هدف و انواع آن چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟

هدف و انواع آن

هدف و انواع آن چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟

شاید یکی از پرکاربردترین واژه‌ها در زندگی، واژه هدف یا تارگت (Target) باشد. اما واقعاً این وازه به چه معناست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ و چگونه می توان به آن دست پیدا کرد. در این درس هدف و انواع آن را به طور کامل شرح خواهیم داد تا شناخت بهتری از انواع اهداف پیدا کنیم و شبهات درخصوص مغالطات معمول و مصطلح در این موضوع رفع شود.

مفهوم کلی هدف چیست؟

می‌توان گفت هدف، وضعیت حالت یا نقطه‌ای در زمان آینده است که یک فرد یا افراد مختلف قصد دارند در آن وضعیت قرار بگیرند یا در آن نقطه مورد نظر حضور داشته باشند. اهداف؛ معمولاً وضعیتی است که انسان‌ها دوست دارند در آن وضعیت قرار داشته باشند اما امروز در آن وضعیت قرار ندارند. هدف ممکن است در آینده بسیار دور، دور یا نزدیک قرار داشته باشد اما هرچه باشد، چیزی در «آینده» است.

چرا تعریف های مختلفی از هدف وجود دارد؟

نگرش یک جانبه به هر مفهومی، موجب می‌شود نتوانیم آن پدیده را به درستی بررسی کنیم و درپی آن، نتوانیم به درستی آن را درک کنیم. اهداف تعیین می‌کنند که ما چه تصمیماتی بگیریم و چه مسئولیت‌هایی را برای دستیابی به آن‌ها بپذیریم. نگرش ما ، افکار و بینش ما را تعیین می‌کند. بینش ما گویش ما و گویش ما کنشها و عادات ما را تعیین میکند. کنش و عادات ما به منش ما تبدیل شده و منش ما «سرنوشت» ما را رقم خواهد زد. ما همواره در حال تصمیم گیری و انتخاب کردن هستیم و انتخابهای خود را بر اساس اهدافمان انجام می دهیم.

بنابراین درک این مفهوم به این سادگی هم نیست. به همین دلیل است در جامعه تعاریف متناقض و بعضاً اشتباهی از اهداف وجود دارند. این تعاریف به دلیل عدم آگاهی و شناخت تمام موضوع و نگاه کلی یا برد ویو (Bird view) از هدف است. داستان فیل و اتاق تاریک حضرت مولانا، به همین سوگیری شناختی اشاره دارد.

هدف به چه دردی می خورد و چرا باید هدف داشت؟

است هدف در آینده‌ای نزدیک یا آینده‌ای بسیار دور قرار داشته باشد اما موضوع اصلی هدف نقطه یا وضعیت یا حالتی است که افراد دوست دارند ه آن حالت یا وضعیت برسند و در آن نقطه قرار داشته باشند اهداف می‌توانند کوتاه مدت بلند مدت یا میان مدت باشند برای دسترسی به اهداف نیازمند انجام امور و برنامه‌هایی هستیم که به مجموع آنها استراتژی گفته می‌شود به زبان ساده استراتژی نحوه دسترسی به اهداف استراتژی مسیر دسترسی به اهداف را تعیین می‌کند و به ما آموزش می‌دهد و به ما نشان می‌دهد که تا چه حد به اهداف نزدیک شده یا از آن دور شده‌ایم.

تفاوت هدف و آرزو چیست؟

آرزوها و رویاهای ما، افکاری در ذهن و قلب ما هستند که توسط امیال و اشتیاقات ما بروز کرده و توسط همانها هم پیگیری می‌شوند. آرزوها و رویاها، می‌توانند واقعی و قابل دسترسی باشند و می‌توانند نباشند. اما اهداف کاملا قابل دسترسی هستند و با عقل و منطق هماهنگی دارند. ممکن است دستیابی به آنها بسیار دشوار باشد اما اولین شرط اهداف این است که «غیر ممکن» نیستند. به عنوان مثال ممکن ما آرزو داشته باشیم که کاش در قاره دیگری به دنیا می‌آمدیم. این آرزو هیچ گاه محقق نخواهد شد اما اگر هدف داشته باشیم که به آن قاره برویم، ممکن است با برنامه و استراتژی درست به آن دست پیدا کنیم.

اهداف به چند دسته تقسیم می شوند؟

اهداف به طور کلی جایگاههایی در آینده هستند که تمایل داریم در آن وضعیت یا جایگاهها حضور داشته باشیم اما نوع دستیابی به آنها، زمان و استراتژی، آنها را به انواع مختلفی تقسیم می‌کنند. در این درس بشکل کامل از هدف و انواع آن ابهام زدایی شده و اهداف به معنی مختلف توضی حداده شده است.

ویژن (VISION) یا دیدگاه اساسی چیست؟

ویژن (VISION) یا دیدگاه اساسی یا همان چشم انداز اصلی، جایی است که در جهان می‌خواهیم روی آن بایستیم. در درس مربوط به «ویژن یا چشم انداز چیست؟» ، توضیحات لازم در این خصوص ارائه شده است.

چشم انداز چیست؟
هدف و انواع آن

میشن (MISSION) یا ماموریت اساسی چیست؟

میشن یا ماموریت اساسی، ماموریت ما در این جهان است. آمده‌ایم آن کار را انجام بدهیم و برویم. هر روز صبح بیدار می‌شویم، به سرکار می‌رویم، بچه‌دار می‌شویم و بعد می‌می‌ریم. در گور ما یک انسان دفن نخواهد شد. اطمینان داشته باشیم در گور ما، به جای خودمان، هزاران آرزو دفن خواهد شد. ماموریت شخص ما یا سازمان ما، آن چیزی است که مشکلی را از دیگران حل کرده و زندگی دیگران را بهتر می‌کند و قلب ما به ما می‌گوید باید آن را انجام دهیم، همین.

خور و خواب و خشم و شهوت شغب است و جهل و ظلمت

حیوان خبر ندارد ز جهان آدمیت

حضرت سعدی

هدف اصلی (AIM) چیست؟

هدف اصلی (AIM) ، همان هدفی است که دستیابی به آن می‌تواند در راستای دستیابی به ماموریت و نهایتاً ویژن یا چشم انداز کمک ‌کند. یعنی هدف اصلی یا اهداف اصلی می‌توانند چند هدف باشند. از اینجا به بعد می‌توان اهداف اصلی مختلفی داشت که هرکدام از آنها در دستیابی به ماموریت و چشم انداز ما را یاری کند.

هدف بلندمدت (GOAL) چیست؟

اهداف بند مدت، اهدافی مانند برنامه های توسعه کشوری هستند. به عنوان مثال برنامه بلندمدت ممکن است در زمان یک دولت آغاز شود و در دولتهای بعدی به اتمام برسد. برنامه ها و اهداف بلند مدت، نیازمند رسیدن به اهداف زیرین آن هستند.

هدف میان مدت (OBJECTIVE) چیست؟

اهدف میان مدت مانند اهداف سالانه، دوسالانه یا فصلی، تقریبا مدت زمانی نیمه بلند دارند. اهداف میان مدت مسیر را برای دستیابی به اهداف بلند مدت فراهم میکنند. معمولا این اهداف با گانت چارتهایی مشخص و برنامه ریزی می شوند و استراتژی برای رسیدن به آنها تعیین می شود.

هدف و انواع آن
هدف و انواع آن

هدف کوتاه مدت (TARGET) چیست؟

تارگت یا اهداف کوتاه مدت، هدفهایی هستند که مسیر را برای رسیدن به اهداف میان مدت هموار می‌کنند. تارگت ها، مفاهیمی ساده و قابل دسترسی در آینده نزدیک با پتانسیل ایجاد تغییر زندگی است. دستیابی به تارگتهاست که راه را برای ایجاد تغییرهای اساسی و دستیابی به اهداف میان مدت باز می‌کند. با دستیابی پلکانی به هر تارگت، وضعیت کلی زندگی بهبود یافته و مسیر شفافتر می‌شود.

استراتژی چه نقشی در دستیابی به اهداف دارد؟

همانگونه که در درس استراتژی تعریف شده، استراتژی، نحوه دستیابی به اهداف هستند. استراتژی‌ها، انواع مختلفی دارند که در درس‌های مربوط به استراتژی به تفصیل در مورد آنها صحبت شده است. استراتژی‌ها می‌توانند به اشکال مختلف وجود داشته باشند و یا به صورت تلفیقی یا به تنهایی از آنها استفاده شود. به هر صورت، استراتژی باید در دستیابی یا نزدیک شدن به اهداف به کمک ما بیاید.

آیا هدف، وسیله را توجیه می کند؟

اینکه اهداف باید دستیابی شوند و به آنها رسیده شود شکی نیست، اما موضوع اینجاست که به چه ترتیب و با چه استراتژی باید به این اهداف مورد نظر دسترسی پیدا کرد. ممکن است هم هدف و هم استراتژی، هر دو «اخلاقی» یا «غیر اخلاقی» باشند. مفهوم وسیله، همان استراتژی یا برنامه‌ای است که می‌تواند ما را به اهداف نزدیک کند. در خصوص مدیریت اخلاقی در درس مربوط به آن صحبت‌های توضیحات لازم داده شده و می‌توان در خصوص مدیریت اخلاق مدار یا مدیریت اخلاقی مطالعه لازم را در این درس انجام داده است.

اما موضوع اینجاست که همان اهداف در صورت وجود بینش و منش اگر به گونه‌ای تنظیم شده باشند که به بهتر کردن «وضعیت زندگی ما و سایر مردم روی کره زمین» کمک کنند؛ قاعدتاً اهداف «مفیدی» به شمار می‌آیند. در درس «منش چیست؟»، توضیحات لازم در این خصوص داده شده است.

هدف و انواع آن
هدف و انواع آن

بدون وجود منش، «دانایی توانایی و مهارت»، می‌تواند به سلاحی بسیار خطرناک تبدیل شود و حتی تا از بین بردن نسل بشر پیش برود. اگر بخواهیم مثالی در این خصوص بزنیم می‌توانیم به جنگ جهانی دوم و وضعیتی که ارتش نازی برای جهان به وجود آورده بود، اشاره کنیم.

در ارتش نازی بهترین مهندسان متخصصان و پزشکان در حال نابودی سایر مردم بودند و تنها هدف آنها این بود که ارتش ایدئولوژیک نازی بتواند بر سراسر زمین سلطه پیدا کند. به همین دلیل پزشکانی که قسم خورده بودند حافظ جان انسان‌ها باشند، با بهترین و پیشرفته‌ترین شیوه‌ها، به راحتی جان انسان‌ها را می‌گرفتند. مهندسانی که قسم خورده بودند که برای بهبود طبیعت کارهای مهندسی انجام دهند، مشغول ساخت سلاح‌ها و لوازمی بودند که بتواند بیشتر آدم بکشد.

هدف و انواع آن
هدف و انواع آن

به دلیل عدم وجود منش و اخلاق در اهداف سازمانی مورد نظر، ممکن است تمام توانایی دانایی و مهارت ما به شکل سلاحی خطرناک بر علیه دیگران تبدیل شود. موضوع اهداف همین گونه است. اگر اهدافی که ما تعیین کرده‌ایم اهدافی باشد که به بهبود وضعیت زندگی در زمین یا هر نقطه دیگری از جهان کمک کند، می‌توان گفت که این اهداف، اهدافی اخلاقی هستند و اگر به غیر آن باشد، می‌توان گفت که این اهداف، اهداف غیراخلاقی هستند. ممکن است برخی برای دستیابی به اهداف اخلاقی از استراتژی‌های غیر اخلاقی استفاده کنند که این نیز اخلاقی نیست. ما برای داشتن اهداف اخلاقی باید از روشهای اخلاقی استفاده کنیم.

انسان سالها وحشیگری و روشهای غیراخلاقی را تجربه کرده و به نتیجه خاصی نرسیده است. هرچه که پیشرفت و تکنولوژی در اطرافمان می بینیم، نتیجه تفکرات اخلاقی بشر است. تمام ادیان بر این باورند که باید با صلح و دوستی برروی زمین زندگی کرد.

هدف و انواع آن
هدف و انواع آن

روشهای تعیین و برنامه ریزی اهداف

برای دستیابی به اهداف، روشهای مختلفی وجود دارد که ما به آنها استراتژی می گوییم. در این درس به روشهایی می پردازیم که استفاده از آنها می تواند در دستیابی به اهداف، به ما کمک کند.

روش طراحی هدف اسمارت (SMART)

یکی از روشها یا استراتژیهای دستیابی به اهداف، یونیزه کردن آن با روشهای مختلف است. روش اسمارت (SMART)، یکی از روشهایی است که از تجمیع اختصار واژه های مختلف تولید شده است. اسمارت روشی برای تعیین چارچوب‌های هدف‌گذاری است. اهدافی که اسمارت هستند، باید داری ویژگیهای زیر باشند:

  • مشخص (Specific)
  • قابل اندازه گیری (Measurable)
  • دست یافتنی (Achievable)
  • مرتبط (Realistic)
  • مبتنی بر زمان (Timely)

شاید بتوان ادعا کرد اهدافی که یکی از خصوصیات اسمارت بودن را نداشته باشد، اهدافی مبهم و غیرقابل دستیابی هستند هدفی به سختی قابل‌دستیابی است.

بنابراین اهدافی که اسمارت باشند، باید کملاً روشن و شفاف، دارای جزئیات و معنادار، قابل‌اندازه‌گیری، قابل سنجش، دست‌یافتنی و واقع گرایانه و مرتبط با ماموریت و ویژن و مبتنی بر زمان یعنی دارای ضرب‌الاجل (Deadline)، هستند.

هدف و انواع آن

چگونه از مسیر دستیابی به اهداف دور نشویم؟

بسیار مهم است که درنظر داشته باشیم برای دستیابی به اهداف ، کی پی آی (KPI) ، به عنوان شاخص کلیدی تعیین کنیم تا بفهمیم چه میزان به اهداف نزدیک شده یا از آن دور شده ایم. اما زمانی که شاخصی برای دستیابی به اهداف یا تعیین میزان بهره‌وری تعیین می کنیم، بهترین کار این است که همواره هدف را در نظر داشته باشیم و شاخص ها به اهداف تبدیل نشوند.

هدف و انواع آن
هدف و انواع آن

این سوگیری که به «قانون گودهارت» شناخته می شود، بایاس یا سوگیری شناختی است که اغلب مدیران دچار آن می شوند. یعنی ابتدا هدفی تعیین می کنند و برای دستیابی به آن شاخص هایی مشخص می کنند. پس از مدتی خود آن شاخص ها تبدیل به هدف می شوند و هدف اصلی از یاد می رود.

این درس را با این غزل بی بدیل حضرت سعدی به پایان می‌بریم و امیدواریم همه اهداف ما، در راستای انسانیت و بهتر شدن زندگی بشریت باشند.

طیران مرغ دیدی، تو ز پایبند شهوت

به در آی تا ببینی طیران آدمیت

نه بیان فضل کردم که نصیحت تو گفتم

هم از آدمی شنیدیم، بیان آدمیت

حضرت سعدی

رضایت مشتری (Customer Satisfaction) چیست و مشتری ناراضی و راضی کیست؟

رضایت مشتری (Customer Satisfaction) چیست و مشتری ناراضی و راضی کیست؟

مفهوم رضایت مشتری که در بازاریابی به سی ست (CSAT) نیز شناخته شده، معیاری است که نشان می دهد محصولات، خدمات و تجربه کلی مشتری از محصول یا خدمات، تا چه میزان توانسته انتظارات مشتری را برآورده کند. به بیان ساده، رضایت مشتریان، بیانگر سلامت کسب و کار است.

اگر با مدیران شرکتهای بزرگ صحبت کنیم، شاید همه به این اعتقاد داشته باشند که راز موفقیت تنها در رضایت مشتریان است. اما بطور حقیقی، واقعا چه تعدادی از مدیران شرکتهای بزرگ، به این موضوع حقیقتاً اعتقاد دارند؟ آیا زمانی که به عظمت و بزرگی دست یافتند، دیگر خود را شکست ناپذیر می پندارند آنقدر در ابرها سیر می کنند که صدای مشتریان را نمی شنوند؟

واقعیت این است که امپراطوریهای بزرگی وجود داشتند که با نشنیدن صدای پای تغییر، یا صدای مشتریان، مانند آتلانتیس به زیر آب رفتند و اثری از آنها نماند. شرکتهای بزرگ امروزی، به خوبی دریافته اند که اگر صدای مشتریان را نشنوند، به زودی رقیب، این صدا را خواهد شنید و آن روز دیگر خیلی دیر است.

زندسک، یکی از شرکتهایی است که در زمینه تحقیقات درباره رفتار مشتریان فعالیت می کند. تحقیقات میدانی که این شرکت در سال 2023 صورت داد، نتایج حیرت آوری داشت.

تحقیقات این شرکت از 3000 مصرف کننده مختلف نشان داد که 61درصد از مصرف‌کنندگان تنها پس از یک تجربه بد، به برند رقیب روی می‌آورند. این تحقیق نشان داد که امروزه از سوپرمارکت محل تا دیجی کالا، هیچ کدام در امان نیستند و مفهوم وفاداری، به کمتر از 40درصد کاهش یافته است.

مشتری بلاکر کیست؟

مشتری بلاکر یا «مشتری بسیار ناراضی»، خطرناک ترین عنصر یا به زبان دیگر، «دشمن شماره یک» برند یا کسب و کار است. خصوصاً امروزه با توسعه شبکه های اجتماعی این مشتریان خطرناکتر هم شده اند. اگر «ارزش دریافتی» توسط مشتری بسیار کمتر از «انتظار قبلی» وی باشد، مشتری تبدیل به مشتری بسیار ناراضی یا بلاکر شده و سعی در تلافی میکند. حتی ممکن است این نارضایتی محصول یک سوءتفاهم باشد، ولی به هررو، تفاوتی نمی کند، مشتری بلاکر، کار خودش را خواهد کرد.

ممکن است همه ما این شعارهای زرد بازاریابی شنیده باشیم که “مشتری ناراضی، حداقل فلان تعداد مشتری را با خود همراه خواد کرد”. اما حقیقت این است که امروزه هر انسان، خود یک رسانه است و مشخص نیست یک مشتری ناراضی، تا چه تعداد مشتری بالقوه یا بالفعل دیگر را بر علیه ما خواهد شوراند یا مانع خرید آنها خواهد شد.

مشتری ناراضی کیست؟

مشتری ناراضی، همانگونه که از نامش پیداست، از خدمات یا محصول ما ناراضی است. مطابق تعریف بازاریابی اگر «ارزش دریافتی» توسط مشتری کمتر از «انتظار قبلی» وی باشد، مشتری تبدیل به مشتری ناراضی خواهد شد و حداقل کاری که انجام دهد این است که ما را با برند یا کسب و کار دیگری عوض خواهد کرد.

«مشتری ناراضی»، هم مانند مشتری بلاکر خطرناک است اما دلخوری آن کمتر است و تعداد کمتری افراد را برعلیه کسب و کار یا برند تحریک می کند اما چیزی که مسلم است این است که سریعاً به دنبال جایگزین خواهد گشت و ما را با دیگری عوض خواهد کرد. همانگونه که اشاره شد، با توسعه شبکه های اجتماعی این مشتریان خطرناک هستند و تاثیر منفی آنها در کسب و کار ما غیرقابل انکار است.

مشتری راضی کیست؟

مشتری راضی در لب مرز قرار دارد. هنوز ما را با برند یا کسب و کار دیگری عوض نکرده اما این خطر هنوز کامل از بین نرفته است. مطابق تعریف اگر «ارزش دریافتی» توسط مشتری مساوی با «انتظار قبلی» وی باشد، مشتری تبدیل به مشتری راضی خواهد شد. این مشتری خرید خود را تکرار کرده و در کنار کسب و کار می ماند اما با توجه به اینکه در لبه مرز قرار دارد، هر لحظه این خطر وجود دارد که به پله های قبلی سقوط کند.

مشتری مشعوف کیست؟

مشتری مشعوف یا «مشتری بسیار راضی»، آرزوی هر کسب و کار هوشمندی است. در بازاریابی این مشتری قویترین اهرم توسعه برند محسوب شده و بسیار ارزشمند است. این مشتری مانند کارمندی است که حقوقی از کسب و کار نمی گیرد و بصورت رایگان(حتی در برخی اوقات از منابع و خصوصاً زمان و روابط خود) برای توسعه برند هزینه میکند. کدام کسب و کاری است که چنین کارمند رایگانی را نخواهد.

عملکرد این مشتری دقیقا برعکس مشتری بلاکر است. هر چقدر مشتری بلاکر برخلاف کسب و کار حرکت میکند، مشتری مشعوف به نفع کسب و کار مبارزه می کند. طبق تعریف هرگاه «ارزش دریافتی» توسط مشتری بسیار بیشتر از «انتظار قبلی» وی باشد، مشتری تبدیل به مشتری بسیار راضی یا مشعوف یا شگفت زده شده و سعی در توسعه برند یا کسب و کار در جامعه و محیط اطراف خود میکند.

همه ما دعواهای لفظی بین طرفداران سامسونگ و اپل را دیده ایم اما تا کنون با خود فکر کرده ایم با وجود این همه برند مختلف موبایل در بازار، چرا برخی روی برندهای خود تاکید دارند؟ موضوعات مختلفی در ایجاد این مفهوم وجود دارد.

از «تاثیر برندهای پرستیژی» گرفته تا «نقشه ذهن مشتری» و «بررسی رفتار مصرف کننده» و موارد دیگر اما موضوعی که بسیار اهمیت دارد این است که در درجه اول ابتدا «اپل» و سپس «سامسونگ»، «ارزش پیشنهادی» که به مشتریان خود ارائه میکنند همواره بالاتر از انتظار آنان است و این نکته بسیار اهمیت دارد.

رضایت مشتری
رضایت مشتری

تا به حال توجه کرده ایم که ما هیچ بیلبوردی از برند اپل(نه صرفا در کشور خودمان بلکه در تمام جهان)، ندیده ایم اما همچنان به این موضوع معتقدیم که برترین برندهای گوشی تلفن همراه در جهان ابتدا اپل و سپس سامسونگ هستند.

مشتریان به دنبال خدمات موثر و کارآمد هستند، اما تحقیقات نشان داده که ممکن است بین آنچه که کسب‌وکارها فکر می‌کنند مشتری را راضی می‌کند و آنچه واقعا برای کسب این رضایت انجام می دهند، فاصله وجود داشته باشد که متاسفانه در بسیاری از اوقات وجود دارد.

رضایت مشتری
رضایت مشتری

مطابق تحقیقاتی که شرکت سی ایکس ترندز در سال 2023 در ایالات متحده انجام داد، بیش از 60% برندهای شرکت کننده در این تحقیقات زمانی که به خودشان و میزان رضایت مشتریان از آنها امتیاز می دادند، امتیازهای بالایی به خود داده بودند. این در حالی است که بالای 70% از مشتریان همین کسب و کارها و برندها، معتقد بودند که آنها باید تغییر یافته و بهتر شوند.

جالب اینجاست بیش از 55% مشتریان همین سازمانها اعلام کردند که به برندهای رقیب هم فکر کرده اند. این همان مفهومی است که ما از آن به عنوان «مایوپیا» یا «نزدیک بینی بازاریابی» یاد می کنیم.

تنها 18% از خریداران این کسب و کارها و برندها از خدمات و محصولات آنها کاملاً راضی بودند که این دقیقا برعکس تصور کسب و کارها بود.

کیفیت تجربه مشتری، این موضوع را که بتوان مجدد مشتریان دوباره داشت و یا مشتریان را از دست داد را تعیین میکند.

اهمیت رضایت مشتری

رضایت بالای مشتریان منجر به حفظ مشتری بیشتر، «ارزش طول عمر بالاتر کسب و کار» و «شهرت برند» قوی تر می شود. میزان نارضایتی مشتری هم می توانند «نقاط درد مشتری» را آشکار کنند و بینشی به برند یا کسب و کار اعطا کند که بفهمد چگونه می توان محصول، خدمات و تجربه کلی مشتری را بهبود بخشید. دلایل اصلی اهمیت شناخت میزان رضایت مشتری، موارد زیر هستند.

افزایش وفاداری مشتریان

احتمال اینکه مشتری ناراضی، تجربه منفی خود را به دیگران بگوید بسیار بیشتر است تا اینکه یک مشتری راضی، رضایت خود و تجربه مثبت را به اشتراک بگذارد.

با در نظر گرفتن این موضوع که 79 درصد از مردم جهان از شبکه های اجتماعی استفاده می کنند، امروزه اشتراک گذاری نظرات مثبت و منفی، بسیار آسان تر از گذشته شده بخصوص اینکه مخاطبان نظرات منفی را بهتر از نظرات مثبت قبول می کنند.

امکان بررسی عملکرد تیم فروش و پشتیبانی

رضایت مشتری نه تنها کمک می کنند تا احساس مخاطبان سنجیده شود، بلکه عملکرد تیم فروش و پشتیبانی و ارتباط با مشتری را هم مشخص می کند.

افزایش رضایت مشتری به چه دردی می خورد؟

هنوز بسیاری از کسب و کارها فکر میکنند چون در حال حاضر فروش دارند و بخشی از بازار در اختیار آنهاست، همواره به همین شکل خواهد ماند. این همان «نزدیک بینی بازاریابی» است که بسیاری از کسب و کارهای بزرگ را به نابودی کشانده است. در این درس به برخی از فواید رضایت مندی مشتریان اشاره خواهیم کرد.

تکرار خرید

مشتری راضی، وفادار است. جالب اینجاست که در تحقیق انجام شده، 57 درصد از مصرف کنندگان معتقد بودند به دلیل خدمات عالی که دریافت می کنند به برند یا کسب و کاری وفادار هستند. بنابراین همواره باید میزان «هیجان و تمایل خریداران» به خرید را سنجید و «تکرار خرید» آنها را ردیابی کرد.

افزایش ارزش طول عمر مشتری

نظرسنجی یاد شده نشان داد که بیش از 90 درصد از مصرف‌کنندگان تمایل دارند با برندها و کسب و کارهایی کار کنند که که تجربه مشتری را ساده‌سازی ‌کنند.

جذب حداکثری

خدمات خوب صرفاً برای حمایت از مشتریان فعلی اهمیت ندارد بلکه برای جذب مشتریان جدید نیز بسیار حیاتی است. امروزه، مشتریان انتظار دارند که خدمات رسانی به آنها از ابتدای مسیر«سفر مشتری» تعبیه شود. از اولین تعامل فروش یا بازاریابی گرفته تا هر گونه پشتیبانی که در طول مسیر خرید به آنها نیاز دارند. کسب‌وکارها برای این کار باید خدمات خود را در تمامی «نقاط تماس با مشتری» جای دهند.

آکادمی آنلاین عیب پوش

مدل یا قانون انتشار نوآوری (Diffusion of Innovation) چیست؟

مدل یا قانون انتشار نوآوری (Diffusion of Innovation)

مدل یا قانون انتشار نوآوری (Diffusion of Innovation) چیست؟

شاید همه ما افرادی را که با تکنولوژیهای جدید بیگانه هستند یا به زور خود را به روز می کنند، دیده باشیم. این افراد، همه جا هستند. شاید تنها دلیلی که این افراد قبوض خود را آنلاین پرداخت می‌کنند، این است که بانکها دیگر فیش پرداخت قبوض قبول نمی‌کنند و افراد را به موبایل یا دستگاههای خودپرداز می فرستند. مدل یا قانون انتشار نوآوری (Diffusion of Innovation) ، مدلی جذاب برای تشریح علت عقب ماندگی، به روز بودن و یا نوآوری در جوامع است.

مدل یا قانون انتشار نوآوری (Diffusion of Innovation)
مدل یا قانون انتشار نوآوری (Diffusion of Innovation)

اما این تصور که این افراد تعداد مشخصی از جامعه هستند، اشتباهی فاحش است. شاید خود ما هم در برخی زمانها، در زمره این افراد قرار گرفته ایم!. قانون انتشار نوآوری ، به ابهامات ما در این خصوص پاسخ می دهد.

بنابراین نمی‌توان به قطعیت ادعا کرد که برخی، همواره نوآور هستیم و برخی همواره عقب مانده، بلکه در موقعیتهای مختلف، واکنشهای مختلفی نشان می‎دهیم، اما عموما ما تمایلات و رفتارهایی به بخشهایی خاص در جامعه داریم.

هیچ کس به تنهایی در جهان موفق نشده. برای موفقیت، باید دیگران را متقاعد کنیم و برای اینکه بتوانیم دیگران را متقاعد کنیم که به باور ما، ایمان بیاورند، لازم است مفهوم «قانون انتشار نوآوری» را به خوبی درک کنیم.

قانون یا مدل یا نظریه انتشار نوآوری، برای اولین بار توسط نظریه‌پرداز و جامعه‌شناس آمریکایی اورت راجرز، برای  تشریح و  توضیح چگونگی و چرایی پخش شدن یک ایده، محصول، خدمات و نوآوری در جامعه مطرح شد.

مطابق این قانون، اولین 2.5 درصد از جامعه بشری، «نوآوران» هستند. 13.5درصد بعدی به عنوان پذیرندگان اولیه یا «پیشگامان تغییر» شناخته می‌شوند. 34درصد بعدی جامعه را اکثریت اولیه «اکثریت پذیرا» تشکیل داده، اکثریت بعدی «اکثریت مقاوم» و نهایتا 16درصد باقیمانده جامعه، به عنوان «عقب‎ماندگان» شناخته می‎شوند. «عقب‎ماندگان» همان افرادی هستند که دربرابر تغییر فکری یا تکنولوژیک، بشدت مقاومت می‌کنند و حتی سالها قبل از دوره خود زندگی می‎کنند.

اما موضوعی که قانون انتشار نوآوری به ما می‎آموزد، این است که اگر قصد داریم دربخش عمده بازار موفقیتی کسب کنیم یا ایده‌ای را در جامعه‌ای گسترش دهیم، باید به «نقطه عطف» در این قانون دست یابیم. در حقیقت نقطه عطف زمانی است که نفوذ ما در بازار هدف از  ۱۵ تا ۱۸ درصد عبور کند.

زمانی که از بسیاری از کسب‎وکارها سوال می‌کنم در چه وضعیتی هستند؟، آنها پاسخ می‌دهند که “ما حدود ۱۰ درصد از مشتریان یا دنبال کنندگانی داریم که «موضوع ما را درک کرده اند». مشکل این است؛ چطور کسانی را که موضوع را ما رادرک کنند، پیدا کنیم؟

جفری مور، نام این مرحله را «عبور از پرتگاه» یا ‌«لبه تیغ» می‎نامد. اکثریت اولیه یا همان «اکثریت پذیرا»، محصول یا ایده‎ای را امتحان نخواهند کرد ، مگر اینکه فرد دیگری، ابتدا آن را امتحان کرده باشد. این «افراد دیگر»، همانهایی هستند که ما به عنوان «پیشگامان تغییر» می‎شناسیم. گرفتن تصمیمات احساسی و دلی برای «پیشگامان تغییر»، بسیار آسان است. آنها بسادگی تصمیمات احساسی(که از آنچه درباره دنیا باور دارند نشات گرفته و نه‎ اینکه صرفا چه محصولاتی در دسترس است)، می‎گیرند.

«پیشگامان تغییر»، همان افرادی هستند که شش ساعت در صف می‎ایستند که در اولین ساعات فروش ورژن جدید آیفون یا آدیداس، پیش از همه این محصولات را بخرند. درحالی که یک هفته بعد بسادگی می‎توانند از هر فروشگاهی، یکی از همین محصولات را تهیه کنند. اما آنها دوست دارند «اولین»، باشند.

به روز بودن یعنی چه؟

مطابق قانون انتشار نوآوری، معمولاَ به آن 13.5 درصد جامعه که به عنوان پذیرندگان اولیه یا «پیشگامان تغییر» شناخته می‌شوند، باصطلاح افراد به روز جامعه می گویند. افراد به روز، تغییر را می پذیرند، با آن همراه می شوند و آن را توسعه می دهند. گذشته از اینکه این تغییر ممکن است مفید یا مضر باشد، این بخش از جامعه با تغییر مشکلی ندارند. به اعتقاد پیتر دراکر؛ “افراد با سواد در هزاره سوم افرادی هستند که می توانند محتویات مغز خود را تغییر دهند و مفاهیم جدید یاد بگیرند”.

عقب ماندگی چیست؟

همانگونه که شرح داده شد، «عقب‎ماندگان» افرادی هستند که دربرابر تغییر فکری یا تکنولوژیک، بشدت مقاومت می‌کنند و حتی در سالها پیش از دوره خود به سر می برند و با گذشته حس بهتری دارند.

چرا برخی از مردم عقب مانده اند؟

عقب ماندگی نه اندازه ای دارد و نه معیاری دقیق. همانگونه که اشاره شد، این افراد را می توان از میزان مقاومت آنها نسبت به تغییر، شناخت. به هررو، تغییر اجتناب ناپذیر است، خصوصاً در دنیای امروز که با سرعت هرچه تمامتر در حال تغییر است.

شاید بتوان یکی از دلایل اصلی عقب ماندگی را «ترس» دانست. ترس از عدم موفقیت، ترس از مسخره شدن و ترس به علت عدم وجود دانش نسبت به موضوعات جدید، یکی از عوامل اصلی ایجاد تغییر، «آموزش» است. حتی صحبت کردن ما به زبان مادری هم به علت آموزشهایی است که در کودکی دیده ایم.

آکادمی آنلاین عیب پوش

نسل زد (z) جامعه شناسی و خلقیات آن چیست؟

نسل زد (z)

نسل زد (z) جامعه شناسی و خلقیات آن چیست؟

این نسل که به زومرها(zoomers) و جنزی(Gen Z) مشهور است، نامی است که برای توصیف نسلی که طی سالهای 1997 تا 2012 متولد شده‌اند، درنظر گرفته شده است. نسل زد (z)، پس از نسل ایکس یا نسل هزاره هستند و پس از این نسل، نسل آلفا وجود دارد که تا سال 2030 متولد می شوند.

نسل زد (z)
نسل زد (z)

موضوع نام گذاری نسلها از ابتدای قرن بیستم در دانش جامعه شناسی وجود داشت اما اینکه امروزه این مفهوم تا این حد توسعه یافته و همه گیر شده، به علت پدیده شبکه های اجتماعی است.

خصوصیات اجتماعی نسل زد

تحقیقات نشان می‌دهد که این نسل تفاوتهای چشمگیری با نسلهای پیشین خود دارند. میانگین سن بلوغ در دختران این نسل در مقایسه با نسلهای پیشین، به میزان قابل‌توجهی کاهش یافته. بعلاوه، شیوع آلرژی در میان این نسل بیشتر از نسلهای قبلی است. این نسل آگاهی و تشخیص بیشتر در مورد شرایط سلامت روان خود دارد اما کم خوابی و محرومیت از خواب بیشتر در این نسل گزارش شده است. در بسیاری از کشورها، احتمال ابتلا به ناتوانی ذهنی و اختلالات روانی در این نسل نسبت به نسل‌های پیشین، بیشتر است.

نسل زد (z)
نسل زد (z)

این نسل در امریکا و اروپا از متنوع ترین نسلها از نظر نژادی و قومی است. این نسل نسبت به نسل‌های پیشین خود، به مراتب اجتماعی‌تر است. با وجود اینکه استفاده بسیار بیشتری از شبکه های اجتماعی و اینترنت دارد، اما ارتباطات فیزیکی و تعداد ارتباطات آن هم باز از نسلهای پیشین، بیشتر است. این نسل نسبت به موضوعات اجتماعی نظیر مراقبت های بهداشتی، سلامت روان، آموزش عالی، امنیت اقتصادی، مشارکت مدنی، برابری نژادی، و محیط زیست، حساس تر از نسلهای قبل است.

یکی از موضوعات پراهمیت برای این نسل، «آموزش» است. این نسل آموزش را در اولویت کارهای خود قرار داده است.

نسل زد (z)
نسل زد (z)

همه گیری کرونا در توسعه کسب و کارهای این نسل تاثیر منفی داشته و با اینکه این نسل با کسب و کارهای اینترنتی عجین هستند، هنوز نتوانسته اند سهم قابل توجهی از دارندگان این کسب و کارها باشند و صاحبان کسب و کارهای اینترنتی، بیشتر از نسلهای قبل هستند.

طبق آمار سازمان بازنشستگی امریکا، تنها 33درصد از این نسل برای بازنشستگی اقدام کرده اند که نسبت به نسلهای قبلی بسیار کمتر است. تقریباً 90درصد نسل ایکس و 70درصد نسل وای دارای بیمه های مختلف بازنشستگی هستند که این نسبت در نسل زد به 33درصد کاهش یافته است.

باوجود اینکه این نسل بخش کوچکی از ثروت جهان را در اختیار دارد و دارای امنیت مالی اندکی است و بسیاری از کارگران نسل Z حقوقهای کمتری نسبت به نسل های قدیمی تر خود دریافت می کنند، میزان پس انداز کمتری دارند و دارایی کمتری دارند، اما تفاوت فاحشی در گشت و گذار، توریسم، اجتماعات دوستانه و هزینه کردن برای خودشان، با نسل قبلی دارند. این نسل راحت تر هزینه میکند و پس انداز کمتری دارد.

بر خلاف آنچه تصور می شود، فشار اقتصادی برروی این نسل در امریکا و اروپا، بیشتر از آسیاست و آسیایی های این نسل، با تکیه برخانواده های خود زندگی سهل تری نسبت همسالان غربی خود دارند.

نکته جالب اینجاست که 33درصدی از این نسل که در ایالات متحده برای بازنشستگی اقدام کرده اند، متوسط 19 سال داشتند که شروع این تصمیم بسیار زودتر از نسل هزاره (25 سالگی)، ژنرال ایکس (سالگی30) بوده است.

برای اولین بار در این نسل، ذخیره ارزهای دیجیتال برای استفاده در بازنشستگی، مورد استفاده قرار گرفت. این نسل به نسبت نسلهای پیشین خود، اطلاعات زیادی درباره نحوه اخذ وام، دریافت جواز، ثبت برند یا مشارکت ندارند اما برخلاف نسلهای پیشین، اطلاعات زیادی در تجارت الکترونیک و کسب درآمدهای زودبازده از بستر وب دارند.

خلقیات نسل زد

باوجود این نسل، تعهد بسیار کمتری به سازمان یا کسب و کاری که درآن کار میکند دارد، نسبت به حرفه خود تعهد زیادی دارند اما در نهایت به سمتی می‌روند که بتوانند منافع بیشتر به دست آورند.

نسل زد (z)
نسل زد (z)

این نسل علاقه شدید به ارتباطات مجازی و رسانه‌های دیجیتال دارد و تمایل دارد اغلب کارهای خود را به صورت آنلاین انجام دهند. این نسل کارهای یدی، یا فیزیکی را نمی پسندد. نسل زد به شدت طرفدار خلاقیت و نوآوری است و همچنین تمایل دارد اظهارنظرها و احساسات شخصی خود را به صورت آزاد بیان کند. این نسل بسیار واقع بین است و تخیلات را نمی پسندد.

برخلاف اینکه نسلهای قبلی معتقدند این نسل، «بی بندوبار» است، اما میزان تعهد به اصول اخلاقی در این نسل از نسلهای قبلی بیشتر است. آنها مدیران زورگو یا دیکتاتور را نمی پسندند و تمایل بیشتری به مربیان، ترینرها و راهبران دارند. برخلاف نسلهای پیشین، ورزش و محیط زیست برای این نسل اهمیت بیشتری دارد زیرا این آگاهی در نسل زد وجود دارد که آینده جهان متعلق به اوست و باید بدن و محیط سالمی داشته باشد.

نسل زد (z)
نسل زد (z)

این نسل نیاز و توجه زیادی به «باور» و «اعتماد» نسل قبلی دارد و سعی دارد تا خود را به نسلهای قبلی اثبات کند. چک کردن دائم تاثیر زیادی روی آنها ندارد زیرا هم اخلاق مدارتر از نسلهای قبلی هستند و هم نیازمند اثبات توانایی بنابراین سعی میکنند تا واقعا کار کنند.

باتوجه به اینکه هم طبق خلقیات اخلاقی و هم به مقتضای جوانی، این نسل شجاع تر و صریح تر از نسلهای پیشین خود است، دروغ کمتری می گوید و تمایل کمتری هم به شنیدن دروغ دارد. بنابراین صحیت صریح و بی پرده و صادقانه تاثیر بیشتری برآنها دارد تا فریب دادن و دروغگویی یا ایجاد ترس و وحشت.

اوضاع بدتر خواهد شد یا بهتر؟

هیچ معجزه ای در کار نیست اما با وجود اینکه اغلب مردم معتقدند که نسل زد بی بند و بار و غیر متعهد هستند و نخواهند توانست گلیم خود را از آب بیرون بکشند، باید گفت که در نگاه اول ممکن است اینگونه به نظر برسد اما در واقعیت خلاف آن رخ خواهد داد.

این نسل در کشورهای در حال توسعه بیشتر حضور دارند که این موضوع به توسعه این کشورها کمک بیشتری خواهد کرد و حقیقت این است که زمانی که اقتصاد بهتر باشد و کشوری ثروتمندتر باشد، اوضاع این نسل نیز بسیار بهتر است. ضمن اینکه این نسل معتقدند با کار زیاد و فیزیکی خیلی نمی توان موفق شد که این تفکر با روند در حال توسعه زندگی رباتیک، همخوانی دارد و بی ربط هم نیست.

قرار نیست هیچ دو نسلی مانند یکدیگر باشند. قرار نیست نسل بعدی، دقیقاً مانند ما زندگی کنند و باورهای مار را داشته باشند. قرار هم نیست کارهایی را که ما می خواهیم و دوست داریم انجام دهند. آنها نماد برآورده شدن آرزوهای سوخته ما نیستند. آنها انسانهایی مستقل هستند، که خودشان باید تصمیم بگیرند چگونه زندگی خود و جهان را پیش ببرند.

جایی که بزرگ بایدت بود / فرزندی من ندارتت سود

چون شیر به خود سپه‌شکن باش / فرزند خصال خویشتن باش

حضرت نظامی

ضد فرهنگ (anti culture) چیست؟

ضد فرهنگ (anti culture) چیست؟

این اصطلاح، یکی از اصطلاحات کاربردی در روانشناسی اجتماعی است که با ظهور و توسعه خرده‌فرهنگ های مختلف در نسل جدید، خصوصاً نسل نوی امریکایی، از جمله دانشجویان دهه شصت میلادی و به ویژه هیپی‌های آمریکایی بر سر زبانها افتاد.

ریچارد نویل در دهه هفتاد میلادی، از ضدفرهنگ به عنوان قدرت بازی نام برد. او ضدفرهنگ را مجموعه‌ ای از آراء عقاید و ارزش‌ها خواند که در تقابل با فرهنگ مسلط جامعه قرار داشت. فرهنگ غالب نظام سرمایه داری، عقاید مذهبی کاتولیک و پروتستان و تسلط ارتشها(خصوصاً ارتش خشک و رباتیک ایالات متحده) بر شئونات زندگی مردم جهان.

در آن دوران ضد فرهنگ‌گرایان معنویت را بر زندگی مادی، کسب لذت از زندگی و زندگی در زمان حال را بر ثروت اندوزی آینده نگری و تساهل را بر تعصب مرجح می دانستند.

تعریف دیگری هم که برای این مفهوم وجود دارد به رویکرد افرادی از جامعه اشاره دارد که به خاطر دیدگاه متفاوت‌شان، در جامعه پذیرفته شده نیستند.

به همین دلیل در بسیاری از موارد به رفتارهای «دگرباشان» یا «دگراندیشان»، ضد فرهنگ گفته می شود. این موضوع می تواند بخشهای مختلفی از جامعه از جمله زنان و مردان را در بر گرفته و محدود به جنسیت یا طبقه خاصی نیست. در تمامی جوامع افرادی وجود دارند که دانسته از هنجارهای جامعه تبعیت نمی کنند و پندارها، گفتارها و یا رفتارهایی دارند که با متن جامعه متفاوت است.

ضد فرهنگ در سازمان

هر سازمانی، دو نوع فرهنگ دارد. اولین فرهنگ «فرهنگ رسمی سازمانی» پذیرفته شده و ابلاغ شده ای است که از اهداف، ارزشها و ماموریت سازمان نشئات میگیرد و همه جا بصورت مکتوب و شفاهی از آن صحیت شده و مدیران سازمان دوست دارند که همه مطابق این فرهنگ عمل کنند.

دومین فرهنگ، «فرهنگ غیر رسمی» سازمان است که در روابط غیررسمی سازمان، می توان آن را مشاهده کرد. معمولاً این فرهنگ خصوصا در شرکتهای ما، انکار شده و ممدوح و پذیرفته شده نیست. برخی اوقات این فرهنگ توسط مدیران سازمان به عنوان ضدفرهنگ شناخته شده و قصد دارند آن را مدیریت یا نابود کنند. بدیهی است که چنین توانی وجود ندارد و ممکن است فرآیند «استیلای ترس» بتواند تا حدی از نمایش و تظاهر این فرهنگ یا ضدفرهنگ جلوگیری کند، اما آن را از بین نخواهد برد.

به هر حال فرهنگ ما آن چیزی نیست که به دیوار می زنیم و یا ابلاغ میکنیم بلکه دقیقاً گفتگوهایی است که کارکنان ما یا دیگر سازمانها راجع به شرایط داخلی سازمان ما و البته در غیاب ما عنوان می کنند.

البته اگر سازمانی بتواند فرهنگ رسمی و غیر رسمی خود را برهم منطبق کند، می تواند سازمان موفقی باشد اما در هر محیطی که تعدادی انسان حضور داشته باشند، نمی توان راوبط را دقیقاً مهندسی و مدیریت کرد.

آکادمی آنلاین عیب پوش

سقف شیشه ای زنان (glass ceiling) چیست؟

سقف شیشه ای زنان (glass ceiling) چیست؟

زمانی که صحبت از بزرگان علم و دانش یا ادبیات می شود، نامهایی مانند « ابن سینا »، « فردوسی »، « حافظ »، « سعدی » و بزرگان دیگری به ذهن ما خطور میکند. اما نکته جالب اینجاست که تمامی این اساطیر، مرد هستند و خانمی در طول تاریخ نتوانسته خود را به جمع بزرگان برساند یا حداقل تعداد انگشت شماری مانند « ماری کوری »، « مریم میرزاخانی » یا « پروین اعتصامی » توانسته اند به تالار مشاهیر راه یابند.

علت این موضوع ریشه ای کاملا تاریخی دارد که همه ما از آن آگاه هستیم. اما چیزی که از آن آگاهی نداریم یا حداقل به آن توجه نمی کنیم، این است که امروزه با اینکه ظاهراً دیگر تفاوت چندانی بین زن و مرد وجود ندارد و امکان پیشرفت، تحصیل و ورزش برای هر دوجنس بشر فراهم است، باز زنان موفق، انگشت شمارند.

زمانی که صحبت از یک «رهبر» یا یک «مدیر» یا «کارآفرین» برجسته به میان می آید، کمتر کسی چهره یک زن را تصور میکند. همه ما رهبران را مردانی مصمم با مویی سپید و چهره ای جاافتاده تصور میکنیم که میتوانند دنیا را تغییر دهند. اما واقعا دنیا توسط چه کسانی تغییر میکند و نقش زنان و مردان در تغییر جهان چقدر است؟

مطابق تحقیقی که در دانشگاه هاروارد انجام شد، کشورهایی که میزان مطالعه، سواد و نقش زنان آنها در جامعه بیشتر بوده، کشورهای توسعه یافته تری هستند و میزان جرم و جنایت، فساد و اختلاس به شکل چشمگیری پایین تر بوده است. به همین ترتیب در کشورهای توسعه یافته که میزان امید به زندگی و سطح شادی در آنها بالاتر بوده، میزان مشارکت زنان در شرکتها، سازمانها و حتی پارلمانها و دولتهای این کشورها، هم بیشتر بوده است.

اما این بخش امیدوار کننده مسئله است و واقعیت، موضوع دیگری است. زنان در تمام جهان، با محدودیت هایی روبرو هستند که آنها را عقب نگه می دارد. محدودیتهایی که انکار می شوند اما به وضوح وجود دارند. از این محدودیتها، به عنوان مفهوم «سقف شیشه ای زنان» شناخته شده اند.

هیچ محل کاری، عاری از تعصب و تبعیض برای زنان نیست، اما امروزه برخلاف وجود همین سقف، بیش از هر زمان دیگری شاهد حضور و قدرت زنان در جامعه هستیم. امروزه رهبران زن زیادی وجود دارند که الگوهای سقف شیشه ای را شکسته و به منابع کافی برای موفقیت دسترسی یافته اند. آنها برای هر محدودیت، مانع و سقفی، راهی فراتر از آن ساخته اند.

«سقف شیشه ای» مفهومی انتزاعی است که به محدودیت های نامرئی اشاره دارد که زنان در پیشرفت در شغل، تحصیل یا جامعه با آن روبرو هستند. این مفهوم اشاره به مانعی نامرئی دارد که مانع از بالا رفتن زنان از نردبان حرفه ای می شود.

 مثالهایی از سقف شیشه ای

یکی از جملاتی که همه ما شنیده ایم این است که «پدر، نان آور خانه است» حتی یکی از اولین جملاتی که می آموزیم این است: «بابا نان داد!» فرض کنیم این مفهوم بخاطر تکرار حروف اول الفبا مانند «الف» و «ب» است اما با حرف «ن» که در پایان الفبا قرار دارد مواجه می شویم و در می یابیم که اساساً این توجیهی بیش نبوده و مفهوم کاملاً فرهنگی و بامعناست و حقیقتاً تفکر این است که «بابا باید نان بدهد و مادر و فرزندان باید مصرف کننده نان باشند». این مفهوم پدر ایرانی است که در ذهن همه ما نقش بسته و به هیچ دورانی نیز وابسته نیست و هزاران سال است که این تفکر وجود دارد و امروز و دیروز بوجود نیامده است.

اما امروزه سرعت تغییر جهان به حدی بالاست که حتی فرهنگ ها هم از آن جا می مانند. امروزه نقش زنان در تمام جوامع جهان به قدری موثر است که نه تنها نمی توان آن را انکار کرد بلکه در برخی موارد از مردان پیشی گرفته اند.

با اینکه جهان امروز بشدت تغییر کرده، فیزیولوژی زنان همان است که هزاران سال پیش بود. بنابراین زنان طبیعتاً علاقه دارند مادر شوند و صاحب خانواده باشند. بعلاوه اینکه روزهایی در ماه توان مساوی با مردان ندارند و حالات جسمی و روحی آنها متفاوت است. لذا این موضوع توسط جامعه به جای اینکه خاصیت زنان تلقی شود، ضعف زنان شمرده می شود.

مردان می توانند به هر شهری که بخواهند سفر کنند، در هر ساعتی بیرون از خانه باشند، و توان حضور در هر گروه یا بخشی از جامعه را دارند اما زنان این امکان را ندارند. زنان بیشتر از مردان به امنیت نیاز دارند. به همین دلیل از طرف جامعه «ضعیف» شمرده می شوند.

مردان به علت دسترسی بیشتر به تمامی بخشهای جامعه، امکانات بهتری برای توسعه و آموزش دارند. بعلاوه اینکه باتوجه به نگاه سنتی خانواده ها، سرمایه گذاری آموزش بیشتر برروی مردان انجام می شود تا زنان. بنابراین دسترسی نابرابر به آموزش و منابع آن، موجب توسعه بیشتر مردان شده و این موجب ایجاد نگاه «عقب مانده» یا «کم استعداد» بودن زنان شده است درصورتی که مغز انسان در زن و مرد تفاوتی ندارد.

باتوجه به فیزیولوژی قویتر مردان، پروژه های سنگین تر، خطرناکتر و ماجراجویانه تر همواره به مردان اختصاص یافته و به همین میزان بازدهی و ثروت اندوزی مردان بیشتر از زنان بوده است. هنوز هم پروژه های پرریسک تر به مردان اختصاص داده می شود.

زنان در طول تاریخ مورد تبعیض، آزار، اذیت و سوء استفاده جنسی قرار گرفته اند و این موضوع به صورت ناخودآگاه موجب ایجاد یک سد دفاعی ذهنی جهت محافظت و زنده ماندن در زنان شده و به همین دلیل همواره ابتدا به همه چیز بدبینانه نگاه می کنند و یا حداقل به نسبت مردان خوشبین نیستند.

صنعت آموزش هنوز هم در تسلط مردان است. دانشگاهها، مراکز آموزشی و حتی بزرگترین اساتید در هر رشته ای که فکرش را بکنیم، مردها هستند. بنابراین ناخودآگاه توسعه شاگردان مرد بیشتر از زنان خواهد بود.

مردان چه زمانی بر جهان مسلط شدند؟

آنجلا ساینی، در کتاب «جنس ضعیف تر»، پدیده مردسالاری و پدرسالاری را نتیجه یک تحول آنی و واحد نمی داند، بلکه معتقد است این روند کاملاً خزنده و آهسته با تغییر عادات قبایل انسانی در طول زمان بوده است. ساینی معتقد است رهبران سیاسی جهان برای فرار از پاسخگویی به این معضل و ناتوانی در حل آن، این موضوع را به به «سنت» و «طبیعت» جوامع بشری استناد می دهند. گردانندگان جهان ادعا می‌کنند که این روندی است که همواره بوده و باید بماند. اما تاریخ، روایت دیگری دارد.

آنجلا ساینی، با تحقیقاتی که انجام داد، این افسانه را که در طول تاریخ همواره زنان تحت ستم بوده اند را به چالش کشید و نهایتا مشخص شده که این تغییر کاملاً ادواری و در راستای «تولید نیروی کار» بوده است.

پیشرفت‌های باستان‌شناسی و علمی قرن بیستم و بیست و یکم نشان داده‌اند که درطول تاریخ، منحصراً قدرت در اختیار مردان نبوده و حتی در بسیاری از تمدنهای بشری، جوامع مادرسالاری وجود داشتند بودند، که زنان صاحب قدرت و موقعیت های بالایی بودند.

کاوش‌های باستان‌شناختی کاتاهویوک دوران پارینه سنگی، نشان‌دهنده تمدنهایی است که به طرز شگفت انگیزی «برابری‌خواه» بوده و در این جوامع، مردان و زنان دارای یک قدرت برابر بودند. جالب اینجاست که در برخی از این تمدنها هنجارها و آداب و رسوم پیچیده اجتماعی سازماندهی شده بودند که با توجه به پیچیدگی بالای آنها، هنوز به طور کامل توسط محققان درک نشده است.

مطابق تحقیقاتی که آنجلا ساینی، انجام داد، این «تمدن رنگین‌ کمانی»، یک روزه از میان نرفته. افزایش جمعیت موجب ایجاد مهاجرت های عظیم در تمامی قاره های کره زمین، تغییرات آب و هوایی، توسعه دین یا نیاز به جنگ و فتح سرزمینهای حاصلخیز، در طول زمان آهسته عادات و شیوه‌های بشر را تغییر داد.

فردریش انگلس معتقد بود که سلطه مردان به دور از تحقق نوعی «نظم طبیعی»، نتیجه مستقیم تغییرات درون جوامع و به علت توسعه طبقه حاکم بود. زنان از نقش‌های مهم در حکومت و ریاست رانده شدند، زیرا پیشرفت‌ کشاورزی عملاً کار را برای آن‌ها سخت‌تر ‌کرده بود و آنها دائماً هرروز و با یک انرژی ممتد، نمی توانستند روی زمین کار کنند. بنابراین نیروی کار باارزشی که بتواند روی زمین کار کند، همواره یکسان دارای یک قدرت باشد و مریض یا کم انرژی نشود، صرفاً «مردان» بودند. اما این مردان، نیمی از جامعه بودند و باز باید برای کار «بیشتر و بهتر»، «مرد» تولید می شد. اما چه کسی می توانست بدون وقفه «مرد» تولید کند و کار دیگری انجام ندهد؟ پاسخ این سوال ساده بود:«زنان».

این موضوع تاثیر جانبی دیگری هم برای مردان داشت که به گسترش این پدیده سرعت بخشید. مردان مطابق غریزه حیات، همواره «خواهان» و زنان «خواسته» بودند. دارایی مردان، پول و قدرت و منابع بود و همه این امکان را نداشتند که برای زنان، «زمان» اختصاص دهند و «احساسات حقیقی» خود را خرج کنند. چون اولاً همه توان طی این مسیر را نداشتند و از همه مهمتر، ثروتمندان با توجه به خواسته های حقیقی و قلبی زنان، اهمیتی نداشتند. بعلاوه اینکه از نظر فیزیکی زن باید مرد را می پسندید که این موضوع را دشوارتر هم می کرد.

بنابراین برای پیروزی در این رقابت و کسب بهترین زنان، باید دارایی ثروتمندان، که «منابع» بود، با ارزش می شد. خواسته زنان، حمایت و توجه بود، اما پیش از آن، باید زنده می ماندند و برای زنده ماندن به منابع احتیاج داشتند. بنابراین هرچه زنان از نظر دسترسی به منابع ضعیف تر می شدند، رقابت برای کسب زیباترین و بهترین زنان برای طبقه حاکم که به منابع دسترسی داشتند، ساده تر می شد.

البته زنان هم به همین سادگی پا پس نکشیدند و طول ادوار تاریخ مقاومت کردند. همین مقاومت سبب شد تا مردان بازار را برای آنها، خالی از بازدهی کردند، تا آنها نهایتاً ابتدا به واسطه قوه قهریه و سپس بواسطه عدم وجود صرفه اقتصادی، محبور شدند پا پس کشیده و حمایت مردان را بپذیرند و نقش تولید کننده کارگران و جنگجویان آینده را به عهده بگیرند. به همین دلیل حقوق زنها کم شد، دستمزدها با کارهای سخت پیوند خورد و امکان غیبت و مرخصی، از بین رفت. این موضوع رفته رفته زنان را به انزوا کشید و نتیجتاً برای سیر شدن، به مردان وابسته شدند و آنها هم به در مقابل به مردان، «مردان» جوانی که به دنیا می آوردند را هدیه می دادند.

رفته رفته، منابع شروع به تمرکز در دست عده ی معدودی کرد و ردیابی وراثت از طریق خط مردانه(نام و کنیه پدری) دارای اهمیت شد. بنابراین به همین ترتیب نسلهای بعدی نیز این قدرت را به همراه منابع موجود به ارث بردند. فردریش انگلس از این روند به عنوان «شکست تاریخی جهانی جنسیت زن» یاد می کند. انگلس معتقد بود این رند، یک سیر بوده نه یک لحظه.

همه چیز به تدریج رخ می دهد، رم، یک روزه ساخته نشد!

ضرب المثل انگلیسی

سقف شیشه ای چگونه شکل گرفت؟

با رویکردی که در جهان شکل گرفته بود، جهان صنعتی دیگر کاملاً در سلطه مردان بود. زمانی که جهان صنعتی شکل گرفت، این مردان بودند که به کارهای جدید روی آوردند و زنان صرفاً به امور تکمیلی یا کارهای تولیدی اشتغال داشتند. مردان نیروی اراده و تصمیم بودند و زنان نیروی کار و مصرف. بنابراین اقتصاد به مردان خانواده های بزرگ و ثروتمند اجازه داد تا بر جهان مسلط شوند و زنان این خانواده ها مکمل یا مصرف کنندگانی بودند که مردان را حمایت و همراهی می کردند.

جهان مردانه، بهانه های زنانه نمی پذیرد و آنها را نمی فهمد. این که زنان مجبور می شوند برای به دنیا آوردن فرزند، چند سال از حرفه خود دور شوند و یا روزهایی در ماه بازدهی کافی نداشته باشند، مورد پذیرش این جهان نبوده و نیست.

مدیریت همواره نیازمند اخذ تصمیمات قاطع و سخت بوده و مردان این تصمیمات را ساده تر می گیرند. بنابراین ویژگی های مردانه امتیاز بیشتری داشتند در حالی که ویژگی های زنانه نظیر همدلی یا مهربانی کارایی زیادی نداشت و طبیعتاً کمتر مورد توجه قرار می گرفت.

بعلاوه اینکه انگیزه پیرفت و کسب قدرت در مردان همواره بیشتر از زنان بوده و برای مردان «موفقیت» معیار محسوب شده در حالی که برای زنان معیار اصلی، «خوشبختی» بوده است. البته این معیارها همواره و الزاما در تمام انسانها یکسان نیست اما برآیند نگاه مردانه و زنانه چنین بوده است.

با این وجود زنانی که موفق شده بودند به میزان یا بیش از آنها پیشرفت کنند، به اندازه همان مردان از سازمان یا جامعه حمایت و تشویق نشدند. مرلین لودن اولین بار مفهوم «سقف شیشه ای» را مطرح نمود. در دورانی که عقیده عام بر این بود که زنان تجربه و قدرت لازم برای موفقیت در مدیریت یا رهبری را ندارند.

جالب اینجاست لودن تحقیقاتی انجام داد که نتایج آن خیره کننده بود. تحقیقات لودن نشان داد که زنان در موقعیتهای سخت و سطوح بالای رهبری و مدیریت، بسیار بهتر توانسته بودند در زندگی شخصی نیز موفق شده و آن را مدیریت کنند. امروزه تنها 6.4 درصد از شرکت های Fortune 500 مدیران زن دارند، اما این نسبت به سرعت در حال تغییر است.

با این وجود هنوز استانداردهای سازمانها و جامعه هنوز برای زنان مطلوب و مناسب نیست. زنان مجبورند برای اثبات خود خیلی سخت تر از مردان کار کنند و همچنان در معرض رفتارهای نامناسبی مانند تبعیض و آزار مختلف جنسی و توهین قرار دارند. در تحقیقی که بر روی 3000 کارگر آمریکایی انجام شد، نشان داد که «68 درصد زنان در محل کار آزار جنسی را تجربه کرده اند، اما تنها 30 درصد این رفتار را گزارش کرده بودند».

سقف بشکافیم و طرحی نو دراندازیم

با اینکه باید واقف باشیم که چنین سقفی وجود دارد، لازم است بدانیم که «می توان از این مفهوم آگاه بود و به آن توجهی نکرد». ارتباطات، دارایی بزرگی است. بنابراین «ساخت ارتباطات قوی با انسانهای بانفوذ و قوی و موفق، ما را از سقف عبور خواهد داد». کسب تخصص، پله بعدی است. «اگر در رشته خودمان متخصص باشیم، از سایرین جلوتر خواهیم بود». آموزش را هیچگاه متوقف نکنیم و همواره درحال توسعه خودمان باشیم. با آموزش و دریافت مشاوره از متخصصین، معجزه رخ نخواهد داد اما زیان بسیار کمتری خواهیم دید. به «انتشار آگاهی و دانش کمک کنیم و همواره توسعه دهنده دانش و آگاهی باشیم. آگاهی نقطه مقابل تعصب و یکسو نگری است». این جهان باید توسط مردان و زنان ساخته شود و تنهایی کاری کسی برنخواهد آمد.

آکادمی آنلاین عیب پوش

منابع:

  • Sapiens, Yuval Noah Harari
  • Geek Nation: How Indian Science is Taking Over the World, Angela Saini
  • Inferior: How Science Got Women Wrong and the New Research That’s Rewriting the Story, Angela Saini
  • The Communist Manifesto, Karl Marx, Friedrich Engels

فرهنگ (culture) چیست؟

فرهنگ چیست

فرهنگ (culture) چیست؟

مفهوم فرهنگ (culture) ، مجموعه ای از باورها، ارزش‌ها، و رفتارهایی است که براساس ارزش‌های اجتماعی و هنجار‌های موجود در جوامع بشری وجود دارد.

فرهنگ چیست
فرهنگ چیست

مفهوم فرهنگ به چه معناست؟

در تعریفی دیگر، فرهنگ همچنین مجموعه‌ای از دانش‌ها، باورها، هنرها، قوانین، آداب و رسوم اجتماعی ، و عادت‌های افراد در یک گروه و یا در یک جامعه است. اما یکی از تعاریف ساده و جامع در خصوص فرهنگ این است که، «فرهنگ، رفتارهایی تکرار شونده است که درمیان گروهی خاص رواج دارد».

 ادوارد بارنت تایلور فرهنگ را، مجموعه پیچیده‌ای از دانش‌ها، باورها، هنرها، قوانین، اخلاقیات، عادات و هرچه که فرد به عنوان عضوی از جامعه یاد بگیرد‌، تعریف می‌کند. هر منطقه از هر کشور یا حتی یک محله در یک شهر، و یا حتی یک خانواده، می‌تواند فرهنگ متفاوتی با سایر مردم داشته باشد.

فرهنگ چگونه توسعه پیدا می کند؟

فرهنگ از طریق آموزش و خصوصاً «تقلید» از دیده ها و شنیده ها، به نسل بعدی منتقل می‌شود. برخی از دانشمندان معتقدند پس از گذشت چند نسل و تکرار فرهنگی در زندگی آنها، این فرهنگ به صورت ژنتیکی توسط وراثت به نسل بعد منتقل می‌شود، که البته این موضوع هنوز اثبات نشده است.

بی فرهنگ کیست؟

شاید همه ما عباراتی مانند «بی فرهنگ» را شنیده باشیم که اساساً غلط است و فرد بی فرهنگ وجود ندارد. ممکن است فردی در مقاطعی از زمان فرهنگ یا «هنجارهای» یک جامعه را رعایت نکند و یا فرهنگی داشته باشد که با فرهنگ دیگر، درتضاد باشد اما اصولاً انسان اجتماعی نمی تواند «بی فرهنگ» باشد.

تعاریف مختلف از فرهنگ

به تعریف دیگر می توان گفت، فرهنگ راهکارهای شایع جامعه برای رفع نیازهای واقعی یا غیر واقعی آن جامعه است. جنس فرهنگ همیشه نرم‌افزاری است، اما محصول فرهنگ، «تمدن» و آثار آن است که مجموعه ای از نرم افزارها و سخت افزارهاست. به عنوان مثال زبان پارسی یک فرهنگ است اما کتابهای ادبیات فارسی، تمدن زبان پارسی هستند.

برخی فرهنگ را راه مشترک زندگی، اندیشه و کنش انسان در یک جامعه می دانند. راهی که دربرگیرنده‌ سازگاری کلی با نیازهای غریزی و فطری و اقتصادی یا جغرافیایی پیرامون تعدادی از انسانهاست. برخی هم معتقدند فرهنگ، مجموعهٔ مشترکی از اندیشه‌ها و دستاوردهاست. به هررو، تعریف ساده فرهنگ، جامع ترین تعریف برای آن است. «فرهنگ، مجموعه ای از پندارها، گفتارها و کردارهایی تکرار شونده است که درمیان گروهی خاص از انسانها رواج دارد».

هنجار چیست و چه نقشی در فرهنگ سازی دارد؟

هنجار مدل‌ فکری یا خطوط راهنمایی است که بوسیله آن، ما اعمال خود و دیگران را از لحاظ فکری، کنترل و ارزشیابی می‌کنیم.  به عبارت دیگر هنجار نوعی خط کش ذهنی درونی یا بیرونی است. هنجارهای درونی، هنجارهایی هستند که در صورت عدم رعایت آن‌ها، مجازات رسمی و مشخصی وجود ندارد اما برای هنجارهای بیرونی گرچه غیررسمی، ممکن است مجازاتهایی وجود داشته باشد.

معمولاً هنجارهای فرهنگی، رفتارهای پسندیده در جامعه را مشخص می‌کند. به عبارت دیگر فرهنگ مانند راهنمایی است که نحوه رفتار، پوشش، زبان و کنشها و واکنشها در موقعیتی خاص یا انتظارات موجود در گروهی اجتماعی است.

آکادمی آنلاین عیب پوش

رقابت (Competition) چیست؟

رقابت (Competition)

رقابت (Competition) چیست؟

در کتاب زیرآب زنی آمده است: “انسان پیش از اینکه خود و محیط اطرافش را درک کند، رقابت (Competition) را بصورت فطری و غریزی دریافته است. اما رقابت چیست و چرا ما رقابت می کنیم؟ حتی نوزادان برای شیر خوردن باهم رقابت می‌کنند و هیچ درکی از این ندارند که کاری که انجام می‎دهند، رقابت است. در واقع بدن آنها تنها تلاش می‎کند تا سیر شود و زنده بماند. اما به مرور زمان با بزرگ شدن، درک بیشتری از محیط و خصوصا رقابت پیدا می‎کند”.

رقابت (Competition)
رقابت (Competition)

مطابق تعریف این کتاب: “رقابت کوششی برای پس انداختن دیگران از وصول به هدفی که مورد نظر هر دو طرف است. رقابت یكی از مهمترین انگیزه‎های حركتی در انسان است. عموماً انسان برای حرکت و نیل به یک هدف به دونوع انگیزه نیاز دارد. این انگیزه‎ها به دوبخش بیرونی و درونی تقسیم می‎شوند. زمانی که حرکت برای دسترسی به یک هدف محدود به فرد یا گروه خاصی باشد، رقابت بوجود خواهد آمد. در واقع یکی از دلایل اصلی ایجاد رقابت ، «کمبود منابع» است”.

همه ما مفاهیمی به نام «رقابت سالم» و «رقابت ناسالم» را شنیده ایم. در جامعه شناسی، از رقابت منفی یا ناسالم به عنوان نابهنجاری سخن به میان می‌آید و راه‎هایی برای درمان آن ارایه می‎شود؛ زیرا این نابهنجاری رفتاری، نشانه‎ای از عدم سلامت شخص از نظر روانی است و می‌بایست درمان شود. اما دیدگاه نسبت به رقابت ، در اغلب اوقات رقابت را تعریف می‎کند. از دیدگاه رقابت مثبت و همکاری، رقابت به معنای تخریب یا حذف رقیب نیست بلکه گامی موثر جهت اصلاح، تغییر مثبت یا بهتر شدن است. رقابت یکی از مولفه‌های مهم جهت پیشرفت و موفقیت فردی و اجتماعی محسوب می‎شود.

نمی‎توان بطور قطع اعلام کرد که رقابت، امری منفی یا مثبت است، بلکه «محیط»، «شرایط» و «افراد»، تعیین کننده نوع آن هستند. به عنوان مثال در دوران باستان، رقابت برسر کسب زمینهای حاصلخیز بود، اما امروزه بسیاری از کشورهای خشک و کم آب، بواسطه تکنولوژی، انواع مختلف کشاورزی را انجام داده و نیازمند رقابت و گرفتن زمین دیگر کشورها نیستند.

رقابت در سازمان خوب یا بد؟

همانگونه که اشاره شد، رقابت ، تلاش فردی برای رسیدن به هدفی مشترک است که تنها یک برنده دارد. طبیعی است که لازمه رقابت، کنار زدن یا حذف رقبا است. وقتی پیروزی ما در گرو شکست دیگری باشد، واضح است که بین روابط ارتباطی درست و خودخواهی، حتما منافع خودمان را انتخاب می‌کنیم. با این روش، هرکسی به‎این موضوع فکر می‎کند که باید تنها به فکر خودش باشد تا نجات پیدا کند. سالهاست که در تمامی سازمانها رقابتهای داخلی ایجاد شده و ایجاد کنندگان آن با افتخار از ایجاد یک انگیزه بیرونی یاد می‌کنند. اما این موضوع تا چه حد می‎تواند به پیشرفت و تعالی سازمان کمک کند؟. از یک سو، انگیزه‎ای که رقابت ایجاد می‎کند بسیار محرک است، اما از سوی دیگر، ضربه‎ای که به سازمان وارد می‎کند جبران ناپذیر است.

امروزه بسیاری از سازمانها، به این نتیجه رسیده‎اند که‎ایجاد رقابت جهت انگیزه بخشی به افراد، روشی ناکارآمد است چون دراینصورت، یک روند برنده – بازنده بوجود خواهد آمد و همواره یک نفر برنده می‎شود و دیگران بازنده و در واقع این روشی انگیزشی برای قویترها محسوب می‌شود. در این صورت، ما جایزه را به افراد قویتر خواهیم داد و افرادی که دارای اعتماد به نفس پایین هستند، عملا از این موضوع بی‎بهره خواهند ماند. اما آیا این امکان وجود دارد که سازمان را از قویترین‎ها پر کرد؟ یا زمانی که‎این کار صورت گرفت، آیا این رقابت بین قویترها هم رخ نخواهد داد و این روند تا پیروزی یک نفر ادامه نخواهد یافت؟ پس درنهایت سرنوشت سازمان چه خواهد شد؟

طبیعی است با وجود این روند، افراد ضعیف تر و کم بهره‎تر آسیب می‎بینند و دچار بی انگیزگی و افت بیشتر می‌گردند. پرواضح است زمانیکه هیچ امیدی به موفقیت نداشته باشیم و خود را محکوم به شکست بدانیم، انگیزه‎ای برای تلاش نخواهیم داشت.

شرایط رقابت سالم

شاید بتوان برای رفع این مشکل، راه‎حلی درنظر گفت. این راه حل، ایجاد شرایط رقابت سالم است. دراینصورت نگاه از «مساوات» به «عدالت» تغییر کرده و سعی برآن می‎شود که توانایی‎ها و ضعف همه افراد دیده شود و هرکسی به تناسب توانایی در رقابت قرارگیرد. تعریف رقابت سالم، رقابتی است که ایجاد آن بتواند کمکی به پیشرفت و افزایش “شایستگی” افراد در سازمان انجام دهد.

برای شرکت افراد در یک رقابت سالم، ابتدا لازم است تا طرفین دارای توانایی و شرایط یکسانی باشند در غیر این صورت ، باعث سرخوردگی افراد خواهد شد.

سایمون سینک، دانشمند حوزه مدیریت و توسعه فردی، مفهومی جدید را به جای رقابت پیشنهاد کرده که خود او آن را «بازی نامحدود» گذاشته. بازی نامحدود، در واقع رقابتی است که بجای اینکه میان تعدادی انسان باشد، میان «انسان و مسئله» است.

باتوجه به اینکه مساله رقابت یکی از مهمترین مفاهیم در زندگی بشری است، پیشنهاد می کنیم کتاب زیرآب زنی که یکی از اصلی ترین مراجع در این موضوع است، مطالعه شود.

آکادمی آنلاین عیب پوش

مراحل تدوین و اجرای استراتژی چیست؟

مراحل تدوین و اجرای استراتژی

مراحل پیاده سازی استراتژی(Strategic implementation Phases) چیست؟

تدوين استراتژی، فرآيند تحليلي انتخاب بهترين اقدام مناسب براي دستيابي به اهداف و چشم انداز سازمان است . یکی از مراحل فرآیند مدیریت استراتژیک است . در این درس مراحل تدوین و اجرای استراتژی شرح داده شده است. این برنامه راهبردی به سازمان این امکان را می دهد که منابع خود را بررسی کند، یک برنامه مالی ارائه کند و مناسب ترین برنامه اقدام را برای افزایش سود ایجاد کند.

مراحل تدوین و اجرای استراتژی
مراحل تدوین و اجرای استراتژی

ارزیابی استراتژی(Strategy evaluation)

ارزیابی استراتژیک مرحله نهایی مدیریت استراتژیک را تشکیل می دهد و یکی از حیاتی ترین مراحل در این فرآیند محسوب می شود.

ارزیابی استراتژی، فرآیندی است که ارزیابی می کند که استراتژی انتخابی تا چه اندازه به خوبی اجرا شده است و تا چه حد استراتژی موفق یا ناموفق بوده است. به بیان ساده، ارزیابی استراتژی مستلزم بررسی و ارزیابی فرآیند اجرای استراتژی و سنجش عملکرد سازمانی است.

ارزیابی استراتژی در دو سطح عمل می کند. استراتژیک و عملیاتی. در سطح استراتژیک، تمرکز بر سازگاری استراتژی با محیط است و در سطح عملیاتی، ارزیابی می شود که سازمان چقدر استراتژی را دنبال می کند.

از طریق فرآیند ارزیابی استراتژی، استراتژیست ها می توانند مطمئن شوند که پیش فرض های ایجاد شده در طول تدوین استراتژی صحیح است. استراتژی، سازمان را به سمت دستیابی به اهدافش هدایت می کند. مدیران آنچه را که قرار است انجام دهند برای اجرای موثر استراتژی انجام می دهند سازمان به خوبی عمل می کند، برنامه ها دنبال می شود و منابع به درستی استفاده می شود این که آیا نیاز به فرمول بندی مجدد یا تغییر استراتژی وجود دارد.

مراحل تدوین و اجرای استراتژی
مراحل تدوین و اجرای استراتژی

اجرای استراتژی(Strategic implementation)

 این مرحله، یکی از مهمترین مراحل فرآیند مدیریت استراتژیک است و جایی است که برنامه استراتژیک به عمل تبدیل می شود. از اجرای یک طرح بازاریابی جدید برای افزایش فروش گرفته تا اجرای یک نرم افزار مدیریت کار جدید برای افزایش کارایی در تیم های داخلی.

داشتن برنامه استراتژیک عالی است، اما اگر از پهنای باند، منابع و پشتیبانی برای اجرای برنامه خود برخوردار نباشید، تغییر واقعی در سازمان شما ایجاد نخواهد شد.

شش مرحله کلیدی اجرای استراتژی

  • اهداف خود را مشخص کنید.
  • انجام تحقیقات مناسب.
  • هر خطری را ترسیم کنید.
  • تمام نقاط عطف را برنامه ریزی کنید.
  • وظایف را تعیین کنید.
  • منابع مفید را اختصاص دهید.
مراحل تدوین و اجرای استراتژی
مراحل تدوین و اجرای استراتژی

تحلیل استراتژیک(Analyzing strategy)

تحلیل استراتژیک به ارزیابی محیط کاری سازمان اشاره دارد. این محیط کاری به طور کلی نحوه اداره کسب و کار سازمان را مشخص می کند. این کمک می کند تا عملکرد روحی سازمان و اینکه آیا اهداف و اهداف تعیین شده توسط سازمان قابل برآورده شدن هستند یا خیر.

بسیاری از کارشناسان توصیه می کنند که هر از گاهی آن را در یک سازمان انجام دهید. می تواند به کشف مناطقی که نیاز به تغییر و پیشرفت دارند کمک کند.

چرا تحلیل استراتژیک مهم است؟

اغلب سازمان‌های در حال رشد، برنامه‌ریزی استراتژیک را در مراحل مختلف کسب‌وکار خود اجرا می‌کنند. تجزیه و تحلیل بخشی از برنامه ریزی کسب و کار است که دارای استراتژی سیستماتیک و سرمایه گذاری منابع مناسب است و می تواند به شما در رسیدن به هدف خود به عنوان یک سازمان کمک کند.

این مهم سبب می شود رقبای خود را در نظر بگیرید و کمک می کند تا استراتژی های کسب و کار خود را ارزیابی کنید تا شما را در صدر رقابت نگه دارید.

این مهم است زیرا عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر سازمان را برجسته می کند. با ارزیابی سازمان می توانید استراتژی ها را تدوین و اجرا کنید.

تجزیه و تحلیل بخشی از برنامه ریزی استراتژیک همراه با تدوین استراتژی است. تجزیه و تحلیل، زمینه را برای تدوین استراتژی ها و تصمیم گیری برای شما فراهم می کند.

مراحل تدوین و اجرای استراتژی
مراحل تدوین و اجرای استراتژی

انواع تحلیل استراتژیک چیست؟

هیچ روش تعریف شده ای برای ارزیابی محیط کاری سازمان وجود ندارد. با این حال، روش های متعدد می تواند به شما در جمع آوری داده های مورد نیاز برای تجزیه و تحلیل و آماده سازی مرحله برای تدوین استراتژی کمک کند.

ما دو مورد از محبوب ترین روش های تجزیه و تحلیل را مورد بحث قرار داده ایم – SWOT & PESTLE. هر رویکرد چیزی منحصر به فرد ارائه می دهد و به برنامه ریزی استراتژی شما ارزش می افزاید. بیایید نگاهی به دو رویکرد بیندازیم.

تحلیل استراتژیک داخلی

همانطور که از نام آن پیداست، تجزیه و تحلیل داخلی زمانی انجام می شود که یک سازمان نیاز دارد به درون خود نگاه کند و عملکردهای مثبت و منفی خود را تعریف کند، که می تواند با سرمایه گذاری منابع مناسب بیشتر بهبود یابد. انجام این کار باعث افزایش وجهه سازمان در بازار خواهد شد.

تجزیه و تحلیل داخلی عمدتاً بر عملکرد سازمان از طریق ارزیابی سازمان بالقوه برای رسیدن به اهدافش متمرکز است.

معروف ترین و رایج ترین تکنیک تحلیل استراتژیک داخلی، تحلیل SWOT است. SWOT مخفف نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدها است. این تکنیک عوامل کامل درون یک سازمان یا پروژه‌های آن را بررسی می‌کند و مشخص می‌کند که چه چیزی ممکن است آسیب ببیند.

مراحل تدوین و اجرای استراتژی
مراحل تدوین و اجرای استراتژی

تحلیل SWOT

نقاط قوت – نقاط قوت یک سازمان، زمینه های مثبتی هستند که به رشد مداوم آن کمک می کنند. این نواحی در یک سازمان باید محافظت شوند و در تمام تغییرات به پیش برده شوند.

نقاط ضعف – جایی که نقاط قوت وجود دارد، نقاط ضعف نیز وجود دارد. اینها بخش‌هایی از یک سازمان هستند که باید اصلاح شوند تا بتوانند به سازمان منتفع شوند و در عین حال برتری رقابتی نسبت به رقبای خود ایجاد کنند.

تهدیدها – عوامل مختلفی وجود دارند که بر یک سازمان تأثیر می‌گذارند، اما عمدتاً قابل پیش‌بینی هستند. با یک استراتژی مدیریت ریسک مناسب، تهدیدهایی مانند عملکرد بهتر رقبا بر عملکرد سازمان تأثیر نمی گذارد.

فرصت ها – فرصت هایی را که یک سازمان برای رشد در جهت موفقیت خود دارد، کشف کنید. فرصت های بیرونی را شناسایی کنید و مطمئن شوید که از آنها نهایت استفاده را می کنید.

تحلیل استراتژیک خارجی

هنگامی که تجزیه و تحلیل داخلی کامل شد و سازمان از درون بی‌خطا شد، زمان ارزیابی عوامل خارجی است که ممکن است رشد سازمان را مختل کنند.

تجزیه و تحلیل خارجی برای دقیق بودن، باید بداند بازار چگونه کار می کند و مشتریان چگونه تحت تأثیر استراتژی های بازاریابی، محصولات و خدمات خاصی هستند که رقبا در آنجا ارائه می کنند.

تجزیه و تحلیل PESTLE

تجزیه و تحلیل PESTLE روش رایج تجزیه و تحلیل خارجی است. مخفف تجزیه و تحلیل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، حقوقی و محیطی است که بر اساس تحلیل استراتژیک بیرونی عوامل موثر بر محیط را تعیین می کند.

هدف استراتژیک(Strategic objectives and analysis) چیست؟

اهداف استراتژیک بیانیه های هدفی هستند که به ایجاد یک چشم انداز کلی کمک می کنند و اهداف و مراحل قابل اندازه گیری را برای سازمان تعیین می کنند تا به دستیابی به نتیجه مطلوب کمک کنند. یک هدف استراتژیک زمانی مؤثرتر است که با نتایج آماری یا داده های قابل مشاهده قابل سنجش باشد.

کسب و کارها اهداف استراتژیک را برای پیشبرد چشم انداز سازمان ایجاد می کنند، اهداف سازمان را همسو می کنند و تصمیماتی را هدایت می کنند که بر بهره وری روزانه از بالاترین سطوح سازمان به همه کارکنان دیگر تأثیر می گذارد.

  • انواع اهداف استراتژیک.
  • اهداف استراتژیک مالی.
  • اهداف استراتژیک رشد.
  • اهداف استراتژیک آموزشی/یادگیری.
  • اهداف استراتژیک مشتری.

تحلیل موقعیت(Analyzing situation) چیست؟

تجزیه و تحلیل موقعیت فرآیندی است که به شما کمک می کند فرصت ها و چالش های داخلی و خارجی سازمان، خدمات یا محصول خود را شناسایی کنید . همچنین می توانید از آن برای تعریف دامنه یک مشکل استفاده کنید.

هنگامی که این موارد را انجام دادید، می توانید از یافته های خود برای کمک به برنامه ریزی مسیری از جایی که اکنون هستید تا جایی که می خواهید باشید، استفاده کنید.

شما می توانید هر زمان که بخواهید یک تحلیل وضعیت انجام دهید، اما قبل از اجرای یک فرآیند جدید یا شروع یک پروژه بسیار مهم است. این به شما کمک می کند تا بهترین راه را انجام دهید و بدون هدر دادن تلاش خود با تکرار چیزها یا انجام حرکات نادرست به جلو بروید.

نظارت استراتژیک(Strategic Monitoring)

استراتژی نظارت چارچوبی است که در آن می توانید نظارت و گزارش خود را برنامه ریزی کنید . یک استراتژی یکپارچه باید انواع مختلف نظارتی را که شما انجام می دهید فراهم کند و ارتباط با نظارت انجام شده توسط سایر سازمان ها را شناسایی کند و در نظارت خود لحاظ کند.

با در نظر گرفتن یک استراتژی نظارتی خوب، با یک سیستم هشدار به موقع، شفافیت و دید بهتری در عملیات خود خواهید داشت.

معیارهای حیاتی مختلفی وجود دارد که سازمان‌ها باید در هر استراتژی نظارتی بگنجانند. این معیارها می توانند به سازمان ها کمک کنند تا عملکرد را پیگیری کنند و زمینه های بهبود را شناسایی کنند. برخی از حیاتی ترین معیارهایی که باید شامل شوند عبارتند از:

زمان پاسخگویی: این متریک مدت زمانی را که طول می کشد تا یک سیستم به یک درخواست پاسخ دهد اندازه گیری می کند. ردیابی زمان پاسخ برای شناسایی کاهش سرعت و بهینه سازی عملکرد ضروری است.

توان عملیاتی: این متریک تعداد درخواست هایی را که یک سیستم می تواند در طول زمان انجام دهد را اندازه گیری می کند. توان عملیاتی برای نظارت برای اطمینان از اینکه یک سیستم می تواند بار مورد نیاز را تحمل کند بسیار مهم است.

نرخ خطا: این متریک تعداد خطاهایی را که در یک سیستم رخ می دهد اندازه گیری می کند. نظارت بر میزان خطا می تواند به سازمان ها در شناسایی و رفع مشکلات کمک کند.

استفاده از منابع: این متریک تعداد منابع (مثلاً CPU، حافظه) را که یک سیستم استفاده می کند، اندازه گیری می کند. استفاده از منابع برای ردیابی برای اطمینان از بارگذاری بیش از حد سیستم و شناسایی مناطق برای بهبود ضروری است.

آکادمی آنلاین عیب پوش

منابع:

  • indeed.com/career-advice/career-development/operations-strategy
  • online.hbs.edu/blog/post/what-is-business-strategy
  • thebusinessprofessor.com/en_US/business-management-amp-operations-strategy-entrepreneurship-amp-innovation/functional-strategy
  • growthidea.co.uk/blog/how-to-use-a-transformational-strategy-to-drive-business-growth
  • study.com/academy/lesson/adaptive-management-definition-strategies-examples.html
  • voxco.com/blog/strategic-analysis-definition-types-and-benefits
  • creately.com/blog/business/strategy-evaluation-process
  • asana.com/resources/strategy-implementation
  • studysmarter.co.uk/explanations/marketing/customer-driven-marketing-strategy/competitive-strategies
  • indeed.com/career-advice/career-development/what-are-strategic-objectives
  • stackstate.com/blog/monitoring-strategies-an-introductory-guide-with-5-examples
  • studysmarter.co.uk/explanations/marketing/customer-driven-marketing-strategy/competitive-strategies/
  • study.com/academy/lesson/adaptive-management-definition-strategies-examples.html
  • indeed.com/career-advice/career-development/operations-strategy
  • growthidea.co.uk/blog/how-to-use-a-transformational-strategy-to-drive-business-growth
  • thebusinessprofessor.com/en_US/business-management-amp-operations-strategy-entrepreneurship-amp-innovation/functional-strategy

انواع استراتژی (types of strategy) چیست؟

استراتژی (strategy)

انواع استراتژی (types of strategy) چیست؟

ههمواره در گفتگوهای عملیاتی و سازمانی، عبارت استراتژی (strategy بکار برده می شود اما شاید کمتر کسی هم معنای دقیق استراتژی و هم انواع آن را به درستی بشناسد و بداند عملاً استراتژی چه کاربردی در دستیابی به اهداف دارد. در این درس قصد داریم انواع استراتژی را بررسی کنیم و آنها را به خوبی بشناسیم.

استراتژی عملیات(operations strategy)

همواره در گفتگوهای عملیاتی و سازمانی، عبارت استراتژی(strategy)، بکار برده می شود اما شاید کمتر کسی هم معنای دقیق استراتژی و هم انواع آن را به درستی بشناسد و بداند عملاً استراتژی چه کاربردی در دستیابی به اهداف دارد. در این درس قصد داریم انواع استراتژی را بررسی کنیم و آنها را به خوبی بشناسیم.

استراتژی عملیات مجموعه ای از تصمیماتی است که یک سازمان در مورد تولید و تحویل کالاهای خود میگیرد. سازمان‌ها ممکن است هر قدمی را که به سمت تولید یا ارائه محصول برمی‌دارند، یک عملیات در نظر بگیرند، و همه تصمیم‌گیری‌ها در مورد این عملیات‌های مختلف، استراتژی عملیات است. استراتژی عملیاتی یک سازمان همراه با استراتژی کلی تجاری آن است و به سازمان کمک می کند تا به اهداف بلندمدت خود دست یابد و رقابت پذیری در بازار را بهبود بخشد.

مزایای داشتن استراتژی عملیاتی

  • کارایی بهتر کارکنان.
  • مدیریت و برنامه ریزی  منابع.
  • هماهنگی  واحدهای مختلف سازمان با یکدیگر.
  • مدیریت امکانات.
  • پیش بینی جهت برنامه ریزی.

استراتژی عملکردی (Functional Strategy)

یک استراتژی عملکردی، که به عنوان «استراتراتژی بخش بندی(departmental strategy)»، نیز شناخته می شود، به هر عملکرد سازمانی مربوط می شود، و اینکه چگونه آن واحد یا بخش سازمانی که آن عملکرد را اختصاص داده است، به اهداف استراتژیک خود (بخشی از استراتژی تجاری / رقابتی) دست خواهد یافت. به طور کلی این کار را با بهبود یا به حداکثر رساندن کارایی و بهره وری در واحد عملکردی انجام می دهد. به عنوان نمونه برخی از استراتژی های عملکردی در این بخش ذکر شده است.

  • استراتژی تولید.
  • استراتژی بازاریابی.
  • استراتژی تبلیغات.
  • استراتژی فروش.
  • استراتژی منابع انسانی.
  • استراتژی موجودی.
  • استراتژی مالی.
  • استراتژی آموزشی و غیره.

استراتژی کسب و کار(Business strategy)

استراتژی کسب و کار، ابتکارات استراتژیکی است که یک سازمان برای ایجاد ارزش برای سازمان و سهامداران آن و کسب مزیت رقابتی در بازار دنبال می کند. این استراتژی برای موفقیت یک سازمان بسیار مهم است و قبل از تولید یا ارائه هر کالا یا خدمات مورد نیاز است.

اهمیت استراتژی کسب و کار

وجود استراتژی تجاری، برای موفقیت یک کسب و کار، حیاتی است. این استراتژی به رهبران و مدیران کمک می کند تا اهداف سازمانی را تعیین کنند و همچنین برای سازمان هم مزیت رقابتی ایجاد می کند. این استراتژی عوامل زیر را تعیین می کند:

  • قیمت: نحوه قیمت گذاری کالاها و خدمات بر اساس رضایت مشتری و قیمت تمام شده مواد اولیه.
  • تامین کنندگان: آیا مواد اولیه به صورت پایدار تامین می شود و از کدام تامین کنندگان.
  • جذب کارکنان: نحوه جذب و حفظ استعدادها.
  • تخصیص منابع: نحوه تخصیص موثر منابع.

بدون یک استراتژی کسب و کار روشن، یک سازمان نمی تواند ارزش ایجاد کند و بعید است که موفق شود.

استراتژی تحول آفرین(Transformational strategy)

استراتژی تحول آفرین، به تغییرات بزرگی اشاره دارد که باید برای اطمینان از موفقیت بلندمدت ایجاد شوند. این تغییرات شامل محصولات، خدمات و مدل کلی کسب و کار موجود یک سازمان و همچنین فرآیندها، تجهیزات و زیرساخت های مورد استفاده آن است. سازمان ها باید در مورد نحوه انجام کسب و کار، آنچه به بازار می آورند و افرادی که با آنها کار می کنند فکر و برنامه ریزی کنند.

هیچ استراتژی خاصی نیست که بتوان آن را تحول آفرین در نظر گرفت. این استراتژی بر اساس نوع صنعتی که سازمان در آن قرار دارد و شایستگی های اصلی آن و سایر عوامل متفاوت است. در اصل، یک استراتژی تحول آفرین از سازمان ها می خواهد که درباره آنچه انجام می دهند و نحوه انجام آن تجدید نظر کنند. سازمان هایی که استراتژی تحول آفرینی را اتخاذ می کنند به دنبال راه هایی برای بهبود قابلیت های خود، متمایز ساختن خود از رقبا و ارائه ارزش و مزایای بیشتری به مشتریان خود هستند.

استراتژی تحول آفرین در مورد ایجاد تغییرات شدید و قابل توجه در یک کسب و کار برای تغییر مسیر دوام کوتاه مدت و بلندمدت آن است. نیاز به چنین تغییری در مسیر عمل معمولاً ناشی از نوعی عامل خارجی است، مانند رکود در اقتصاد یا ظهور یک رقیب، که صاحب کسب و کار و مدیران آن را مجبور می‌کند در سیاست‌ها و رویه‌های خود تجدید نظر کنند. به این ترتیب، استراتژی تحول آفرین اهدافی در افزایش درآمد و سهم بازار سازمان، بهبود رضایت و حفظ مشتری و کاهش هزینه ها برای انتقال پول به سایر بخش های کسب و کار دارد.

استراتژی های مدیریت تطبیقی(Adaptive strategic)

این استراتژی شامل تعهد به یادگیری و تعدیل مستمر، با هدف کاهش عدم اطمینان در طول زمان از طریق نظارت سیستماتیک است. به زبان ساده، مدیریت تطبیقی، فرآیند مداوم «یادگیری» و «سازگاری» است.

نیروی محرکه مدیریت تطبیقی، ترکیب یادگیری در رویه های مدیریت است. این رویکرد به افراد قدرت می‌دهد تا بینش‌هایی را از نتایج تصمیم‌گیری‌های قبلی استخراج کنند و از این بینش‌ها به عنوان سکوی پرشی برای تطبیق و ارتقای استراتژی‌های آینده استفاده کنند. چرخه مدیریت تطبیقی ​​شامل سه مرحله حیاتی است.

  • برنامه ریزی.
  • پیاده سازی.
  • نظارت برنتایج.

استراتژی مدیریت تطبیقی، فرآیندی سیستماتیک درراستای بهبود نتایج مدیریت در مواجهه با عدم قطعیت است که شامل مجموعه ای از مراحل کلیدی است.

  • تعیین اهداف و مقاصد.
  • اجرای تصمیمات.
  • نظارت بر نتایج.
  • ارزیابی نتایج.
  • به اشتراک گذاشتن دانش.

این مراحل مسیرهای استراتژیک به سوی یادگیری و سازگاری هستند.

استراتژی رقابتی(Competitive Strategies)

عواملی مانند جهانی شدن و پیشرفت فناوری اطلاعات راه های جدیدی را برای برندها برای بازاریابی کالاها و خدمات خود باز کرده است. رقابت سختی در همه صنایع وجود دارد. سازمان ها برای شکست دادن رقبا و کسب مزیت رقابتی در بازار باید استراتژی های رقابتی داشته باشند . سوال این است که استراتژی رقابتی دقیقا چیست؟

استراتژی رقابتی، برنامه ای جامع از اقدامات است که سازمان برای دفاع از موقعیت خود در بازار و به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار در صنعت، در پیش می گیرد.

استراتژی نظارت(Monitoring strategy)

ستراتژی نظارت یا نظارتی، چارچوبی است که در آن می توان نظارت و گزارش را برنامه ریزی کرد . استراتژی یکپارچه باید انواع مختلف نظارتی را که شما انجام می شود فراهم کند و ارتباط با نظارت انجام شده توسط سایر سازمان ها را شناسایی کند و در نظارت خود لحاظ کند.

با در نظر گرفتن یک استراتژی نظارتی خوب، با یک سیستم هشدار به موقع، شفافیت و دید بهتری در عملیات وجود خواهد داشت.

معیارهای حیاتی مختلفی وجود دارد که سازمان‌ها باید در هر استراتژی نظارتی بگنجانند. این معیارها می توانند به سازمان ها کمک کنند تا عملکرد را پیگیری کنند و زمینه های بهبود را شناسایی کنند. برخی از حیاتی ترین معیارهایی که باید شامل شوند عبارتند از:

زمان پاسخگویی: این متریک مدت زمانی را که طول می کشد تا یک سیستم به یک درخواست پاسخ دهد اندازه گیری می کند. ردیابی زمان پاسخ برای شناسایی کاهش سرعت و بهینه سازی عملکرد ضروری است.

توان عملیاتی: این متریک تعداد درخواست هایی را که یک سیستم می تواند در طول زمان انجام دهد را اندازه گیری می کند. توان عملیاتی برای نظارت برای اطمینان از اینکه یک سیستم می تواند بار مورد نیاز را تحمل کند بسیار مهم است.

نرخ خطا: این متریک تعداد خطاهایی را که در یک سیستم رخ می دهد اندازه گیری می کند. نظارت بر میزان خطا می تواند به سازمان ها در شناسایی و رفع مشکلات کمک کند.

استفاده از منابع: این متریک تعداد منابع (مثلاً CPU، حافظه) را که یک سیستم استفاده می کند، اندازه گیری می کند. استفاده از منابع برای ردیابی برای اطمینان از بارگذاری بیش از حد سیستم و شناسایی مناطق برای بهبود ضروری است.

آکادمی آنلاین عیب پوش

منابع: