اثر روزنتال چیست؟

اثر روزنتال یکی از پدیده های روانشناسی است که براساس تحقیقاتی تحت عنوان «انتظار دیگران از عملکرد شخصی» که توسط رابرت رزنتال و لنور جکابسون کشف شده، اشاره دارد. این دو دانشمند پس از مطالعات و تحقیقات علمی بسیار، نظریه جدیدی را پیرامون اثر انتظارات دیگران بر روی عملکرد شخصی منتشر کردند.

نتیجه این تحقیقات، پیدایش دو اثر «روزنتال(یا پیگمالیون یا گالاتیا)»، و «گولم» بود که تغییرات شگرفی در نگرش روانشاسی اجتماعی و روانشناسی کار بوجود آورد. آوردند. اگر چه اثرات «روزنتال»، «پیگمالیون» و «گالاتیا» هرسه به یک پدیده اشاره دارند، معهذا هرکدام با نامهای خود نیز شناخته شده هستند.

نام این پدیده از یکی از شخصیت‌های داستان اوید از داستانهای یونان باستان سرچشمه می‌گیرد. پیگمالیون فرمانروای کیپرس بود. وی گوشه گیری و دوری از زنان را برگزید و چون هنر مجسمه سازی تسلط داشت، مجسمه‌ای بسیار واقعی از زنی زیبا ساخت و خود عاشق آن مجسمه شد. به همین دلیل از خدایان درخواست کرد که به این مجسمه روح و زندگی بخشند. در نهایت الهه آفرودیت، برای قدردانی از عشق او به مجسمه، این مجسمه بی جان را زنده می کند.

«اثر گولم»، پدیده ای است که دقیقا برخلاف همین اثر است. اثر گولم که از داستانهای قیمی یهودی سرچشمه گرفته است، به موجودی باستانی به نام گولم اشاره دارد که توسط یکی از راهبان برای محافظت از شهر ساخته شده و بعدها به علت تخطی از فرامین، این راهب تصمیم می گیرد گولم را نابود کند. اثر گولم معتقد است انتظارات پایین منجر به کاهش عملکرد افراد می‌شود. که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند.

در مقاله های مربوط به «اثر پیگمالیون چیست؟» «اثر گالاتیا چیست؟» و «اثر گولم چیست؟» در همین آکادمی آنلاین، درباره آثار مخرب یا سازنده این اثرات برروی افراد مختلف در جامعه خصوصا سازمانها، بشرح کامل صحبت شده است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

اثر گالاتیا چیست؟

اثر گالاتیا(Galatea effect)، مترادف اثر پیگمالیون(Pygmalion effect)، یکی از تاثیرگذارترین اثرات در روانشناسی اجتماعی و برگرفته از یکی از قدیمی ترین افسانه های یونان باستان است. مطابق این افسانه، پیگمالیون، مجسمه‌سازی که از رابطه اجتماعی به ویژه با خانمها دست کشیده بود، مجسمه ای به نام گالاتیا می سازد. مجسمه به قدری کامل و شبیه به زنی زیبا و دوست داشتنی بود که پیگمالیون عاشق آن می شود. در نهایت الهه آفرودیت، برای قدردانی از عشق او به مجسمه، آن را زنده کرد.

با وجود اینکه خدایان در زنده کردن مجسمه پیگمالیون نقش داشتند، کار او واقعاً به یک پیشگویی خودساز تبدیل شد. او آنقدر به مجسمه خود ایمان داشت و آن را دوست داشت که جان گرفت. این افسانه در رهبری و بهبود عملکرد کارکنان بسیار کاربرد دارد. اگر به یک عضو سازمان باور داشته باشیم که می تواند موفق شود، احتمالاً موفق خواهد شد.

اثر گالاتیا یکی از خودکارآمدی ها است. باور و اعتماد به خود و توانایی ها و پتانسیل های فرد برای موفقیت. باورهای کارکنان در مورد توانایی آنها برای عملکرد در سطح معینی در واقع بر نحوه عملکرد آنها تأثیر می گذارد. آنچه آنها در مورد خود فکر می کنند، مثبت یا منفی، بر عملکرد و توانایی انجام وظایف، رعایت ضرب الاجل ها و کار تیمی تأثیر می گذارد. هریک از ما درجای خود به عنوان یک رهبر، می توانیم از طرق مختلف، خودکارآمدی را در کارکنان خود ایجاد کنیم.

صادق هدایت، در داستان «عروسک پشت پرده» روایتی الهام گرفته از همین اثر را به عنوان داستانی کوتاه روایت می کند که درجای خود بسیار خواندنی است. هدایت اولین نویسنده ایرانی است که توانسته داستان های روان شناختی مدرن را در ادبیات معاصر ایران پدید آورد. نمونه بارز این نوع را در داستان های زنده بگور، سه قطره خون، تاریکخانه می توان مشاهده کرد . در عروسک پشت پرده صادق هدايت به شيوة روانكاوي فرويد، ريشة روان رنجوري مهرداد را در دوران كودكي او جستجو مي كند.

برخی یا همه این گزینه‌ها به عنوان یک رهبر در دسترس شما هستند تا بهترین‌ها را از کارمندان به دست آوریم. راهنمایی، بازخورد مثبت مداوم، انتساب عضو به پروژه‌های خاص، ارائه فرصت‌های توسعه به محض ظهور، مربیگری یک به یک کارکنان، و ارائه پیام های ثابت با استفاده از این روش‌ها می‌توانیم تصویری قوی‌تر از خود ایجاد کنیم و از کارکنان خود انتظار بالایی ایجاد کنیم.

این رویکرد توجه کمتری به استفاده از فقدان مشخصی از «اجبار»، «کنترل»، «محدودیت» یا «مدیریت خرد» دارد. این تاکتیک‌ها ممکن است در کوتاه‌مدت یا برای افراد خاص کار کنند، اما به تقویت اثر گالاتیا کمکی نمی‌کنند. همکاری؛ توانمندسازی، مثبت اندیشی و توجه یک به یک است.

البته، این تنها رویکردی نیست که به عنوان یک رهبر در دسترس داریم و همچنین عاری از خطا هم نیست. بسیاری از عوامل دیگر بر چشم انداز و عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد. از تجربه زندگی شخصی تا تحصیلات و دانش و مطالعه آنها. حتی فرهنگ شرکت می تواند بر تلاش های ما برای ایجاد آنها تأثیر بگذارد. این عوامل به معنای شکست نیست، اما باید از وجود آنها آگاه باشیم.

به عنوان رهبر، می‌توانیم درس‌های اثر گالاتیا را برای کل تیم‌ها و بخش‌ها به کار ببریم. به جای هدایت، مواخذه سرزنش، ارتباط می تواند توانمند، نشاط بخش و تشویق کننده باشد.

در مقاله های مربوط به «اثر پیگمالیون چیست؟» و «اثر گولم چیست؟» درباره آثار مخرب یا سازنده این اثرات برروی افراد مختلف در جامعه خصوصا سازمانها، بشرح کامل صحبت شده است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

اثر گولم چیست؟

اثر گولم(golem effect)، یکی از آثار مشهود، فراگیر و قدرتمند در سازمان‌ها و زندگی فردی است. گولم هایی که از ما می سازند یا گولم هایی که می‌سازیم، را می توان همه جا مشاهده کرد. اما اثر گولم چیست و چرا این قدر اهمیت دارد؟

گولم یا گالم، موجودی افسانه‌ ای است که در داستان‌های اساطیری یهود بسیار شهرت دارد. گولم موجودی غول آسا  و انسان گونه است که با جادو خلق شده. جنس این موجود از سفال است و هدف از ساختن‌ آن، محافظت از شهر و مردم آن از حملات اقوام مهاجم است.

داستان گولم به خاخام بزرگ پراگ، یهودا لو بن بزالل باز می گردد. داستانهای بسیاری درباره قدرت‌های فرابشری این رابی بزرگ (معلم تورات )، وجود دارد که او به سحر و جادو مسلط بوده و موجودات عجیب زیادی را به خدمت گرفته که البته مشهورترین این موجودات، گولم است.

گولم در ابتدا موجودی مفید بود و دستورات بن بزالل را اطاعت می کرد اما رفته رفته به موجودی وحشی بدل شد که قابل کنترل نبود و سر به نافرمانی از خالقش زد. او نه تنها فرامین خاخام را اجرا نمی کرد، به بلکه در صدد حمله به شهری که برای محافظت از آن خلق شده بود، برآمد.

 بن بزالل چاره دیگری نیافت و در آخر مجبور شد برای جلوگیری از به بار آمدن خرابی‌های بیش‌تر، مخلوق خود را نابود کند. اثر گولم با اشاره و الهام از این افسانه شهرت یافته است.

در تمام سازمانها و شرکتها، گولم هایی وجود دارند که در نهایت سازندگان آنها مجبور خواهند شد، آنها را از میان ببرند، در صورتی که خودشان آنها را بوجود آورده اند. این اثر اشاره به رابطه سطح انتظارات مدیران و عملکرد کارکنان دارد. در روان‌شناسی، این اثر به تأثیر نامطلوبی گفته می‌شود، که سطح پایین انتظارات روی عملکرد افراد بر جای می‌گذارد.

به بیان ساده تر، مدیران، معلمان یا والدین با القای سطح انتظارات خود، عملکرد افراد را پایین می آوردند. به عنوان مثال مدیری که به کارکنان القا می‌کند که توانایی انجام کاری را ندارند، موجب پدید آمدن اثر گولم در افراد شده و افراد بصورت ناخودآگاه امکان انجام آن کار را نخواهند یافت.

اگر مدیران، به تیم القا کنند که آنها توانایی پایینی دارند و دائم این موضوع را تکرار کنند، کارکنان به مرور باور می کنند که واقعا توان انجام آن کار را ندارند و در زمان مواجهه با آن کار، واقعا از پس آن بر نخواهند آمد.

ما همواره در معرض قضاوت های مختلف هستیم. یا در معرض قضاوت خود، و یا در معرض قضاوتهای دیگران. موضوع مهم این است که این قضاوت ها، بر روی ما تاثیر میگذارند. اگر قضاوتها مثبت باشند، تاثیر مثبت، و اگر تخریب کننده و منفی باشند، تاثیر منفی خواهند گذاشت.

وقتی کوچکتر بودیم، یکی از برادرانم کمی اضافه  وزن داشت. بقیه خانواده همه ورزشکار بودند اما این برادر، توان حتی چند قدم دویدن نداشت. به همین دلیل همیشه از طرف پدرم مورد شماتت قرار می‌گرفت.  کم کم باور کرد که همیشه اینگونه خواهد ماند. موضوع اینجاست که پدرم با رفتارش، از برادرم یک گولم ساخته بود. چند سال بعد، برادرم تصمیم گرفت خودش را اثبات کند. او ساعتها دور زمین فوتبال می دوید تا لاغر شود. پس از مدتی به یکی از ورزیده ترین دانش آموزان تبدیل شد و دروازه بان تیم نوجوانان شد. امروز بین برادران تنها فردی که بدن سالم و ورزشی دارد همان برادر است!!

عکس این پدیده هم مصداق دارد که به عنوان اثر پیگمالیون شناخته می‌شود. این اثر همانند اثر گولم و درجهت عکس آن عمل می کند.

نوشته: فرامرز عیب پوش

اثر پیگمالیون چیست؟

اثر پیگمالیون(Pygmalion effect)، به پدیده‌ای روانشناسی اطلاق می‌شود که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند. برای نمونه اگر معلمی براین باور باشد که شاگرد وی کند ذهن است، بر اساس این تفکر، کم کم خود دانش آموز نیز به این باور می‌رسد که واقعاً دیر یاد می‌گیرد. الیته این اثر کارکرد بالعکس هم دارد که در مدیریت سرمایه‌های انسانی،  کاربرد فراوانی دارد. مطابق این اثر، اگر از کارکنان یک سازمان انتظارات بالایی برود و این اعتقاد به واقع وجود داشته باشد که این افراد توانایی رسیدن به این انتظارات را دارند، کارکنان تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر خواهند برد.

اثر پیگمالیون که «انتظار دیگران از عملکرد شخصی» نیز نامیده می‌شود، پدیده‌ای طبیعی است که برای اولین بار توسط رابرت رزنتال و لنور جکابسون کشف و معرفی شده است. بعد از مطالعات و تحقیقات علمی بسیار، این متخصصان نظریه جدیدی را پیرامون اثر انتظارات دیگران بر روی عملکرد شخصی بدست آوردند. یکی از نتایج بدست آمده در این تحقیقات، اثر گولم است. این اثر که برعکس اثر پیگمالیون عمل می‌کند، اینگونه کار می‌کند که در آن انتظارات پایین از افراد، نهایتا منجر به کاهش عملکرد آنها می‌شود.

واضح‌ترین آزمایش‌ها در این مورد بر روی کودکان انجام شده‌است. تست IQ از تعدادی دانش آموز گرفته شد و برخی از دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شده و به عنوان برندگان، به معلمانشان گزارش شدند و بعد از اینکه با این برندگان قلابی همانند دانش آموزان باهوش و با استعداد رفتار شد به طور قابل توجهی در آزمون بعدی نتایج بهتری داشتند. اما بچه‌هایی که برندگان واقعی این تست بودند ولی به معلمانشان گزارش نشدند، هیچ پیشرفتی را ارائه ندادند.

دانشمندان نام این پدیده را از روی یکی از شخصیت‌های داستان اوید، الهام گرفتند. پیگمالیون فرمانروای کیپرس بود. وی مجسمه‌ای بسیار زیبا ساخت و عاشق آن مجسمه شد. به همین دلیل از خداوند درخواست کرد که به این مجسمه روح و زندگی بخشد.

این اثر توسط نویسنده معروف، جرج برنارد شاو نوشته شد و بعدها دستمایه ساخت برای نمایشنامه‌ای مشهور به همین اسم شد. نمایشنامه پیگمالیون هم‌چنین به نام فیلم موزیکال «بانوی زیبای من»، نیز شهرت یافته است. این موضوع نهایتا به رزنتال و جکابسون کمک کرد تا برای کشف جدید خود، نامی داشته باشند.

اثر پیگمالیون ابزار مهمی در اداره این نظریه است. این نظریه مدیران را آگاه می‌کند که عامل موفقیت کارمندان، تنها به شرایط، کیفیت و صلاحیت شخص یا به محیط کار بستگی ندارد. مدیران همیشه باید کارمندانشان را باور داشته باشند و از آنان انتظار موفقیت با بهترین نتایج داشته باشند. زیرا در چنین وضعیتی، کارمندان همیشه این باور را احساس کرده و بهترین مهارتها و تواناییهایشان را نشان خواهند داد.

هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی او از خودش آسیب می‌بیند. و کارمند قطعا همانی می شود که مدیر انتظار دارد این همان چیزی است که از آن به عنوان اثر پیگمالیون یاد می شود.

مطالعات ثابت کرده‌اند اگر مدیران نسبت به عملکرد کارکنانشان باور، اعتماد و انتظار بالاتری داشته باشند، عملکرد و بازده آنها در واقعیت بهبود می‌یابد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

error: کلیک راست در این سایت غیر فعال است !!