سر ریچارد چارلز نیکلاس برانسون، یکی از جنجالی ترین میلیاردرهای جهان، موسس گروه ویرجین کارآفرین، فضانورد و نجیب زاده بریتانیایی است. گروه ویرجین امروزه بیش از 400 شرکت بزرگ جهان را در زمینه های مختلف در اختیار دارد.
زندگینامه ریچارد برانسون
ریچارد برانسون در 18 ژوئیه 1918 در بلک هیث شهر لندن، دیده به جهان گشود. پدرش ادوارد جیمز برانسون از وکلای مشهور دادگستری و مادرش ایو برانسون رقصنده سابق باله و مهماندار هوایی بودند. ریچارد دو خواهر کوچکتر به نامهای لیندی برانسون و ونسا برانسون دارد. خانواده برانسون از خانواده های اشرافی انگلستان بودند. پدربزرگ ریچارد، سر جورج آرتور هاروین برانسون، قاضی دادگاه عالی دادگستری و مشاور خصوصی دولتمردان و مدیران بزرگ انگلستان و امریکا بود.
در سال 1793، جد ریچارد، انگلستان را به مقصد هند ترک کرد. چهار نسل از خانواده برانسون در هند زندگی می‌کردند. یکی از مادربزرگ‌های او یک هندی به نام آریا است. ریچارد تا سن شانزده سالگی به مدرسه استو، مدرسه ای خصوصی در باکینگهام شایر رفت. برانسون به علت بیماری نارساخوانی، عملکرد تحصیلی ضعیفی داشت. در آخرین روز تحصیلی مدرسه، مدیر مدرسه، رابرت درایسون، به او گفت که یا در زندان خواهد پوسید و یا میلیاردر خواهد شد. یکی از موفق ترین کارهای او ساخت و فروش جعبه های دستمال کاغذی و سطل های زباله در دوران دبستان بود.
ریچارد در شانزده سالگی تحصیل را رها کرد و با کمک یکی از دوستان خود یک مجله دانش آموز را راه اندازی کرد. تجربه بعدی وی شرکتی بود که آلبوم های موسیقی را با سفارش پستی برای خریداران ارسال می کرد. این فروشگاه پستی به مرور تبدیل به فروشگاه های زنجیره ای آلبوم های موسیقی شد و برند ویرجین رکوردز را به وجود آورد.
ریچارد برانسون در سال ۱۹۷۲ میلادی با کریستن توماسی ازدواج کرد و در سال ۱۹۷۹ میلادی نیز از او جدا شد. ازدواج دومش، در سال ۱۹۸۹ میلادی، با جوان تمپلمن انجام شد. این مراسم ازدواج در جزیره شخصی برانسون(نکر) برگزار شد. برانسون صاحب یک دختر به نام هولی و یک پسر به نام سم است. هر دوی این فرزندان حاصل ازدواج او با همسر دوم یعنی جوان تمپلمن هستند.
فعالیتهای برانسون
گروه ویرجین هلدینگ چندملیتی بریتانیایی و دارای بیش از ۴۰۰ شرکت تابعه و زیرمجموعه در سراسر جهان است. تاریخ تاسیس شرکت مرکزی ویرجین در اداره ثبت شرکت ها در لندن در سال ۱۹۸۹ میلادی است، گرچه سابقه فعالیتهای بازرگانی برانسون با نام تجاری ویرجین به سال های دهه ۱۹۷۰ میلادی باز می گردد.
میراث برانسون
پروژه فضایی ویرجین گلکتیک، شاید بزرگترین دستاورد برانسون به شمار بیاید. برانسون اولین میلیاردری است که با فضاپیمایی که خود در ساخت آن نقش داشته است، به فضا رفته. وی یکی از موفق ترین کارآفرینان جهان و نمادی از کارآفرینی است. بر پایه فهرست ثروتمندترین افراد جهان در مجله فوربز در سال 2023 میلادی، برانسون با ثروتی معادل 5.1 میلیارد دلار، 342مین فرد ثروتمند جهان است(یعنی باوجود این دارایی، هنوز 341نفر از وی ثروتمندتر هستند!)
رویاهای خود را دنبال کنید! درگیر زندگی و چیزهای جدیدی شوید که برایتان جالب است. اگر می خواهید کسب و کاری راه بیاندازید، مطمئن شوید که درباره سرگرمی مورد علاقه یا موضوعی باشد که برایتان جذاب است! این طوری زندگی بهتری خواهید داشت. هدفتان انجام کاری، صرفا برای پول درآوردن، نباشد. شما فقط یک بار زندگی می کنید، پس اگر من بودم، کاری را می کردم که بتوانم از آن لذت ببرم!
افتخارات برانسون
برانسون در سال ۱۹۹۳ میلادی، دکترای افتخاری فناوری را از دانشگاه لفبورگ دریافت کرد. وی همچنین در مارس سال ۲۰۰۰ میلادی، نشان شوالیه را به خاطر خدمات ماندگار خود در زمینه تجارت و کارآفرینی از کاخ باکینگهام دریافت کرد و لقب«سر» گرفت. در همین سال نشان تونی جانوس به خاطر فعالیت های وی در زمینه پروازهای تجاری به او اهدا شد. در هفتم دسامبر سال ۲۰۰۷ میلادی بان کی مون، دبیرکل وقت سازمان ملل متحد جایزه شهروند جهانی را از طرف سازمان خبرنگاران سازمان ملل متحد به اهدا کرد.
ویلیام ب. اسمیت جونیور[1] نایب رئیس و مدیر ارشد تضمین کیفیت موتورولا است که در دنیای مدیریت بیشتر به ابداع «شش سیگما» مشهور است. بطوریکه وی را «پدر شش سیگما» قلمداد می کنند.
زندگینامه اسمیت
ویلیام ب. اسمیت جونیور در جولای سال 1929 در محله بروکلین ایالات نیویورک دیده به جهان گشود. دوران مدرسه و دبیرستان خود را در نیویورک گذراند و پس از ثبت نام در دانشکده نیروی دریایی، در سال 1952 از این دانشگاه فارغ‌التحصیل شد. پس از آن کارشناسی ارشد خود را از دانشکده مدیریت دانشگاه مینه‌سوتا (دانشکده مدیریت کارلسون) دریافت کرد.
در اواخر دهه 1970، جان اف. میچل مدیر ارشد عملیاتی موتورولا، با موافقت مدیر عامل آن باب گالوین، از اسمیت دعوت کردند که به به عنوان مشاور به موتورولا بپیوندد تا میزان کیفیت را تا سطح10 برابر افزایش دهند. تلاشهای بی‌وقفه جان اف. میچل و پشتیبانی مهندسان موتورولا و اسمیت به نتیجه رسیدند و روشهای کنترل کیفیت ژاپنی به ایالات‌متحده برگشت. این مهم منجر به تغییر چشمگیر و دائمی در فرهنگ موتورولا شد. جرمین، مدیر بهبود کیفیت در مصاحبه ای اعلام کرد که”موتورولا باید بهتر از آن چیزی امروز هست باشد”.
نقطه اوج مطالعات کیفیت موتورولا در سال 1986 روی داد، که این با کمک بیل اسمیت که در سمت مشاور کنترل کیفیت خارجی، فعالیت می کرد، انجام شد. اسمیت زمانیکه وقتی به موتورولا پیوست، همزمان دانشگاه موتورولا و مؤسسه شش سیگما بنیان‌گذاری شدند.
در سال 1987، پس از قریب به 35 سال فعالیت در حوزه کیفیت، اسمیت در موتورولا سمتی رسمی گرفت، و به عنوان نایب رئیس و مدیری ارشد تضمین کیفیت این شرکت انتخاب شد.
دو سال بعد در 1988، موتورولا جایزه کیفیت ملی مالکولم بالدریج را دریافت کرد. تنها چند سال بعد، در سال 1993 اسمیت پس از حمله قبلی در کافه موتورولا دیده ا جهان فروبست.
میراث اسمیت
طراحی شش سیگما
رضایت کلی مشتری به عنوان یک راهبرد کسب‌وکار
جوایز و افتخارات
اسمیت در سال 1986جایزه کیفیت مدیر عامل موتورولا، را دریافت کرد.
آبراهام هرولد مزلو(مازلو)، روانشناس بزرگ امریکایی و مبتکر سلسله‌مراتب نیازهای مزلو، استاد روانشناسی دانشگاه براندیس، دانشکده بروکلین، دانشکده پژوهش اجتماعی و دانشگاه کلمبیا بود. او بر اهمیت تمرکز بر روی ویژگی‌های مثبت انسان تأکید داشت. مزلو یکی از مشهورترین روانشانسان و نظریه پردازان مدیریت و منابع انسانی و دهمین روانشناس مرجع قرن بیستم است.
زندگینامه مزلو
آبراهام هرولد مزلو در اولین روز آوریل سال 1908 در محله بروکلین شهر نیویورک، دیده به جهان گشود. او بزرگترین فرزند از میان هفت فرزند خانواده بود. والدین وی مهاجران یهودی نسل اول بودند که از روسیه تزاری در اوایل سده بیستم از کیف[1] به امریکا مهاجرت کرده بودند. محله بروکلین در نیویورک، محله ای چند ملیتی و کارگر نشین بود. خانواده مزلو، فقیر بودند، اما برای تحصیلات اهمیت فراوانی قائل بودند. اقلیت های مختلف، معمولا رفتارهای نژادپرستانه و اقلیت محور داشتند. کودکان دیگر به دلیل پیشینه خانوادگی او به سمتش سنگ پرتاب می‌کردند. مشکلات آبراهام جوان، تنها به بیرون از خانه محدود نبود، بلکه در داخل هم وجود داشت.
وی به ندرت با مادرش سازگاری داشت و نهایتاً بیزاری شدیدی نسبت به او پیدا کرد. وی درباره مادرش نقل کرده “ از ارزش‌ها، جهانی بینی، خساست و خودخواهی او، متنفر بودم. او به هیچ کسی عشق نمی‌ورزید، حتی به شوهر و کودکانش. خودشیفته بود، سیاه‌پوستان را تحقیر می کرد و به دنبال بهره کشی از همه بود. فرضش این بود که هر کسی که با او مخالف است، در اشتباه است. هیچ دوستی نداشت“.
مزلو با دوستان و خصوصاَ پسر عمویش، ویل در کتابخانه‌ها و در میان کتابها، بزرگ شد. اینجا بود که عشقش به مطالعه و یادگیری، بروز نمود. به دبیرستان بویز رفت که یکی از بهترین دبیرستان‌ها در بروکلین بود. بهترین دوستش و پسر عمویش ویل، با وی در همان دبیرستان درس می خواندند. همراه با تحصیل به عنوان متصدی باشگاه خدمت می‌کرد و ویراستار مجله هم بود. همچنین یک سال، پرینسپیا،[2] روزنامه فیزیک مدرسه، را سردبیری کرد.
مزلو از جوانی باور داشت که قدرت بدنی تنها ویژگی شاخص یک انسان راستین است. به این امید که به بدن‌سازی قوی‌هیکل تبدیل شود، اما به دلیل جثه نحیفش، قادر نبود به این هدف دست یابد. پس از اتمام دبیرستان، در دانشکده سیتی نیویورک قبول شد. در سال 1926، علاوه بر سنگینی دوره کارشناسی، شبانه در کلاس‌های مطالعات حقوقی شرکت می‌کرد اما پس از مدتی از این رشته بدش آمد و بلافاصله از آن دست کشید. سال 1927، به کورنل منتقل شد، اما پس از یک ترم به خاطر نمرات ضعیف و هزینه‌های بالا، آنجا را هم ترک کرد. بعد از فارغ‌التحصیلی از دانشکده سیتی، قصد داشت برای مطالعات روانشناسی به دانشگاه ویسکانسین برود اما پیش از آن در سال 1928، با دختر عموی خود برتا ازدواج کرد.
در ویسکانسین، خط پژوهشی را دنبال کرد که شامل تحقیق درباره رفتار و جنسیت حیوانات نخستین بود. تجربه اولیه مزلو از رفتارگرایی، بینش پوزیتیویستی قدرتمندی به او داد. طبق توصیه استادش هلسی کیسون، مزلو پایان‌نامه ارشد خود درباره «یادگیری، نگهداری و بازتولید مطالب شفاهی» نوشت. او این پژوهش را کم‌اهمیت قلمداد می‌کرد، اما پایان‌نامه را در سال 1931 تکمیل کرد و مدرک کارشناسی ارشد در فلسفه را دریافت کرد. از پایان‌نامه‌اش شرم داشت و آن را از کتابخانه روانشناسی بیرون کشید و فهرست کتابهای آن خط زد. اما استادش کیسون، این پژوهش را بااهمیت می دانست و مزلو را مجبور کرد که آن را چاپ کند. این پایان‌نامه در سال 1934 منتشر شد.
مزلو پژوهش خود درباره مضمون‌های مشابهی را در دانشگاه کلمبیا ادامه داد و با استاد دیگری به نام آلفرد آدلر کار کرد که یکی از نخستین شاگردان زیگموند فروید بود. از سال 1937 تا 1951، مزلو در هیئت علمی دانشکده بروکلین فعالیت کرد. زندگی خانوادگی و تجارب او بر روی ایده‌های روانشناسانه وی تأثیر گذاشتند. پس از جنگ جهانی دوم، مزلو روش روانشناسان در رسیدن به نتایج را زیر سؤال برد، و گرچه کاملاً مخالف آنها نبود، اما ایده‌های خود درباره نحوه درک روان انسان را داشت. نهایتا این رشته جدید را «روانشناسی انسان‌گرایانه»، نامید. زمانی که ایالات‌متحده در سال 1941 وارد جنگ جهانی دوم شد، مزلو پدری 33 ساله بود و دو فرزند داشت. بنابراین او مشمول نیروی نظامی نمی‌شد. اما وحشت‌های جنگ الهام‌بخش تصویری از صلح در او شد که منجر به مطالعات پیشگام روانشناسی خودشکوفایی شد.
مزلو تحت نظارت دو استاد بزرگ جامعه شناسی یعنی «روثبندیکت» و «گشتالت ماکس ورتهایمر»، فعالیتهای پژوهشی خود را ادامه داد. او به لحاظ حرفه‌ای و شخصی هر دوی این اساتید را می‌ستود و آنها الهام‌بخش مزلو بودند. برخی اوقات او نکاتی درباره این استادان و رفتارشان می نوشت. این نوشته ها، به پایه و اساس پژوهش تفکر سلامتی روان و قابلیت انسان تبدیل شد. او این موضوع را بسط داد، و ایده‌هایی را از روانشناسان دیگر به عاریت گرفت و ایده‌های جدیدی مانند مفاهیم سلسله‌مراتب نیازها، فرا نیازها، فرا انگیزه، خودشکوفایی افراد و انتظارات نقطه اوج را هم به این مطالب افزود.
مزلو از 1951 تا 1969 در سمت استادی دانشگاه براندیس فعالیت کرد. مزلو چندین بار حملات قلبی را تجربه کرده بود و می‌دانست چیزی به پایان عمرش نمانده است. اما خودش را پیشگام روانشناسی می‌دانست. بنابراین به روانشناسان آینده انگیزه داد که به روشهای مختلفی تفکر کنند. او چارچوبی ساخت که بعداً به روانشناسان دیگر امکان می‌داد که مطالعات جامع‌تری را انجام دهند. مزلو بر این باور بود که رهبری باید غیرمداخله‌گر باشد. او در راستای این رویکرد، در سال 1963 نامزد ریاست انجمن روانشناسی انسان‌گرایانه شد اما این سمت را رد کرد، زیرا احساس می‌کرد که سازمان باید حرکتی هوشمندانه و بدون رهبر را آغاز کند.
مزلو تا پایان عمر ورزش را رها نکرد. وی سرانجام در 8 ژوئن سال 1970 در پارک منلو در کالیفرنیا در سن 62 سالگی و در هنگام دویدن، دچار حمله قلبی شد و دیده از جهان فروبست. پیکر وی در گورستان مونت آوبورم به خاک سپرده شد.
روانشناسی انسان‌گرایانه
اکثر روانشناسان پیش از او، بیشتر به بیماری های روان انسان می‌پرداختند، اما برای اولین بار، مزلو انسانها را واداشت که در خصوص نیازهای خود، تفکر کنند. وی معتقد بود انسانها باید ابتدا نیازهای اساسی خود را بشناسند و سپس به سراغ نیازهای بالاتر و نهایتاً خودشکوفایی بروند. او می‌خواست داند که چه چیزی موجب ایجاد «سلامتی روانی مثبت» می‌شود. روانشناسی انسان‌گرایانه چندین روش درمانی مختلف را به وجود آورد، که همگی از این ایده پیروی می‌کردند که انسانها همگی منابع درونی رشد را دارند و نقطه درمان، کمک به آنها برای رفع موانع است تا خودشان به هدفشان برسند. مشهورترین این‌ها درمانها، روش درمانی «مراجع‌محور» بود که کارل راجرز آن را به وجود آورد.
اصول اساسی روانشناسی انسان‌گرایانه به شرح زیرند:
نقش کنونی فرد مهمترین جنبه او است. در نتیجه، انسان‌گرایان بر اینجا و اکنون تأکید میکنند، و گذشته را بررسی نمی‌کنند یا سعی ندارند آینده را پیش‌بینی کنند.
برای اینکه سلامت روان داشت، افراد باید مسئولیت شخصی کارهایشان را بر عهده بگیرند، بدون توجه به اینکه آن کارها مثبت هستند یا منفی.
هر فردی صرفاً به خاطر اینکه وجود دارد، ذاتاً ارزشمند است. در حالی که هر عمل فرضی ممکن است منفی باشد، این عمل‌ها از ارزش فرد نمی‌کاهند.
هدف غایی از زندگی این است که به رشد و درک شخصی رسید. یک فرد تنها از راه بهبود مداوم خود و درک خویشتن می‌تواند واقعاً شاد باشد.
نظریه روانشناسی انسان‌گرایانه، بیشتر درخور افرادی است که سویه مثبت انسانی را می‌بینند و به اراده آزاد باور دارند. این نظریه، آشکارا با نظریه تعیین‌گرایی زیست‌شناختی فروید، در تضاد است. نقطه قوت دیگر این نظریه، این است که با مکاتب فکری دیگر همخوانی دارد. سلسله‌مراتب مزلو همچنین برای موضوعات دیگری مانند امور مالی، اقتصاد یا حتی در تاریخ و جرم‌شناسی قابل استفاده است. روانشناسی انسان‌گرایانه همچنین روانشناسی مثبت‌گرا[4] را به وجود آورد که به خاطر کمبود اعتبار تجربی و بنابراین مفید نبودن در درمان مشکلات اجتماعی مورد نقد قرار گرفته است. این همچنین نمی‌تواند به افرادی کمک کند که اختلال‌های روانی شدید دارند یا آن اختلالات را شناسایی کند. روانشناسان انسان‌گرا بر این باورند که هر کسی میل شدیدی دارد که قابلیت کامل خودش را محقق سازد، تا به سطح «خودشکوفایی» برسد. نکته اصلی این جنبش جدید که در دهه 1960 به اوج خودش رسید، این بود که بر قابلیت مثبت انسانها تأکید می‌کرد. مزلو کارش را به عنوان مکمل حیاتی کار فروید می‌دانست:
“به نظر می‌رسد که انگار فروید نیمه بیمار روانشناسی را در اختیار ما گذاشته و ما باید با نیمه سالم خود آن را پر کنیم”
البته مزلو به شدت از فروید انتقاد می‌کرد، زیرا روانشناسان انسان‌گرا، معنویت را راهنمایی برای رفتارهای انسان تلقی نمی کنند. برای اثبات اینکه انسانها کورکورانه به وضعیت‌ها واکنش نشان نمی‌دهند، بلکه سعی دارند که کار بهتری انجام دهند، مزلو افراد با سلامت روان را به جای افراد با بیماری‌های شدید روان‌شناختی مورد مطالعه قرار داد. او بر روی خودشکوفایی افراد تمرکز کرد. خودشکوفایی انسانها نشانگر سندروم شخصیتی منسجم و نشانگر سلامتی و عملکرد بهینه روانشناسی است.
این مطلب نظریه‌ای از او را تشکیل داد که وقتی فرد با خود و محیطش هماهنگ باشد، از «انتظارات نقطه اوج» و نقاط بالای زندگی خود لذت می‌برد. از دیدگاه مزلو، افراد خودشکوفا می‌توانند بسیاری از انتظارات نقطه اوج را در سراسر روز داشته باشند، حال آنکه بقیه به ندرت آنها را تجربه میکنند. او بر این باور بود که داروهای روان‌گردان مانند ال‌اس‌دی و سایکوبین می‌توانند تحت شرایط درست، تجربه‌های نهایی در انسانها تولید کند.
انتظارات نقطه اوج
مزلو فراسوی روال برآورده کردن نیازها، لحظات تجربه غیرعادی را تجسم می‌کرد. او این لحظات را انتظارات نقطه اوج می‌نامید، و لحظات عمیق عشق، ادراک، خوشبختی و خلسه هستند که طی آنها، فرد احساس می‌کند که به مراتب، کامل، سرزنده و خودکار است و هنوز بخشی از جهان است، از حقیقت، عدالت، هماهنگی، نیکی و نظایرشان بیشتر باخبر است. افراد خودشکوفا احتمالاً انتظارات نقطه اوجی دارند. به عبارت دیگر، این «انتظارات نقطه اوج» بازنمودهایی از تحقق قابلیت انسان هستند و اوج پیشرفت شخصیت وی را نشان می‌دهند.
مزلو به سمت مدلی جامع‌تر رفت که علاوه بر تجربه‌های شدید نقطه اوج، دوره‌های بلندمدت شناخت هستی آرام را میسر میکنند که او آنها را «انتظارات تثبیت شده» نامید. او این اصطلاح را از دانشمند و مربی یوگا، یو. آ اسرانی[5] به عاریت گفت و با مکاتبه از وی مشورت گرفت. مزلو معتقد است تغییر از انتظارات نقطه اوج به سمت انتظار تثبیت شده، مربوط به فرایند طبیعی سن و سال است که در آن، فرد در ارزش‌های زندگی خود درباره آنچه که واقعاً در زندگی مهم فرد است و آنچه که مهم نیست، بازنگری کرده است.
ارزش‌های B
مزلو در مطالعه گزارش‌های تجربه‌های انتظارات نقطه اوج، روش تفکری را شناسایی کرد که آن را «شناخت هستی» یا (شناخت B) می‌نامید، که این همه‌جانبه و پذیرنده است، و در تقابل با ارزیابی «شناخت کمبود» (یا شناخت D) و ارزش‌هایی بود که آنها را «ارزش‌های هستی» می‌نامید. او ارزش‌های B را به این صورت فهرست‌بندی کرد:
حقیقت: صداقت؛ واقعیت؛ سادگی؛ غنا؛ الزام؛ زیبایی؛ خالص، پاک و ناب بودن؛ کمال؛ ضروری بودن
خودبسندگی: خودمختاری؛ استقلال؛ نیازی به کسی نداشتن جز خود برای اینکه خودت باشی؛ خودگردانی؛ برتری بر محیط؛ مجزا بودن؛ زندگی طبق قوانین خود
سلسله‌مراتب نیازها(هرم مزلو)
سلسله‌مراتب نیازهای مزلو به صورت یک هرم نشان داده می‌شود که نیازهای اساسی در پایین آن قرار دارند. مزلو نیازهای انسان را به ترتیب سلسله‌مراتب غالب توصیف کرد. نیاز مبرم باید عمدتاً برآورده شود سپس فرد به نیاز ضروری دیگر توجه کند. هیچ یک از آثار منتشر شده او شامل بازنمایی تصویری از سلسله‌مراتب نیستند. نمودار هرمی که سلسله‌مراتب نیازهای مزلو را نمایش می‌دهد، احتمالاً ساخته ذهن ناشر کتابهای وی به عنوان ابزاری نمایشی برای شرح موضوع بوده اما امروزه هرمی کاملا رایج است که بارها طیف نیازهای انسانی، هم جسمی و هم روان‌شناختی را تصویر می‌کند، و ضمیمه مقاله‌هایی بوده است که نظریه نیازهای مزلو را توصیف میکنند و ممکن است چنین برداشت شود که سلسله‌مراتب نیازها یک رشته توالی ثابت و انعطاف‌ناپذیر است. اما مزلو با شروع نخستین انتشار از نظریه‌اش در سال 1943، نیازهای انسان را به صورت نسبتاً سیال توصیف کرد، و بسیاری از نیازها همزمان در یک فرد وجود دارند.
مدل سلسله‌مراتب نیازهای انسانی حاکی از این است که در یک زمان تنها سطحی از نیازهای انسان برآورده خواهند شد.
طبق نظریه مزلو، وقتی انسان به سطوح بالاتر سلسله‌مراتب صعود کند، نیازهای موجود در سلسله‌مراتب را برآورده کرده است، و ممکن است نهایتاً به خودشکوفایی نایل شود. مزلو در اواخر عمر خود به این نتیجه رسید که خودشکوفایی نتیجه خودکار برآورده کردن نیازهای دیگر انسان نیست.
نیازهای انسانی
در کف سلسله‌مراتب، «نیازهای اساسی یا نیازهای روان‌شناختی» انسان قرار دارند: غذا، آب، خواب، سکس، تعادل و دفع فضولات.
سطح بعدی «نیازهای ایمنی: امنیت، نظم و ثبات» است. این دو مرحله برای بقای جسمی فرد مهم هستند. وقتی افراد تغذیه اساسی، سرپناه و ایمنی داشته باشند، می‌کوشند به بیشتر از این‌ها دست یابند.
سطوح سوم نیاز «عشق و دلبستگی» است که نیازهای روان‌شناختی هستند: وقتی افراد مراقب جسم خودشان باشند، آماده هستند که خودشان را با بقیه مانند خانواده و دوستان به اشتراک بگذارند.
سطح چهارم زمانی به دست می‌آید که افراد نسبت به آنچه انجام داده‌اند احساس راحتی کنند. این سطح «احترام» است، نیازی که باید مجاز باشد و به رسمیت شناخته شود، ماند موضع فکری و سطح موفقیت.
سپس سطح «شناختی» قرار دارد، که آنجا افراد به طور هوشمندانه خودشان را برمی‌انگیزند و وارسی میکنند.
سپس سطح «زیبایی‌شناسی» قرار دارد، که نیاز به هماهنگی، نظم و زیبایی است.
در بالای هرم «نیاز به خودشکوفایی» است. وقتی که افراد به حال هماهنگی و درک می‌رسند زیرا درگیر این می‌شوند که قابل کامل خود را محقق سازند. وقتی یک فرد به حالت خودشکوفایی رسیده باشد، بر روی خودش تمرکز می‌کند و می‌کوشد انگاره خودش را بسازد. آنها ممکن است در چارچوب احساساتی مانند اعتمادبه‌نفس یا با انجام مجموعه‌ای از اهداف به این نگاه کنند.
چهار سطح نخست، نیازهای کمبود یا نیازهای D نامیده می‌شوند. این به آن معنی است که اگر یکی از آن چهار نیاز را به اندازه کافی نداشته باشید، احساس می‌کنید که باید آنها را داشته باشید. اما وقتی آنها را برآورده کنید احساس خشنودی می‌کنید. این نیازها به تنهایی محرک نیستند.
مزلو معتقد است شرایط خاصی وجود دارد که باید انجام شوند تا نیازهای اساسی برآورده شوند. برای نمونه، آزادی بیان، خود آزادی ابزار خود، و آزادی گشتن به دنبال اطلاعات جدید چند نمونه از پیش شرط‌ها هستند. هرگونه مانعی در برابر این آزادی‌ها جلوی ارضای نیازهای اساسی را می‌گیرد.
خودشکوفایی
مزلو خودشکوفایی را رسیدن به کامل‌ترین کاربرد استعدادها و علایق فرد تعریف کرد نیاز «به تبدیل شدن به آنچه که فرد قابلیت تبدیل شدن به آن را دارد». خودشکوفایی چنانکه از روی نامش پیداست، بسیار فردی است و نشانگر این فرض است که خود «بالامرتبه و تخطی ناپذیر» است و «سلیقه‌ها، نظرات، ارزش‌های خود» نامیده می‌شود. در واقع، برخی افراد خودشکوفایی را ویژگی «خودشیفتگی سلامتی» قلمداد کرده‌اند.
ویژگی‌های افراد خودشکوفا
مزلو طی تحقیقاتش، دریافت که افراد خودشکوفایی که او مورد مطالعه قرار داد، ویژگی‌های شخصیتی مشابه با هم داشتند. وی افراد را بر اساس دیدگاه ذهنی خودش به آنها به عنوان افراد خودشکوفا انتخاب کرد. برخی از افرادی که مطالعه کرد عبارت بودند از توماس جفرسن، آبراهام لینکلن، و النور روزولت. مزلو در روزنامه خودش (1961 – 1963) نوشت: «باشگاه یوپسایکیا[6] به نظرم قهرمان‌هایی که درباره آنها نوشتم، کسانی هستند که از آنها خوشم می‌آید: جفرسن، اسپینوزا، سقراط، ارسطو، جیمز، برگسون، نورمن توماس، آپتون سینکلر (قهرمان‌های دوره جوانی‌ام)». همگی «واقعیت محور» بودند و قادر بودند که تمایزی ایجاد کنند میان آنچه که دغلکارانه است و آنچه که اصیل است. آنها همچنین «مسئله محور» بودند، به این معنی که با مشکلات زندگی مانند مسائلی برخورد می‌کردند که خواستار راه‌حل بودند. این افراد با تنها بودن راحت بودند و روابط شخصی سالمی داشتند. آنها تنها چند دوست نزدیک داشتند و نه تعداد زیادی از روابط سطحی.
افراد خودشکوفا تمایل دارند بر روی مسائل خارج از خودشان مرکز کنند؛ درک واضحی داشته باشند که چه چیز درست و چه چیز نادرست است؛ آنها خودجوش و خلاق هستند، و پیوند زیاد محکمی با سنت‌های جامعه ندارند.
وی اشاره کرد که افراد خودشکوفا بینش بهتری نسبت به واقعیت داشتند، عمیقاً خودشان، دیگران و جهان را قبول داشتند، همچنین با مشکلات زیادی مواجه شده بودند و به عنوان افراد پیشران مشهور بودند. وقتی نوبت به محیط و فرهنگ و به ویژه پیشرفت شخصی «قابلیت‌ها و منابع درونی» می‌رسد، این افراد خودشکوفا بسیار مستقل و خصوصی بودند. به زعم مزلو افراد خودشکوفا ویژگی‌های زیر را دارند:
راستی: صداقت، واقعیت، زیبایی، ناب، پاک و کمال خالص
نیکی: درست بودن، مطلوب بودن، دستکاری، نیک‌خواهی و صداقت
زیبایی: درست، فرم، سرزندگی، سادگی، غنا، جامع بودن، کمال، تکمیل بودن
جامع بودن: وحدت، ادغام؛ تمایل به یکی شدن؛ همبستگی؛ سادگی؛ سازمان‌دهی؛ ساختار؛ نظم؛ جدا نشده؛ همکاری
سرزندگی: فرایند؛ بی‌روح نبودن؛ خودجوشی؛ خودتنظیمی؛ تمام و کمال
یگانگی: شاخص بودن؛ فردیت؛ مقایسه ناپذیری؛ تازگی
کمال: بدون موارد غیرضروری؛ بدون کمبود؛ هر چیز در جای درست خودش؛ درست بودن؛ مناسبت؛ عدالت
ضرورت: ناگزیر بودن: باید راه درست باشد، به هیچ وجه تغییر نکند
تکمیل بودن: پایان دادن؛ عدالت؛ «تمام شده است»؛ انجام
عدالت: منصفانه؛ مناسبت؛ بی‌طرفی؛ عدم جانب‌داری
نظم: قانونمندی؛ درستی؛ ترتیب عالی
سادگی: انتزاعی؛ کالبد اساسی؛ رک بودن
غنا: قوه تشخیص؛ پیچیدگی؛ ظرافت؛
راحتی: سهولت؛ عدم تنش، تقلا یا دشواری
بازیگوشی: خوشی؛ لذت؛ سرگرمی
خودبسندگی: خودمختاری؛ استقلال؛ خودگردانی
مزلو نظریه اش را تا حدودی بر روی فرض‌هایش درباره قابلیت انسان و به ویژه مطالعات موردی چهره‌های تاریخی استوار کرد که باور داشت آنها خودشکوفا هستند، از جمله آلبرت انیشتین، و هنری دیوید ثورو. در نتیجه، مزلو گفت که روشی که در آن نیازهای اساسی برآورده می‌شوند، به اندازه خود نیازها مهم است. سرجمع، این‌ها تجربه انسان را تعریف میکنند. تا حدی که فرد رضایت اجتماعی مشترک پیدا می‌کند، او روابط معناداری با افراد دیگر و جهان بزرگ‌تر ایجاد می‌کند. به عبارت دیگر، او پیوندهای معناداری با واقعیت خارجی ایجاد می‌کند، که این مؤلفه‌ای اساسی برای خودشکوفایی است. در مقابل، تا جایی که نیازهای حیاتی به طور خودخواهانه و رقابتی برآورده شوند، فرد به عواطف خصمانه و روابط خارجی محدود نیاز دارد، آگاهی او درونی و محدود باقی می‌ماند.
فرا انگیزه
مزلو اصطلاح فرا انگیزه را به کار برد تا افراد خودشکوفایی را توصیف کند که نیروهای درونی در فراسوی نیازهای اساسی آنها را برمی‌انگیزند. پس آنها ممکن است قابلیت کامل انسانی خود را بررسی کنند و به آن نایل شوند. نظریه انگیزه مزلو این بینش را به دست می‌دهد که افراد توانایی این را دارند که با یک تماس تلفنی، مأموریت یا هدف زندگی برانگیخته شوند. نکته این است که فرا انگیزه ممکن است مربوط به آن چیز هم باشد که مزلو خلاقیت B (هستی) می‌نامید، که خلاقیتی است که سطح بالای رشد آن را برمی‌انگیزد. نوع دیگر خلاقیتی که مزلو توصیف کرد، به خلاقیت D (کمبود) مشهور است که حاکی از آن است که خلاقیت ناشی از نیاز فرد به پر کردن شکافی است که نیاز اولیه برآورده نشده یا نیاز به اطمینان و پذیرش آن را بر جای گذاشته است.
روش‌شناسی
مطالعه مزلو بر اساس نوشته‌های روانشناسان دیگر، آلبرت انیشتین، و افرادی استوار بود. افرادی که وی می‌دانست (احساس می‌کرد) معیار خودشکوفایی را برآورده کرده‌اند. وی از نوشته‌ها و معلومات انیشتین استفاده کرد تا ویژگی‌های فرد خودشکوفا را برای نمونه معرفی کند. مطالعات و یافته های روثبندیکت و ماکس ورتهایمر نیز تأثیر فراوانی بر روی مدل‌های خودشکوفایی مزلو گذاشت. در این مورد، از دیدگاه علوم کمّی، این رویکرد ویژه مشکلات متعددی دارد، که نقدهای زیادی را به بار آورده است. نخست، می‌شود گفت که تحلیل زیست شناسانه به عنوان یک روش، به شدت ذهنی است، زیرا تماماً مبتنی بر نظر پژوهشگر است. نظر شخصی همواره در معرض سوگیری قرار می‌گیرد، که این از اعتبار داده‌های به دست آمده می‌کاهد. بنابراین، تعریف عملیاتی مزلو از خودشکوفایی نباید بدون نقد، همچون واقعیتی کمّی پذیرفته شود.
روانشناسی فرا فردی
طی دهه 1960، مزلو با استانیسلاو گروف، ویکتور فرانکل، جیمز فدیمن، آنتونی سوتیچ،[7] مایلز ویک[8] و مایکل مورفی مکتب روانشناسی فرا فردی را بنیان گذاشتند. مزولو نتیجه گرفته بود که روانشناسی انسان‌گرایانه قادر نیست که همه جنبه‌های تجربه انسانی را توضیح دهد. او حالت‌های عرفانی، خلسه یا روحانی را به نام «تجربه‌های نقطه اوج» همچون تجربه‌هایی فراسوی خودشکوفایی شناسایی کرد. مزلو این تجربه‌ها را «نیروی چهارم در روانشناسی» نامید، که از روی آنها نام روانشناسی فرا فردی را برگزید. روانشناسی فرا فردی مربوط به «مطالعه تجربی و عملی و اجرای مسئولانه یافته‌های مربوط به حالت‌های صیرورت، عرفانی، خلسه و روحانی» بودند (اولسون و هرگنهان، 2011).
او بر این باور بود که انسانها به چیزی بزرگ‌تر از خودشان نیاز دارند تا در معنایی طبیعی و نه در معنایی مذهبی، با آن ارتباط برقرار کنند: مزلو خودش آتئیست بود و دشوار بود که تجربه دینی داشته باشد، مگر آنکه آن را در چارچوبی پوزیتیویستی قرار می‌داد. در واقع، موضع مزلو نسبت به دین کاملاً پیچیده بود. در حالی که مذهب سازمان‌دهی شده و باورهای آن را رد می‌کرد، به طور مفصل درباره نیاز انسان به امر مقدس یا گفتگو با خدا در چارچوب فلسفی‌تر، به صورت زیبایی و نیکی یا همچون یک نیرو یا اصل نوشته است.
آگاهی از روانشناسی فرا فردی در روانشناسی گسترده شد، و مجله روانشناسی فرا فردی در سال 1969 تأسیس شد، یک سال بعد، مزلو ریس انجمن روانشناسی امریکا شد. در ایالات‌متحده، روانشناسی فرا فردی به شناخت روانشناسی‌ها، فلسفه‌ها و ادیان غیر غربی تشویق می‌کرد و درک «حالت‌های برتر آگاهی» برای نمونه از طبق مدیتیشن شدید را ارتقا داد. روانشناسی فرا فردی در بسیاری از زمینه‌ها از جمله مطالعات کسب‌وکار فرا فردی به کار رفته است.
روانشناسی مثبت‌گرا
مزلو کار خودش را روانشناسی مثبت‌گرا نامید. از سال 1968، کار او بر روی رشد روانشناسی مثبت‌گرا تأثیر گذاشته است. این یک روش روان پویشی و روان‌درمانی است که در سلامتی روان و درمان روان‌تنی به کار رفت. درمان روان‌تنی را نصرت پزشکیان بنیان‌گذاری کرد. از سال 1999، کار مزلو علاقه و تأثیر خودش را در میان رهبران جنبش روانشناسی مثبت‌گرا مانند مارتین سلیگمن گذاشت. این جنبش تنها بر روی ماهیت برتر انسان تمرکز می‌کند. روانشناسی مثبت‌گرا پژوهش خود را صرف نگاه کردن به سویه مثبت چیزها و نحوه درست شدن آنها می‌کند و نه سویه بدبینانه.
روانشناسی علم
مزلو در سال 1966 کتاب پیشگامی در روانشناسی علم منتشر کرد: روانشناسی علم: یک رنسانس[9] که این نخستین کتابی بود که واقعاً عنوان «روانشناسی علم» را به خود می‌گرفت. مزلو در این کتاب مدل خوی شناسی مربوط به علم را معرفی کرد و او ویژگی آن را تقابل شدید تاریخی، فلسفی، جامعه‌شناختی و روانشناسانه آن با بی‌میلی پوزیتیویستی خام نسبت به مشاهده علم نسب به زمان، مکان و فرهنگ محلی می‌دانست. چنانکه مزلو اذعان داشت، این کتاب از کتاب ساختار انقلاب‌های علمی (1962) اثر توماس کوهن بسیار الهام گرفته بود، و این خوانشی روانشناسانه از تمایز مشهور کوهن میان علم «عادی» و «انقلابی» در زمینه تمایز خودش میان علم «ایمنی» و علم «رشد» ارائه می‌کند، این به عنوان بخشی از برنامه بزرگتری برای روانشناسی علم مطرح شد که قبلاً در شاهکار انگیزه و شخصیت (1954) طرح کلی آن را ترسیم کرده بود. مزلو نه تنها خوانشی روانشناسانه از مقوله‌های علم «عادی» و «انقلابی» کوهن در نتیجه ساختار کوهن ارائه کرد بلکه ساختار علم دو بخشی بسیار مشابهی را عرضه کرد که 16 سال بعد از نخستین ویراست ساختار چاپ شد. عنوان امروزی آن مقاله در سال 196 «ابزارمحوری در برابر مسئله محوری در علم» است که در مجله فلسفه علم منتشر شد.
چکش مزلو
آبراهام مزلو که به خاطر چکش مزلو هم شناخته می‌شود، عبارت مشهوری از کتاب روانشناسی علم (منتشر شده در سال 1966) دارد که «اگر تنها چیزی که داشته باشید یک چکش باشد، همه چیز مثل از دید شما شبیه به میخ به نظر می‌آید».
هوارد ارل گاردنر[1] دانشمند و نظریه پرداز مشهور مدیریت و روانشناس تکاملی امریکایی است. گاردنر استاد پژوهش شناخت و آموزش در دانشکده جان اچ. و الیزابت آ. هابز[2] در دانشکده تحصیلات عالی و آموزش هاروارد در دانشگاه هاروارد است. او در حال حاضر مدیر ارشد پروژه صفر هاروارد است و از سال 1995 مدیر مشترک پروژه گود[3] بوده است.
زندگیهوارد گاردنر
هوارد ارل گاردنر در 11 جولای 1943 در شهر اسکرانتون ایالت پنسیلوانیا دیده به جهان گشود. پدرش رالف گاردنر و مادرش هیلده ویلهایمر بود. هردو مهاجرهای یهودی آلمانی‌تباری بودند که پیش از جنگ جهانی دوم از آلمان گریختند.
گاردنر خودش را این گونه معرفی می‌کرد «بچه درسخوانی که لذت زیادی از نواختن پیانو می‌برد». گرچه گاردنر هرگز به یک پیانیست حرفه‌ای تبدیل نشد، اما طی سالهای 1958 تا 1969 آموزش پیانو می‌داد.
تحصیلات اهمیتی بسیار زیاد در خانواده گاردنر داشت. در حالی که والدینش امید داشتند که او در مدرسه فیلیپس شهر اندوور در ماساچوست درس بخواند، گاردنر ترجیح داد که به مدرسه‌ای نزدیک‌تر به زادگاهش در پنسیلوانیا، یعنی ویومینگ سمیناری[4] برود. گاردنر دانش آموزی درسخوان و در دروسش بسیار موفق بود.
گاردنر در سال 1965 از دانشگاه هاروارد مدرک کارشناسی روابط اجتماعی خود را اخذ کرد. استاد وی اریک اریکسون مشهور بود. پس از گذراندن یک سال در دانشکده اقتصاد لندن، قصد داشت که مدرک دکترای خود در روانشناسی شناختی را در هاروارد کسب کند، و همزمان با روانشناسانی به نام راجر براون و جروم برونر[5] و فیلسوفی به نام نلسون گودمن[6] کار کند.
گاردنر برای کمک‌هزینه فوق دکترای خود در کنار نورمن گشوینت[7] در بیمارستان مدیرت سربازان بوستون کار می‌کرد و این کار را برای 20 سال آینده ادامه داد. در سال 1986، گاردنر استاد دانشکده تحصیلات عالی هاروارد شد. از سال 1995 بخش عمده تمرکز کارش بر روی پروژه گودورک[8] بود، که این بخش جدیدی از اقدامی بزرگ‌تر به عنوان پروژه گود بود که به برتری، اخلاق، پرداختن به کار زندگی دیجیتالی و نظایر آنها تشویق می‌کرد.
گاردنر در دهه اخیر همراه با وندی فیشمن[9] و چند همکار دیگر، یک مطالعه مهم آموزش عالی در ایالات‌متحده را به طور گروهی مدیریت کرده‌اند. اطلاعات درباره از جمله چندین وبلاگ در وبسایت گاردنر وجود دارند. در مارس 2022، نشریه ام‌آی‌تی کتابی از وندی فیشمن و هوارد گاردنر با عنوان جهان واقعی دانشگاه: آموزش عالی چیست و چه می‌تواند باشد[10] منتشر کرد.
همسر گاردنر، الن وینر،[11] استاد روانشناسی دانشکده بوستون است. این زوج یک فرزند به نام بنجامین دارند. گاردنر پیش از الن، همسر دیگری داشت که از وی جدا شد. وی سه فرزند از ازدواج اول خود دارد: کریث (1969)، جی (1971)، و اندرو (1976) و پنج نوه دارد: اسکار (2005)، آنیس (2001)، اولیویا (2015)، فای مارگریت (2016) و آگوست پیر (2019).
نظریه های گاردنر
مشهورترین نظریه گاردنر، نظریه هوش‌های چندگانه است. طبق نظریه هوش‌های چندگانه، انسانهای شیوه‌های مختلفی برای پردازش اطلاعات دارند، و این روش‌ها نسبتاً مستقل از یکدیگر هستند. نظریه نقدی بر نظریه هوش استاندارد است. نظریه هوش استاندارد بر همبستگی میان توانایی‌ها و نیز سنجش‌های سنتی مانند آزمایش‌های ضریب هوشی تأکید می‌کند که معمولاً تنها توانایی‌های زبان‌شناختی، منطقی و فضایی را در نظر می‌گیرند. از سال 1999 گاردنر هشت هوش شناسایی کرده است: زبانی، منطقی و ریاضیاتی، موسیقایی فضایی، بدنی و حرکتی، درون فردی، فرا فردی، و طبیعت‌گرایانه. گاردنر و همکارانش همچنین دو هوش اضافی را در نظر گرفتند: وجودی و آموزگاری.
تعریف گاردنر از هوش با انتقادهایی در محافل آموزشی و نیز در رشته روانشناسی مواجه شده است. شاید قوی‌ترین و ماندگارترین نقد نظریه هوش‌های چندگانه او حول محور کمبود مدارک تجربی باشد، که بسیاری از آنها به ساختار واحد هوش به نام «g» اشاره میکنند. گاردنر مدعی است که نظریه‌اش تماماً متکی بر شواهد تجربی و در تقابل با شواهد آزمایشی است، زیرا او باور ندارد که خود مدارک آزمایشی بتوانند نتیجه نظریاتی به دست دهند.
می‌توان نظریه هوش‌های چندگانه را نقطه جدایی از تداوم کار قرن بیستم بر روی موضوع هوش انسان قلمداد کرد. روانشناسان برجسته دیگری از جمله چارلز اسپیرمن، لوییس تورستون، ادوارد توندایک، و رابرت استرنبرگ.[12] این رشته مطالعاتی را گسترش یا بسط داده اند.
در سال 1967، استاد نلسون گودمن[13] برنامه‌ای آموزشی به نام پروژه صفر را در دانشکده تحصیلات عالی هاروارد ابداع کرد. هوارد گاردنر و دیوید پرکینز دستیاران پژوهشی اصلی بودند و سپس پروژه صفر را طی سالهای 1972 تا 2000 با هم مدیریت کردند. مأموریت پروژه صفر این است که یادگیری، تفکر و خلاقیت در هنر و نیز رشته‌های علوم انسانی و رشته‌های علمی را در سطوح فردی و سازمانی درک کرد و بهبود بخشید.
گاردنر طی بیش از دو دهه همکاری با ویلیام دیمون، میهالی چیکزنتمیهالی و چندین همکار دیگر پژوهش در پژوهش گود درباره ماهیت کار خوب، بازی خوب، و همکاری خوب را مدیریت کرده است. هدف از پژوهش او این است که تعیین کرد که به کاری دست یافت که سرجمع عالی و گیرا بوده و به نحوی اخلاقی انجام می‌شود. گاردنر با همکارانش، لین بارندسن، کورتنی بیتر، شلی کلارک، وندی فیشمن،کری جیمز، کریستن مک‌هیو، و دنی موسینسکاس،[14] مجموعه ابزاری آموزشی درباره این موضوعات برای استفاده در محافل آموزشی و حرفه‌ای توسعه داده است.
دستاوردها و افتخارات گاردنر
در سال 1981، گاردنر جایزه مک‌آرتور[15] را دریافت کرد. در سال 1990 نخستین امریکایی بود که جایزه دانشگاه لوئیس ویل گراومیر[16] را در آموزش دریافت کرد. در سال 1985، وی همچنین جوایز ملی روانشناسی برای کتاب چارچوب‌های ذهن: نظریه هوش‌های چندگانه دریافت کرد. در سال 1987، وی جایزه ویلیام جیمز را از انجمن روانشناسی امریکا دریافت کرد. در سال 1999، گاردنر برنده جایزه گلدن پلیت[17] آکادمی شد. در سال 2000، او جایزه ای نقدی از سوی بنیاد بزرگداشت جان اس. گوگنهایم دریافت کرد. چهار سال بعد او استاد افتخاری دانشگاه شانگهای شد. در سالهای 2005 و 2008، مجله فورن پالسی[18] و مجله پراسپکت[19] از وی به عنوان یکی از 100 چهره متفکر تأثیرگذار اجتماعی در جهان نام بردند. در سال 2011، او برنده جایزه پرینس استوریاس در بخش علوم اجتماعی برای توسعه نظریه هوش‌های چندگانه شد. در سال 2015، او جایزه بین‌المللی براک[20] در بخش آموزش را دریافت کرد. در 2020، گاردنر جایزه مساعدت‌های چشمگیر برای پژوهش در آموزش را از سوی انجمن پژوهش آموزش امریکا دریافت کرد.
او 31 مدرک افتخاری از سوی دانشکده‌ها و دانشگاههای سراسر جهان از جمله مؤسسه‌های بلغارستان، کانادا، شیلی، یونان، هنگ‌کنگ، ایرلند، اسرائیل، ایتالیا، کره جنوبی و اسپانیا دارد و همچنین عضو چند جامعه افتخاری از جمله انجمن هنر و علوم امریکا، جامعه فلسفی امریکا، انجمن ملی آموزش و انجمن علوم سیاسی و اجتماعی امریکا است.
میراث گاردنر
گاردنر صدها مقاله پژوهشی و سی کتاب نوشته است که به بیش از سی زبان ترجمه شده‌اند. او بیشتر به خاطر نظریه هوش چندگانه شناخته شده است، که این را در کتاب چارچوب‌های ذهن: نظریه هوش‌های چندگانه[21] (1983) توضیح داده است.
گاردنر در سال 2019 از تدریس بازنشسته شد. در سال 2020 زندگینامه اندیشمندانه خود، یک ذهن مولد[22] را منتشر کرد.
توماس.جی.پیترز[1] مشهور به «تام پیترز»، یکی از تاثیرگذارترین دانشمندان حوزه مدیریت و یکی از تاثیرگذارترین متفکران مدیریت در قرن بیستم است. وی با کتاب «در جستجوی برتری»[2] شهرت دارد اما نظریه ها و کتابهای او از مهمترین مراجع در مدیریت بشمار می رود.
زندگی پیترز
توماس.جی.پیترز، در بالتیمور در ایالت مریلند دیده به جهان گشود. دوران دبستان و دبیرستان خود را در مدرسه سون[3] گذراند و در سال 1960 از این کالج فارغ‌التحصیل شد. سپس به دانشگاه کورنل رفت و مدرک کارشناسی خود در مهندسی عمران را در سال 1964 و مدرک کارشناسی ارشد خود را در سال 1966 از همین دانشگاه دریافت کرد.
از سال 1966 تا 1970، در نیروی دریایی ایالات‌متحده خدمت کرد و در نیروی دریایی دو آرایش نظامی در ویتنام طراحی کرد.
وی سال 1970 به دانشگاه برگشت تا به تحصیل در رشته کسب‌وکار در دانشکده استنفورد بپردازد. پیترز مدرک کارشناسی، کارشناسی ارشد و سپس دکترای خود را در زمینه رفتار سازمانی در سال 1977 از همین دانشگاه دریافت کرد. عنوان پایان‌نامه او «الگوهای برنده شدن و باختن: تأثیرات دوستان و دشمنان بر روی آوردن و دور شدن» بود. کار ویک[4] پایان‌نامه پیترز را ستود و ایده مقاله «بردهای کوچک: تعریف مجدد مقیاس مسائل اجتماعی» (1984) را به وی داد. بعدها در سال 2004، او دکترای افتخاری از دانشگاه دولتی مدیریت در مسکو را نیز دریافت کرد.
پس از اخذ مدرک دکترا به پنتاگون رفت و چندسال درآنجا فعالیت کرد. از سال 1973 تا 1974 به عنوان مشاور ارشد مواد مخدر در دولت نیکسون فعالیت کرد. طی سالهای 1974 تا 1981، به عنوان مشاور مدیریت در شرکت مک‌کنزی فعالیت کرد و در سال 1979 شریک و رهبر عملکرد تأثیرگذاری این سازمان شد. در سال 1981، مک‌کنزی را ترک کرد تا به مشاوری مستقل تبدیل شود.
میراث پیترز
پیترز به عنوان چهره ای منتقد و تهاجمی و گاهی «عجیب غریب» شناخته می‌شود. در سال 1987، پیترز شکوفایی بر روی آشوب: راهنمایی برای یک انقلاب مدیریتی[5] را منتشر کرد. کتابهایی مانند برتری تقسیم شده[6] که در آوریل 2018 منتشر شد، و برتری کنونی: انسان‌گرایی شدید[7] که در سال 2021 منتشر شد. بعدها شرکتی به نام ، «شرکت تام پیترز» در در بریتانیا به نام خود ثبت کرد.
در جستجوی برتری
چاپ کتاب در جستجوی برتری[8] در سال 1980 نشانگر نقطه عطفی در حرفه پیترز بود. پیترز معتقد است که مستقیماً پس از بازگشت به مک‌کنزی، مدیرعامل جدید آنجا، ران دنیل،[9] «مأموریت جالبی» به او داد. دنیل با انگیزه گرفتن از ایده‌های جدیدی از بروس هندرسون[10] در گروه مشاوره بوستون، خاطر نشان کرد که کسب‌وکار اغلب نمی‌تواند راهبردهای جدید را به طور مؤثری اجرا کند، پس از پیترز «خواسته شد تا نگاهی به تأثیرگذاری سازمانی و مسائل اجرایی در پروژه فرعی و کم‌اهمیت در مک‌کنزی و نه اداره غیرمعمولی سانفرانسیسکو بیندازد».
در جستجوی برتری به کتابی پرفروش تبدیل شد و در ایالات‌متحده در سطح ملی به فروش رفت. همزمان مجموعه ویژه‌برنامه تلویزیونی درباره این کتاب پخش شد و پیترز در شبکه پی.بی.اس[11] حضور یافت. ابرنامه در این خصوص بود که تا حد ممکن با کاستن فرایندها، کسب‌وکارها در سطوح مختلف توانمند شوند.
نشریه فست کمپانی[12] در شماره دسامبر 2001 خود از پیترز نقل قول کرد که قبول دارد او و واترمن[13] داده‌های اولیه برای کتاب در جستجوی برتری را دستکاری کرده‌اند اما به عقیده وی این موضوع زیاد مهم نیست، و ارزش آن چیز دیگری است. بعدها این ادعا را پس گرفت.
مدل 7Sمکنزی
پیترز در مکنزی به همراه واترمن، مفهومی را به نام «مدل 7S»، مطرح نمود که به عنوان « مدل 7Sمکنزی»، شناخته می‌شود، پایه گذاری کردند. مدل هفت.اس چارچوبی برای ارزیابی هفت عنصر اصلی کسب و کار ارائه می‌دهد که برای موفقیت نیاز به تغییر یا همسو شدن دارند.
افتخارات پیترز
مطالعات و نوشته های پیترز، متاثر از جیم جی. مارچ، هربرت سیمون[14] (هر دو در دانشگاه استنفورد) و کارل ویک (در دانشگاه میشیگان)، داگلاس مک‌گرگور و آینار تورسراد[15] بوده است. پیترز در نوشته‌های خود، از تأثیرگذاری کلنل جان بوید[16] استراتژیست نظامی برروی خود قدردانی کرد. در سال 1990، نشریه دپارتمان بریتانیایی تجارت و صنعت از پیترز به عنوان یکی از بزرگان کیفیت جهان یاد کرد. ، نیویورک‌تایمز[17] از پیترز به همراه دنی بایراس و راجر بلکول[18] به عنوان یکی از سه دانشمند بزرگ کسب‌وکار نام برد. سال 2017 سازمان «50 متفکر»[19] جایزه یک عمر دستاورد برای هموار کردن راه «رهبری متفکرانه» و پشتکار در چاپ کتابهای کسب‌وکار را به پیترز اهدا کرد.
تام پیترز نه به عنوان یک محقق مدیریت، بلکه به عنوان یکی از بزرگترین مشاوران مدیریتی، جایگاهی محکم و ارزشمند دارد.
راسل لینکلن اکاف[1] (Russell L. Ackoff)، دانشمند و نظریه‌پرداز سازمانی امریکایی، مشاور و استاد علوم مدیریت آنهایزر بوش[2] رشته مدیریت دانشکده وارتون[3]، در دانشگاه پنسیلوانیا و پیشگام رشته پژوهش عملیات‌ها، تفکر سیستمی و علم مدیریت ، یکی از بزرگترین دانشمندان فقید حوزه مدیریت و بازاریابی به شمار می رود.
زندگی راسل اکاف
راسل ال. اکاف در دوازدهم فوریه 1919 در فیلادلفیا دیده به جهان گشود. پدرش جک اکاف و مادرش فانی (ویتز)[4] بود. اکاف دوران دبستان و دبیرستان خود را در فیلادلفیا گذراند و پس از ان به دانشگاه پنسیلوانیا رفت. وی مدرک کارشناسی خود در رشته معماری را از این دانشگاه در سال 1941 دریافت کرد. پس از فارغ‌التحصیلی، یک سال در پنسیلوانیا به عنوان کمک‌مربی فلسفه آموزش دید. از سال 1942 تا سال 1946، در ارتش ایالات‌متحده در فیلیپین خدمت کرد. پس از خاتمه جنگ جهانی دوم، به دانشگاه پنسیلوانیا برگشت، و در آنجا مدرک دکترای فلسفه علم خود را به عنوان نخستین دانشجوی دکترای سی. وست چرچمن[5] در سال 1947 اخذ کرد. او از سال 1967 به بعد شماری از دکتراهای افتخاری را کسب کرد. اکاف با الکساندرا ماکار در 17 جولای 1949 ازدواج کرد و از وی صاحب سه فرزند شد.
اکاف از سال 1947 تا 1951 به عنوان استادیار فلسفه و ریاضیات در دانشگاه وین استیت[6] فعالیت کرد. از سال 1951 تا 1964، دانشیار و استاد پژوهش عملیات در مؤسسه فناوری کیس[7] شد. طی سالهای 1961 و 1962، استاد مهمان پژوهش عملیاتی در دانشگاه بیرمنگام بود و از سال 1964 تا 1986، به تدریس علوم سیستم‌ها و در سمت استاد علم مدیریت در دانشکده وارتون دانشگاه پنسیلوانیا پرداخت. پس از مرگ همسر اولش، با هلن والد در 20 دسامبر 1987 ازدواج کرد.
اکاف در سال 1979 به همراه جان پوردناد[8] به عنوان مشاور در محدوده وسیعی از صنایع مانند هوافضا، مواد شیمیایی، تجهیزات کامپیوتری، خدمات داده و نرم‌افزار، الکترونیک، انرژی، غذا و نوشیدنی‌ها، بهداشت، مسافرخانه‌ها، تجهیزات صنعتی، خودرو، بیمه، فلزات، معدن، داروسازی، مخابرات از راه دور، شرکتهای برق و گاز و تلفن و حمل‌ونقل فعالیت کرد.
اکاف در میان سالهای 2003 و 2007، مجموعه سالیانه از سخنرانی‌های عمومی ارائه کرد که به شهرت وی افزود. سرانجام راسل ال. اکاف به طور ناگهانی در سه‌شنبه 29 اکتبر 2009 پس از عوارض ناشی از جراحی تعویض مفصل ران دیده از جهان فروبست.
افتخارات اکاف
در سال 1965، اکاف به عنوان همکار انجمن آمار امریکا انتخاب شد. او به عضویت انجمن 2002 برای پژوهش عملیات‌ها و علوم مدیریت انتخاب شده بود. و در سال 1967، برنده دکترای افتخاری علوم در دانشگاه لنکستر در بریتانیا شد. او در سال 1971 مدال نقره از جامعه پژوهش عملیاتی دریافت کرد. همچنین از سوی دانشگاه واشنگتن در سنت لوئیس در سال 1993، دانشگاه نیو هیون[9] در سال 1997، دانشگاه کاتولیک پاپ دل پرو[10] در لیما در سال 1999 و دانشگاه لینکلن شایر در بریتانیا در سال 1999 افتخارات دیگری کسب کرد. در همان سال برنده جایزه دستاورد برجسته در تفکر و عملکرد سیستم‌ها را از سوی جامعه سیستم‌های بریتانیا به دست آورد. سرتاسر سالهای فعالیت اکاف در پژوهش، مشاوره و آموزش، وی با بیش از 250 شرکت و 50 نماینده دولتی در ایالات‌متحده و خارج آنجا همکاری کرده است.
پژوهش عملیات‌های اکاف
راسل اکاف کتاب مقدمه‌ای بر پژوهش عملیات ها[11] (1957) را با همکاری سی. وست چرچمن و لئونارد آرنوف[12] نوشت که این هم یکی از نخستین کتابهای چاپ شده‌ای بود که به تعریف این رشته کمک کرد. به گفته کربی و روزنهد[13] (2005) تأثیر این کتاب «بر روی پیشرفت اولیه این رشته در ایالات‌متحده امریکا و بریتانیا در دهه‌های 1950 و 1960 را نباید دست بالا گرفت».
در دهه 1970، اکاف به یکی از مهمترین منتقدان به اصطلاح «پژوهش عملیات تکنیک‌محور» تبدیل شد و شروع به ارائه رویکردهای مشارکتی بیش‌تری کرد. به زعم کربی و روزنهد (2005)، نقدهای او «بازتاب چندانی در ایالات‌متحده امریکا نداشتند، اما هم در بریتانیا برگزیده بودند و به ایجاد رشد روشهای ساختاربندی مسئله کمک کردند، هم در جامعه جهانی سیستم‌ها شاخص بودند» مانند روش‌شناسی سیستم‌های نرم پیتر چکلند.[14]
سیستم‌های هدفمند
در سال 1972، اکاف به همراه فردریک ادموند امری کتابی درباره سیستم‌های هدفمند نوشت، که بر روی این مسئله متمرکز بود که تفکر سیستم‌ها چه ربطی به رفتار انسان دارد. آنها گفتند که «سیستم‌های فردی هدفمند هستند، دانش و درک هدف‌های آنها تنها با در نظر گرفتن سیستم‌های اجتماعی، فرهنگی و روان‌شناختی به دست می‌آید».
هر سیستم ساخته دست انسان را زمانی می‌توان به عنوان «سیستم هدفمند» تعریف کرد که اعضای آن نیز افراد هدفمندی باشند که به طور خودخواسته و گروهی اهداف را فرمول‌بندی کنند و بخش‌هایی از سیستم‌های هدفمند بزرگ‌تر باشند». به گفته کربی و روزنهد (2005) «واقعیت این است که این سیستم‌ها داشتند تغییر بزرگی را تجربه می‌کردند که می‌شد آن را به پایان دوره ماشین و آغاز عصر سیستم‌ها نسبت داد. عصر ماشین میراث انقلاب صنعتی بود، و حامل دو مفهوم بود: تقلیل‌گرایی (همه چیز را می‌توان در پایان به تک‌تک اجزا تجزیه کرد)، و سازوکار (روابط علت و معلولی)». بدین ترتیب، «باور بر این است که می‌توان همه پدیده‌ها را با استفاده از تنها یک رابطه ساده نهایی، علت و معلول، توضیح داد» که در عصر سیستم‌ها، می‌توان جای آنها را به توسعه‌گرایی داد و غایت‌گرایی تولیدکننده و محصول را جایگزین علت و معلول کرد. «توسعه‌گرایی آموزه‌ای است که همه اهداف و رویدادها را دربر می‌گیرد و همه تجارب آنها بخش‌هایی از کل‌های بزرگ‌تر هستند». به گفته اکاف «آغاز پایان عصر ماشین و آغاز هر سیستم ممکن است به دهه 1940 برگردد، دهه‌ای که فیلسوفان، ریاضی‌دان‌ها و زیست‌شناسان علاوه بر پیشرفت‌های حین دوره جنگ، یک چارچوب هوشمند جدید را تعریف کردند».
قوانین f
در سال 2006، اکاف به همراه هربرت جی. ادیسون[15] و سالی بیب[16] اصطلاح قانون f را ایجاد کرد. وی مجموعه‌ای بیش از 100 مشاهده کوتاه از رهبری بد و بینش نامناسب را توصیف کرد که اغلب اوقات مدیریت در سازمانها را شرح می داد. نشر ترایارکی[17] مجموعه‌ای از لطیفه‌های منتقدانه در دو جلد را چاپ کرد، این قوانین f ایرادهای رایج در عمل رهبری و در باورهای جاافتاده پیرامون آن را افشا می‌کردن. به گفته اکاف «قوانین f حقیقت‌هایی درباره سازمان‌هایی هستند که شاید بخواهیم آنها را انکار کرده یا نادیده بگیریم، راهنمایی ساده و قابل‌اطمینان‌تری برای رفتارهای روزمره مدیران نسبت به حقایق پیچیده‌ای هستند که دانشمندان، زیست‌شناسان، جامعه‌شناسان، سیاستمداران و فیلسوفان ارائه میکنند».
آلوین لویس تافلر در سال ۱۹۲۸ در شهر نیویورک دیده به جهان گشود. خانواده تافلر، خانواده‌ای مهاجر بودند که از لهستان به آمریکا مهاجرت کرده بودند. مادرش رز نام داشت و پدرش سام تافلر کارمند بود. الوین گرایش به نویسندگی را در سن هفت سالگی و تحت تأثیر یکی از خویشاوندانش که روزنامه‌نگار بود در خود احساس کرد.
الوین، در سال ۱۹۴۶ برای تحصیل در رشته ادبیات انگلیسی وارد دانشگاه نیویورک شد و همسر آینده خود، آدلاید الیزابت فارل (که بعد از ازدواج به عنوان هایدی تافلر شناخته می‌شود) را وقتی هر دوی آنها در دانشگاه مشغول تحصیل بودند، ملاقات کرد. تافلر از دانشگاه نیویورک در سال ۱۹۵۰ فارغ‌التحصیل شد، هرچند که بر طبق گفته خودش بیشتر از ادبیات انگلیسی بر فعالیتهای سیاسی متمرکز بود. با همسر آینده‌اش، آدلاید الیزابت فارل (با نام مستعار «هایدی»)، هنگامی‌که او دوره‌های تحصیلات تکمیلی در زبان‌شناسی را شروع کرد آشنا شد. آنها دانشجویان رادیکال و سرکش بودند و به‌جای کار درخور شأن تحصیلاتشان تصمیم گرفتند که به میانه غربی آمریکا سفر کنند و زندگی کولی واری را در آنجا آغاز کنند، جایی که آنها در ۲۹ آوریل ۱۹۵۰ ازدواج کردند.
آنها پس از نقل مکان کردن به ایالت‌های غرب میانه آمریکا، با یکدیگر ازدواج کردند. الوین و هایدی تافلر برای پنج سال پس از تحصیل در یک کارخانه کار می‌کردند اما در اواخر دهه ۱۹۵۰، الوین تافلر با فعالیت به عنوان خبرنگار یک نشریه کارگری و چند سال بعد به عنوان روزنامه‌نگار مجله فورچون به کار نویسندگی روی آورد. او همچنین به عنوان پژوهشگر در چند شرکت عمده فناوری آمریکایی فعالیت داشت.
به دنبال تجربه ای برای نوشتن، الوین و هایدی تافلر پنج سال را به‌عنوان کارگران یقه آبی در خطوط مونتاژ صرف کردند، درحالی‌که هرروز در حال یادگیری دربارهٔ سازمانها بودند. الوین تمایل خود را برای تجربه کردن دست‌اول با نویسندگان دیگری، مانند جک لندن و رفتن به دریا با ملوانان و جان جان استاین‌بک و چیدن انگور با کارگران مهاجر مقایسه کرده‌است. در اولین شغل کارخانه‌ای، هایدی مباشر فروشگاه ریخته‌گری آلومینیوم و الوین جوشکار شد. الوین شب‌ها شعر و داستان می‌نوشت و در همین حین اولین کشف بزرگ خود را کرد؛ که در هیچ‌کدام مهارت ندارد.
تجربه کار عملی به او کمک کرد تا موقعیتی در یک روزنامه اتحادیه بگیرد و به دفتر واشینگتن در سال ۱۹۵۷ انتقال یابد، پس‌ازآن سه سال به‌عنوان خبرنگار مسئول کاخ سفید و کنگره برای یک روزنامه پنسیلوانیایی کار کرد. آنها در سال ۱۹۵۹ هنگامی‌که مجله فورچون از الوین دعوت نمود که ستون‌نویس بخش کارگری شود به شهر نیویورک بازگشتند و کمی بعد الوین در مورد کسب‌وکار و مدیریت می‌نوشت. پس از خروج از مجله فورچون در سال ۱۹۶۲، تافلر تبدیل به یک فریلنسر شد و برای ژورنال‌ها و مجلات علمی مقالات بلند نوشت.
تافلر توسط آبی‌ام برای انجام تحقیقات و نوشتن یک مقاله در مورد تأثیر اجتماعی و سازمانی کامپیوتر و رایانه استخدام شد، این امر منجر به ارتباط او با اولین انجمن رایانه و محققان هوش مصنوعی شد. زیراکس او را دعوت نمود تا در مورد آزمایشگاه تحقیقاتی گزارش‌هایی را بنویسد و AT & T او را به عنوان مشاوره استراتژیک استخدام نمود. این کار AT & T منجر به مطالعه ارتباطات از راه دور توسط تافلر شد، نتیجه آن توصیه به مدیریت ارشد AT & T کوچک‌سازی و شکستن واحد سازمانی بود، توصیه‌ای که در آن دوران پیش از زمان خودش بود.
در اواسط ۱۹۶۰، تافلر تحقیق پنج‌ساله‌ای را آغاز کرد که تبدیل به کتاب شوک آینده، در سال ۱۹۷۰ شد این کتاب تا سال ۲۰۱۶ بیش از ۶ میلیون نسخه در سراسر جهان بر اساس گفته نیویورک‌تایمز یا بیش از ۱۵ میلیون نسخه بر اساس گفته وبسایت تافلر بفروش رفته است. تافلر اصطلاح «شوک آینده» را در این کتاب برای اشاره به شرایط جامعه زمانی که تغییرات بیش‌ازحد سریع اتفاق می‌افتد و در نتیجه آن سردرگمی اجتماعی و ناتوانی در فرایندهای تصمیم‌گیری طبیعی اتفاق می‌افتد، ابداع نمود نمود.
وی این موضوع را در کتاب موج سوم در سال ۱۹۸۰ ادامه داد. موج اول و دوم را به‌عنوان انقلاب کشاورزی و صنعتی، توصیف نموده و «موج سوم» یک عبارت ابداعی توسط وی برای نشان دادن انقلاب کنونی مبتنی بر اطلاعات و کامپیوتر است. او گسترش اینترنت و ایمیل، رسانه‌های تعاملی، تلویزیون کابلی، شبیه‌سازی و دیگر پیشرفت‌های دیجیتال را پیش‌بینی نمود. در سال ۱۹۹۰ وی کتاب جابه‌جایی قدرت را با کمک همسرش، هایدی نوشت.
تمدنی جدید در زندگی ما در حال ظهور است و مردان کور در همه‌جا در حال تلاش برای سرکوب آن‌اند. این تمدن جدید با خود سبک‌های جدید خانواده؛ تغییر نحوه کار، عشق، وزندگی؛ یک اقتصاد جدید؛ درگیری‌های سیاسی جدید؛ و فراتر از آن‌یک خودآگاهی، تغییریافته به ارمغان می‌آورد … سپیده‌دم این تمدن جدید تنها حقیقت بزرگ و واقعی عمر ما است.
در سال ۱۹۹۶، با همکاری تام جانسون که یک مشاور کسب‌وکار بود، شرکت تافلر و همکاران را بنیان گذاشتند، شرکت مشاوره‌ای که مجری بسیاری از ایده‌های طراحی‌شده تافلر بود. این شرکت با کسب‌وکار، سازمانهای غیردولتی و دولتها در ایالات‌متحده، کره جنوبی، مکزیک، برزیل، سنگاپور، استرالیا و سایر کشورها کارکرده بود.
الوین تافلر در ۲۷ ژوئن سال ۲۰۱۶ میلادی هنگام خواب در خانه خود در لس‌آنجلس دیده از جهان فروبست.
میراث تافلر
تافلربیشتر به واسطه آثارش در زمینه‌های انقلاب دیجیتال، انقلاب ارتباطات و تکینگی فناوری شناخته می‌شود. از تافلر به عنوان یکی از مشهورترین آینده‌پژوهان جهان یاد می‌شود که به خصوص با موفقیت حرکت جامعه صنعتی از مرحله تولید کالا به سوی عصر اطلاعات و تسلط کامپیوتر بر حیات اقتصادی و اجتماعی را پیش‌بینی کرد.
تافلر برای نخستین بار در ایران با ترجمه و انتشار کتاب «موج سوم» شهرت یافت. تافلر در این کتاب از سه حرکت عمده در تاریخ تحول بشر نام برد که هرکدام، به مثابه یک موج نیرومند، مرحله قبلی را از سر راه برداشته و مرحله جدید را برقرار کرد. «موج اول» انقلاب کشاورزی بود که به مرحله شکارگری پایان داد، موج دوم همانی است که کارشناسان تاریخ اقتصادی و اجتماعی از آن با عنوان انقلاب صنعتی نام می‌برند و بالاخره، موج سوم، که به اعتقاد الوین تافلر از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد، به ورود جامعه صنعتی به عصر فراصنعتی منجر گردید.
از تافلر آثار بسیار ارزشمندی در زمینه مدیریت و پژوهش در آینده به جای مانده است. در این مقاله به برخی از این آثار اشاره کرده ایم. بخش اعظم کارهای تافلر همراه با همسرش یعنی هایدی خلق‌شده‌اند این اولین نکته‌ای است که او همیشه بدان اشاره می‌کند. آنها دارای مشارکتی بسیار برجسته بودند.
مصرف‌کنندگان فرهنگ: مطالعه‌ای بر هنر و فراوانی در آمریکا
مدرسه در شهر
شوک آینده
آینده‌شناس
آموختن برای ف‍ردا: نقش آینده در ت‍ع‍ل‍ی‍م ت‍رب‍ی‍ت
آنسوی بحران
موج سوم
ورق‌های آینده
شرکت سازگار، یا پویایی‌های اجتماعی
تغییر ماهیت قدرت: دانش، ثروت و خشونت در آستانه قرن بیست و یکم
جنگ و پادجنگ (زنده ماندن در سپیده‌دم سده بیست و یکم)
پیتر فردیناند دراکر در 19 نوامبر سال 1909 در اتریش دیده به جهان گشود. خانواده دراکر از جمله خانواده های پروتستان لوتری(لیبرال)، بود. اهمیت بخشیدن به دانش و مطالعه و شرکت در جلسات مختلف، از امور جدانشدنی این خانواده بود. پیتر در چنین خانواده‌ای رشد کرد. مادرش کارولین بوندی، پزشکی خوانده بود و پدرش آدولف دراکر وکیل و کارمند عالی رتبه دولتی بود. خانواده دراکر در وین(اتریش)، در دهکده کوچکی به نام کاسگرابن(که اکنون بخشی از شهر وین است)، زندگی می‌کردند. پیتر در خانواده‌ای بزرگ شد که روشنفکران، مقامات عالی دولت و دانشمندان برای گفتگو درباره ایده‌های جدید، درخانه آنها با یکدیگر ملاقات می‌کردند. در زمان کودکی پیتر، بزرگانی چون جوزف شوپتتر، فردریش هایک و لودویگ فون میزز به خانه آنها رفت و آمد می‌کردند. عمومی پیتر(هانس کلسن دراکر)، نیز از متفکرین بنام اتریش بود.
طبیعی است در چنین محیطی، پیتر جوان علاقه وافری به آموزش و درک بحثهای پیچیده بزرگان حاضر داشت و این موضوع سبب شد تا پیتر در همان دوران کودکی، مطالعات زیادی در زمینه فلسفه، اقتصاد، و منطق داشته باشد. دراکر پس از فارغ التحصیلی در سالن دبیرستان در سال 1927، تلاش کرد تا شغلی برای خود دست و پا کند و مستقل شود. در آن سالها اقتصاد اروپا به شدت دچار رکود بود و اروپای زخم خورده از جنگ جهانی اول، هنوز داشت خود را بازسازی می‌کرد. طبیعی بود که در آن فضا، پیتر جوان فرصت‌های کمی برای اشتغال در وین پیدا کند. پیتر تصمیم گرفت برای پیشرفت و یافتن یک شغل مناسب به فضای بزرگتری برود. بنابراین به هامبورگ در آلمان نقل مکان کرد. او ابتدا به عنوان کارآموز در یک شرکت بازرگانی پنبه شروع به کار نمود. پس از آن، مدتی به عنوان دستیار برای یکی از اقتصاددانان به نام استرچیچه کار کرد.
پس از مدتی، دراکر به فرانکفورت نقل مکان کرد. در آنجا بود که موفق شد برای خود شغل مناسبی دست و پا کند. او به عنوان نویسنده و خبرنگار در روزنامه دیلی فرانکفورت شروع به کار نمود. پس از مساعد شدن شرایط مالی، پیتر تلاش کرد تا به تحصیل ادامه دهد و پس از چند سال موفق شد نهایتا در سال 1931، دکترای حقوق بین الملل و حقوق عمومی خود را از دانشگاه گوته فرانکفورت اخذ کند.
با اوج گیری قدرت حزب نازی در آلمان، دراکر در سال 1933 آلمان را به مقصد انگلیس ترک کرد. در لندن، وی ابتدا دریک شرکت بیمه انگلیسی، مشغول بکار شد، سپس به عنوان اقتصاددان ارشد در یک بانک خصوصی فعالیت خود را ادامه داد. در این دوران ارتباط وی با خانم دوریس اشمیتز جوان، بسیار نزدیک شده بود. این دو یکدیگر را از دانشگاه فرانکفورت می‌شناختند. پس از مدتی، پیتر به دوریس پیشنهاد ازدواج داد و دوریس این پیشنهاد را پذیرفت. این دو در سال 1934، با یکدیگر ازدواج کردند.
پیتر رویاهای بزرگیدر سر داشت و دوریس، انگیزه مناسبی برای تحقق این رویاها بود. این زوج تصمیم گرفتند که برای تحقق رویاهایشان، به ایالات متحده نقل مکان کنند. آنها بلافاصله پس از ازدواج به امریکا مهاجرت کردند و از فضای در حال اشتعال پیش از جنگ اروپا، فاصله گرفتند. پیتر در امریکا شغل مناسبی پیدا کرد و در آنجا به عنوان استاد دانشگاه و همچنین به عنوان نویسنده مستقل و مشاور در زمینه تجارت مشغول به کار شد. دوریس نیز به همین منوال به تدریس و تحقیق و نویسندگی پرداخت.
خانواده جوان دراکر در اوج شعله ور شدن شعله جنگ در اروپا، موفق شدند در سال 1943، تابعیت رسمی ایالات متحده را دریافت کنند. دراکر شغل مناسبی داشت و به عنوان یکی از اساتید ممتاز ایالات متحده، شناخته شده بود. داشت. دراکر در ابتدا استاد سیاست و فلسفه در کالج بنیتینگ بود. او این کرسی را از سال 1942 تاسال 1949، در اختیار داشت. پس از آن، به مدت بیست و دو سال در دانشگاه نیویورک به عنوان استاد مدیریت فعالیت کرد. دراکر این کرسی با اهمیت را از سال 1950 تا سال 1976، در اختیار داشت.
دراکر پس از سالها تدریس و تحقیق، ابداعی در سر داشت. او قصد داشت تا دانش مدیریت را تغییری اساسی دهد. بنابراین برای یافتن فضای مناسب، در سال 1971 به کالیفرنیا رفت. در آنجا بود که برای اولین بار در جهان، دراکر رشته مدیریت کسب و کار را به جهان معرفی کرد. او برنامه های اجرایی MBA را برای اولین دانشجویان آن که متخصصان فارغ التحصیل شاغل دانشگاه کلارمونت بودند، معرفی کرد. این دانشجویان اولین دانشجویان MBA در جهان بودند. بعدها این رشته به عنوان رشته MBA شناخته شد و دانشکده مجزایی تحت عنوان دانشکده تحصیلات تکمیلی کلارمونت، تاسیس شد.
پیتر دراکر از سال 1971 تا پایان عمر، استاد این دانشکده بود. بعدها این دانشکده به عنوان مدرسه مدیریت دانشگاه کلارمونت مشهور شد و به افتخار دراکر، در سال 1987 به عنوان مدرسه مدیریت پیتر.اف.دراکر، نامگذاری شد (البته بعدها این مدرسه مجددا به دانشکده مدیریت پیتر.اف.دراکر و ماساتوشی ایتو، تغییر نام داد).
در سال 1999 آرشیو دراکر توسط خود او در دانشگاه کلارمونت تأسیس شد. این آرشیو در سال 2006 به مؤسسه دراکر تبدیل شد. دراکر آخرین کلاس خود را در سال 2002 در 92 سالگی با موفقیت برگزار کرد. در طول این سالها، او به عنوان مشاور مشاغل و سازمانهای بزرگ جهان نیز مشغول بکار بود.
اولین گام برای پدر مدیریت نوین
دراکر از کودکی در میان بزرگان و اندیشمندانی بود که هرکدام به تنهایی می‌توانستند منشاء الهام برای انسان متفکری چون دراکر باشند. همین موضوع، ایده تحقیق و تبدیل وی به پدر مدیریت نوین جهان را بناکرد. درمیان افرادی که این تأثیرات اولیه را در او گذاشتند، می‌توان به دراکر بزرگ(عموی پیتر)، و جوزف شومپیتر، دوست پدرش اشاره نمود. بعدها دراکر نوآوری و کارآفرینی را تحت تأثیر عقاید این دو دانشمند بزرگ بنیان نهاد.
البته او همواره از طرفداران جان مینارد کینز بود و او را تحسین می‌کرد. به گفته خود دراکر، اولین ایده تبدیل او به پدر مدیریت نوین جهان در جلسه ای اتفاق افتاد که جان مینارد کینز در کمبریج سخنرانی کرد. دراکر بعدها در کتابهایش نوشت که در هنگام سخنرانی مینارد کینز، او به این موضوع پی برده که کینز و همه دانشجویان درخشان اقتصادی حاضر در سالن، به رفتار کالاها علاقه مند بودند، در حالی که دراکر متوجه شد که به رفتار مردم علاقه‌مند است.
در طول 70 سال آینده، نوشته های دراکر با تمرکز بر روابط بین انسان ها داشت نه تجزیه و تحلیل اعداد. کتابهای وی با درسهایی درمورد اینکه چگونه سازمان ها می توانند با کسب بهترین کیفیت، تاثیر بسیار شگرفی بر جامعه داشته باشند. اینکه چگونه کارکنان می‌توانند در جامعه مدرن که مملو از سازمانها و شرکتها و موسسات بزرگ هستند، احساس ارزش و عزت نفس یافته و جامعه را به سمت موفقیت سوق دهند، از این موضوع نشات گرفته است. او در سمت مشاور در تمام سازمانها اصل جامعه و سازمان انسان محور را به جهان معرفی نمود.
دراکر در زمانی که در اروپا بود، به عنوان یک نویسنده جوان اثر مشهوری به نام”مسئله یهود در آلمان” نوشت که توسط نازی ها سوخته و ممنوع شد. او در سال 1939 کتاب جنجالی با نام “پایان انسان اقتصادی”، منتشرکرد که در این کتاب تجزیه و تحلیل جهان و ظهور فاشیسم را به جهان اطلاع داد و آینده خطرناک جهان را پیش بینی کرد. این اولین کتاب او بود که در نیویورک نیز به زبان انگلیسی منتشر شد. او آینده را دیده بود و به جهان هشدار یک واقعه بزرگ را پیش از اتفاق داده بود.
بسیاری دراکر را پیشگوی بزرگ و جوان ترین مغز جهان می‌نامند. تقریبا هیچ یک از این القاب بی دلیل نیست. درست است که دراکر به عنوان یک متفکر شروع به کار کرد ولی در نهایت به این نتیجه رسید که اگر بخواهیم دنیا را تغییر دهیم ابتدا جوامع کوچک را باید تغییر داد و آینده جهان را سازمانها رقم خواهند زد. بنابراین او به سمت مدیریت روی گردانید. فعالیت دراکر به عنوان یک متفکر مدیریت در سال 1942 شروع شد. دراکر در امریکا بسیاری از مدیران بزرگ را تحت تاثیر قرار داد. او تجربیات خود را با دونالدون براون، مغز متفکر کنترل اداری در جنرال موتورز به اشتراک گذاشت. در سال 1943 براون از او دعوت كرد تا آنچه را كه وی “ممیزی سیاسی مدیریت” نامید اجرایی کند.
این تحلیل دو سال از دراکر زمان گرفت ولی درنهایت تحقیق جامعی به صورت چند وجهی (اجتماعی – علمی)، مورد استفاده بسیاری از سازمانهای بزرگ جهان قرار گرفت. دراکر در جلسات هیئت مدیره جنرال موتورز شرکت می‌کرد، با کارمندان مصاحبه می‌کرد و فرآیندهای تولید و تصمیم‌گیری را تحلیل می‌کرد و در نهایت تغییر اساسی در این شرکت و بسیاری از سازمانهای دیگر ایجاد کرد.
کتابی که از این تحقیق بیرون آمد کتاب جادویی و اساسی “مفهوم شرکت”، بود. این کتاب به عنوان یک اثر کلاسیک شناخته می‌شود. براساس این کتاب ساختار چند بعدی در جنرال موتورز پیاده شد که موجب شد جنرال موتورز به محبوب عجیبی دست یابد و بعدها مقالات متعددی در مشاغل مختلف و سازمانهای متفاوت در این خصوص به چاپ رسید.
کتابها و تالیفات
از دراکر تعداد سی و نه کتاب ارزشمند برجای مانده و این کتابها به بیش از سی و شش زبان ترجمه شده‌اند. او موفق شد تا هشت سری فیلم آموزشی را با موضوعات مدیریت بسازد و برای مدیران جهان به یادگار بگذارد. او همچنین به مدت 10 سال یک ستون منظم در وال استریت ژورنال نوشت و به طور مکرر در تحقیقات بازرگانی و مدیریتی هاروارد، ماهنامه آتلانتیک و مجله مشهوراکونومیست، مشارکت داشت.
تئوری‌ها و عقاید وی به خصوص در ژاپن رواج عجیبی دارد. محبوبیت وی در ژاپن را می‌توان با دانشمند معاصر وی یعنی دبلیو ادواردز دمینگ، مقایسه کرد.
مردی از آینده
برخی از بزرگان نقدهایی بر دراکر مطرح میکنند که این نقدها بیشتر به یکی از مفاهیم اصلی دراکر، یعنی”مدیریت اهداف”، مربوط است. بسیاری از بزرگان مدیریت معتقدند که این تئوری، تابخشی دارای نقص است و هیچگاه به اثبات نرسیده است که به طور مؤثر عمل کند. آنها معتقدند که اجرای این سیستم دشوار است و شركتها معمولاً بر خلاف تقویت خلاقیت، بیش از هر چیزی به دنبال رفع مشکلات و اهداف مالی خود هستند.
همچنین اثر کلاسیک دراکر(مفهوم شرکت)، از جنرال موتورز انتقاد کرد در حالی که در آن زمان موفق‌ترین شرکت در جهان محسوب می‌شد. البته پس از مدتی مشخص شد که دراکر درست میگفت و آینده را پیش بینی کرده بود. او مردی بود که از آینده آمده بود. شاید دراکر تنها فردی بود که به واقع ماشین زمان را اختراع کرده بود. او با دانش عجیب خود، بسیاری از وقایع مدیریتی آینده را پیش بینی کرده بود.
جوایز و افتخارات
دراک مدال آزادی ریاست جمهوری ایالات متحده را به عنوان بالاترین جایزه در این کشور، دریافت کرد. وی همچنین از دولت های اتریش و لهستان جوایز افتخار دریافت کرده است. مدال نقره بزرگ برای خدمات به اتریش در 1974به وی اهدا شد. او از سال 1990 تا 2002 رئیس افتخاری بنیاد پیتر.اف.دراکر بود. در سال 1969 به بالاترین جایزه افتخار دانشگاه نیویورک به وی اعطا شد. دراکر در ژوئن 2004 با هفتمین جایزه مک کینزی خود، رکورد دریافت بیشترین جایزه مکنزی را شکست.
وی 25 دکترای افتخاری از دانشگاه های آمریکا، بلژیک، چک، انگلستان، اسپانیا و سوئیس دریافت کرد. در سال 2018 سازمان ملل دراکر را به عنوان تأثیرگذارترین متفکر مدیریت و تجارت در جهان نامگذاری کرد.
میراث دراکر
دراکر به جهان آموخت که مدیریت “یک هنر لیبرال” است. او عقاید مدیریتی خود را با دروس بین رشته‌ای از تاریخ، جامعه شناسی، روانشناسی، فلسفه، فرهنگ و دین تزریق کرد. وی همچنین به شدت اعتقاد داشت كه همه نهادها از جمله مؤسسات بخش خصوصی تاثیر كلی شدیدی بر جامعه دارند و درقبال آن به شدت مسئول هستند.
دراکر اصول مدیریت خود در سال 1973 نوشت. او در این کتاب عنوان کرده که واقعیت این است که در جامعه مدرن، هیچ گروه رهبری دیگری جز مدیران وجود ندارد. برای منافع مشترک، هیچ کس دیگری نه می‌تواند جامعه را مدیریت کند نه می‌خواهد که این کار را انجام دهد.
دراکر به تأثیر فزاینده افرادی که به جای دست خود با ذهن کار می‌کردند، اعتقاد داشت. رویکرد او، در دنیای تجارت به طور فزاینده ای به بلوغ نیمه دوم قرن بیستم کمک کرد. تاثیر دراکر در اقتصاد و مدیریت جهان در قرن بیستم غیر قابل انکار است. درقرن بیستم شرکت های بزرگ، کارآیی اساسی تولید و سلسله مراتب مدیریتی خود را توسعه داده بودند. مدیران اجرایی تصور می‌کردند که می‌دانند که چگونه سازمانها را اداره کنند. دراکر با اصول خود به تمامی مدیران آموخت که این اعتقاد به هیچ عنوان درست نبوده است اما او این کار را با روشی همدلانه انجام داد. وی مدیران جهان که مخاطبان او بودند را افرادی باهوش، منطقی، زحمتکش، با اراده و خوب تصور کرد و اینگونه بود که تئوری ها و اصول او چون اعتقادات مذهبی بر ذهن مدیران موفق نقش بست.
دراکر همواره این مهم را تاکید می‌کرد که اگر مدیران با مشکلات سازمانهایشان دست به گریبان هستند، به این خاطر نیست که انسانهای خوبی نیستند یا نیت خوبی ندارند، بلکه معتقد بود كه معمولاً این مشکلات به دلیل عقاید منسوخ، برداشت یک جانبه و کوته نظرانه از مشكلات یا سوء تفاهم های داخلی بروز کرده است.
دراکر در میان مدیران و رهبران جدید ژاپن پس از جنگ، مشهور شد و درمیان آنها به افسانه تبدیل شد. آنها سعی در بازسازی وطن جنگ زده خود داشتند و عقاید دراکر این کمک را به آنها کرد. دراکر سالها به مدیران جنرال موتورز، سیرز، جنرال الکتریک، دبلیو گریس و آی بی ام و بسیاری از غولهای بزرگ اقتصادی مشاوره داد. او همچنین مشاوره خود را به سازمانهای غیرانتفاعی مانند صلیب سرخ و غیره کمک کرد و آنها را نجات داد.
احترام به کارگر و کارکنان سازمان بزرگترین میراث دراکر در قرن بیستم بود. او این اصل را القا کرد که کارکنان دارایی هستند نه هزینه!.
وی به جهان آموخت که کارکنان دانش بنیان، اساس اقتصاد مدرن هستند و یک مدل مدیریت ترکیبی، تنها روشی برای نشان دادن این ارزش به سازمان است. نکته اصلی در این فلسفه این است که کارکنان، با ارزش‌ترین منبع سازمان هستند و شغل یک مدیر هم آماده کردن افراد برای انجام کار و هم آزادی برای انجام این کار است.
دراکر در کتاب “عصر ناپیوستگی”، پایه و اساس مدیریت مدرن را بنیان نهاد. او اثبات کرد که انجام عمل بدون تفکر، عامل هر شکست است.
سرانجام پس از سالها تلاش و تفکر، پیتر فردیناند دراکر در 11 نوامبر سال 2005 دیده از جهان فروبست و ابدی شد.
نوشته: فرامرز عیب پوش
منابع و ماخذ:
Drucker, Peter F. “Reflections of a Social Ecologist,” Society, May/June 1992.
Byrne, John A.; Gerdes, Lindsey (November 28, 2005). “The Man Who Invented Management”. BusinessWeek. Retrieved November 2, 2009.
Davenport, Thomas H. Thinking for a Living.
Schumpeter (19 November 2009). “Remembering Drucker”. The Economist
Drucker, Peter F., The Ecological Vision: Reflections on the Human condition, 2016.
Drucker, Peter F. Adventures of a Bystander, 1979.
Peter F. Drucker: A Biography in Progress, p.
Beatty, Jack. The World According to Peter Drucker, 2016.
“Drucker’s childhood and youth in Vienna”. Drucker Society of Austria2015.
Drucker, Peter F. Adventures of a Bystander, 1979.
“Obituary: Peter Drucker, Economist Who Prized Value of Workers,2005.
DrThe Lost Lessons of the World’s Greatest Management Teacher, 2007
Peter F. Drucker: A Biography in Progress.
Certified copy of Peter and Doris Drucker’s marriage certificate, The Drucker Institute Archives, Claremont, California.
فیلیپ کاتلر، در 27 مه سال 1931 در شیکاگو دیده به جهان گشود. او فرزند موریس کاتلر و بتی کاتلر بود. والدین کاتلر در زمان انقلاب کمونیستی روسیه درسال 1917 از امپراتوری روسیه (کشور فعلی اوکراین)، به امریکا مهاجرت كردند و در شیكاگو مستقر شدند. جایی كه کاتلر بعدها درآن به دنیا آمد. خانواده کاتلر سه فرزند داشت. فیلیپ به همراه دو برادرش به نامهای میلتون و نیل در شیکاگو بزرگ شد.
او پس از اتمام دبیرستان به دانشگاه رفت و پس از دوسال در امتحان ورودی فوق لیسانس دانشگاه شیکاگو پذیرفته شد و بدون اینکه مدرک لیسانس خود را دریافت کند، به تحصیل در رشته اقتصاد درکارشناسی ارشد پرداخت. او درسال 1953، از دانشگاه شیکاگو فارق التحصیل شد. در خلال مراودات با دانشجویان دانشگاه هاروارد، او با دکتر نانسی کلوم آشناشد و آشنایی این دو پس از مدتی به ازدواج انجامید. آنها در سال 1955 در رادکلیف با هم ازدواج کردند. حاصل این ازدواج، سه فرزند دختر بود.
پس از آن کاتلر به انستیتوی فناوری ماساچوست رفت و از محضر اساتیدی چون میلتون فریدمن، پل ساموئلسون، و رابرت سولو بهره‌مند شد. هرسه این اساتید، برندگان جایزه نوبل در علوم اقتصادی بودند. کاتلر موفق شد درسال 1956، دکترای خود در علم اقتصاد را از این دانشگاه دریافت کند. پس از آن او در رشته ریاضیات در هاروارد ثبت نام کرد و دکترای خود در ریاضیات را از هاروراد دریافت کرد. پس از آن دکترای خود در علوم رفتاری را از دانشگاه شیکاگو گرفت. کاتلر با سه مدرک دکترا در هاروارد وبیساری از دانشگاههای امریکا به تدریس و مشاوره پرداخت. کاتلر تا امروز، همواره در حال ارائه مشاوره و یا تالیف کتاب در زمینه بازاریابی بوده است. پیش از این دانشی به عنوان بازاریابی به شکل امروزی وجود نداشت و مدیریت، مبحثی مهندسی بود و مدیران دانش آموخته علم اقتصاد بودند. برای اولین بار کاتلر مبحث بازاریابی به شکل امروزی را مطرح نمود و آن را خلق کرد. او بعدها به همین خاطر به عنوان پدر علم بازاریابی لقب گرفت.
کاتلر تدریس بازاریابی را به عنوان یک رشته دانشگاهی، در سال 1962، در دانشکده مدیریت کلاگ، آغاز کرد. پیش از این دانشجویان برای ورود به مدیریت و فروش باید اقتصاد می‌خواندند. کاتلر این رویه را تغییر داد و برای اولین بار، بازاریابی، متولد شد. وی معتقد بود که بازاریابی بخش اساسی اقتصاد است و تقاضا را نه تنها تحت تأثیر قیمت بلکه در تبلیغات، تبلیغات فروش، نیروهای فروش، پست مستقیم و واسطه های مختلف (نمایندگان، خرده فروشان، عمده فروشان و غیره) تحت تأثیر قرار می دهد.
بازاریابی
کاتلر بازاریابی یا مارکتینگ (Marketing)، را به عنوان فرایندی مدیریتی -اجتماعی تعریف کرد که بوسیله آن افراد و گروه‌ها از طریق تولید و مبادله کالا با یکدیگر، به امر تأمین نیازها و خواسته‌های خود اقدام میکنند. برای روشن شدن این تعریف باید ابتدا اصطلاحات مهم نیاز، خواسته، تقاضا، کالا، مبادله، معامله و بازار را بررسی کرد. به عبارت دیگر به اعتقاد کاتلر، بازاریابی عبارتست از معرفی محصول جدید یا قدیمی بصورت سیستماتیک یا غیرسیستماتیک به مشتری برای فروش محصول قدیمی یا جدید به مشتری. در بازاریابی دو هدف اصلی نهفته است. در حقیقت بازاریابی یا برای فروختن محصول انجام می‌گیرد و یا به جهت آشنایی مشتری با محصول انجام می‌شود.
وی معتقد است که بازاریابی امیال و نیازهای پاسخ داده نشده را شناسایی می‌کند. همچنین ضمن تعریف و تخمین اندازه یک بازار تعریف شده، میزان سودآوری آن را نیز اندازه‌گیری می‌کند. به عبارت دیگر بازاریابی، بخش‌هایی از بازار را به عنوان مناسب‌ترین بخش بازار برای شرکت شناسایی و مشخص می‌کند که شرکت نیز توانایی و امکان عرضه خدمات به آنها را دارد و همچنین مناسب‌ترین محصولات و خدمات مورد نیاز آن بخش را طراحی و معرفی می‌کند.
وظیفه بازاریابی سازمان تعیین نیازها ، خواسته ها و علایق بازارهای هدف و دستیابی به نتایج مطلوب به طور مؤثرتر و مؤثرتر از رقباست ، به گونه ای که رفاه مصرف کننده یا جامعه را حفظ یا تقویت کند.
فیلیپ کاتلر
وی سود را به رضایت مصرف کننده و رفاه جامعه پیوند می‌دهد. کاتلر معتقد است، برای انجام بازاریابی مؤثر، لازم است تا هدف بازاریابی(افزایش رفاه و رضایت مصرف كننده)، باید در قلب استراتژی شركت قرار گیرد و توسط همه مدیران اجرا شود.
ارکان بازاریابی
مطابق تعریف اولیه کاتلراز بازاریابی، این مهم دارای چهار رکن اصلی و اولیه به نام آمیخته بازاریابی است. مطابق این تعریف که بعدها به فورپی (4p) نیز مشهور شد، بازاریابی بر پایه ۴ رکن زیر استوار بود:
کالا یا خدمات (Product)
توزیع یا محل(Place)
قیمت‌گذاری (Pricing)
ترویج (Promotion)
آمیخته بازاریابی به عبارتی نقطه ثقل اصلی برای شروع برنامه ریزی بازاریابی است. با تغییر بازار و پیشرفت تکنولوژی و افزایش پیچیدگی در بازاریابی ، کاتلر بارها اصول خود را مورد ویرایش قرار داد. همانگونه که اشاره شد این اصل که شامل 4 بخش مشخص بود،P های دیگری نیز به آن افزوده شد.
آمیخته بازاریابی فعلی یا عنوان مخفف 7P متشکل از آیتمهای زیر است.
محصول (Product)
قیمت (Price)
توزیع (Place)
ترفیع (Promotion)
کارکنان (People)
شواهد فیزیکی (Physical Evidence)
فرآیند (Process)
تفاوت بازاریابی با تبلیغات
طبق دسته‌بندی کاتلر، تبلیغات بخشی از ترفیع است که خود یکی از ارکان بازاریابی است. انتشار پیام‌های ترغیب‌کننده است به منظور معرفی و ترویج محصولات و خدمات شرکت به مشتریان موجود و بالقوه در ازای پرداخت مبلغی معین. بازاریابی برنامه‌ریزی، اجرا و هدایت هدفمند آمیخته‌ای از فعالیتهای تجاری است، به قصد نزدیک‌سازی خریداران و فروشندگان به یکدیگر به منظور تبادل منافع یا انتقال محصول. در حقیقت بازاریابی مفهومی وسیع تر از تبلیغات است و تبلیغ صرفا بخش کوچکی از بازاریابی است. بنابراین فرق بسیار زیادی بین بازاریابی و تبلیغات وجود دارد. در واقع تبلیغات بخشی از ترفیع است که ترفیخ خود بخشی از آمیخته بازاریابی است.
تفاوت بازاریابی با فروش
کاتلر عنوان کرد که بازاریابی شامل هر اقدامی است که یک کسب و کار، به منظور دستیابی به مشتریان و ترغیب آنها انجام می‌دهد. فرایند فروش شامل هر اقدامی است که کسب و کار، آن را با هدف بستن قرارداد فروش و گرفتن امضای مشتری انجام دهد. او معتقد است، فروش به نتایج توجه کمَی دارد و فقط به رشد می‌اندیشد، امابازاریابی در جستجوی افق‌های دوردست و رسیدن به مرحله توسعه و اخذ نتایج کیفی است. فروش یکی از اهداف بازاریابی است.
امروزه، دنیا کاتلر را پدر علم بازاریابی می‌نامد. اما برای بررسی علت این امر باید سه سهم عمده كاتلر در بازاریابی و مدیریت را ذکر كرد. پیش از هرچیز باید گفت، او بیش از هر نویسنده یا محقق دیگری برای ارتقاء اهمیت بازاریابی و تبدیل آن از یک فعالیت جانبی، به یک علم مدرن، تلاش کرد.دوم اینکه کاتلر، تئوری‌های ارائه شده توسط پیتر دراکر را تکمیل کرد و یا کاملا تغییر داد. به گونه‌ای که، با توجه به اینکه تأکیددراکر بیشتر بر روندها بود، او با مطرح نمودن تئوری آمیخته بازاریابی، محصول، قیمت، پرموشن و توزیع را ارکان بازاریابی دانسته و تمرکز بازاریابی را بر روی پاسخگویی به نیازهای مشتریان و مزایایی که از یک محصول یا خدمات دریافت می شود، تغییر داد. سوم اینکه کاتلر، مفهوم بازاریابی را از نگاه صرف به فروش تغییرداد و آن را به یک روند عمومی و علمی، گسترش داد. کاتلر نشان داد چگونه می توان بازاریابی را برای خیرین، سازمانهای هنری، احزاب سیاسی و بسیاری از موقعیتهای غیر تجاری، به کار برد.
فایننشال تایمز
کاتلر حوزه بازاریابی را به نحوی گسترش داد که شامل تمام فعالیتهای جهان می‌شد. او عنوان کرد که بازاریابی نه‌تنها در کسب و کارها، در عملکرد سازمانهای غیرانتفاعی و سازمانهای دولتی نیز کاربرد دارد. به اعتقاد کاتلر، بازاریابی نه تنها در مورد محصولات، خدمات و تجربیات بلکه در علل، ایده ها، افراد و مکانها قابل استفاده است. بنابراین اگر موزه‌ای در جذب بازدید کننده، اهدا کنندگان، کارمندان و پشتیبانی عمومی دچار مشکل باشد، قطعا استفاده از دانش بازاریابی به رفع مشکلات آن کمک خواهد نمود. یا همین طور سازمانهای خیریه و دولتها. امروزه استفاده از اصول کاتلر در انتخابات امری عادی است. کاتلر در تحقیقات به همراه جرالد زالتمن، دانش بازاریابی اجتماعی را ایجاد کردند. این دانش، نظریه بازاریابی را برای اثرگذاری در تغییر رفتار افراد در جامعه، دنبال می‌کند.
پس از آن، کاتلر به همراه سیدنی لوی، ایده ایجاد بازار کار را ابداع کردند. امروزه سازمانها از این دانش، درراستای کاهش تقاضای کلی یا انتخابی در مواقع ازدیاد یا کاهش تقاضا استفاده میکنند. به عنوان مثال در صورت کمبود آب، دولتها با استفاده از این دانش، مصرف‌کنندگان مختلف آب را ترغیب می‌کند تا مصرف آب را کاهش دهند تا آب کافی برای مصارف اساسی فراهم شود.
آثار و تالیفات
در سال 1967 ، کاتلر مدیریت بازاریابی(آنالیز ، برنامه ریزی و كنترل بازاریابی)، را منتشر كرد. این کتاب اساس دانش بازاریابی و مهمترین اثر کاتلر است. این کتاب بیش از 18 بار ادیت شده و مجددا چاپ شده است. هر نسخه از این ادیشنها، میلیونها بار چاپ شده و به فروش رسیده‌است. همچنین این کتاب، متداول‌ترین و اصلی‌ترین كتاب درسی در جهان در رشته‌های مدیریت و تحصیلات تکمیلی كسب و كار است. در 9 دسامبر سال 1996، فایننشنال تایمز، مدیریت بازاریابی را به عنوان یکی از 50 کتاب برتر تجاری در طول تاریخ نام گذاری کرد.
کاتلر نویسنده بیش از 150 مقاله منتشر شده و 60 کتاب است و شمارش کتابهای وی در این مقاله ممکن نیست. وی همچنین كتابهایی درمورد موضوعاتی چون مسئولیت اجتماعی سازمانی، آموزش، محیط زیست، بازاریابی دولتی، مراقبت های بهداشتی، میهمان نوازی، نوآوری، موزه ها، هنرهای نمایشی، بازاریابی مکانی، کاهش فقر، خدمات حرفه ای، مؤسسات مذهبی، گردشگری، سرمایه داری و دموکراسی به رشته تحریر درآورده است. در یکی برنامه‌ای مشهور تلویزیونی در خصوص بازاریابی، از وی دعوت شد تا اولین افسانه بازاریابی باشد. موضوعات ارائه شده توسط وی در این برنامه‌ها، تبدیل به کتابهای نه جلدی افسانه‌های بازاریابی شد.
در سال 2014، کاتلر وبلاگ مشهوری را درسایت fixcapitalism.com، راه‌اندازی کرد که در آن، مقاله‌های زیادی در مورد افزایش بهره‌وری سرمایه‌گذاری برای عموم، ارائه شده است.
در سال 2015، کاتلر اثر مشهور دموکراسی در افول را به چاپ رسانید. در سال 2016 ، وی به عنوان مشاور ژورنال مارکتینگ، شروع به فعالیت نمود. کار این وبسایت، به اشتراک گذاری بینش و اقدامات بعدی در بازاریابی است.
در سال 2017 ، کاتلر شرح حال خود را با عنوان “ماجراهای من در بازاریابی” منتشر كرد. این کتاب مشهور، روایتی از تجربیات وی را درطول سالهای پربار زندگی کاتلر تا به امروز است.
در سال 2018، آخرین اثر كاتلر به چاپ رسید. این اثر، به موضوع عدالت اقتصادی و پیامدهای سرمایه‌داری می‌پردازد. نام این کتاب جنجالی، مقابله با سرمایه داری(راه حل های واقعی برای یک سیستم اقتصادی آشفته)، است. این کتاب به یکی از پرفروش‌ترین کتابهای آمازون تبدیل شد.
جوایز و افتخارات
در سال 1975، کاتلر اولین شخصی بود كه جایزه “رهبر بازاریابی” را دریافت كرد. این جایزه توسط اعضای دانشگاهی انجمن بازاریابی آمریكا به خاطر فعالیتهای کاتلر تاسیس شد و اولین آن به خود کاتلر تعلق گرفت.
در 16 فوریه 2013، وی نخستین دریافت کننده جایزه “بازاریابی برای یک دنیای بهتر” از ویلیام لیز ویلکی از طرف انجمن بازاریابی آمریکا به “افتخار بازاریابانی که با درک پتانسیل های بازاریابی، به بهبود جهان کمک کرده اند” بود.
در سال 2013 وی اولین دریافت کننده مدال بنیاد ست، برای مشارکت استثنایی در بورس و بازاریابی بود.
در نوامبر 2013 ، کاتلر نشان افتخار افسر دانشگاهی را كه در قرن نوزدهم در فرانسه تأسیس شد، دریافت كرد.
در نوامبر 2013، مجسمه کاتلر به تالار مشاهیر مدیریت منتقل شد.
در مارس 2014، کاتلر به عنوان نفر شانزدهم از فهرست 30متخصص برتر مدیریت جهان شناخته شد.
در همان ماه کاتلر به عنوان نفر اول بازاریابی جهان انتخاب شد.
در تاریخ 28 مه 2014 ، مجسمه کاتلر در تالار مشاهیر بازاریابی در شهر نیویورک به نمایش درآمد.
در 23 آوریل 2016 ، کاتلر در ششمین جوایز جهانی رهبری، این جایزه را دریافت کرد.
در نوامبر 2017، تمبر پروفسورکاتلر رسما در وزارت ارتباطات اندونزی به چاپ رسید.
کاتلر 20 درجه و مدال افتخار از سراسر جهان دریافت کرده است. به عنوان نمونه می‌توان از آکادمی مطالعات اقتصادی بخارست، دانشکده اقتصاد آتن، دانشکده مدیریت نروژ، دانشکده علوم اقتصادی و مدیریت دولتی بوداپست، دانشگاه کاتولیک سانتو دومینگو، دانشکده اقتصاد کراکو، گروپ HEC، دانشکده مدیریت ارشد دانشگاه هیل، دانشگاه ایلیریا، دانشگاه ماکنزین، دانشگاه مدیترانه، دانشگاه ملی آکادمی کیوی مویلا، دانشگاه تجارت نیردوبی، دانشگاه بازرگانی نیرود، آکادمی اقتصاد روسیه، دانشگاه کالج آمریکا، دانشگاه بخارست، دانشگاه استکهلم و دانشگاه زوریخ و بسیاری از دانشگاهها و موسسات و دولتهای جهان نام برد.
تمبر رسمی منتشر شده از کاتلر در اندونزی
میراث کاتلر
فیلیپ کاتلر در سراسر جهان به عنوان “پدر بازاریابی مدرن” شناخته شده است. بیش از 50 سال است که او در دانشکده مدیریت کلوگ تدریس می‌کند. کتاب مدیریت بازاریابی، اساسی‌ترین و پرکاربردترین کتاب درسی در بازاریابی در سراسر جهان است. او یک اقتصاددان از دانشگاه ام.آی.تی را به مرجع اصلی بازاریابی جهان، تبدیل کرد.
فیلیپ کوتلر استاد برجسته بازاریابی بین المللی S. C. Johnson در دانشکده مدیریت J. L. Kellogg است. وی همچنین بنیانگذار اجلاس جهانی بازاریابی است. این اجلاس، همایش های بین‌المللی سالانه برای یافتن راه‌هایی برای بهبود بازاریابی، شرایط انسانی و کیفیت زندگی برگزار می‌کند. وی همچنین اولین موزه بازاریابی جهان را در بالی(اندونزی)، تأسیس کرد.
وی نویسنده بیش از یک صد و پنجاه مقاله و 60 کتاب از جمله اصول بازاریابی ، بازاریابی برای مهمان نوازی و گردشگری ، بازاریابی استراتژیک برای سازمان های غیرانتفاعی ، بازاریابی اجتماعی ، اماکن بازاریابی ، بازاریابی ملل ، مقابله با سرمایه داری و دموکراسی در حال کاهش است. تحقیقات وی شامل بازاریابی استراتژیک ، بازاریابی مصرف کننده ، بازاریابی تجاری ، بازاریابی خدمات حرفه ای و بازاریابی الکترونیکی است. وی مشاور IBM ، جنرال الکتریک ، AT&T ، Bank of America ، Merck ، Motorola ، Ford و دیگران بوده است. وی چندین بار در ایتالیا ، سوئد ، چین ، ژاپن ، هند ، اندونزی ، استرالیا ، مکزیک ، برزیل ، شیلی و بسیاری از کشورها سخنرانی کرده است.
روزنامه فایننشال تایمز در 18 نوامبر 2005 از 1000 مدیر در 25 کشور در مورد مؤثرترین نویسندگان مدیریت گوروس نظرسنجی کرد و کاتلر پس از پیتر دراکر ، بیل گیتس و جک ولش، در رده چهارم قرار گرفت.
کاتلر با خلق بازاریابی اجتماعی، کمک کرد که تمرکز این نوع از بازاریابی بر کمک به افراد و گروه ها باشد و همه نگرش خود را نسبت به نگرشی سالم و ایمن تغییر دهند.
نوشته: فرامرز عیب پوش
منابع و ماخذ:
Witzel, Morgen (August 6, 2003). “First Among Marketers”. Financial Times.
Kotler, Philip (2017). My Adventures in Marketing.
The Autobiography of Philip Kotler. IDEA BITE PRESS.
Kotler, Philip & Zaltman, Gerald.”Social Marketing: An Approach.
ویلیام ادواردز دمینگ در 14 اکتبر 1900 در شهر سیکسوس سیتی در ایالت آیووا دیده به جهان گشود. نام پدرش ویلیام آلبرت دمینگ و مادرش پلوما ایرین ادواردز بود. پدر دمینگ کشاورز و دامدار صنعتی بود و در ایالت آیووا مزرعه پرورش مرغ داشت. با توجه به دوری محل کار پدر، دمینگ در مزرعه پدربزرگش هنری کوف ادواردز، زندگی می‌کرد و در همین مزرعه بزرگ شد. پدر دمینگ فرد موفقی در کسب و کار خود بود و موفق شد مزرعه‌ای به وسعت 40 هکتار در پاول ایالت وایومینگ بخرد. والدین دمینگ افرادی تحصیل کرده بودند و بر اهمیت آموزش فرزندانشان تأکید داشتند. پلوما در سانفرانسیسکو تحصیل کرده بود و نوازنده موسیقی بود. ویلیام آلبرت ریاضیات و حقوق خوانده بود.
خانواده دمینگ از خانواده های بزرگ و مشهور امریکا بودند. جد بزرگ دمینگ(جان دمینگ بود)، از فئودالهای بزرگ آیوا و از موسسان شهر پوریتان بودند. جد بزرگ دمینگ صاحب چند حق ثبت اختراع در مستعمره کانکتیکات بود. یکی از افراد سرشناس این خانواده خانم درمان بود که از موسسین و ساکنین اولیه نیوانگلند محسبوب می‌شود. او معاون قانونگذاری در کانکتیکات و همچنین از نویسندگان منشور سلطنتی کانکتیکات در سال 1662بود.
دمینگ پس از اتمام دبیرستان، در سال 1921، مدرک مهندسی برق خود را از دانشگاه وایومینگ اخذ کرد. پس از آن او درسال 1925، مدرک کارشناسی ارشد از دانشگاه کلرادو گرفت. او بلافاصله در دانشگاه معروف ییل ثبت نام کرد و موفق شد در سال 1928، دکترای خود را از دانشگاه ییل دریافت کند. هر دو مدرک تحصیلات تکمیلی او در ریاضیات و فیزیک بودند. او ضمن تحصیل در ییل، کارآموزی در کاردانی وسترن الکتریک را نیز انجام داد. پس از آن وی در وزارت کشاورزی ایالات متحده و بخش سرشماری مشغول به کار شد.
در سال 1927، دمینگ توسط یکی از آشنایان خود به آزمایشگاههای تلفن بل معرفی شد. او پس از مدت کوتاهی توانست تغییرات بسیار شگرفی در کار شوهارت انجام دهد. او مبتکر مفاهیم کنترل آماری، فرآیندها و ابزار فنی مربوط به نمودار کنترل بود. وی موفق شد حرکت به سمت استفاده از روشهای آماری تلفیقی با مدیریت صنعتی را در شرکت بل، پایه ریزی کند. نهایتا ایده او در مورد علل مشترک تغییر، مستقیماً به تئوری مدیریت دمینگ منجر شد. دمینگ پس از آن مشاهده کرد که این ایده، نه تنها در فرآیندهای تولید، بلکه در مورد فرآیندهای کنترل و اداره شرکت و مدیریت کیفیت، کاربرد دارد. این بینش کلیدی، تأثیر عظیم او را بر اقتصاد جهان پس از سال 1950 را امکان پذیر کرد.
در سال 1936، وی به لندن رفت و در کالج سلطنتی دانشگاه لندن، مدیریت خواند. او در عین حال، شغل خود به عنوان مشاور را انجام می‌داد و مشاوره شرکت جنرال داگلاس مک آرتور را برعهده گرفت. پس از آن با ارتباطاتی که با کارآفرینان ژاپنی در وزارت کشاورزی پیدا کرده بود، درخواست دولت ژاپن را پذیرفت و به عنوان مشاور سرشماری دولت ژاپن نیز فعالیت نمود. مجموعه ای از سخنرانی های وی در USDA، در خصوص روش آماری از دیدگاه کنترل کیفیت، درسال 1939 به عنوان یک کتاب به چاپ رسید.
دمینگ در زمینه مشاوره بسیار فعال بود و سمینارهایی در خصوص روشهای کنترل فرآیند آماری داشت. در طی این سمینارها، دمینگ با اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن(JUSE)، آشنا شد و از آنها درخواست نمود تا مستقیماً با کارآفرینان بزرگ ژاپنی صحبت کند. به اعتقاد او تئوری‌های مدیریت ژاپن بسیار دارای ایراد بود و باید تصحیح می‌شد. این پیشنهاد با استقبال مدیران کارخانجات بزرگ ژاپنی مواجه شد، اما با ظهور آلمان نازی و شروع جنگ جهانی، همه چیز متوقف شد.
دمینگ تکنیک‌های نمونه‌گیری را که برای اولین بار در طول سرشماری ایالات متحده در سال 1940 مورد استفاده قرار گرفت ، توسعه داد و الگوریتم(Deming-Stephan)، را برای بهبود عملکرد این در فرایند، تدوین کرد. در طول جنگ جهانی دوم ، دمینگ عضو کمیته فنی اضطراری پنج نفره‌ای بود که در تدوین استانداردها و روشهای مدیریت جنگ با آلمان فعالیت داشتند. این کمیته دستورالعمالهای مربوط به مدیریت فرایندها و بهبود عملکرد کارگران پشتیبانی جنگ و سربازان درگیر درجنگ تدوین کرده و به صورت گسترده به آنان آموزش دادند. اصول و روشهای دمینگ، بطور گسترده‌ای در طول جنگ جهانی دوم مورد استفاده قرار گرفت.
از نیویورک تا توکیو
پس از اتمام جنگ جهانی و مغلوب شدن ژاپن، اقتصاد این کشور به شدت دچار افت شد. باتوجه به ارتباطات قبلی دمینگ با مقامات ژاپنی او در سال 1947 با مقامات ژاپنی از وی درخواست کردند تا در برنامه ریزی و مدیریت سرشماری ژاپن به آنها کمک کند. این موضوع با استقبال دمینگ همراه شد و سبب شد تا دمینگ برای چند سال به ژاپن نقل مکان کند. درگیری وی با برنامه‌ریزی و مدیریت سرشماری ژاپن و کمک به مدیریت دولتی ژاپن تا سال 1951 بظول انجامید. با توجه به اینکه متفقین ژاپن را اشغال کرده بودند، از طرف ارتش ایالات متحده نیز از وی خواسته شد تا به سرشماری کمک کند. پس از آن به دعوت اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپنی (JUSE)، دمینگ قرارهای ملاقاتی با بزرگان صنعت ژاپن گذاشت.
دولت ژاپن، تکنیک‌های دمینگ را مورد مطالعه قرار داده بودند، و از آنها به عنوان دستورالعملهایی برای بازسازی ژاپن، استفاده نمودند. از ژوئن تا آگوست 1950، دمینگ صدها مهندس، مدیر و محقق ژاپنی را در زمینه مفاهیم کیفیت آموزش داد. او همچنین هرهفته حداقل یک جلسه برای مدیران ارشد صنایع ژاپن از جمله آکیوموریتا(بنیانگذار شرکت سونی)، برنامه آموزشی داشت. پیام دمینگ به مدیران ارشد ژاپن این بود که بهبود کیفیت باعث کاهش هزینه ها می‌شود، ضمن اینکه افزایش بهره وری و سهم بازار در پی آن ایجاد خواهد شد. این مفهوم شاید یکی از تاثیرگذارترین مفاهیم در پیشرفت ژاپن است. بعدها بررسی‌هایی که در شرکتهای موفق ژاپنی صورت گرفت، نشان داد که هسته اصلی تفکر این سازمانها، سخنان دمینگ بوده است.
بسیاری از تولیدکنندگان بزرگ ژاپنی(از جمله سونی، هوندا، تویوتا و ناسیونال)، تکنیک‌های او را بطور گسترده به‌کار گرفتند. بهبود کیفیت همراه با هزینه پایین، تقاضای بین‌المللی جدیدی را برای محصولات ژاپنی ایجاد کرد و غولهای ژاپنی شکل گرفتند.
مدالهای دمینگ از امپراتور ژاپن و رئیس جمهور ایالات متحده
دمینگ از دریافت حق امتیاز از نسخه‌های سخنرانی‌های خود، خودداری کرد. او اعتقاد داشت که دانش، از هرکسی که بخواهد از آن استفاده کند، نباید دریغ شود. این حرکت دمینگ سبب شد که هیئت مدیره(JUSE)، جایزه دمینگ را در دسامبر 1950، تأسیس کند تا از وی را به خاطر نوع‌دوستی و مهربانی برای همیشه تقدیر شود. پس از گذشت هفتاد سال، هنوز در ژاپن، جایزه دمینگ همچنان ارزش بسیار ویژه‌ای در رشته‌های مدیریت، کنترل کیفیت و مدیریت کیفیت دارد.
دمینگ جلسات متعدد آموزشی برای بزرگان صنعت ژاپن داشت. مدیر سونی و مدیرتویوتا و ناسیونال، بیشترین علاقه را به آموزه های وی نشان داده و آنها را در شرکتهایشان پیاده سازی کردند. توسعه فلسفه کیفیت در تویوتا سبب شد که این شرکت به سرعت رشد چشمگیری را تجربه نموده و صادراتش را افزایش دهد. تویوتا برای اولین بار جرات کرد تا به اروپا و امریکا خودرو صادر کند. استقبالی که از خودروهای ارزان با کیفیت ژاپنی صورت گرفت، مدیران آنها را به وجد آورد و سبب شد تا آموزه های دمینگ را بیش از پیش به دقت و ظرافت اجرا کنند. آموزه‌ها و تئوری کیفیت دمینگ، با بررسی نتایج حاصل از تولید آنها به روشنی نشان داده شده بود. برای اولین بار، ژاپنی‌ها موفق شده بودند خودروهایی حتی با کیفیت‌تر از جنرال موتورز امریکایی بسازند.
در کتاب تئوری کیفیت دمینگ نقل شده که شرکت فورد، با افزایش تقاضا در بازار و افزایش کیفیت محصولات ژاپنی، همزمان از گیربکس‌های ساخت امریکا و ساخت ژاپن در محصولات خود استفاده می‌کرد. گیربکس‌های ساخته شده در ژاپن و ایالات متحده، هردو در یک مدل اتومبیل بکار رفته بودند. شرکت فورد، بلافاصله پس از عرضه این مدل خودرو، با درخواست عجیب مشتریان مواجه شد. مشتریان در خواست اتومبیل‌هایی را داشتند که با گیربکس ژاپنی تولید شده بود و خودروهایی که در آنها از گیربکس‌های ساخت آمریكا استفاده شده بود، عملا به فروش نرسیدند. آنها حتی مایل بودند منتظر مدل ژاپنی بمانند. از آنجا که هر دو گیربکس با مشخصات یکسان تولید می‌شد، مهندسان فورد نتوانستند ترجیح مشتری را برای خودروهای گیربکس های ژاپنی درک کنند. سرانجام ، مهندسان فورد تصمیم گرفتند آزمایشی انجام دهند. آنها قطعات این دو گیربکس را از هم جداکردند. قطعات گیربکس‌های ساخت آمریکا، همه در حد استاندارد بودند و کیفیت مناسبی داشتند. اما قطعات گیربکس‌های ساخت ژاپن، استاندارد نبودند، بلکه حتی فراتر از استاندارد بودند. آنها تقریبا همه هم اندازه و اندازه نمونه شاهد بودند. این قطعات تقریبا همه یک قطعه بوند. به همین خاطر تغییرات کمتری در کارکرد داشتند. این امر سبب شده بود تا اتومبیل‌های گیربکس ژاپنی، روانتر عمل کنند و مشتریان مشکلات کمتری را تجربه کنند.
دمینگ بیشتر به خاطر کار خود در ژاپن پس از جنگ جهانی دوم ، به ویژه کار با رهبران صنعت ژاپن شناخته شده است. این کار از ماه ژوئیه و آگوست 1950 در توکیو و مرکز همایش هاکون آغاز شد. هنگامی که دمینگ سخنرانی هایی را در مورد آنچه که او “مدیریت کیفیت محصول” نامید سخنرانی آغاز کرد. بسیاری در ژاپن از وی را به عنوان قهرمان الهام بخش آنچه آنان به عنوان معجزه اقتصادی پس از جنگ جهانی مشهور شد، می‌نامند. دمینگ تاثیر ویژه‌ای بر اقتصاد ژاپن گذاشت. اقتصادی که از خاکسترهای جنگ برخواست و به دومین اقتصاد بزرگ جهان تبدیل شد.
او سبب شد تا ژاپن، محصولات نوآورانه و با کیفیت بالا تولید نموده و به همین خاطر به قدرت اقتصادی تبدیل گردد. این مهم نقش به سزایی در شهرت دمینگ در ژاپن داشت. او بیش از بسیاری از مدیران بزرگ ژاپنی، در اقتصاد این کشور داشته است.
دمینگ سالها در ژاپن به مشاوره پرداخت و صنعت این کشور را متحول ساخت. او در بازگشت به امریکا بیشتر به استراحت و تحقیق پرداخت. درسال 1993، وی مؤسسه دبلیو دبلیو ادواردز را در واشنگتن دی سی تأسیس کرد. این موسسه صاحب و بناینگذار مجموعه دمینگ در کتابخانه کنچره ایالات متحده است. این مجموعه، شامل یک بایگانی گسترده مکتوب، صوتی و تصویری است. هدف این موسسه، غنی سازی جامعه از طریق فلسفه دمینگ است.
جوایز و افتخارات
در سال 1960 ، نخست وزیر ژاپن (نوبوسوکه کیشی) ، به نمایندگی از امپراتور هیروهیتو ، نشان گنج مقدس (برترین نشان ژاپنی)، درجه دو اهدا کرد. اعطای این مدال به دلیل سهم دمینگ در تولد مجدد صنعت ژاپن و موفقیت جهانی آن بود.
سالها بعد، رونالد ریگان رئیس جمهور وقت ایالات متحده، در سال 1987 مدال ملی فناوری را به وی اعطا كرد. سال بعد ، آكادمی ملی علوم به دمینگ شغل ممتاز در علوم اعطا كرد.
وی عضویت ماموریت آمار رایس را تا پایان عمر به همراه داشت. همچنین مدال افتخار در جنگ به دلیل دستیاری و مشاوره فرمانده عالی قوای متفقین را بدست آورد. او به عنوان لقب پدر تئوری کیفیت در جهان شناخته می‌شود. در برخی از کشورها مانند ژاپن این تئوری به تئوری دمینگ معروف است.
در سالن هیئت مدیره انجمن مدیریت کیفیت امریکا، نمایشگاهی دائمی از یادبودهای دمینگ و آزمایش معروف او(Bead Red Bead)، در معرض نمایش است.
سرانجام در سال 1991، دمینگ به خاطر ایجاد تغییر اساسی در شرکت تویوتا، به سالن مشاهیر اتومبیل جهان پیوست و مجسمه‌ای از وی در این سالن به نمایش درآمد.
اصول دمینگ
همانگونه که اشاره شد، آموزه‌های دمینگ سبب پیشرفت شدید اقتصاد ژاپن شد. به نحوی که این کشور پس از چند سال، به دومین اقتصاد بزرگ جهان بدل شد. بدون شک یکی از دلایل مهم این امر، اجرای آموزه‌های موثر دمینگ بوده است. اجرای دست و اصولی چهارده اصل دمینگ سبب شد تا مديريتي نوين و كارساز در ژاپن تولید شود. در این مقاله، این چهارده اصل را شرح خواهیم داد.
ثبات در اهداف برای بهبود محصول و خدمات
سازمانها اهداف مختلفی دارند که اصل در هر سازمان بر این است که کارکنان در جهت رسیدن به آن اهداف تلاش کنند. امروزه شرط بقای یک سازمان و توانایی رقابت با دیگر سازمانها این است که باید مهمترین هدف سازمان، بهبود مستمر محصول و خدماتش قرار گیرد. برای دستیابی به این مهم، سازمان باید موقعیت و جایگاه خود را درزمینه استانداردهای جهانی شناسایی کرده سپس با بهبود مستمر محصولات و خدمات خود، به‌عنوان یک هدف پایدار و مشخص، بهترین راه رسیدن به آن را نیز شناسایی نموده و در جهت دستیابی به آن تلاش نماید. اهداف باید برای همه روشن باشد و اولین هدف در یک سازمان باید بهبود مستمر محصولات و خدمات باشد. طبیعی است هرعضوی که اهداف سازمان نشناسد، نمی‌تواند راه رسیدن به آن را بیابد و کسی که از موقعیت خود مطلع نباشد، نخواهد توانست برای سایرین، هدفی را تعریف کند.
پذیرش فلسفه جدید
هرمدیری در یک سازمان، دارای تجاربی است که بر اساس آن تجارب، فعالیت و مدیریت خود را انجام می‌دهد. بدیهی است که ایجاد تغییر در این ذهنیات، کار ساده‌ای نیست. لازم است پس‌از مشخص‌کردن هدف اصلی سازمان(بهبود مستمر محصولات)، فرهنگ صحیح اجرای اصول دمینگ در سازمان ایجاد شود تا آمادگی لازم را برای پذیرش این اصول در مدیران ایجاد شود.
عدم اتکا به بازرسی برای دستیابی به کیفیت
افزایش مراحل بازرسی، متضمن کیفیت نیست. بسیاری از مدیران براین عقیده‌اند که به‌منظور بهبود کیفیت، باید مراحل بازرسی را افزایش داد. این تفکر که از سال‌هاست که در کشورهای مختلف(از جمله کشور عزیزمان)، مورداستفاده قرارگرفته و مشکلات زیادی را به وجود آورده است. مشکلاتی از قبیل اختلاف بین کارکنان تولید و بازرسی، افزایش هزینه‌های دوباره‌کاری و ضایعات، اشتباه در شناسایی عامل یا عوامل اصلی ایجاد محصولات معیوب وغیره، مشکلاتی هستند که این تفکر، موجب بروز آنها خواهد شد.
دمینگ معتقد است، به‌جای بازرسی صددرصد محصولات، می‌توان با اعمال نظارت و کنترل دقیق‌تر برروی فرایند تولید، از تولید محصولات معیوب جلوگیری کرد. بارزسی عملا کمکی به عدم تولید محصولات معیوب نخواهد کرد بلکه صرفا پس از تولید آنها، این محصولات معیوب را از محصولات سالم جدا خواهد کرد که هزینه های تولید محصول معیوب، از میان نخواهد رفت.
پایان دادن به توجه به قیمت و همکاری با یک تأمین‌کننده
سازمانها برخی مواقع، بنا به دلایل مختلف همچون کمبود بودجه، کاهش دادن هزینه مواد اولیه، عدم تخصص لازم در قسمت تدارکات و غیره اقدام به خرید مواد اولیه و محصولات موردنیاز باقیمت ارزان‌تر می‌نمایند این عمل اگرچه به‌ظاهر باعث کاهش هزینه مواد اولیه می‌شود ولی در واقعیت باعث کاهش کیفیت محصولات می‌شود نامرغوب بودن مواد اولیه باعث افزایش ضایعات و دوباره‌کاری‌ها و افزایش هزینه‌ها می‌شود.
دمینگ معتقد است باید تا حد امکان یک تأمین‌کننده انتخاب شود تا بتوان با ایجاد ارتباط صحیح و بیان نیازهای واقعی، مواد باکیفیت و قیمت مناسب را خریداری نمود. همچنین در صورت امکان بهتر است از تأمین‌کننده درخواست شود تا با بازدید از خط تولید و محصولات درزمینه کاهش هزینه مواد اولیه با مدیران سازمان همکاری نماید. با اجرای این اصل، سازمان در هنگام خرید فقط به قیمت کمتر توجه نخواهد نمود، بلکه تلاش می‌کند قیمت تمام‌شده محصولات را کاهش دهد تا رابطه پایدار، همراه با اعتماد و وفاداری با تأمین‌کنندگان ایجاد شود.
بهبود مستمر فرآیندها، برای برنامه‌ریزی، تولید و خدمات
در یک سازمان، مدیریت آن سازمان باید تمام کارکنان را در جهت بهبود مستمر تولیدات ترغیب نماید و در بین کارکنان این ذهنیت را ایجاد نماید و همواره باید در جهت ارائه روشهای جدید، خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها تلاش نمود. در این زمینه دمینگ چرخه‌ای را به‌عنوان چرخه دمینگ(PDCA)، ابداع نموده است. او معتقد است که وجود این چرخه، همواره و در تمامی فعالیت‌ها لازم است.
چرخه دمینگ دارای چهار مرحله است. این مراحل شامل برنامه‌ریزی (PLAN)، اجر (DO)، بررسی (CHECK)، و اقدامات اصلاحی(ACTION)، است. تکرار این چرخه، به‌طور مداوم عمل بهینه‌سازی و بهبود مستمر را انجام خواهد داد. همچنین چرخه دمینگ، موجب کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری در سازمان می‌شود.
آموزش درطول کار
دانش و فناوری، به سرعت درحال پیشرفت و تحول است. بنابراین، لازم است مدیران امکانات لازم را برای فراگیری اطلاعات و علوم جدید را برای همه اعضای فراهم نمایند. متأسفانه دربسیاری از سازمانها، مدیران این مورد را هزینه اضافی و اجرای تشریفات دانسته و به مقوله آموزش کارکنان، توجهی نمی‌کنند. این مهم بیشتر به این دلیل است که نتایج آموزش، عملا غیرملموس و نامشهود است و در کوتاه‌مدت نیز قابل‌مشاهده نیست. بسیاری از مدیران خود را مدیران نتیجه‌گرا معرفی نموده و عمدتاً با آمار و ارقام در ارتباط هستند. این مدیران هر اقدامی را برای رسیدن به نتایج قابل ملموس و زودبازده انجام می‌دهند. بنابراین چون آموزش امری ناملموس و دیربازده است، عملا توجه لازم را به آن ندارند. ضمنا آنها عنوان میکنند که سازمان فرمانبردار، نیازی به آموزش و تفکر ندارد بلکه باید آنچه مدیران تعیین کرده‌اند، به درستی انجام شود تا نتیجه مناسب حاصل گردد.
آموزش، امری کیفی است و تبدیل فعالیتهای کیفی به کمی و اندازه‌گیری آنها، بسیار مشکل و بعضا غیرممکن است. درواقع آموزش، نوعی سرمایه‌گذاری پنهان است که نتایج آن در درازمدت مشخص خواهد شد. آموزش مستمر، علاوه بر ارتقای مهارت و دانش کارکنان، موجب افزایش انگیزه درمیان ایشان خواهد شد. در دراز مدت، آموزش حین کار، نقش بسیار مهمی، در بهبود کیفیت محصولات و خدمات دارد.
رهبری
رهبری در یک سازمان بدین معناست که کارکنان، نقش خود در رسیدن به اهداف سازمان را مهم دانسته و بدون آنکه کنترل شوند و تحت‌فشارهای مختلف قرار گیرند وظایف خود را انجام دهند. سازمانی که دارای رهبری قوی است، مکانی است که کارکنان حتی با نبودن حضور مدیران و سرپرستان، سعی میکنند وظایف خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهند چراکه به کار خود عشق می‌ورزند و شیفته آن شده‌اند. درحقیقت یک رهبر خوب، توانائی‌ها و استعدادهای افراد را شناسایی نموده و به همان اندازه به ایشان مسئولیت می‌دهد بنابراین افراد در سازمان، درشغل مناسب خود قرار می‌گیرند.
از بین بردن ترس
برخی از مدیران تصور میکنند که ترس، موجب افزایش فعالیت کارکنان می‌شود ولی واقعیت این است که ایجاد ترس، نه‌تنها باعث افزایش فعالیت کارکنان نمی‌شود بلکه با برهم زدن افکار کارکنان و مغشوش کردن ذهن آنها سبب از بین رفتن خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها می‌شود.
ترس عامل ظاهری و موقت است. ترس همچنین موجب ایجاد تظاهر خواهد شد. این عامل، باعث می‌شود تا زمانی که اهرم ایجاد ترس وجود دارد، افراد به فعالیت بپردازند ولی به‌محض برطرف شدن اهرم ترس، شخص به همان شکل دلخواه خود عمل می‌نماید. بنابراین لازم است مدیران با از بین بردن ترس و اعمال رهبری صحیح، کارکنان را به فعالیت بیشتر و تولید محصولات باکیفیت ترغیب نمایند نه اینکه آنها را مجبور به فعالیت بیشتر نمایند. امروزه در سازمانها ملاک، تنها کارکردن بیشتر نیست بلکه مهم بافکر کارکردن است. بنابراین و هیچگاه نمی‌توان با اعمال ترس، از کارکنان انتظار کار با تفکر صحیح و کیفیت بالاتر را داشت. مدیران باید نگرانی‌ها را از سازمان دور کرده و با ایجاد امنیت شغلی در سازمان، به کارکنان اجازه دهند بافکری آسوده و به صورتی کارا و مؤثر در سازمان فعالیت نمایند.
حذف موانع موجود بین بخشهای سازمان
این مهم طبیعی است که سازمانها از بخش‌ها مختلفی تشکیل‌شده اند. که این بخش‌ها درمجموع تشکیل یک سیستم واحد را می‌دهند، برای آنکه این سیستم بتواند به اهداف موردنظر خود برسد لازم است تمامی اجزای تشکیل‌دهنده سیستم با یکدیگر روابط منطقی و اصولی داشته باشند و با تبادل صحیح اطلاعات و ارتباطات سعی در کمک کردن به یکدیگر و دستیابی به اهداف موردنظر را داشته باشند.
عدم ارائه شعارها و اهداف غیرواقعی
این مورد در سازمانهای داخلی بسیار رایج است. برخی از مدیران تصور میکنند ارائه شعار به صرف گفتن آن است و شعار به تنهایی کافیست، حتی اگر خود آنها خلاف آن را عمل کنند. تمامی مشاوران به والدین کودکان توصیه میکنند، کودکان خود را بیهوده نصحیت نکنید، چون کودکان اعمال شما را تقلید خواهند نمود نه گفته‌های شما!. در سازمان نیز موضوع به همین شکل است. برخی از مدیران با ارائه قول و وعده‌های بی‌اساس و شعارهای بی‌پایه در جهت کاهش تنش‌ها تلاش میکنند و با این روش سعی می‌نمایند تا کارکنان را جهت انجام فعالیتهای بیشتر تشویق نمایند اما شعارهای غیرواقعی باگذشت زمان نه‌تنها باعث افزایش فعالیت کارکنان نمی‌شود، بلکه انگیزه را هم در کارکنان از بین می‌برد و سبب می‌شود آنها نسبت به سازمان و مدیرانشان بی‌اعتماد شوند.
لذا به مدیران پیشنهاد می‌شود به‌جای ارائه شعارهای غیرواقعی عملاً در جهت موارد موردنظر گام بردارند و کاردانی و لیاقت خود را در عمل به اثبات برسانند.
عدم تمرکز برروی اهداف عددی برای مدیریت
بسیاری از اهداف سازمانها، خصوصا در سازمانهای تولیدی و فروش، اهداف عددی است. بسیاری از مدیران براین باورند که با تکیه کردن بر آمار و ارقام و اهداف کمی و عددی می‌توان کارایی کارکنان را افزایش داد درحالی‌که این عمل به‌ویژه در درازمدت نه‌تنها کارایی افراد را افزایش نمی‌دهد بلکه سبب بروز مشکلاتی از قبیل ارائه آمار و ارقام اشتباه توسط کارکنان، کاهش کیفیت محصولات به علت توجه بیش‌ازاندازه به مسائل کمی، از بین رفتن انگیزه و اعتمادبه‌نفس کارکنان به علت بها ندادن به موضوعات کیفی، خواهد شد.
به اعتقاد دمینگ، مدیران باید تلاش نمایند توجه به کیفیت و اهداف کیفی را در اولویت قرار دهند و در مرحله بعدی مسائل کمی را مدنظر قرار دهند و از به‌کارگیری شیوه مدیریت تنها بر پایه نتیجه (مدیریت نتیجه گرا) خودداری نمایند.
رفع موانع تخریب کننده غرور کارکنان(ایجاد سیستم شایسته سالاری)
وجود عشق و علاقه؛ بزرگترین عامل محرک در بشر است. عشق و علاقه کارکنان نسبت به کارشان ، باعث می‌شود کارکنان با حداکثر توان خود فعالیت نمایند حال اگر مدیران بتوانند این علاقه به کار را در بین کارکنان گسترش دهند دیگر نیازی به کنترل و نظارت مداوم آنها نیست چراکه کارکنان به خاطر اینکه کنترل می‌شوند کار نمی‌کنند بلکه به خاطر علاقه‌ای که به کار خوددارند و لذتی که بعد از انجام دادن آن برایشان به وجود می‌آید، فعالیت میکنند. برای این منظور لازم است با فرد مطابق شخصیت و ذهنیات درونش رفتار شود و با استفاده از مواردی همچون تشویق به‌موقع کارکنان، نظرخواهی کردن از آنها در امور مختلف، ایجاد شرایط مناسب در محیط کار، افزایش صمیمیت و احترام متقابل در بین کارکنان، ارائه آموزش‌هایی درزمینه افزایش اعتماد به نقش و خودباوری و غیره غرور و لذت از کار در بین کارکنان افزایش داد.
برنامه‌ریزی آموزش و خود بهسازی برای کل سازمان
خود بهسازی (Self-Improvement)، به معنای بهبود دانش، وضعیت یا شخصیت فرد است که با تلاشهای هر فرد محقق می‌شود. در اصل ششم از اصول دمینگ در مورد اهمیت آموزش و اجرای آن برای مشاغل مختلف نکاتی ارائه‌شده است اما در این مرحله کارکنان باید به خود بهسازی کامل برسند و این امر مستلزم آن است که مدیریت انگیزه لازم را برای کارکنان فراهم آورد تا هریک از آنها بنا بر نیازهایی که در محیط کار خود احساس میکنند و با استفاده از روش‌هایی همچون استفاده از اینترنت، فیلم‌های آموزشی، مطالعه کتاب و مجلات، حضور در رده‌های داخل و خارج از صنعت و غیره اقدام به پویایی و بهنگام سازی خودنمایند. در این مرحله است که کارکنان باید به اهمیت آموزش و فراگیری علم و دانش با همه وجود پی برده باشند تا با افزایش مداوم آگاهی‌های خود اقدام به بهبود مستمر کیفیت محصولات نمایند. مدیریت سازمان باید با فراهم کردن برنامه مدون آموزشی ،کارکنان را به‌طور مداوم آموزش دهد تا کارکنان به‌خوبی از نتیجه آموزش‌های برگزارشده لذت ببرند.
مشارکت همه سازمان برای ایجاد تغییر
به نحوی می‌توان گفت که این مرحله باید برآیند عمل به مراحل دیگر را نشان داده و موفقیت سازمان بروز کند. عملا در این مرحله است که مدیریت باید نتایج حاصل از فعالیت‌هایش در اجرای اصول قبلی را دریافت نماید و در صورتی می‌تواند به نتایج دلخواه خود برسد که در پیاده‌سازی صحیح اصول قبل، دقت لازم صورت گرفته باشد. با به کارگیری اصول چهارده‌گانه دمینگ و تفکر مدیریت کیفیت فراگیر(TQM)، می‌توان در سازمانها به موفقیت دست یافت.
چرخه دمینگ(PDCA)
چرخه دمینگ(Deming Cycle)، یکی دیگر از مشهورترین نظریات دمینگ است. این چرخه، شامل چهار مرحله برنامه‌ریزی، اجرا، کنترل و بررسی و اقدام است. در بخش بهبود مستمر فرآیندها اشاره شد که برای برنامه‌ریزی، تولید و خدمات در یک سازمان، مدیریت آن سازمان باید تمام کارکنان را در جهت بهبود مستمر تولیدات ترغیب نماید. این چرخه، روش ساده و مؤثری برای حل مساله و رویکرد فرآیندی نیز هست. چرخه دمینگ در سیستم‌های مدیریتی ایزو ازجمله ایزو 9001، ایزو 14001 و… مورد استفاده قرار گرفته است. چرخه دمینگ PDCA را می‌توان در تمامی محیط های توسعه محصول جدید، بازاریابی و سیاست‌ها بکار گرفت.
این چرخه با فاز اولیه برنامه ریزی(Plan)، آغاز می‌شود. برنامه‌های در نظر گرفته‌شده در یک مقیاس کوچک در مرحله اجرا آزمایش‌شده و نتایج حاصل از این آزمایش در مرحله ورود به فاز کنترل، پیش از انجام فاز اقدام، چند بار مورد بررسی قرار گرفته و بازبینی خواهد شد. سپس در فاز اقدام، اقدامات لازم جهت بهبود به‌صورت اقدام اصلاحی یا اقدام پیشگیرانه اجراء می‌شود.
میراث دمینگ
هنوز در سردر ورودی شرکت تویوتا (در شهر تویوتا)، سه عکس بزرگ بر دیوار ورودی است. اوین عکس متعلق به تویودا(بنیانگذار شرکت تویوتا)، است دومین عکس متعلق به دمینگ است و سومین عکس به مدیرعامل فعلی تویوتا تعلق دارد. این مهم، نشان دهنده ارزش و اهمیت جایگاه دمینگ در اقتصاد ژاپن است.
از دمینگ اثرات بینظیر زیادی برجای مانده است. او نویسنده کتابهایی از جمله كیفیت تولید و جایگاه رقابتی، خارج از بحران، اقتصاد جدید صنعت، مدیریت در دولت، مدیریت کیفیت و كتابهای بسیاری در مورد آمار و نمونه گیری است. دمینگ در طول زندگی خود هیچگاه آموزش و آموختن را ترک نکرد. پس از سالها تلاش و تدریس و تولید دانش در جهان، ویلیام ادواردز دمینگ در بیسنم دسامبر 1993، دیده از جهان فروبست.
نوشته: فرامرز عیب پوش
منابع و ماخذ:
Deming, W. Edwards The New Economics
Deming, W. Edwards. Out of the crisis. Cambridge.
Moen, Ronald D.; Norman, Clifford L. Circling back
