌بایست یک تعادل در میزان تمرکز در تصمیم گیری در سازمان بر قرار باشد. مدیریت ارشد باید بخشی از قدرت تصمیم گیری را به سطوح میانی و اجرایی واگذار نماید.

زنجیره فرمان(Scalar chain)

زنجیره فرمان به معنای سلسله مراتب قدرت و اختیار در سازمان است. این زنجیره از مدیریت ارشد سازمان شروع شده و به سطوح پایین می رسد. بر اساس این اصل فایول هر کارمند می تواند با یک یا دو رده بالاتر خود در ارتباط باشد بدوم آنکه چالشی ایجاد شود. اما در سازمانی که ۴ لایه مدیریتی وجود دارد کارگر خط تولید نمی تواند تمام موضوعات روزانه را با مدیر ارشد سازمان در میان بگذارد و در صورت بروز چنین کاری زنجیره فرمان و سلسله مراتب از بین می رود.

ترتیب(Order)

فضای سازمان باید برای انجام کار مناسب و مرتب باشد. هر کارمندی فضای مناسب کاری خود را داشته و منابع، ملزومات و دستگاهها باید توسط سازمان آماده و تهیه شده و به صورت مرتب به کارکنان تخصیص داده شود. فضای کاری باید ایمن، تمیز و مرتب باشد. باید دقت داشت در اصل سوم فایول به موضوع نظم افراد و پایبندی آنها به قوانین پرداخته و در این اصل به مرتب بودن فضا و محیط اشاره دارد. انسان، ماشین و ملزومات از نظر فایول باید مرتب باشند. به زبان امروزی، این اصل فایول به اصول  5S اشاره دارد.

انصاف(Equity)

انصاف، زيور زمامدارى است(غررالحکم / 923 ). مدیران باید رفتار منصفانه ای با زیر مجموعه خود داشته و رفتاری محترمانه از خود نشان دهند. مدیران باید برخوردی بی طرفانه با کارکنان مختلف داشته باشند. در این اصل فایول تبعیض در سازمان را مردود دانسته و آن را موجب کاهش عملکرد کارکنان می‌داند.

ثبات کارکنان(Stability of tenure of personnel)

مطابق این اصل، کارکنان باید تا حد امکان در کار خود پایدار باشند و باید نرخ تغییرات کارکنان سازمان تا حد ممکن پایین باشد. به عنوان مثال اگر شرکتی نیاز به ۱۵ نیروی کار دارد نباید هر ماه یا هر ۳ ماه یک بار همه آنها را تعدیل و اخراج کرده و نیروهای جدید استخدام کند بلکه باید تلاش کند ماندگاری در سازمان ایجاد کرده و تا حد امکان از خروج نیروهای کارآمد جلوگیری کند. این اصل به بیان امروزی تر به امنیت شغلی و یادگیری در سازمان اشاره دارد. کارکنان نیازمند امنیت شغلی هستند تا بتوانند با کیفیت بیشتری کار کنند.

در اینجا لازم می دانم یک نکته را بیان کنم، کارکنان نیازمند امنیت شغلی و سازمان نیازمند فضای رقابتی است، یعنی کارکنان باید بدانند که اگر خوب کار کنند شرکت باقی خواهد ماند و آنها نیز امنیت شغلی دارند اما اگر عملکرد ضعیفی داشته باشند سازمان تضعیف شده و هم بقای سازمان و هم امنیت شغلی آنها به خطر می افتد. در این شرایط کسب و کارها پویا شده و اقتصاد عملکرد بالاتری خواهد داشت. اما در شرایطی که هم کارکنان و هم شرکت ها احساس امنیت کنند و برای همیشه خیالشان جمع باشد که دولت از آنها حمایت می‌کند و حتی برای بقای آنها انحصار ایجاد می نماید به مرور فرسوده شده و چالاکی سازمان و کارکنان از بین می رود و خلاقیت، ابتکار و نوآوری به فراموشی سپرده خواهد شد.

ابتکار(Initiative)

اصل ابتکار اصل بسیار مهمی است که در مدیریت ژاپنی به شدت کاربرد دارد. این اصل بیان می‌کند کارکنان در ابراز عقاید و نظرات در خصوص کارها باید آزاد باشند تا بتوانند از خود ابتکار به خرج دهند. این ابتکار در نهایت به سود شرکت بوده و به عنوان منبع قدرت برای سازمان به حساب می آید. ابتکار موجب می‌شود تا کارکنان در امور شرکت درگیر شده و به آن علاقه مند شوند. این اصل شاید یکی از اصول بسیار مترقی فایول باشد. بدون تردید اصلی ترین روند مقالات مدیریت و کسب و کار امروز بر نوآوری و خلاقیت فردی و سازمانی متمرکز شده است. سازمان ها برای بقا و تعالی در بلند مدت نیازمند خلاقیت، ابتکار و نوآوری هستند. فایول این موضوع را به خوبی در اصول ۱۴ گانه مدیریتی خود گنجانده است.

روحیه کار گروهی(Esprit de corps)

استارتآپ‌ها امروزه برمبنای این اصل پایه گذاری شده اند. این اصل مترقی فایول، به اهمیت کار گروهی می‌پردازد. بر اساس این اصل در درون سازمان باید هارمونی ایجاد نمود تا با هماهنگی کارها به صورت گروهی انجام شود. این اصل به ترویج اعتماد و ارتباط متقابل در میان کارکنان می پردازد. در حقیقت مدیران مسئول ایجاد روحیه همبستگی، یگانگی و صمیمیت در بین کارکنان هستند نه ایجاد اختلاف، جدایی و نفاق. بر اساس این اصل اقدامات مدیرانی یا سرپرستانی که تلاش دارند دو به هم زنی کنند یا فضای زیرآب زنی را در سازمان گسترش دهند مردود است. البته این موضوع در سازمان های ناکارآمد ممکن است موجب بقای مدیر شود. مدیر در این نوع سازمان مانع ایجاد روح صمیمت شده و با ایجاد اختلاف در کارکنان موجب عدم رشد آنها می‌شود  البته کیفیت عملکرد سازمان نیز آسیب جدی می بیند اما کارکنان رشد نکرده و عمر مدیریت فرد افزایش می یابد.

در خصوص صمیمیت لازم است این توضیح را بدهم که میزان صمیمت یک حد بهینه دارد. بر اساس پژوهش ها صمیمیت بسیار پایین یا خیلی زیاد در بین کارکنان موجب کاهش عملکرد سازمان می‌شود. اگر صمیمیت بسیار پایین باشد کارکنان روحیه کار گر.هی را از دست داده و حس خوشایندی از کار با یکدیگر ندارند. این موجب کاهش عملکرد سازمانی می‌شود. در نظر داشته باشید که دو همکار که کارشان به هم مرتبط است رابطه خوبی با هم ندارند و ترجیح می دهند کمتر با یکدیگر ارتباط داشته باشند. در این شرایط شاید یک تایید ساده یا یک امضا که نیازمند یک مکالمه ۱ دقیقه ای بین آنها ست ساعت ها و روزها به تاخیر بیفتد چون آنها میلی به هم کلام شدن با هم ندارند. در مقابل صمیمیت بیش از حد نیز عملکرد سازمان را کاهش می دهد. به همین مثال بازگردیم، دو همکار که علاقه و صمیمیت بسیار زیادی با هم دارند برای انجام همان کار که نیاز به ارتباط یک دقیقه ای دارد ۲ ساعت کنار هم می نشینند و حرف می زنند. صمیمیت در بین کارکنان باید در حد میانه باشد. به صورتی که به عملکرد سازمان و وظایف آنها در شرکت آسیبی وارد نشود.

اصول چهارده گانه مدیریت که توسط هنری فایول مطرح شده است، از مهمترین مفاهیم مدیریتی به حساب می‌آید، که به نظر می رسد، جزو اولین مسائلی باشد که هر مدیری نیاز به دانستن آن‌ها دارد، دانستنی که باید در مدیریت به کار آید. این اصول در نگاه اول به نظر ساده و روشن می آیند، اما به وضوح می‌توان عدم رعایت این موارد را نه تنها در مدیریت شرکت‌ها و صنعت گران کوچک و متوسط بلکه در بزرگترین مدیریت‌های ایران دید. اصولی که فایول در اوایل قرن بیستم انها را شناخت و اروپا و آمریکا مدت‌ها پیش آن را باور کردند و دست مایه توسعه آن‌ها شد.

آکادمی آنلاین عیب پوش

جک ولش

جک ولش، معلم بزرگ علم مدیریت و یکی از اسطوره های بی‌بدیل مدیران جهان، درگذشت. او در سال 1935 در ایالت ماساچوست آمریکا دیده به جهان گشود. ولش مدرک مهندسی شیمی خود را از دانشگاه همان ایالت دریافت کرد و پس از آن دکترای این رشته را از دانشگاه ایلینویز دریافت کرد. وی پس از فراغت از تحصیل یعنی در سال به کمپانی جنرال الکتریک پیوست و مشغول به کار شد؛ اما یک سال بعد تصمیم به ترک این کمپانی گرفت. او که از بدو ورود به این مکان با نحوه ارتقا شغلی کارکنان و برخی روش ‌های مدیریتی مشکل داشت، پس از یک سال فعالیت با دریافت پیشنهاد کار در یک شرکت شیمی معدن با جدیت تمام تصمیم به ترک جنرال الکتریک گرفت. دریافت حقوق یازده هزار دلار برای یک مهندس جوان و تازه‌ کار اگرچه ایده ‌آل بود، اما او سوای مسائل مادی به روحیات حاکم بر محیط کارش بیشتر اهمیت می‌ داد. به هر ترتیبی که بود تا یک سال توانست این شرایط را تحمل نماید اما به محض دریافت پیشنهاد جدید از شرکتی دیگر، تصمیمش جدی ‌تر شد.

او سرانجام روش نوینی در نحوه اداره شرکت‌ها و کمپانی‌های بزرگ ابداع کرد که امروزه بسیاری از مدیران بزرگ فارغ‌ از اصول فرسوده و سنتی پیشین، به راحتی کنترل امور تجاری خود را در دست گرفته و با سرعتی باورنکردنی به سوی پیشرفت و توسعه پیش می ‌روند. تکنیک‌های افسانه ‌ای مدیریت  او به گونه ‌ای است که هر مدیری را در هر قلمرویی به اوج می‌ رساند. او خود نمونه بارز و موفق تکنیکهای خودش است که در سن 44 سالگی کنترل تمامی امور کمپانی بزرگ و نامداری چون جنرال الکتریک آمریکا را در اختیار گرفت و عنوان جوان‌ ترین مدیر بزرگترین شرکت ایالات متحده را از آن خود نمود.

در طول فعالیت 20 ساله او در این سمت، جنرال الکتریک پیشرفتی بی ‌سابقه در خود مشاهده کرد به طوری که فروش محصولات آن از 12 میلیارد دلار در سال 1981 به 280 میلیارد دلار در سال 2001 افزایش یافت. تعداد بسیاری از کارشناسان، موفقیت او را مدیون توانایی او در مدیریت و بکارگیری تکنیک‌های خودش می‌دانند. او به سادگی می‌ دانست که چطور افکار و اهدافش را به تک تک افراد از بالاترین رده تا پایین‌ترین رده شرکت انتقال دهد. توان علمی و مدیریتی او به حدی بود که حدود 500 کمپانی بزرگ جهان او را به عنوان مشاور و راهنما در کنار خود داشتند و از تکنیک‌های خلاق او سود می‌بردند.

تکنیکهای ولش، سبب شد تا کارکنان همگی خود را جزئی از کل بدانند و تماس‌ های روزمره آن ‌ها با مدیران ارشد کمپانی، نوعی اعتماد به نفس و وابستگی عاطفی به جنرال الکتریک در آن‌ها پدید آورد و اینگونه شد که در مدت 20 سال این کمپانی چنان رشد ی کرد که قوی‌ ترین مدیران دنیا از عهده آن بر نمی ‌آمدند.

میراث جک ولش

از ولش مقالات و کتابهای بسیاری به جا مانده که از معروفترین آنها می‌توان به کتابهای آیین پیروزی(Winning)، مستقیم از درون(Straight from the Gut) مدیریت کسب وکار زندگی(The Real-Life MBA)، وقتی دویدیم و جوان بودیم(When Running Was Young and So Were We) و بسیاری دیگر از کتابهای مطرح مدیریت اشاره کرد. امروزه میراث جک ولچ برکسی پوشیده نیست. او نوعی از رفتار سازمانی را ابداع کرد که او آنرا “رفتار بدون‌مرز” نامید. وی سازمانهایی که با این رفتار کارمی‌کنند را “سازمان بدون‌مرز” نامید. ولش این تعریف را به شکل از بین بردن موانع بین عملکردهای سنتی و یافتن ایده های عالی، در هر نقطه از سازمان یا خارج از سازمان و به اشتراک گذاری آنها با همه افراد در شرکت تعریف کرد.

در سال 2009 جک ولش موسسه مدیریت جک ولش(JWMI)تاسیس کرد. این موسسه توسط دانشگاه استریمر در سال 2011 به رسمیت یافت و خود بعدها به دانشگاه علوم مدیریت تبدیل شد. به اعتقاد ولش، هدف این دانشگاه کسب درآمد نبود، بلکه تولید مدیران برتر با گذشت زمان با تمرکز بر کیفیت و روشهای نوین مدیریت و گسترش آموزه های ولش است.

در اکثر جهان مدیران فارغ التحصیل این دانشگاه از مشهورترین مدیران جهان هستند. ولش با توسعه مدیران و رهبران بزرگ که شاگردان وی بودند شناخته شد. بیش از 35 مدیرعامل در شرکتهای برتر امروز دانشجویان این دانشگاه هستند.  بودند. جالب است که تمامی دانشجویان در زمانهای تعیین شده دسترسی مستقیم به  ولش داشتند و او شخصا میزبان همایش های ویدئویی فصلی مشترک با دانشجویان خود بود.

می خواهم که شرکت جنرال الکتریک رقابت انگیزترین شرکت روی زمین باشد. هدف من وارد ساختن روحیه یک شرکت کوچک در بدن شرکتی بزرگ بود. من می خواستم از یک شرکت صنعتی کهنه سازمانی بر پا دارم که دارای روحیه ای بزرگ بود. من می خواستم از یک شرکت صنعتی کهنه سازمانی بر پا دارم که دارای روحیه ای توانمندتر، سازگارتر، و چالاک تر از شرکتهایی باشد که در اندازه یک پنجم شرکت ما هستند. در ان زمان من گفتم می خواهم شرکتی بیافرینم که در ان کارکنان شهامت آزمودن چیزهای تازه را داشته باشند. جایی که کارکنان با اطمینان بدانند که مرزهای آفرینندگی و تلاش آنان، معیارهای آنان برای برتری جویی فردی، تنها سقفی است که پیشی گرفتن و سرعت حرکت آنان را معین می کند. من به شماری از اندیشه های زیبا و بنیادی دست یافتم که برای من سودمند بودند، که درستی بزرگترین آنها بود. من همیشه به رویکرد ساده و سرراست باور داشتم. من پی بردم که شکست می تواند اغلب همانند کامیابی معلمی آموزنده باشد و هیچ خط راستی بسوی آرزوی بلند یا رویای کسی کشیده نشده است.

جک ولش

بخشی از کتاب: سخنی از درون دل(نوشته جک ولش)

تلخیص و بازنویسی: فرامرز عیب‌پوش

ماکس وبر

کارل ماکسیمیلیان امیل وبر(Karl Emil Maximilian Weber)، مشهور به ماکس وبر(یا مکس وبر)، جامعه‌شناس، استاد اقتصاد سیاسی، تاریخدان، حقوقدان و سیاست‌مدار بود و به شکلی کاملا اساسیو تاثیرگذار، نظریه اجتماعی و جامعه‌شناسی را زیر نفوذ و تأثیر خود قرار داد. کار عمده وبر درباره خردگرایی و عقلانی شدن و به اصطلاح افسون‌زدایی از علوم اجتماعی و اندیشه‌های علمی است که او آن را به ظهور سرمایه‌داری و مدرنیته مربوط ساخت.

وبر معاصر جرج زیمل، چهره برجسته در بنیاد نهادن روش‌شناسی ضداثبات‌گرایی، معاصر بود. کسی که جامعه‌شناسی را نه به عنوان رشته‌ای غیر تجربی بلکه دانشی معرفی می‌کرد که باید کنش اجتماعی را از طریق معانی ذهنی دارای ثبات مطالعه کند. او در کنار امیل دورکیم و کارل مارکس سه معمار عمده دانش اجتماعی به‌شمار می‌آیند. وبرهمچنین به همراه تیلور و هنری فایول یکی از سه چهره اصلی مکتب مدیریت کلاسیک است تفکراتی سفت و سخت و نظام‌مند بهمراه اعمال قدرت و رعایت بوروکراسی اداری(منطبق بر فرهنگ آلمان آن زمان) داشت. وبر یکی از تاثیرگذارترین افراد در دنیای مدیریت بود.

زندگی وبر

وبر در ۲۱ آوریل ۱۸۶۴ میلادی در ارفورت ایالت تورینگ آلمان چشم به جهان گشود. بزرگترین فرزند خانواده‌ای نه نفره با هفت فرزند، ثروتمند و به لحاظ سیاسی مشهور در حزب لیبرال ناسیونال آلمان بود. پدرش ماکس وبر و مادرش یک کارمند دولت به نام هلن فالنشتاین و یک پروتستان و کالوین‌گرا، با ایده‌هایی جزمی نسبت به اخلاق پروتستانی بود. اشتغال ماکس وبر پدر به امور سیاسی، خانواده را هم غرق در امور سیاسی کرد و تالار پذیرایی او را به محل حضور پژوهندگان نامدار و چهره‌های شناخته شده آلمانی نظیر دیلتای، زیمل و ترایچکه کرد. وبر به شدت زیر تأثیر مشرب فکری مادرش قرار گرفت، اما هرگز ادعای مذهبی بودن نکرد.

وبر جوان و برادرش آلفرد که او نیز یک جامعه‌شناس و اقتصاد دان بود در این فضای روشنفکری رشد کردند. وبر در سال ۱۸۷۶ در حالی که تنها ۱۳ سال داشت نوشته‌ای تاریخی تحت عنوان کریسمس شامل دو مقاله «درباره مسیر تاریخی آلمان با ارجاع ویژه به موقعیت‌های امپراتور و پاپ» و «درباره دوران امپراطوری روم از کنستانتین تا مهاجرت ملت‌ها» را به پدر و مادرش تقدیم کرد. در سن چهارده سالگی او نامه‌هایی نوشت که به هومر، ویرژیل، سیسرو و لیوی ارجاع داده شده بود و دارای اطلاعات گسترده‌ای درباره گوته، اسپینوزا، کانت و شوپنهاور بود، پیش از این که مشغول به تحصیل در دانشگاه شود. به نظر می‌رسید که وبر در جستجوی مطالعات پیشرفته در علوم اجتماعی است.

در سال ۱۸۸۲ وبر به عنوان دانشجوی حقوق در دانشگاه هایدلبرگ ثبت نام کرد. وبر در سال یادشده به انجمن دوئلینگ (مبارزه مسلحانه دو نفره و رسمی) پدرش پیوست و حوزه کاری پدرش را در حقوق مورد مطالعه قرار داد. او در کنار تحصیل رشته حقوق به نوشتن مقاله درباره اقتصاد و تاریخ قرون وسطی و دین‌شناسی پرداخت. او همچنین به صورت متناوب در ارتش آلمان در استراسبورگ خدمت می‌کرد. در پاییز سال ۱۸۸۴ به خانه پدری بازگشت تا در دانشگاه برلین به تحصیل بپردازد. در هشت سال بعدی عمرش، او تنها یک ترم در دانشگاه گوتنگن و دوره کوتاهی را در آموزش نظامی در ارتش گذراند. در ۱۸۸۹ ماکس وبر رساله دکترای حقوق‌اش را درباره تاریخ سازمان‌های بازرگانی در سده‌های میانه۱۹۷۷ در برلین ارائه داد. دو سال بعد کارش تحت عنوان «آمادگی به اقرار به گناه، تاریخ کشاورزی روم و اهمیتش برای حقوق عمومی و خصوصی» کامل کرد، از این تاریخ به بعد او آماده می‌شود تا به تدریس در دانشگاه بپردازد.

در۱۹۰۴ به ایالات متحده برای شرکت در همایش علوم اجتماعی در سنت لوئیس مسافرت کرد. زندگی در قاره جدید تأثیری شگرف بر وبر می‌نهد. در سنت لوئیس وبر کنفرانسی درباره سرمایه‌داری و جامعه روستایی در آلمان می‌دهد. در همین سال وبر بخش نخست اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری و نیز مقاله درباره «عینیت شناخت در علوم و سیاست اجتماعی» را منتشر می‌کند.

در ۱۹۰۸ وبر به روانشناسی اجتماعی صنعت توجه پیدا می‌کند و دو مقاله در همین زمینه منتشر می‌کند. در سالن هیدلبرگ بیشتر دانشمندان آلمان معاصر خود را مانند ویندلباند، یلی نک، ارنست ترولچ، نومان، سومبارت، زیمل، روبرت میشلز، تونیس، پذیرا می‌شود و دانشگاهیان جوانی چون گئورگ لوکاچ. لوئن اشتاین را راهنمایی می‌کند. وی همچنین به سازمان دادن انجمن آلمانی جامعه‌شناسی می‌پردازد و دست به انتشار مجموعه‌ای از آثار علوم اجتماعی می‌زند. وبر در تاریخ ۱۴ ژوئن ۱۹۲۰ دیده از جهان فروبست.

نظریه ها و مقالات ماکس وبر

مشهورترین مقاله یا نظریه ماکس وبر در جامعه‌شناسی اقتصاد مقاله اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری است که در عین حال آغاز فعالیت‌های پژوهشی در زمینه جامعه‌شناسی دین نیز به‌شمار می‌آید. ماکس وبر، فرهنگ و به صورت ویژه مذهب و دین را عاملی می‌داند که بدون استثناء در شرق و غرب شیوه و راه‌های پیشرفت فرهنگی را تعیین کرده‌اند. بر این پایه خصیصه‌های ویژه پروتستانیسم زاهدانه (اولیه) باعث توسعه سرمایه‌داری، دیوان‌سالاری، دولت عقلانیت‌گرا-قانونمند در غرب شد. در این مقاله وبر تأثیرات پروتستانیسم را بر ظهور و رشد و نمو سرمایه‌داری مورد بحث قرار می‌دهد و می‌گوید سرمایه‌داری آن طور که کارل مارکس می‌گوید صرفاً نظامی مادی نیست، بلکه ترجیحاً از ایده‌ها و ارزش‌ها و آرمان‌های مذهبی‌ای سرچشمه می‌گیرد که صرفاً نمی‌توان با مناسبات مالکیت-تولیدی، فناوری یا نظام آموزشی‌اش آن را تحلیل و تبیین کرد.

در نظریه مهم دیگری به نام “سیاست به مثابه حرفه”، دولت را به عنوان موجودیتی می‌شناسد که انحصار استفاده مشروع از خشونت را دراختیار دارد، تعریفی که در مطالعه علوم سیاسی نوین غرب محوریت دارد. تحلیل او از دیوان‌سالاری در اقتصاد و جامعه همچنان برای مطالعات مدرن از سازمان، مرکزیت دارد. مشارکت شناخته شده‌اش در این امر مهم مطالعاتی معمولاً تحت عنوان تز وبر مطرح می‌شود. او نخستین کسی است که چندین جنبه گوناگون از مشروعیت سیاسی را بازشناسی و به ترتیب تحت عنوان مشروعیت «کاریزماتیک»، «سنتی» مانند پدرشاهی و پدرسالاری و «قانونی»مانند:جوامع مدرن” آن‌ها را مقوله بندی کرد. بنابراین ایده، تحلیل او از دیوان‌سالاری خاطرنشان می‌کند که نهادهای دولت مدرن برمبنای شکل اقتدار عقلانی–قانونی استوار شده‌اند. او با تأثیرپذیری از ویلهلم دیلتای توانست نوع جدیدی از جامعه‌شناسی را بنیان گذارد که کمتر از علوم طبیعی الگو می‌گرفت و جامعه‌شناسی تفهمی نامیده شد.

تالیفات

کار وبر در زمینه جامعه‌شناسی دینی با مقاله «اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری» آغاز شد با مطالعات میدانی درباره پروتستان‌ها در آمریکا، مذهب در چین: آیین کنفسیوس و تائوگرایی، مذهب هندی: جامعه‌شناسی هندوگرایی و بوداگرایی و یهودیت باستانی توسعه یافت. مطالعات او بر روی دیگر مذاهب با مرگ ناگهانی اش در سال ۱۹۲۰ متوقف شد و اجازه نداد تا او در ادامه به مطالعه مسیحیت و اسلام بپردازد. سه موضوع اصلی او تأثیر عقاید مذهبی بر فعالیت‌های اقتصادی، رابطه میان طبقه‌بندی اجتماعی و عقاید مذهبی و ویژگی‌های قابل تشخیص تمدن غربی بودند.

هدف او کشف دلایل به وجود آمدن راه‌های متفاوت توسعه فرهنگی شرق و غرب بدون داوری و ارزیابی آن‌ها بود. وبر، مانند برخی از اندیشمندان معاصر که سرمشق داروینیسم اجتماعی را دنبال کردند، د ر نظر داشت عناصر متمایزکننده تمدن غرب را تشریح کند. وبر در تحلیل یافته‌های خود اظهار داشت که باورهای مذهبی برآمده از کالوین‌گرایی (و در ابعاد گسترده‌ترش پروتستانیسم) تأثیر عمده‌ای بر نوآوری اجتماعی و توسعه سامانه اقتصادی اروپا و ایالات متحده داشته‌اند، اما نوشت که آن‌ها تنها عوامل در توسعه نبوده‌اند. دیگر عوامل قابل ذکر از نظر وبر، خردگرایی در کاوش‌های علمی، ترکیب مشاهده با ریاضیات، علوم مادی و فقهی، سیستمی‌کردن عقلانی ادارات دولتی و کارآفرینی اقتصادی بوده‌اند. سرانجام، مطالعه جامعه‌شناسی دینی به قول وبر صرفاً یک مرحله از آزادی انسان غربی از جادوگری و افسانه‌گرایی را توسعه بخشید و افسون‌زدایی از جهان را به عنوان یک جنبه مهم فرهنگ غرب به وجود آورد از جمله کتابهای ماکس وبر می‌توان به کتابهای زیر اشاره کرد.

  • اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری
  • تاریخ کشاورزی روم و معنای آن از نظر حقوق عمومی و خصوصی
  • شهر در گذر زمان
  • اخلاق اقتصادی مذاهب جهان (جامعه‌شناسی دینی)
  • جامعه‌شناسی هندوگرایی و بوداگرایی
  • کنفسیوس و تائوگرایی
  • یهودیت باستان
  • شهر در گذر زمان
  • دین قدرت جامعه
  • اقتصاد و اجتماع
  • روش‌شناسی علوم اجتماعی

نوشته: فرامرز عیب پوش

منابع و ماخذ:

  • Bellamy, Richard (1992), Liberalism and Modern Society, Polity.
  • Najemy, John M. (2010). The Cambridge Companion to Machiavelli. Cambridge University Press.
  • Mommsen, Wolfgang J. (2013). Max Weber and His Contemporaries. Routledge.
  • Bendix, Reinhard; Roth, Guenther (1971), Scholarship and Partisanship: Essays on Max Weber, University of California.
  • Wuthnow, Robert (2004). “Trust as an Aspect of Social Structure”. In Alexander, Jeffrey C.; Marx, Gary T.; Williams, Christine L.
  • Structure, and Beliefs: Explorations in Sociology.
  • “Weber”. Dictionary.com Unabridged. Random House.
  • Caves, R. W. (2004). Encyclopedia of the City. Routledge.

فردریک وینسلو تیلور

فردریک وینسلو تیلور(Frederick Winslow Taylor)، پدر مدیریت علمی و مهندسی صنایع آمریکا، در ۲۰ مارس ۱۸۵۶ در شهر پنسیلوانیا در ایالت فیلادلفیا دیده به جهان گشود. وی برنده مدال افتخار الیوت سرسون است. تیلورمهندس مکانیکی بود که با مطالعه و آزمایشات مدیریتی فراوان، سعی در بهبود کارایی صنعت داشت و تغییرات شگرفی در مدیریت پدید آورد. او به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می‌شود و همچنین از او به عنوان اولین مشاور مدیریت به شکل امروزی یاد می‌شود. وی مطالعات خود را در سال ۱۸۸۵ در صنعت فولاد میدویلو بتلهم آغاز کرد و در حدود سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود.

تیلور معتقد بود که روش مدیریت علمی باید جانشین روش آزمون و و خطا شود و همچنین مطالعات حرکت سنجی و زمان‌سنجی را توصیه می‌کرد سعی نمود تا استانداردهایی را برای تولید تدوین کند. بسیاری از اصول امروزه مدیریت اختراع و ابداع تیلور است.

به نظر وی کارکنانی برای انجام کار باید انتخاب شوند که مهارت لازم برای انجام کار به صورت اثر بخش و کارا را داشته باشند. همچنین تهیه برنامه‌های آموزشی برای آموزش کار به کارگر از دیگر فعالیت‌های او می‌باشد در نهایت، تیلور معتقد بود که کار و مسئولیت باید به صورت مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. اصل تناسب شغل با شاغل(Job person fit) که امروزه در مدیریت منابع انسانی یک مبحث متعالی است درواقع توسط تیلور پایه ریزی شده است.

نظریه مدیریت

تیلور فکر می‌کرد با تجزیه و تحلیل شغل بهترین راه برای انجام آن پیدا می‌شود. یکی از فعالیت‌های به یاد ماندنی او بهبود نرخ زمان‌سنجی است که بعدها با روشهای حرکت سنجی که توسط فرانک گیلبرت ارائه شده بود ترکیب گردید. رشته جدیدی با عنوان زمان و حرکت سنجی معرفی شد.

او یک شغل را به اجزای تشکیل دهنده آن تجزیه کرد و بارها هرکدام از آن‌ها را اندازه‌گیری کرد.

تأثیرات تیلور

تیلور خالق چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی است. تیلور دانش مدیریت را به شکل امروزی آن پایه گذاری نمود و به عنوان پدر علم مدیریت شناخته می‌شود. دانشگاه هاروارد، یکی از اولین دانشگاه‌های آمریکاست که مدرک مدیریت بازرگانی را در سال ۱۹۰۸ براساس برنامه آموزشی مدیریت علمی تیلور ارائه کرد. در فرانسه چاته لیر نوشته‌های تیلور را ترجمه کرد. مدیریت علمی که توسط وی ترجمه شده بود نظریه‌پرداز فرانسوی هنری فایول را تحت تأثیر قرار داد، فایول تحت تأثیر مدیریت علمی تیلور، در سال ۱۹۱۶ ساختار سازمانی در مدیریت را ارائه نمود. در اتحاد جماهیر شوروی، ولادمیر لنین تحت تأثیر تیلوریسم قرار گرفت. با این حال روش‌های فردریک تیلور هرگز نتوانست جایگاه خود را در اتحاد جماهیر شوروی پیدا کند.

بسیاری از کسانی که از تیلور انتقاد می‌کنند معتقدند که او نسبت به جنبه‌های انسانی و انگیزشی کار بی‌اعتنا بوده‌است. همچنین باتوجه به اینکه تیلور نسبت به جنبه‌های اجتماعی کار دیدگاهی منفی داشت به وی انتقادات زیادی شده است. تیلور کار گروهی را مفید نمی‌دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به صورت گروهی کار می‌کنند، کارایی هر یک از آن‌ها به سطح کارایی ضعیف‌ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند. به هررو عقاید وی برگرفته از نتایجی بود که از مطالعات و آزمایشات وی حاصل شده و به همان زمان تعلق داشت. اما میراثی که تیلور از خود باقی گذاشت، بدون شک پایه گذار دانش مدیریت امروزی شد. تمام کتابهایی که اصول اولیه مدیریت را شرح می‌دهند، در ابتدایی‌ترین توضیحات خود، به یافته‌ها و اصول تیلور اشاره می‌کنند. فردریک وینسلو تیلور، روز ۲۱ مارس ۱۹۱۵ (۲۹ اسفند ۱۲۹۳) در سن ۵۹ سالگی بر اثر ذات‌الریه، درگذشت.

نوشته: فرامرز عیب پوش

منابع و ماخذ:

  • کتاب مدیریت منابع انسانی/ اسفندیار سعادت
  • کتاب فرهنگ جامع مدیریت /شمس السادات زاهدی
  • کتاب مدیریت عمومی/سید مهدی الوانی
  • کتاب اصول مدیریت /علی رضائیان
  • وبسایت ویکی پدیا / دانشنامه آزاد
error: کلیک راست در این سایت غیر فعال است !!