کتاب مارکتینگ پلن نویسی، با عنوان ” ارائه نوینی از برنامه ها و استراتژی های بازاریابی”، از جمله کتابهای مدیریت، نوشته مالکوم مک دانلد به ترجمه شیوای دکتر امین اسداللهی و عبدالفتاح جهانگیری، با حمایت شرکت مارکت تلنت(قویترین مرجع تحقیقات بازاریابی در ایران)، توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است.
طرح بازاریابی(Marketing Plan)، از مهمترین جنبههای کسب و کارهای موفق است. این برنامه نه تنها به کسب و کار برای سازماندهی عملیات آن کمک میکنند، بلکه موفقیت و یا شکست آن را نیز محک میزنند. از آنجا که فعالیت های کسب و کار، همراه با تقاضای مشتری و محیط اقتصادی متغیر، تغییر میکند، طرح بازاریابی باید در سراسر طول عمر کسب و کار تکامل یابد.
جزئیات عملیاتی مارکتینگ پلن (برنامه بازاریابی) اقداماتی را شامل میشود که به شرکتها جهت رسیدن به ماموریتها و اهدافشان کمک میکند. این طرح قیمتهای نقطهای، بازارهای هدف و رقابت را شناسایی میکند. مارکتینگ پلن همچنین توضیح میدهد که چگونه یک کسب و کار از طریق تبلیغات، برپایی نمایشگاه تجاری و معارفههای جدید مشتریان خود را افزایش میدهد.
با توضیح اینکه چگونه کسب و کار بر چالشهای رقابتی توسط شرکتهای دیگر غلبه مییابد، طرح بازاریابی یک بخش مهم در طرح کسب و کار است و نیازمند بررسی دقیق صنعت و در نظر گرفتن ملاحظات آن صنعت میباشد. برای بررسی بیشتر این موضوع، مراجعه به مقاله ” مارکتینگ پلن چیست؟“، توصیه میشود.
این کتاب، با بررسی مدلها و قالبهای ترکیبشده از چندین مدل کاربردی و همچنین ارائه جداول و نمودارهایی جدید که با ارزش گذاری و ارزیابی درست بازار و مشتریان شما همراه است می کوشد بهعنوان سندی راهنما برای تدوین برنامه بازاریابی عمل نماید. این کتاب با آموزش گامبهگام موارد کاربردی و جداول مربوطه، مدل خوبی برای نگارش برنامه بازاریابی خواهد بود.
کتاب “مارکتینگ پلن نویسی” نشان میدهد تا با تمرکز به برنامه بازاریابی بتوانید، شرکت و مشتریان خود را در حوزه تدوین برنامه بازاریابی و ارائه محصولات و خدماتی جدید و مبتنی بر نیاز آنها را یاری نمایید. از ویژگی های منحصربفرد این کتاب نثر ساده و روان آن و نیز ارائه الگوهایی ساده جهت نشان دادن و تعیین جایگاه خود در مقایسه با سایر رقبا و نیز ارائه استراتژی های موفق جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده خود در بازار میباشد.
مطالعه این کتاب به کلیه مدیران فروش و مارکتینگ، مدیران میانی، دانشجویان مدیریت و کلیه فعالان اقتصادی توصیه میشود.
کتاب هنر تفکر، یکی از بهترین کتابها در زمینه مدیریت و خصوصا مدیریت فردی است. این کتاب نوشته ایمی ویتاکر به ترجمه حسین صفرزاده و محمد مرندی به تازگی در انتشارات مهربان به چاپ رسیده است. این کتاب در میان کتابهای مدیریت فردی، یکی از قویترین و بهترین مراجع است.
این کتاب درباره موفقیت و تفکر و مراقبت از نفوذ فکرهای مبهم، مغشوش، نامشخص و نامفهوم نیست.این کتاب درباره استراتژی فردی برای رسیدن به آنچه میخواهیم و قصد داریم به آن برسیم است. این کتاب به طرز شگفت انگیزی موجب خواهد شد تا تفکرات ما را شکل دهد و ما را به سمت موفقیت سوق دهد. این کتاب درواقع نحوه درست اندیشیدن استراتژیک را آموزش خواهد داد.
اگر دوست داریم فرد موفق باشیم و کاری چشمگیر و درآمدزا برای خود ایجاد کنیم نیاز داریم از نقطۀ الف که جایگاه فعلی ما در زندگی و دنیاست به نقطۀ ب که توسط خود ما خلق میشود برویم. نقطۀ ب آرزو و هدف ماست. اگر میخواهیم نقطۀ ب را در جهان ایجاد کنیم باید بستر آن را هم فراهم کنیم. اول باید این تغییرات را در تفکر خودمان ایجاد کنیم و بعد جهان را پذیرای اثر و خلاقیت خود قرار دهیم. کتاب هنر تفکر با مهارتهایی که قدم به قدم در فصول کتاب توضیح داده است ظرفیت وجودی ما برای ایجاد نقطۀ ب را بالا میبرد. همینطور مرحله به مرحله ما را از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب هدایت میکند.
فرق است بین انجام دادن کاری و خوب انجام دادن آن. برخی مهارت ها را میتوان به تجربه و با تمرین های شخصی کسب کرد. مانند یادگیری دوچرخه سواری یا رانندگی. اما بعضی مهارت ها هم مستلزم آموزش نظاممند و تمرین جامع است. یادگیری تفکر انتقادی از این دست است. نه تنها کنه شخصیت ما را دگرگون میکند، بلکه رسما بر تمام اعمال ما اثر میگذارد. اگر دچار عادتهای بد فکری باشیم. در هر زمینهای که مستلزم تفکر باشد ضعیف عمل میکنیم و این عملا یعنی در تمام زمینهها. چون هیچ عمل انسانی نیست که تفکر در آن مطرح نباشد.
درک عمیق تفکر انسان مستلزم این است که یاد بگیریم در حوزه های گوناگون انواع تفکر را مشاهده، نظارت، تحلیل، ارزیابی، و بازسازی کنیم و این کار تنها در صورتی شدنی است که آن را در همه حال و تا آخر عمر جدی بگیریم. مستلزم شکل گیری عادت های مهم فکری است. بر نحوه ی تفکر، احساس و عمل ما اثر می گذارد. تعهد و پشتکار و صداقت می خواهد.
این کتاب در حکم تفهیم استراتژی تفکر و مدیریت تفکر فردی است که در برنامهریزی و تمرین برای رسیدن به اهداف؛ موضوعی حیاتی است.
در حقیقت هیچ رشد فکری صورت نمیپذیرد، مگر آن را جدی بگیریم و برای آن برنامه داشته باشیم. مطالعه این کتاب نه تنها به مدیران و کارآفرینان و فعالان حوزه مارکتینگ و فروش توصیه میشود، بلکه به همه افراد نیز خواندن این کتاب توصیه میشود. تفکر موضوعی نیست که به قشر خاصی تعلق دادشته باشد.
کتاب “نیروی رهبری شما”، با عنوان ” ایجاد تغییر و تفاوت به همراه دیگران”، نوشته جان سی. مکسول و به ترجمه شیوای سیدامین الله علوی توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب بسیار مختصر و مفید، مقوله مدیریت و رهبری را از دیدگاه جان مکسول مورد بررسی قرار داده است.
این کتاب، توسط یکی از برجستهترین نویسندگان، بانفوذترین متخصصان رهبری جهان و در عین حال یک رهبر جهان بازرگانی و دارای امتیازات بسیار که در شرح حال نویسنده نوشته شده است، یکی از پر خوانندهترین کتابهای این نویسنده است که در سال ۲۰۱۷ نوشته و منتشر شده است. دکتر جان مکسول موضوعهای پیچیده زیادی را در قالب یک داستان شخصی در زمینه رهبری به رشته تحریر درآورده است.
این کتاب شامل شش فصل است که در هر فصل موضوع جداگانه ای توسط نویسنده عنوان شده است و مجموع آن شامل عناصر پیشرفت و تکامل فردی و اجتماعی و رسیدن به زندگی مهم و با اهمیت است. زندگی بامعنا و مفهوم و ایجاد تغییر و تحول در زندگی فردی و گروهی یا سازمانی آنگونه که برای هر کسی میسر باشد از طریق کمک به پیشرفت دیگران و توجه به آنان بیش از توجه به خود بخشی از کتاب است. چگونگی احترام به دیگران و به دستآوردن موفقیت و اهمیت در زندگی مورد اشاره مکرر نویسنده قرار گرفته است.
مطالب بسیار ظریفی با ذکر مثالهای روشن بیان شده است و اینکه چگونه میتوانیم با دیگران مرتبط شویم. عواملی که ما را به دیگران متصل میکند مانند فرصتها، امکانات، عقاید و باورها و در نهایت چالش برای رسیدن به مقصود و حتی نوشتن هدف به صورت رویایی که ممکن است نگارش آن مدتها به طول انجامد ولی قابل عمل باشد با شیوه عملی و ذکر نمونه آمده است. تفکر مثبت و خودانگاره نیرومندی از خویشتن، جز مواردی است که بر آن تأکید شده است.
مکسول 12 شرط برای انتخاب شریک ذکر میکند که در هر یک را برای انتخاب در زمینه های شخصی و بازرگانی توضیح میدهد که جلوی بسیاری از انتخاب های غلط را میگیرد. جان مکسول شرح میدهد که چگونه میتوانید اشتیاق شخصی و فردی را با استعداد رهبری به گونه ای به هم آمیخت که به بالاترین موفقیت ها برسید. با پیدا کردن افراد ه مفکر و اول قراردادن دیگران در زندگی، نیروی مثبت چند برابر میتوان ایجاد کرد.
وی در قالب داستانی شخصی میگوید که چگونه به شناختهترین خبرگی در رهبری در جهان مشهور شده است. وی در پایان هر فصل چند عنوان کوتاه را مطرح میکند و از خواننده میخواهد که با دقت به آنها پاسخ دهد.
مطالعه این کتاب، به کلیه فعالان حوزه مدیریت و رهبری، اساتید دانشگاه، دانشجویان، مدیران موسسات و رهبران شرکتها و بنگاه های بازرگانی و همه کسانی که به دنبال یک کتاب مفید و به روز در خصوص مدیریت و رهبری هستند، توصیه میشود.
کتاب مسائل اخلاقی و آسیب های اجتماعی در حوزه مدیریت دانش، نوشته دکتر سید حسین سیادت و کاملیا ملکی چاپ شده توسط انتشارات مهربان نشر است. این کتاب، یکی از بهترین کتابها در حوزه مدیریت بطور عام و حوزه مدیریت دانش بطور خاص است.
این کتاب به صورت خاص، به مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی در این زمینه میپردازد. افراد باید دانش را خردمندانه به کار گیرند تا اخلاق رعایت شود. بنابراین بین اخلاق و دانش ارتباط معناداری وجود دارد و شرایط و محیط بکارگیری دانش باید در نظر گرفته شود. با توجه به تفاوتهای مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی در شرق و غرب، مدیریت دانش بحث برانگیز میباشد. دانش میتواند خلق، ذخیره، انتشار، به کار گرفته، یاد گرفته، سرقت، فروخته، از بین رفته، فیلتر، کد گذاری، مدیریت و ایمن شود.
برخی از این روشها به صورت اخلاقی توصیه و برخی دیگر نهی میشوند. همچنین با توجه به عصر اطلاعات، فناوری اطلاعات و ابزارهای اطلاعاتی نیز بر این روشها تاثیر گذار میباشند. توزیع عادالنه اطلاعات و دانش در سطح فردی، سازمانی، اجتماع و جهانی از دیگر موضوعات بحث برانگیز میباشد. بنابراین برای رسیدن به اقتصاد دانشی و دانش بنیان، توجه به مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی مدیریت دانش ضروری است.
هدف این کتاب آشنایی با مبحث مدیریت دانش از دیدگاه مسایل اخلاقی و چالشهای اجتماعی میباشد. انواع مختلف دانش و مراحل مدیریت دانش بیان میشوند و در کل چگونگی درک بهتر دانش و چالشهای آن تشریح میشود. به همین منظور رابطه دانش و اخلاقیات، مدیریت دانش و دموکراسی، همچنین مدیریت دانش در چشم انداز انسانی مطرح میشوند. همچنین چالشها و موضوعات مطرح در کپی دیجیتال و حرکت به سمت اخلاق گرایی بحث میشود. اخلاق و چالشهای آن در توزیع دانش در حوزه آکادمیک و آموزش از راه دور نیز عنوان میشوند. در انتهای کتاب، به بیان چالشهای نوآوری سازمانی و توسعه سازمانهای دانش محور پرداخته شده است.
در متن کتاب سعی شده تا جای ممکن، از شیوایی لازم برخوردار باشد. البته علیرغم تلاشهای انجام شده برای ترجمه واژگان، در برخی از موارد معادلیابی فارسی عمال غیر ممکن بوده است و از واژگان اصلی در متن استفاده شده است که این امر میتواند خوانندگان را با واژگان مطرح در این علم آشنا سازد. تاثیر کار محققان و پژوهشگران در پیشبرد مدیریت دانش در طول این کتاب به وضوح نمایان است.
این کتاب، به توصیف رابطه بین مدیریت دانش و سیستمهای فرهنگی موجب ایجاد اختلال در اجتماعی ژاپن پرداخته میشود و همزمان نشان میدهد که این رابطه بعضا کارایی کانونهای خلق و به اشتراکگذاری دانش در سازمان(فضای توسعه دانش)، میگردد و موجب برخی معضالت اجتماعی و از همه مهمتر کاهش اعتماد را در سازمان فراهم آورده است.
پژوهشگران ژاپنی، نوناکا و همکارانش، فرضیه خلق دانش را به عنوان فرضیه پایه مدیریت دانش بر اساس مشاهده آنها از فعالیت شرکتهای ژاپنی مطرح کردند. آنها متوجه شدند که سود رقابتی شرکتهای ژاپنی در بازارهای بینالمللی از مهارت و توانایی این شرکتها در خلق دانش سازمانی ناشی میشود. این فرضیه ترکیبی از چهار عنصر کلی است: 1 )جامعهپذیری، 2 )بیرونیسازی، 3 )ترکیب و 4 )مدل این نظریه بر پایه برخی نظرات و عقاید محققانی همچون دانش ضمنی فرضیه تکاملی.
فصل اول: ابعاد اخلاقی و اجتماعی مدیریت دانش مسائل اخلاقی و چالشهای اجتماعی در مدیریت دانش هدفمند ساختارهای زنده هولوگرافیک خود سازماندهی است که بسیاری از آنها پر پایه تفکرات شرقی است.
این کتاب به توصیف خلق دانش و به اشتراکگذاری آن در سازمانهای ژاپنی بر پایه تئوری خلق دانش میپردازد و همچنین ارتباط آن با ویژگیهای فرهنگ اجتماعی ژاپنی، شامل آگاهی سیستم اقتصادی مشترک غیر آزاد و تجارت را بررسی نموده است.
در این کتاب، نویسنده توضیح میدهد که چگونه خلق دانش و اشتراک آن در سازمانهای ژاپنی با توجه به مشخصات فرهنگی جامعه ژاپنی محدود یا پیشرفت کرد. به طور کلی فاکتورهای موفقیت یا شکست در خلق دانش سازمانی و اشتراک آن، اهداف تحقیق در این بخش میباشند و در نتیجه در تئوری خلق دانش گنجانده شده است و میتواند برای سازمانهای خصوصیات سازمانهای ژاپنی ذاتا غیر ژاپنی در استفاده از این تئوری سودمند باشد.
در این کتاب بررسی مطالعاتی دقیقی از اصول تئوری خلق دانش سازمانی بر پایه مطالعات نوناکو و همکارانش، روابط بین تئوری خلق دانش سازمانی و فرهنگ ژاپنی، داشته است. بررسی که نشان دهد خلق و به اشتراک گذاری دانش چگونه در سازمانهای تجاری ژاپن با توجه به شرایط و ویژگیهای فرهنگ اجتماعی آنها مدیریت میشود.
برای آشنایی بیشتر با این کتاب، فصلهای آن به ترتیب در این معرفی آورده شده است. فصل بندی این کتاب بصورت کاملا کاربردی و فرایندی، پس از بررسی موضوع، به ارائه راهکار پرداخته است.
فصل اول: ابعاد اخلاقی و اجتماعی مدیریت دانش
بخش اول: فرایند توسعه نظریه خلق دانش سازمانی
بخش دوم: رابطه علم با اخلاق
فصل دوم: مدیریت دانش در فرایند جهانی شدن
بخش اول: مدیریت دانش و دموکراسی
بخش دوم: مدیریت دانش در چشم انداز انسانی
فصل سوم: چالشهای مدیریت دانش سازمانی
بخش اول: ظهور اخلاق در حوزه به اشتراکگذاری دانش
بخش دوم: مشکالت کپیهای دیجیتالی
بخش سوم: ارتباط گرایی و حرکت آن به سمت اخلاق گرایی
بخش چهارم: اخلاق و چالشهای آن در توزیع دانش در حوزه آکادمیک
فصل چهارم: چالشهای نوآوری سازمانی
بخش اول: نوسازی و تسلط شخصی در سازمانهای دانش محور
بخش دوم: اهمیت ایجاد موازنه میان تبادل دانش و حمایت از آن در سازمان
بخش سوم: مدیریت دانش اخلاق محور و فرایندهای اخلاقی در سازمان
با توجه به اهمیت و قابلیتهای بیشمار مدیریت دانش، رعایت مسایل اخلاقی در استفاده از دانش در سازمانهای ایرانی به درستی احساس میشود. امیدوارم که این کتاب بتواند قدم خوبی در راستای بهبود مدیریت دانش و تعالی سازمانها در داخل کشور بردارد. مطالعه این کتاب را به کلیه دانشجویان رشتههای مختلف مدیریت، فناوری اطلاعات، کامپیوتر و صنایع و همچنین مدیران و کارشناسان سازمانهای مختلف سراسر کشور توصیه میشود.
کتاب مذاکره کوانتومی، با عنوان “هنر رسیدن به آنچه که نیاز دارید”، نوشته یورگ اشمیتس، دکتر کارن اس. والش، استفان ام. ماردیکس، با پیشگفتاری به قلم میشائیل ولر(استاد مدرسه کسب و کار هاروارد)، به ترجمه دکتر فرشته منصوری مؤید(عضو هیئت علمی دانشگاه تربیت مدرس)، کاوه گنجهء و بهار محسنی نسب، اخیرا توسط انتشارات دانش ماندگارعصر درتهران، به چاپ رسیده است.
اهمیت برقراری ارتباط مؤثر و مذاکره بر هیچ شخصی پوشیده نیست. مذاکره تجاری نیز یکی از مهمترین زیرمجموعههای اصول و فنون مذاکره است و برای موفقیت در آن باید به مجموعه گسترده و متنوعی از دانشها و مهارتها مجهز شد. یکی از تعاریفی که در مورد انسان بارها گفته شده این است که انسان مخلوقی است اجتماعی و ناطق، لازمه زندگی اجتماعی، برقراری و حفظ ارتباط با دیگران. استفان ام. ماردیکس و یورگ اشمیتز، سه تن از استادان مطرح علوم و فنون مذاکره تجاری است که در سال 2018 در آمریکا منتشر شده و به عنوان یکی از بهروزترین منابع در این حوزه هماکنون در اختیار خوانندگان قرار میگیرد.
در این کتاب نکات کلیدی، مثالهای کاربردی و عینی درباره موضوعهای مختلف مذاکره از سازمانهای بینالمللی در کلیه سطوح (مدیران ارشد، مدیران میانی و کارشناسان و …) مطرح شده است. توجه به مثالهای متعدد و سازگاری و همخوانی آن با فرهنگ مذاکره سازمانی در کشورمان یکی از نقاط قوت این اثر به شمار میرود.
وقوف بر دانش مذاکره، صرفا برای مدیران و افرادی که برای صنف یا افرادی خاص نیست. بلکه امروزه اهمیت مذاکره و نحوه مدیریت آن بر هیچ کس پوشیده نیست. در این مقاله نگاهی به فهرست مطالب این کتاب انداخته تا علاقه مندان توانایی تصمیم درخصوص خرید کتاب را داشته باشند.
بخش اول: اجرای مذاکره کوانتومی
1ـ چه کسی و چرایی در مذاکره کوانتومی
برقراری تعادل و دستیابی به حالت سبکی و شناوری
بٌعد شناختی
بٌعد عاطفی
بٌعد اجتماعی
بٌعد فیزیکی
بٌعد معنوی
سبک بالی و شناور بودن
چرا مذاکره اغلب باعث چنین واکنشهای شدیدی در ما میشود؟
خنده و مذاکره
در نظر گرفتن مسئولیت
ریسک تطابقپذیری
خلاصه: همواره آگاه و خود باور باشید
2ـ چه چیزی و چه میشود اگر در مذاکره کوانتومی
مذاکره به عنوان یک چالش
اهرم عاملی ضروری برای بهدست آوردن چیزی که میخواهید
از دست دادن توانایی اثرگذاری بر آنچه که میخواهیم
تجزیه و تحلیل معیارهای منصفانه و بیطرفانه
3ـ چگونگی مذاکره کوانتومی
رهبری کوانتومی ـ نحوه انجام مذاکره
استفاده از تمام ظرفیت مغز در فرایند مذاکره
مذاکره طلاق به سبک کوانتومی
چگونگی رفتار به عنوان یک مذاکرهکننده کوانتومی
ایجاد و تقویت جهتگیری اجتماعی در مذاکره
طراحی طرح کوانتومی برای پیروزی
رهبری کوانتومی، رفتار سازمانی “ سیلو“ را متحول میکند
پاسخ به تاکتیکهای فریبکارانه
چگونگی مذاکرهکنندگان کوانتومی “تاکتیکهای سخت” را مدیریت میکند
رهبری کوانتومی فرصتهای تعارض و تغییر را میپذیرد
مذاکره کوانتومی و تغییر سبک
مدیریت انرژی رهبران کوانتومی
بخشش در رهبری کوانتومی
خلاصهای از چگونگی به دست آوردن آنچه میخواهید و به آن نیاز دارید
بخش دوم:ابزارهای مذاکره کوانتومی
بخش سوم:رویکرد مذاکره کوانتومی
4ـ فردگرایی توهمی قدرتمند در مذاکره
چارچوب جدید و بهبودیافته
استقلال در مقابل وابستگی متقابل
5ـ پیامهای پنهان در مذاکره
پروفایل مذاکره کوانتومی
1ـ مقیاس وظیفه ـ روابط
2ـ تمرکز بر رویکرد زمانبندی یا فرایندی
3ـ ارتباطات ضمنی یا صریح
4ـ جهتگیری مبتنی بر تصویر کلی یا جزئیات
5ـ مدیریت تعارض بهصورت مستقیم یا محتاطانه
6ـ رویکردهای مبتنیبر موقعیت یا قوانین
7ـ رویکرد تمرکز برخورد ـ دیگران ـ یا رویکرد تمرکز متقابل
6ـ تمامی امور مدیریت و راهبری معطوف به رهبران در سازمانها نیست
تقویت رهبری کوانتومی و ذهن آگاهی
دستور دادن در برابر تعامل کردن
رهبری آگاهانه ایوان و رعایت آداب
فهرست اشکال، جداول، نمودارها
شکل 1-1 :لنگردر مذاکره کوانتومی
شکل 1.1 :قدرت چارچوب درک و آمادهسازی
شکل 1.2 :رفتارها، راهنما و چکلیست مذاکره
شکل 1.3 :شیوه اعمال فشار ـ اظهار علاقه و تغییر موضوع در مذاکره
شکل 1.4 :شیوه اعمال فشار در مذاکره
شکل 1.5 :شیوه اظهار علاقه در مذاکره
شکل 1.6 :شیوه تغییر موضوع و خاتمه مذاکره
باتوجه به اینکه امکان نشر مطالب کتاب وجود ندارد، بیش از این امکان توضیح در این مقاله نیست. کتاب مذکور بود که در این مقال آورده شد. مطالعه این کتاب به کلیه مدیران، فروشندگان، دانشجویان و فعالان اقتصادی توصیه میشود.
کتاب مذاکره، با عنوان “10مقالهای که از هاروارد که باید بخوانید”، نوشته دیپاک مالوترا و ترجمه محمدرضا گودرزی، با رویکرد بررسی و آموزش مذاکره استخدامی، توسط نشر مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب از دسته کتابهایی است که بر اساس مقالات هاروارد نوشته شده است. این کتاب، یکی از کتابهای موفق در زمینه مذاکره است که خوشبختانه در کشورما ترجمه شده و در دسترس علاقهمندان قرار گرفته است.
هر مذاکرهای ممکن است بههزار دلیل به نتایج بد ختم شود. با اینحال انواع مختلفِ خطاهای مذاکره همواره بازهم تکرار میشوند. در این مقاله، نویسنده به کاوش اشتباهات، و مقایسۀ روشهای خوب و بد در مذاکره میپردازد. در این مقاله، بخشی از این کتاب بصورت خلاصه آورده شده است.
مذاکرات پیشنهاد شغلی به ندرت آسان است. سه سناریوی معمول را در نظر بگیرید:
شما در دور سوم کنفرانس شغلی در شرکتی که آن را دوست دارید هستید، اما در این حین شرکتی که شما آن را معتبرتر میدانید، از شما دعوت میکند. ناگهان اولین کارفرما به دنبال شکار میرود:” همانطور که میدانید، ما کاندیدهای زیادی را مورد توجه قرار میدهیم. ما از شما خوشمان آمده و امیدواریم که این احساس متقابل باشد. اگر به شما پیشنهاد رقابتی داده شود، آن را قبول خواهید کرد؟”
شما پیشنهادی برای شغلی که از آن لذت میبرید دریافت کردهاید، اما حقوق آن کمتر از چیزی است که فکر میکنید شایستگی آن را دارید. شما از رئیس خود می پرسید که آیا او انعطاف پذیری دارد یا خیر. وی پاسخ می دهد: “ما معمولاً افراد با سابقه شما را استخدام نمی کنیم و فرهنگ دیگری در اینجا داریم.” ” این شغل فقط مرتبط به پول نیست. آیا شما آن را نمی پذیرید مگر اینکه حقوقتان را افزایش دهیم؟ “.
شما به مدت سه سال با خوبی و خوشی در شرکت تان کار کردهاید، اما کارفرما میگوید که شما میتوانید پول بیشتری در جای دیگر بدست آورید. شما نمیخواهید استعفا دهید، اما انتظار دارید به طور عادلانه جبران شود، بنابراین میخواهید درخواست اضافهحقوق کنید. متاسفانه، بودجهها کم هستند، و این در حالی است که مردم سعی میکنند از طریق پیشنهادهای شغلی به داخل نفوذ کنند و جای شما را بگیرند، رئیس شما واکنش خوبی نشان نمیدهد. شما چه کار میکنید؟
هر یک از این موقعیت ها به نوع خود دشوار است – و نشانگر چگونگی پیچیدگی مذاکرات کاری و شغلی است. در بسیاری از شرکتها، خسارت به شکل فزایندهای به شکل سهام، گزینهها و پاداشهای مرتبط با عملکرد شخصی و گروهی صورت میگیرد. در استخدام MBA، بیشتر شرکتها از “انفجار” پیشنهادها یا پاداش های امضایی در مقیاس لغزشی براساس زمانی که یک کاندید شغل را میپذیرد استفاده میکنند، و تلاش برای مقایسه پیشنهادها را پیچیده میکند. با تحرکات اجرایی در بالا، افرادی که برای موقعیتهای شغلی مشابه رقابت میکنند، اغلب دارای سابقه های بسیار متفاوت، نقاط قوت و مزیت هستند و برای کارفرمایان تعیین معیارها یا ایجاد بستههای استاندارد دشوار است.
در برخی صنایع نیز، بازار کار ضعیف، کاندیدا را با گزینههای کمتر و قدرت نفوذ کمتری همراه کردهاست، و کارفرماها موقعیت بهتری دارند تا شرایط را دیکته کنند. آنهایی که بیکار هستند، یا کار فعلی آنها متزلزل به نظر میرسد، شاهد کاهش بیشتر قدرت چانه زنی خود بودهاند.
من به عنوان یک پروفسور که موضوع را مطالعه و تدریس میکند، اغلب به دانش آموزان فعلی و سابق خود توصیه میکنم که روی این زمینه کار کنند. چندین سال است که در حال تهیه یک ارائه در مورد این موضوع به دانش آموزان فعلی هستم. (برای دیدن ویدئوی این گفتگو، به سایت www.NegotiateYourOffer.com بروید.). هر وضعیتی منحصر به فرد است، اما برخی استراتژیها، تاکتیکها و اصول میتوانند به شما کمک کنند تا بسیاری از مسائل پیش روی افراد در مذاکره با کارفرمایان را حل کنید. در اینجا ۱۵ قانون برای راهنمایی شما در این مباحث وجود دارد.
قوانین اهمیت تمایل را دست کم نگیرید
این موضوع خیلی ساده به نظر میرسد، اما حیاتی است: مردم برای تو مبارزه میکنن تنها درصورتی که تو رو دوست داشته باشن. هر کاری که در یک مذاکره انجام دهید که شما را کمتر دوست داشتنی کند، شانس شما را کاهش میدهد که طرف مقابل به شما پیشنهاد بهتری بدهد. این چیزی فراتر از مودب بودن است؛ این در مورد مدیریت برخی تنشهای اجتنابناپذیر در مذاکره است، مانند درخواست برای چیزی که شما سزاوار آن هستید بدون اینکه حریص به نظر برسید، و با اشاره به کاستیهای موجود در این پیشنهاد، بدون اینکه به نظر بیاهمیت جلوه کند، و بدون ایجاد مزاحمت مقاوم باشد. مذاکره کنندگان معمولاً می توانند با ارزیابی از این مشکلات جلوگیری کنند.
به آنها کمک کنید تا درک کنند که چرا شما لایق چیزی هستید که میخواهید
دوست داشتن شما برای آنها کافی نیست. آنها همچنین باید باور کنند که شما ارزش پیشنهادی که میخواهید را دارید. هرگز اجازه ندهید پروپزالتان برای خودش صحبت کند – همیشه داستانی را تعریف کنید که همراه آن باشد. فقط خواست خود را بیان نکنید (۱۵ % حقوق بالاتر، مثلا، یا اجازه برای کار کردن از خانه یک روز در هفته)؛ دقیقا توضیح دهید که چرا این کار موجه است (دلایلی که شما شایستگی دریافت پول بیشتری نسبت به دیگر افرادی که استخدام شدند یا اینکه بچههای شما در روزهای جمعه از مدرسه به خانه باز میگردند). اگر هیچ توجیهی برای درخواستتان وجود نداشته باشد، عاقلانه نیست که آن را ارائه کنید. دوباره، به تنش ذاتی بین دوست داشتنی بودن و توضیح اینکه چرا سزاوار بیشتر هستید، توجه داشته باشید: اگر فکر نکرده اید که چگونه به بهترین وجه برای انتقال پیام خود فکر نکرده اید ، پیشنهاد اینکه شما بطور خاص ارزشمندتر باشید می تواند شما را متکبر جلوه دهد.
بطور واضح روشن کنید که میتوانند شما را تحت استخدام خود داشته باشند
مردم نمیخواهند سرمایه سیاسی یا اجتماعی خود را صرف پیشنهادی قویتر یا بهتر کنند اگر آنها شک داشته باشند که در پایان روز، شما هنوز میخواهید بگویید: ” نه، ممنون”. چه کسی میخواهد یک اسب آرام برای یک شرکت دیگر باشد؟ اگر قصد دارید برای یک بسته بهتر مذاکره کنید، مشخص کنید که در مورد کار کردن برای این کارفرما جدی هستید. گاهی اوقات شما افراد را وادار میکنید که با این توجیه که همه شما را میخواهند، از شما استفاده کنند و کمک بخواهند. اما هر چه بیشتر این شیوه را بازی کنید، بیشتر آنها فکر میکنند که به هر حال حاضر نخواهند شد از شما استفاده کنند، پس چرا از مراحل عبور میکنید؟ اگر قصد دارید تمام گزینههایی که به عنوان اهرم دارید را ذکر کنید، باید با گفتن این که چرا – یا تحت چه شرایطی – از صرفنظر کردن از یک پیشنهاد و قبول پیشنهاد دیگر، خوشحال خواهید بود، تعادل ایجاد کنید.
فرد را در آن سوی میز درک کنید
شرکتها مذاکره نمیکنند؛ مردم این کار را میکنند. و قبل از اینکه بتوانید فردی که روبروی شما نشستهاست را تحتتاثیر قرار دهید، باید او را درک کنید. علایق و نگرانیهای فردی او کدامند؟ به عنوان مثال، مذاکره با یک رئیس آیندهنگر از مذاکره با نماینده منابع انسانی بسیار متفاوت است. شاید شما میتوانید با سوالاتی در مورد جزئیات این پیشنهاد از طرف دومی استفاده کنید، اما نمیخواهید کسی را ناراحت کنید که ممکن است با تقاضاهای به ظاهر کوچک به مدیر شما تبدیل شود. در طرف دیگر، منابع انسانی ممکن است مسئول استخدام ۱۰ نفر و بنابراین بیمیل به شکستن سوابق باشند، در حالی که رئیس، که مستقیما از پیوستن شما به شرکت سود خواهد برد، ممکن است برای شما یک درخواست ویژه داشته باشد.
محدودیتهای آنها را درک کنید
آنها ممکن است شما را دوست بدارند. آنها ممکن است فکر کنند که شما شایستگی هر چیزی که میخواهید را دارید. اما آنها هنوز ممکن است آن را به شما ندهند. چرا؟ از آنجا که آنها محدودیتهای محکمی مانند مسائل حقوقی دارند، هیچ مذاکرهای نخواهد توانست آن را از بین ببرد. وظیفه شما این است که بفهمید آنها در کجا انعطافپذیر هستند و کجا نه. برای مثال، اگر شما با یک شرکت بزرگ صحبت میکنید که ۲۰ نفر را در همان زمان استخدام میکند، احتمالا نمیتواند حقوق بالاتری نسبت به بقیه به شما بدهد. اما ممکن است در شروع تاریخها، زمان تعطیلات و امضای مزایا، انعطافپذیر باشد. از طرف دیگر، اگر در حال مذاکره با یک شرکت کوچکتر هستید که هرگز فردی را در نقش شما استخدام نکرده، ممکن است امکان وجود داشته باشد تا پیشنهاد حقوق اولیه یا عنوان شغل را تنظیم کند اما نه چیزهای دیگر. هرچه محدودیتهای بیشتری را درک کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که بتوانید گزینههایی را پیشنهاد کنید که مشکلات هر دو طرف را حل کنند.
برای سوالات دشوار آماده باشید
بسیاری از نامزدهای شغلی با پرسشهای دشواری مواجه شدهاند که امیدوار بوده اند با آنها روبرو نشوند: آیا پیشنهاد دیگری دارید؟ اگر ما فردا موردی را به شما پیشنهاد کنیم، میگویید بله؟ آیا ما انتخاب اصلی شما هستیم؟ اگر آماده نیستید، ممکن است چیزی بگویید: طفره رفتن، یا بدتر، جواب نادرست. توصیه من این است که هرگز در یک مذاکره دروغ نگویم. این کار اغلب به آسیب رساندن به شما منجر میگردد، و غیراخلاقی است. خطر دیگر این است که با یک سوال سخت مواجه شوید، ممکن است برای راضی کردن و پایان بخشیدن به اهرم فشار بیش از حد تلاش کنید. نکته این است: شما باید برای سوالات و موضوعاتی که شما را در حالت تدافعی قرار میدهند آماده شوید، منتظر باشید احساس ناراحتی بکنید و یا نقاط ضعف خود را افشا کنید. هدف شما این است که صادقانه پاسخ دهید بدون اینکه به یک کاندیدای غیر محتمل نگاه کنید و بدون اینکه بیش از حد قدرت چانه زدن داشته باشید. اگر در مورد نحوه پاسخ دادن به سوالات دشوار فکر کردهاید، احتمالا یکی از این اهداف را بدست خواهید آورد.
بر روی نیت و قصد سوالکننده تمرکز کنید، نه به سوال
اگر، با وجود آمادگی شما، کسی از زاویهای به شما بپردازد که انتظارش را ندارید، این قانون ساده را به یاد داشته باشید: این سوال نیست که مهم است بلکه هدف سوالکننده است. اغلب این سوال چالش برانگیز است، اما قصد سوالکننده خوب است. یک کارفرما که از شما سوال میکند که آیا فورا یک پیشنهاد را قبول میکنید، ممکن است به سادگی علاقمند به دانستن این موضوع باشید که آیا شما واقعا در مورد این شغل هیجانزده هستید یا نه. یک سوال در مورد اینکه آیا پیشنهادهای دیگری برای بیان گزینههای ضعیف شما طراحی شدهاست یا نه، به سادگی یاد بگیرید که چه نوع جستجو شغلی را انجام میدهید و اینکه آیا این شرکت شانس کسب شما را دارد یا نه. اگر این سوال را دوست نداشته باشید، بدترین را فرض نکنید. در عوض، پاسخ به روشی که شما فکر میکنید قصد و نیت چیست، و یا برای توضیح این مشکل که مصاحبهکننده قصد دارد آن را حل کند، سوال را مطرح میکند. اگر در یک مکالمه صادقانه در مورد آنچه بعد از انجام مصاحبه قصد رسیدن به آن را دارد ، صحبت کنید و تمایل خود برای کمک به او برای حل هر موضوعی که در نظر دارد را نشان دهید، هر دوی شما برد خواهید کرد.
کل معامله را در نظر بگیرید
متاسفانه برای بسیاری از مردم، “مذاکره برای یک پیشنهاد شغلی” و “مذاکره برای یک حقوق” مترادف است. اما بیشتر رضایت شما از این شغل از عوامل دیگری ناشی میشود که شما میتوانید به راحتی مذاکره کنید تا حقوق بر روی ارزش کل قرارداد تمرکز کنید: مسئولیتها، محل، سفر، انعطاف در ساعات کاری، مزایای رشد و ترفیع، مزایا، پشتیبانی برای ادامه تحصیل و غیره. فقط به این فکر کنید که چطور میخواهید پاداش بدهید، اما هم چنین زمانی شما ممکن است تصمیم بگیرید که یک دورهای را ترسیم کنید که در حال حاضر کمتر به شما پول میدهند، اما بعدا شما را در موقعیت بهتری قرار خواهند داد.
در مورد مسائل مختلف به طور همزمان بحث کنید، نه به صورت سریالی و پشت سر هم
اگر فردی به شما پیشنهادی کند و به طور قانونی نگران بخشهایی از آن هستید، شما معمولا بهتر است فورا تمام تغییرات مد نظر را پیشنهاد کنید. نگویید، ” حقوق کمی پایین است. آیا میتوانید کاری در این باره انجام دهید؟ ” و بعد، زمانی که مشغول کار شوید “اکنون دو چیز دیگر وجود دارد که من دوست دارم.” اگر تنها یک چیز را در ابتدا درخواست کنید، ممکن است فرض کند که دریافت پیشنهاد (یا حداقل تصمیمگیری)شما را آماده خواهد کرد. اگر به گفتن “و یک چیز دیگر” ادامه دهید، بعید است که او در حالتی بخشنده و یا درک کننده باقی بماند. علاوه بر این، اگر بیش از یک درخواست داشته باشید، به سادگی تمام چیزهایی که میخواهید را ذکر نکنید – A، B، C و D؛ همچنین اهمیت نسبی هر یک از آنها را نشان دهید. در غیر این صورت، او ممکن است دو چیزی که برای شما ارزشمند است را انتخاب کند، چون به راحتی به شما کمک میکند، و احساس میکنید که بصورت نیمه راه شما را کمک کردهاست. سپس پیشنهادی خواهید داشت که چندان بهتر نیست و یک شریک در مذاکره است که فکر میکند هدف او به سرانجام شدهاست.
تنها به قصد مذاکره، مذاکره نکنید
در مقابل این وسوسه مقاومت کنید تا ثابت کنید که یک مذاکرهکننده بزرگ هستید. دانشجویان MBA که یک کلاس مذاکره را اخذ کردهاند با این مسئله مواجه هستند: آنها از اولین فرصت برای رسیدن به هدف استفاده میکنند، که مرتبط با یک کارفرمای احتمالی است. توصیه من: اگر چیزی برای شما مهم است، کاملا بر سر آن مذاکره کنید. اما بر سر هر چیز کوچک چانه نزنید. مبارزه برای گرفتن کمی حق بیشتر میتواند افراد را به روش اشتباهی سوق دهد و میتواند توانایی شما برای مذاکره با شرکت مرتبط با توانایی شما را محدود کند، زمانی که ممکن است موارد دیگر بیشتر اهمیت داشته باشد.
از طریق زمانبندی پیشنهادی فکر کنید
در آغاز یک جستجوی شغلی، شما اغلب میخواهید حداقل یک پیشنهاد داشته باشید تا احساس امنیت کنید. این امر به ویژه در مورد افرادی که یک دوره آموزشی را به پایان می رسانند صادق است ، وقتی همه مصاحبه می کنند و برخی از آنها پیروزی های اولیه را جشن می گیرند. از قضا ، دریافت پیشنهاد اولیه می تواند مشکل ساز باشد: زمانی که یک شرکت پیشنهاد ارائه میدهد، به زودی انتظار پاسخ منطقی خواهد داشت. اگر میخواهید چندین شغل را در نظر بگیرید، مفید است که تمام پیشنهادهای شما به هم نزدیک شوند. بنابراین از کند کردن روند با یک کارفرمای احتمالی یا سرعت بخشیدن آن با دیگری، به منظور داشتن تمام گزینههای شما در یک زمان نترسید. این در واقع یک بالانس است: اگر بیش از حد فشار میآورید و یا زیادهروی میکنید – شرکت ممکن است سود خود را از دست بدهد و یک نفر دیگر را استخدام کند. اما راههای ظریفی برای حل این مشکلات وجود دارد. برای مثال، اگر میخواهید یک پیشنهاد را به تعویق بیندازید، ممکن است درخواست مصاحبه دوم یا سوم را داشته باشید.
پرهیز کنید، بیتوجهی کنید، و یا هیچ نوع اولتیماتومی ندهید
مردم دوست ندارند که به آنها بگویند ” این کار را انجام بده یا نده” پس از اولتیماتوم دادن اجتناب کنید. گاهی اوقات ما این کار را ناخواسته انجام میدهیم – فقط سعی داریم قدرت نشان بدهیم، یا ناامید میشویم، و راه اشتباه پیش میرود. طرف مقابل شما ممکن است همین کار را بکند. رویکرد شخصی من به هنگام اولتیماتوم این است که قرار است به سادگی آن را نادیده بگیرم، زیرا در بعضی از مواقع ممکن است کسی که آن را (اولتیماتوم) داده است متوجه شود که می تواند معامله را زیر پا بگذارد و می خواهد آن را پس بگیرد. او میتواند این کار را خیلی راحتتر و بدون از دست دادن اعتبار انجام دهد بدون اینکه هرگز مورد بحث قرار بگیرد. اگر کسی به شما بگوید، ” ما هرگز این کار را انجام نخواهیم داد” به آن فکر نکنید و مجبورش نکنید که آن را تکرار کند. در عوض ممکن است بگویید: ” با توجه به اینکه ما امروز کجا هستیم، ممکن است مشکل باشد. شاید بتوانیم در مورد X، Y و Z صحبت کنیم.” وانمود کنید که اولتیماتوم هرگز داده نشده و او را از این که وفادار به آن شود ، باز دارید. اگر واقعی باشد ، او با گذشت زمان این مسئله را روشن می کند.
یادت باشه، اونا بیرون نمیان تا تو رو بگیرن
مذاکرات سخت درمورد حقوق یا تاخیرهای طولانی در تایید پیشنهاد رسمی این احتمال را می دهد که کارفرمایان احتمالا آن را برای شما فراهم میکنند. اما اگر شما به اندازه کافی در این فرآیند هستید، این افراد از شما خوششان خواهد آمد و میخواهند به دوست داشتن خود ادامه دهند. تمایل به اقدام در یک مساله خاص ممکن است به سادگی محدودیتهایی را منعکس کند که شما احتمالا شکرگزارش نخواهید بود. در تماس باش، اما صبور باش. و اگر شما نمیتوانید صبور باشید، با عصبانیت و یا عصبانیت تماس نگیرید؛ بهتر است با پرسیدن در مورد زمان شروع کنید، و اینکه آیا کاری هست که شما بتوانید انجام دهید تا به حرکت در مسیر کمک شود.
سر میز بمان
به خاطر داشته باشید: چیزی که امروز قابل مذاکره نیست فردا ممکن است قابل مذاکره باشد. در طول زمان، علایق و محدودیتها تغییر میکنند. وقتی یک نفر میگوید نه، چیزی که او میگوید این است: “با توجه به اینکه امروز چطور دنیا را میبینم، نه”. یک ماه بعد، همان فرد ممکن است بتواند کاری را انجام دهد که قبلا نمیتوانست انجام دهد، چه تمدید مهلت پیشنهاد یا افزایش حقوق شما. فرض کنید که یک رئیس درخواست شما برای کار کردن از خانه در روزهای جمعه را رد میکند. شاید این به این دلیل است که او هیچ انعطاف در مورد این موضوع ندارد. اما این احتمال هم وجود دارد که شما هنوز اعتماد لازم برای ایجاد احساس راحتی در مورد این مساله را ندارید. شش ماه بعد، احتمالاً وضعیت بهتری خواهید داشت تا او را ترغیب کنید که کار خود را از دفتر دور کنید. مایل باشید به مکالمه ادامه دهید و دیگران را تشویق کنید تا به مسائلی که هنوز حلنشده یا حلنشده باقی ماندهاست، بازبینی کنند.
یک حس چشمانداز را حفظ کنید
این آخرین و مهمترین نکته است. اگر مذاکرهای که در آن هستید در طرف اشتباه هستید می توانید مانند یک طرفدار مذاکره کنید و هنوز هم از دست ندهید. در نهایت، رضایت شما کمتر به پیروزی در مذاکره بستگی دارد، و بیشتر آن است که کار را درست انجام دهید. تجربه و تحقیقات نشان میدهند که این صنعت و عملکرد که در آن شما انتخاب میکنید، مسیر شغلی تان، و تاثیرات روز به روز بر شما (مانند روسا و همکاران)میتواند بسیار مهمتر از جزئیات یک پیشنهاد باشد. این رهنمودها باید به شما کمک کند به طور موثر مذاکره کنید و پیشنهادی که شایسته آن هستید را به دست آورید، اما آنها باید تنها بعد از یک جستجوی متفکرانه و کل نگر برای اطمینان از اینکه مسیری که انتخاب میکنید، شما را به جایی که میخواهید بروید، هدایت کنند.
این خلاصه، بخش مفیدی از کتاب مذکور بود که در این مقال آورده شد. لازم به ذمر است که یک نسخه از این مقاله(کتاب)، در نشریه “مرور کسبوکار هاروارد” در آوریل ۲۰۱۴ نیز، به چاپ رسیده است. مطالعه این کتاب به کلیه مدیران، فروشندگان، دانشجویان و فعالان اقتصادی توصیه میشود.
کتاب نمونه های موفق توسعه مدیران و منابع انسانی نوشته الهه لطیفی و دکتر سعید شهبازمرادی یکی از کتابهایی است که به تازگی توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است.
در مقابل تئوری های اقتضایی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی که بر بهترین هماهنگی میان استراتژی های سازمان و استراتژی منابع انسانی برای دستیابی به عملکرد موفق تر تاکید می کنند، در رویکرد جهان شمول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی مطرح می شود که به کارگیری بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی همواره می تواند موفقیت سازمان ها را تضمین کند.
نویسندگان این کتاب با داشتن پشتوانه سالها تحقیق، تدریس و تجربه در زمینه مدیریت منابع انسانی، حاصل تحقیقات خود از تعدادی از موفقترین شرکتهای جهان در این زمینه را در این کتاب گردآوری کرده اند. در این مطالعه، شرکتهای موفق و بزرگ جهان که استراتژی تسهیل سازی در مدیریت منابع انسانی را به کار گرفته اند و اقدامات خاصی را برای منابع انسانی خویش برنامه ریزی کرده اند، عملکرد مطلوب تری را نشان داده اند.
باتوجه به اینکه این کتاب مستقیما به نمونه های اجرایی موفق اشاره کرده است، امکان خلاصه سازی مطالب آن وجود ندارد. اما قوما توصیه میشود که مدیران منابع انسانی به مطالعه اصل کتاب بپردازند. فهرست مطالب این کتاب بشرح ذیل در اختیار علاقمندان آن قرار گرفته است.
فصل اول_بررسی اجمالی شرکت مککسون
شرایط فرهنگی برای طراحی برنامه
توسعه رهبری در شرکت مککسون
مالحظات طراحی: چرا برنامههای توسعه رهبری با شکست مواجه میشود
اجزای اصلی آموزش رهبران به وسیله
پیگیری پیشرفت و گزارش نتایج
درسهای آموخته شد
فصل دوم: یاهو
قرارداد روانشناختی
مضامین یا تمهای مبنا
برنامه آموزشی رهبری
سنجش ارزش
تأثیر اقدام های آموزشی بر توسعه برند
قدرت تمرکز بر نقاط قوت
فصل سوم: جانسون اند جانسون
نتایج همیشگی: چرا کار میکند؟
مرکزیت کسب و کار
مشارکت اجرایی
رویکرد: رمز و راز کارایی
معماری برنامه: اجرا
فصل چهارم- شرکت سیسکو
رهبری تعاملی یا مشارکتی
تعریف رهبری تعاملی
توسعه رهبری تعاملی
از زیربنا تا باالترین رده صنعت
فصل پنجم: وزارت خزانهداری و دارایی، ویکتوریا
تشکیل تیمهای با عملکرد باال
نمونه توسعه تیم مدیریتی
برنامهریزی برنامه توسعه رهبری تیمی
طراحی و پیادهسازی برنامه
این سفر ادامه دارد
فصل ششم: مِیسیز
نمونه کسب و کار برای رهبری
مواجه شدن با چالشها
استراتژی رهبری
پایپ الین رهبری
تالشهای آینده
فصل هفتم: بانک آمریکا
آشناسازی مدیر با سازمان
نمونه کسب و کار
هدف از برنامههای آشناسازی با شرکت
مثالی از فرایند آشناسازی
فصل هشتم: هومان
پیشبرد استراتژی و فرهنگ سازی ازطریق توسعه رهبری
پیش زمینه شرکت
نمونه کسب و کار برای توسعه رهبری
کنسرسیوم آموزش هومانا: یک مدل یادگیری سازمانی شبکهای
مؤسسه رهبری هومانا
درسهای آموخته شده
عوامل حیاتی موفقیت
حوزههای تمرکز برای آینده
فصل نهم: دل
زمینه
اولویتها
اصول
ایجاد پلتفرمهای جهانی ازطریق شراکت های استراتژیک
حرکت به سمت آینده
فصل دهم: لندولِیکز
مطالعه موردی رهبری پیشرفته
آماده سازی صحنه برای رهبری پیشرفته
چراغ سبزی برای توسعه سطح بالا
ایجاد یک برنامه توسعه سفارشی متمرکز بر کسب و کار
فصل یازدهمPricewaterhouseCoopers
برنامه جهانی توسعه رهبری برای کارکنان ستادی دارای پتانسیل بالا
PwC و توسعه رهبری
اصول راهنمای طراحی
تمرکز توسعه
مدل هیئت علمی
برنامه درسی
تمرکز بر یادگیری و قابل اتکا کردن آن
ارزیابی اثربخشی
آینده پارک پیدایش
درسهای آموخته شده
مطالعه این کتاب مفید، به کلیه مدیران در تمامی سازمانها و خصوصا مدیران منابع انسانی و مدیران عامل، توصیه میشود.
کتاب مدیریت استراتژیک برند نوشته پرفسور الکساندر چرنوو و به ترجمه شیوای دکتر کامبیز حیدرزاده و کمال قلندری، به اهتمام چاپ مهربان در تهران به چاپ رسیده است.این کتاب، یکی از موفقترین نمونه های مدیریت استراتژیک برند است که به ترجمه فارسی رسیده و در دسترس علاقمندان قرار گرفته است.
موج غیرمنتظره برونسپاری در دهههای گذشته، نرخ کالایی شدن محصول را شتاب بخشیده است. چالش موجود این است که وقتی محصولات به سطح خاصی از عملکرد میرسند و «بهاندازه کافی خوب» میشوند، معمولاً مشتریان محصولات رقیب را از نظر کارکردی مشابه هم میبینند؛ بدیهی است این افت توانایی شرکت برای متمایزسازی عرضههایش بر مبنای کارکرد، تمرکز را به سمت «متمایزسازی بر مبنای برند» میبرد. در دنیایی که در آن محصولات و خدمات بهسرعت کالا سازی میشوند، برندها جبهه نوینی برای متمایزسازی رقابتی شدهاند.
برای اینکه برند موفق باشد باید «ارزش بازار» ایجاد کند. «خلق ارزش بازار توسط برند» شامل دو مؤلفه اصلی است: استراتژی و تاکتیکها. مؤلفه «استراتژی مدیریت برند» شامل شناسایی بازارهای هدفی که برند در آنها رقابت میکند و تعریف ارزشی است که برند در این بازارها خلق میکند. از سوی دیگر «تاکتیکهای مدیریت برند» شامل فعالیتهای ویژه مربوط به طراحی برند و انتقال ارزش آن به بازارهای مربوط است؛ بنابراین موفقیت یک برند بر اساس قابلیت بقا و امکانپذیری استراتژی آن و تأثیربخشی تاکتیکهایش در خلق ارزش بازار تعریف میشود. پیچیدگی تصمیمات مربوط به خلق ارزش بازار این ضرورت را ایجاد میکند که فعالیتهای برند سازی یک شرکت تحت هدایت چارچوبی قرار گیرد که رویکردی جامع به مدیریت برند عرضه میکند، مانند چارچوبی که در این کتاب مطرحشده است.
مطالعه این کتاب به کلیه دانشجویان مدیریت، مدیران برند و مدیران ارشد سازمانها و کلیه علاقه مندان به مقوله استراتژی و برندینگ، توصیه میشود.
کتاب مدیریت برند با عنوان فرعی «چارچوبی نظام مند برای مدیریت برند»، نوشته دکتر شهریارعزیزی، به اهتمام انتشارات مهربان نشر در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب، کار فوقالعاده جامعی انجام دادهاند و با سختکوشی از طریق کار بر روی ادبیات پژوهشی برند، هفت دیدگاه از مکاتب فکری متفاوت درباره برداشتها از برند را چارچوببندی کردهاند.
از منظر این گونهشناسی، در مقایسه با سایر موارد، آنها به این مطلب توجه کردهاند که موضوع بسیار مهم ارزش ویژه برند، چگونه خلق و مدیریت میشود. باید به نویسندگان این کتاب بابت ابتکار عملشان در استخراج این متن، برمبنای خبرگی از درون ادبیات پژوهش و در عین حال فراهم ساختن امکانی برای تبلور خردمندانه مفاهیم مدیریتی تبریک گفت.
پژوهش منظم و پاکیزهای که در تفسیر و تلفیق روان و سادهفهم مطالب در این متن صورت گرفتهاست، دریافت بهتری از چالش درک برند یک شرکت و مدیریت مسیر رشد آن به ارمغان میآورد. از کاری که نویسندگان انجام دادهاند، پیداست که چرا تفسیرهای مختلفی درباره ماهیت برندها وجود دارد.
یکی از چالشهایی که مدیران با آن روبرو هستند یافتن استعارهای مناسب برای اطمینان از درک مشترک، از برند شرکت است…مدیران همچنین باید روشی را که جوامع هوادار برند می-خواهند از طریق آن برند مورد نظر را شکلدهند، بشناسند؛ که نویسندگان بهصورت مفیدی اهمیت جوامع برند را به روشنی توضیح دادهاند. موضوعات بسیاری در این کتاب وجود دارد که آن را برای خواندن الهام بخش میسازد.
در بخش پیشگفتار کتاب، نوشته ای از لزلی دیچرناتونی، استاد برند دانشکده کسب و کار دانشگاه بیرمنگام آورده شده است که در جای خود بسیار خواندنی است.
ویژگی متمایز کننده دیگر این کتاب، ارائه مثالها و نمونههای واقعی و کاربردی با تاکید بر نمونههای داخلی است. عقیده دارم کلیه مطالب منتشر شده در کتابهای حوزههای مختلف کسب و کار در دنیای واقعی وکاربردی معنا و نمود دارد. بنابر این تلاش شد با توجه به محدودیتهای موجود حداکثر مثال ها و نمونههای کاربردی در جای جای کتاب ارائه شود
این کتاب برای طیف بزرگی از مخاطبین از جمله دانشجویان رشتههای مرتبط با کسب و کار(بازرگانی، بازاریابی، کسب و کار، کارآفرینی، …)، مدیران سازمانی صنعتی و خدمتی، مشاوران، لایههای کارشناسی در شرکتها و سازمانهای مختلف و همچنین علاقمندان عمومی به مدیریت برند قابل استفاده است. مطالب این کتاب به خوبی میتواند سرفصلهای درس «مدیریت تبلیغات و برند» برای مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی و سایر دروس مرتبط را به عنوان یک منبع اصلی پوشش دهد.
کتاب مدیر عامل بعدی، با عنوان “رفتار کلیدی یک مدیرعامل که از شما رهبری در سطح جهانی میسازد”، به قلم النا ال. بوتلو وکیم آر. پاول به ترجمه سیما مومنی به تازگی توسط انتشارات مهربان در تهران به چاپ رسیده است. این کتاب بر اساس مطالعه موشکافانه از زندگی و موفقیت و شکست بیش از 2600 مدیر، نوشته شده و یکی بهترین کتابهای حوزه مدیریت فردی است. این کتاب، پر فروش ترین کتاب نیویورک تایمز و وال استریت ژورنال و برنده کتاب سال مدیریت CMI در سال 2019 است.
تو هرگز یک مدیرعامل نخواهی شد!. این پیامی است که در بیشتر ما از سنین آغازین ملکه ذهن ما میشود. شما ممکن است بهشدت شایسته باشید، از هرکس دیگری بیشتر تلاش کنید، همه چیز را درست انجام دهید، اما بازهم به شما گفته میشود اگر ظاهر مناسبی برای این کار ندارید، نامهای سازمانی خوبی در رزومه خود ندارید و از اصل و نسب درستی نباشید، شانستان برای رسیدن بهمراتب بالا و پیشرفت، اندک است. پس ما اینطور تصور میکنیم که مدیرعامل بودن روی پیشانی فردی معمولی مثل ما نوشته نشده است.
النا بوتلو و کیم پاول از طریق استفاده از تجزیه و تحلیلهای عمیق از بررسی بیش از 2600 رهبر که از پایگاههای دادههایی با بیش از 17000 مدیرعامل و رهبران اجرایی استخراج شده بود، و همچنین با استفاده از بیش از 13000 ساعت مصاحبه و 2 دهه تجربهی مشاوره مدیران عامل و هیئتهای مدیره اجرایی، افسانههای موجود در رابطه با راههای رسیدن به موفقیت و اوج را از میان بردند و به آنها معنای تازه بخشیدند.
نظرات منتقدین درباره کتاب
بسیاری از رهبرانی که این کتاب از مطالعه زندگی حرفه ای آنها استخراج شده، امروزه مدیران و رهبران موفق جهان هستند. منتقدین بسیار مشهوری این کتاب را مطالعه کرده اند و نظرات متفاوتی درباره این کتاب در مجلات و مقالات مختلف، ارائه نموده اند. در این مقاله برخی از نظرهای این منتقدین متخصص را بررسی خواهیم کرد.
چه چیزهای برای رسیدن به موفقیت لازم است؟ بوتلو و پاول برای این سوال جواب دارند – و جواب چیزی که شما فکر میکنید نیست. با استفاده از یک بررسی قابل توجه از هزاران مدیران عامل بالقوه و بالفعل، آنها در میبایند که بهترین مدیران عامل و افراد موفق، ویژگیهای مشترکی با هم دارند. آنها ممکن است که از دانشگاههای منحصر به فردی فارغ التحصیل نشده باشند، اما میدانند که چگونه تصمیمهای عاقلانه بگیرند، چگونه با شرایط تغییریافته سازگار شوند، و اینکه چگونه با کارمندان و مشتریان صادقانه و به طور مستقیم کار کنند. خواه شما به دنبال مدیریت یک سازمان بزرگ باشید و یا صرفا به دنبال ارتقاء رتبه در کار خود باشید، این کتاب راهنمایی برای شما است.
دنیل اچ. پینک – نویسنده کتاب When and Drive
کتابی پژوهش محور، کاربردی و راه گشا … بوتلو و پاول به شکل موثری مسیر رسیدن به موفقیتِ بیشتر را آشکار میسازند. آنها به جای آنکه از دانش یک مدیرعامل به عنوان راهی برای پیشرفت کردن در کار استفاده کنند، آنها بازی را تغییر میدهند و دانشی کاربردی که از 2600 رهبر استخراج شده است را فراهم میکنند تا توضیح دهند که واقعا چه چیزهایی باعث میشود که افراد با حداکثر توانمندیهای خود دست یابند. کتاب مدیرعامل شدن، همانند داشتن 2600 منتور و مشاور است که از شما حمایت میکنند.
شاون آپر، نویسنده کتاب پر فروش نیویورک تایمز به نام “The Happiness Advantage and Big Potential”
کتاب مدیرعامل شدن راهنمایی کاربردی برای تک تک افراد حرفهای است که به آنها نشان میدهد که چگونه در بالاترین سطح خود کار کنند و برنده شوند. بوتلو و پاول تحقیقات پیشروی رهبری را با مشورتهای کاربردی و داستانهای الهام بخش ترکیب نمودند تا نقشه راهی معتبر و مفید را ایجاد نمایند.”
مارشال گولداسمیت، متفکر رهبری شماره 1، و نویسنده کتاب پرفروش نیویورک تایمز به نام “Triggers, and What Got You Here Won’t Get You There”
خواه شما در مراحل ابتدایی، میانی و یا خواه در مراحل پایانی زندگی حرفهای خود قرار داشته باشید، کتاب مدیرعامل شدن مشاورههایی کاربردی، و عملی را ارائه میدهد که نه تنها مسیر شما را به سمت موفقیتهای بالاتر هموار میسازد، بلکه در طول مسیر نیز عملکرد شما را بهبود میبخشد. یک راهنمای ضروری و حیاتی برای هر فرد حرفهای و مشتاق.
لازلو باک، مدیرعامل Humu، نویسنده پرفروش کتاب “Work Rules! ” معاون سابق منابع انسانی Google
این کتاب برای هر فردی که به دنبال بهبود رهبری و پیشرفت است، ارزشمند خواهد بود. با استفاده از تحلیل و بررسی دقیق برگرفته از هزاران مصاحبه، بوتلو و پاول رفتارها، تجربیات و اقداماتی که حقیقتا رهبران را از هم متمایز میکند را آشکار نمودهاند. همانطور که من آماده قدم گذاشتن در جایگاه مدیرعاملی میشوم، کتاب آنها از دستم رها نمیشود و همیشه همراهم هست.
تیم باکلی، مدیرعامل گروه Vanguard
این کتاب تعداد زیادی از افسانههای مربوط به مدیرعامل شدن را با موفقیت پردهگشایی میکند. بر پایه بانک اطلاعاتیِ چشمگیر از مصاحبههایی با مدیران اجرایی، مشخص میشود که شکستهای بزرگ و خودپسندیهای کم در میان ویژگیهای سازنده رهبری عالی نیز قرار دارند. با خواندن این کتاب دیدگاه و نظر شما در رابطه با جایگاه مدیرعامل مانند قبل نخواهد بود.
آدام گرنت، نویسنده کتاب پر فروش نیویورک تایمز به نام ” GIVE AND TAKE, ORIGINALS, and OPTION B with Sheryl Sandberg”
کتاب مدیرعامل شدن دادهها و پژوهشهای بسیار ضروری را در قالب موضوعی که مدتها تنها در حد حدس و داستان بوده را به تحریر درآورده است. احتمال موفقیت شما به طرز چشمگیری با عملی کردن این مفاهیم افزایش خواهد یافت؛ چه اشتیاق مدیر شدن داشته باشید، چه تنها بخواهید به حداکثر ظرفیت حرفهای خود دست یابید و چه بهعنوان عضوی از هیئتمدیره یا مدیر منابع انسانی مسئولیت پرورش و انتخاب رهبران نسل بعدی شرکت بر عهدهی شما باشد.
ال. کوین کاس، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت American Express
بوتلو و پاول نقشه راه خلاقانه و مختصری بر اساس دادههای گستردهای از 17000 ارزیابی و تجربههای آزمایششده را فراهم کردند تا به شما در جهت شناسایی و بهبود استعداد اجراییتان کمک نماید.
راندال استفنسون، رئیس هیئت مدیره و مدیرعامل شرکت AT&T
بوتلو و پاول باورهای عامیانه را به چالش میکشند و یکی از بهترین کتابهای کاربردی و معتبر در حوزه موفقیت شغلی که تاکنون دیدهام را به ارمغان آوردهاند! کتاب مدیرعامل شدن! نقطهنظری کمیاب را از پس پردهی چگونگی انتخاب رهبران در نقشهای پر تقاضا، و همچنین چگونگی شکست و یا پیروزی آنها را ارائه میدهد. کتابی بهشدت صادقانه و عمیق. چه به دنبال پذیرش نقش مدیرعاملی باشید و چه تازه کسبوکار خود را آغاز کرده باشید، کتاب مدیرعامل شدن شانس موفقیت شما را بالا میبرد و از شما در برابر لغزشهای سخت و دردناک محافظت میکند.
ژاکلین ریس ، رئیس ارشد منابع انسانی گروه Square
راهنمای عالی برای مدیران مشتاق و همینطور برای آنهایی که در حال حاضر بهمراتب بالا راه پیدا کردهاند. پژوهش قانعکننده و داستانهای واقعی بوتلو و پاول، یک نقشهی راه عملی را برای رهبری و موفقیت شغلی فراهم آورده که خوانندگان میتوانند آن را در هر موضوعی به کار ببندند.
آرت کالینز ، رئیس هیئتمدیره بازنشسته و مدیرعامل شرکت Medtronic
مدیران عامل در زمینههای مختلفی ازجمله وضعیت اقتصادی، تحصیلات، خانواده، جنسیت، نژاد، رنگ، کشور و یا منطقه با یکدیگر تفاوت دارند. بیشتر آنها کارشان را نسبتاً خوب انجام میدهد، برخی از آنها فوقالعاده خوب عمل میکنند، و تعداد کمی کاملاً شکست میخورند. هرکدام از این افراد داستان منحصربهفرد خود را از مسیر رسیدن به این جایگاه دارند. پس چه چیزی افراد با بهترین عملکرد را از افراد متوسط و کُند متمایز میکند؟ پژوهش اصولی النا بوتلو و کیم پاول، در شناسایی عادتها و ویژگیهای ستارهها در مقابل افرادی که عملکرد متوسطی دارند، نتیجهی درخشانی را نشان داده است. ارجاعات مکرر به شرایط واقعی و افراد واقعی، به این کتاب اعتباری بیشتری نیز میبخشند. کتاب با یک یادداشت خوشبینانه با این مضمون که همه افراد در موقعیت رهبری، با عزم و اراده میتوانند بر مهارتهای رهبری مسلط شوند، به اتمام میرسد. کتاب مدیرعامل شدن، ازجمله کتابهایی است که باید توسط همه افرادی که به دنبال ایجاد تغییر هستند، خوانده شود.
راج ال. گوپتا، رئیس هیئتمدیره شرکت دلفی اتوموتیو و عضو هیئتمدیره Acronic، گروه Vangaurd، و IRI
با یک “رویکرد مانیبالی ” به مقولهی رهبری، کتاب مدیرعامل شدن چهار رویهی محقق شدهی یک مدیرعامل را به نمایش میگذارد و مسیر رسیدن و ماندن در بالاترین نقطه را نشان میدهد. کتابی که باید همهی مدیران مشتاق، مدیرعاملها، اعضای هیئتمدیره، و همهی کسانی که مسئول ساختن مدیرانی برای آینده هستند، بخوانند.
جیم دونالند ، مدیرعامل اسبق Starbucks و Extended stay hotel
یک راهنمای کاربردی و دقیق برای اینکه چگونه هر شرکت بزرگ یا کوچکی را اداره کنید. این کتاب راجع به اعتبارنامهها، تعلیم و پرورش، ظواهر کار، تجربه یا منابع نیست، بلکه راجع به این است که چگونه شخصی تصمیمات درست میگیرد، با تغییر وفق پیدا میکند، همدردی خود را نشان میدهد و چگونه اطلاعات جمع میکند. کتاب “مدیرعامل شدن” افسانههای “چطور به اوج رسیدن اتفاق میافتد” را نابود میکند و چیزی که واقعاً برای رسیدن موفقیت نیاز دارید را بدون در نظر گرفتن جنسیت و پسزمینهی شما در اختیارتان قرار میدهد. کاربردی و بینظیر.
استوارد دایموند ، کارآفرین برتر، نویسندهی کتاب پرفروش نیویورکتایمز، به نامGetting More: How to Be a More Persuasive Person in Work and Life، و پروفسور دانشکده بازرگانی وارتون
چه کتاب ارزشمندی است. با داستانها و مصاحبههای رنگارنگ و اطلاعات عمیق و خالص در تصدیق موضوعات؛ کتاب «مدیرعامل شدن» کتابی است که همهی رهبران کسبوکار از هر نوع آن، باید آن را بخوانند.
سوزان پکارد ، بنیانگذار HGTV، نویسنده و مجری رسانه
مطالعه کتاب “مدیرعامل شدن” برای هرکسی که اشتیاق تبدیلشدن به یکی از مهمترین مدیران اجرایی را دارد ضروری است. مفاهیم پرسش محور این کتاب ویژگیهای رهبران مؤثر و اینکه هرکسی میتواند پیشرفت کند را آشکار میکند.
جیم گودنایت ، مدیرعامل سرویس هوایی ویژه
یک مدیرعامل خوب بودن ارتباطی به پسزمینه فردی یا سرنوشت ندارد بلکه به عملکرد و سخت کار کردن برای قاطعیت در تصمیمگیری، اثرگذاری، قابلیت اطمینان و سازگاری جسورانه مربوط میشود. اینها صحنه را برای هر مدیرعاملی در حال و آینده آماده میکنند. من از هر صفحهی این کتاب لذت بردم. کتابی است که باید توسط هرکسی که عمیقاً به رهبری درست اهمیت میدهد خوانده شود.
ویکی اسکارا ، مدیر ارشد بازاریابی خطوط هوایی Delta و مدیرعامل Feeding America وOpportunity International
بوتلو و پاول دادهها و پژوهش بزرگی را به یکی از سنگرهای بحرانی کسبوکار وارد کردند: افرادی که بهعنوان مدیرعامل به صندلی مدیریت راه پیدا میکنند. فهم و بینش آنها در رهبری کسبوکار، نوید تغییری در روند شرکتها، رهبران، و همهی کسانی که به دنبال پیشرفت هستند، را میدهد.