علت بی تفاوتی کارکنان چیست؟

بي‌تفاوتي، پديده‌اي مخرب است كه در آن افراد سازمان نسبت به محيط خود دلسرد شده و از آن كناره مي‌گيرند. جامعه‌شناسان معتقدند، احساس بي‌قدرتي، نا اميدي نسبت به آينده، هزينه فايده به نفع زندگي شخصي و كم توجهي به همنوعان، عدم عضویت در فعاليت‌هاي مدني مانند کمپین ها و گروههای کاری و حساس نبودن نسبت به نهادهاي اصلي در سازمان از مهمترين مؤلفه‌هاي بي‌تفاوتي است.

وقتي در سازمانی بي‌تفاوتي افزايش پيدا كند، فرار از کار و تخلف نيز افزایش خواهد یافت. سازمانی كه به سمت بي‌تفاوتي مي‌رود، در نهايت سقوط خواهد کرد. قانون‌گريزي يكي از نشانه‌هاي بارز سقوط سازمان است. افراد در بی تفاوتی، کم کم روحیه کار تیمی و صوصیات اجتماعی و انسانی خود را از دست داده و به سمت خلق و خوی غریزی و حيوانی، سوق پیدا می کنند.

بروز این پدیده در سازمانها، علل مختلفی دارد. البته این پدیده در سازمانهای مسموم، بیشتر از سازمانهای نرمال اتفاق می افتد و دلیل آن حس ناامیدی از ایجاد تغییر است. افراد بسته به نوع و تایپ شخصیتشان، در مقابل شرایط واکنشهای متفاوتی از خود نشان می دهند. اما زمانی از نمایش واکنش دست بر می دارند، که از اینکه واکنش آنها تاثیری در بهبود شرایطشان داشته باشد، ناامید شوند. در منابع انسانی مثال بسیار مهمی وجود دارد:”رفتاری که تقویت نشود، تکرار نخواهد شد”.

از علل اصلی بروز بی تفاوتی می توان به “مدیریت میکرو”، “عدم شايسته سالاري”، “برخورد گزينشي و تفاوت گذاشتن بین کارکنان”، “عدم اطلاع از نيازهاي كاركنان”، بی توجهی به برخی سمتهای خاص”، “وجود سلسله مراتب طولانی در تصميم گيري”، “بي توجهي به رفاه اعضا”، “عدم بازخورد مثبت در عملكرد افراد”، نام برد.

برای رفع این معضل لازم است تا افراد باید در مقابل اقداماتی که انجام می دهند، پاداش دریافت کنند. اگر واکنش مثبت افراد برای سازمان اهمیت داشته باشد، باید در مقابل انجام کارهای مثبت، پاداش بگیرند. بعلاوه باید به آنها در انجام امور آزادی داد و به آنها اهميت بخشید. اگر افراد احساس عدالت کنند و بدانند به هر شغل بدون مقايسه با مشاغل ديگر، ارزشمند است، احساس حقارت نخواهند کرد.

با انجام ارزيابي دو جانبه يعني مديران از زير دستان خود و كاركنان از مديران خود، این احساس ارزش تقویتخواهد شد. انجام این کار، مي تواند مناسبات بين آنها را بهبود ببخشد و نظر كاركنان نسبت به سازمان را تغيير دهد.

با افزایش رفاه در محل کار و زيبایي آن، کارکنان بصورت ناخود آگاه احساس شور و علاقه خواهند کرد. همچنین با آموزش دائمی و مستمر و افزايش دانش كاركنان، همکاری آنها با تغییرات بیشتر شده و مقاومت آنها در برابر تحولات و تغييرات سازمان، کمتر خواهد شد.

بدین ترتیب شايسته سالاري در سازمان جایگزین دیکتاتوری شده و کارکنان در تصمیمات سازمان مشاركت خواهند داشت. انجام همه این امور موجب ایجاد حس “ارزشمندی”، در کارکنان شده و مقاومت آنها از بین خواهد رفت. اینگونه احساس بی تفاوتی کم کم از میان خواهد رفت. البته این موضوع نیازمند استمرار است و بصورت مقطعی جواب نخواهد داد.

فرامرز عیب پوش

04 نوامبر 202117 آوریل 2024

آنالیز شغل چیست؟

آنالیز شغل(Job analysis)، یا تجزيه و تحليل شغل یا “کارشکافی”، به بررسی ماهیت و ویژگیهای هریک از مشاغل در سازمان و جمع آوری اطلاعات کافی درباره آن‌ها و نهایتا تصویب شروح کارکرد و گزارش آن است. در فرایند تجزيه و تحليل شغل، مشخص خواهد شد که هر شغل، شامل چه وظایفی است و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانشها و تواناییهایی لازم است.

به عبارت دیگر، آنالیز شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیت‌های شغل و رابطه آن با مشاغل دیگر دانشها و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن و شرایط کار است.

جزئیات شغل، بخشهایی مانند مسئولیت های مورد نیاز، وظایف روزانه، مهارت های سخت افزاری و نرم افزاری، صلاحیت ها، آموزشهای لازم، پیامدهای مورد انتظار، تعاملات مورد نیاز(چه داخلی و چه خارجی)، استانداردهای عملکرد، شرایط کاری، توانایی های فیزیکی مورد نیاز و ماهیت نظارت برآن است.

آنالیز شغلی فواید بسیاری را برای سازمان به همراه دارد. فرایند تجزیه و تحلیل، نهایتا منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی‎های لازم جهت احراز شغل میشود.

در اواخر قرن بیستم، فرایند آنالیزشغلی، شکل مدرن امروزی را به خود گرفت اما تمرکز آن در ابتدا برروی اجرای قوانین و مقررات بود. اگرچه این موضوع، موضوع کم اهمیتی نیست ولی دیدگاه پلیسی نسبت به این فرایند است.

امروزه هدف سازمانهای پیشرو از آنالیز شغل، صرفا اجرای قوانین و کارکردها نیست، بلکه موضوع مهمی که دغدغه سازمانهاست، رابطه آنالیز شغل با توسعه فردی، توسعه شغل و نهایتا توسعه سازمان است. امروزه سازمانهای پیشرو، تبدیل به سازمانهای یادگیرنده شده اند و این موضوع روی هر جزییاتی در سازمان تاثیر گذاشته است. همه بخشها پویا شده اند و موضوع اصلی، دستیابی به توسعه است.

آنالیز شغلی، مزایای فراوانی برای سازمانها دارد. تجزیه وتحلیل شغل در آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، ایمنی و بهداشت، مطالعات زمان و حرکت، پیاده کردن قوانین و مقررات و توسعه دوسویه سازمانها، کاربرد دارد.

لازم است تا در تنظیم اطلاعات مربوط به شغل، ابعاد اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، قانونی، فنآوری و اهداف سازمان و مدیریت لحاظ شود. شغل از این جهت دارای مفهوم اجتماعی است که اطلاعات مربوط به شرح شغل در تنظیم صحیح و متناسب مسئولیتها مربوط به شغل به‌کار گرفته میشود. این تناظر اجتماعی، مقام اجتماعی شغل را خواهد ساخت.

آنالیز شغلی ارتباط مهمی نیز با دریافتی شغل دارد. از آنجا که مولفه های تعیین شده در شرح شغل، رابطه تنگاتنگی با میزان حقوق و دستمزد آن شغل، دارد، آنالیز شغلی، در تغییر وضعیت معیشت کارکنان و سطح زندگی آنها تاثیر بسزایی خواهد داشت. مزایای نقدی و غیرنقدی و موضوعاتی مانند تعطیلات، مرخصی، بیمه، آموزش و بهداشت موضوعاتی هستند که مستقیما در معیشت افراد تاثیر دارد.

این موضوع در برخی از مشاغل چنان آثار مستقیمی به‌بار می‌آورد که نادیده گرفتن آن، منجر به بیعدالتی در کارکنان و بروز جو عدم تفاهم و مخاصمه در محیط کار و در نهایت عدم دلسوزی و دلبستگی شاغلان و افزایش ضایعات کمی و کیفی خواهد شد.

اطلاعاتی که از تجزيه و تحليل شغل به‌دست میآید، به‌صورت شرح شغل و شرایط احراز شغل، به فرمها و دستورالعملهای خاصی منتقل میشود. در شرح شغل، وظایف، مسئولیتها و شرایط کلی کار به‌طور خلاصه درج میشود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد؛ تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید، برشمرده می شود.

ویژگیهای مشاغل در جذب و استخدام نیروی متناسب، تأثیر بسزایی دارد. نیازمندهای یک شغل به نیازمندهای شاغل، مربوط است. ویژگی‌های شخصیتی هر فرد، میتواند در شرایط احراز شغل، تاثرگذار باشد. آنالیز شغلی، شرایط احراز شغل و شایستگی‌های مورد نیاز تصدی آن را تعیین خواهد کرد. بدین ترتیب مشخص خواهد شد تا چه میزانی از “دانایی”، “توانایی” و “مهارت” برای احراز هر شغلی نیاز است و افرادی که برای احراز آن داوطلب شده اند، چه کمبودهایی در هر بخش دارند.

آنالیز شغلی فرصتی مغتنم برای مدیران سازمان است، تا با استفاده از آن، در زمینه توسعه نیروی انسانی سازمان، قدمهای جدی را بردارند. سازمان برای دستیابی به کارآیی بهتر، میتواند از فرایند تجزیه و تحلیل شغل استفاده کند.ین موضوع اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیران خواهد گذاشت تا بواسطه استفاده از این اطلاعات”تصمیمات”، درستی اتخاذ کنند.

به‌عبارت دیگر آنالیز شغلی، سبب خواهد شد تا دانش، مهارت و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر یک شغل ضروری است، مشخص و معیین شود. این موضوع نهایتا منجر به “انتخاب درست افراد”، برای شغلهای مورد نظر شده و موجب تناسب ” شاغل” و “شغل”، خواهد شد که مهمترین کارکرد منابع انسانی در سازمانهاست.

04 نوامبر 202128 سپتامبر 2023

کارکنان مسموم چه کسانی هستند؟

کارکنان مسموم(poisonous employees)، کارکنانی هستند که بواسطه شرایط محیطی سازمان، شرایط رفتاری مدیران یا رفتارهای پیشفرض فردی و اجتماعی، مسموم شده و کارایی لازم را برای سازمان ندارند. این افراد، به کارکنان بد(Bad employees)، نیز مشهور هستند. این کارکنان نه تنها خود کارایی و شفافیت لازم را ندارند، بلکه سایرین را نیز از رسیدن به اهداف باز داشته و نهایتا مخل پیشرفت و کارکرد سازمان هستند.

کارکنان مسموم از عوامل مختلفی موجب بوجود آمدن کارکنان مسموم می شود. یکی از مهمترین این عوامل، وجود مدیران مسموم(poisoned manager’s)، در سازمان است. یکی دیگر از عوامل تشکیل چنین کارکنانی، وجود سازمانهای مسموم(poisoned company)، است.

غالبا این سازمانها دارای مدیران مسموم هستند و این مدیران موجب تولید کارکنان مسموم خواهند شد. البته باتوجه به اینکه سازمان یک “اکوسیستم”، زنده است، همه این موارد، زنجیروار به هم وابسته هستند.

در دومقاله مجزا به نامهای “سازمان مسموم چیست؟” و ” مدیر مسموم کیست؟”، درباره اینکه اینگونه از سازمانها درواقع چه سازمانهایی هستند، و این مدیران چه کسانی هستند، به تفصیل شرح داده شده که خواندن انها به درک این مفهوم کمک شایانی خواهد کرد.

همانگونه که واقف هستیم، هر سازمانی، متشکل از اعضایی است که آن را تشکیل داده‌اند. سازمانها مانند انسانها، یک”موجود زنده”، هستند. عموما تمام موجودات زنده، از اجرای زنده تشکیل شده‌اند. برخی از موجودات، موجودات تک سلولی گرفته تا پستانداران و انسان(به عنوان پیچیده‌ترین موجود زنده)، همه از سلولها و سپس “اجزایی”، تشکیل شده‌اند.

به طور کلی در سازمانهای مسموم، نا‌امیدی از ایجاد تغییر، رقابت غیرسازنده، عدم وجود حریم و زمان شخصی، تحقیر کارکنان، عدم وجود همدلی، دخالت بی‌مورد، پیچیدگی بی‌مورد، عدم دستیابی به اهداف، عدم شفافیت، برخوردهای غیرانسانی و اتلاف زمان، منابع و انرژی وجود دارد.

بطور کلی کارکنان مسموم رفتارهای منفی و غیر سازنده ای دارند که نهایتها به نفع خود و سازمانشان نیست. آنها از سازمان بدگویی می‌کنند ولی آن را ترک نمی‌کنند، درظاهر همکاری می‌کنند ولی در باطن کارشکنی می کنند، به ظاهر باتغییر موافقند اما تلاش در جهت کندشدن آن دارند، کارکنان دیگر را تحریک می‌کنند و خود کنار می‌کشند.

کارکنان مسموم موفقیتهای سازمان را تلاش خود می‌دانند و ضعفهای آن را بی‌کفایتی سایرین تلقی میکنند، سازمانهای دیگر را خوب معرفی می‌کنند و سازمانی که درآن هستند را ضعیف می دانند، نسبت به رقبا احساس ضعف دارند، همواره منافع فردی را دنبال می‌کنند و صرفا زبان قدرت را درک می‌کنند.

یکی از عوامل دیگر بوجود آمدن چنین کارکنانی، “رفتارهای مسموم” با آنهاست. رفتارهای مسموم مدیران رفتارهایی است که منجر به درد عاطفی در کارکنان می شود. این درد، تاثیر منفی بر عزت نفس آنان می گذارد و تمرکز آنان را از وظایف مربوط به کار، کم می کند.

چند عامل مهم دیگر در بوجود آمدن کارکنان مسموم وجود دارد که باوجود تاثیر کمتر از دو مورد فوق، کماکان تاثیر بسزایی در بوجود آمدن کارکنان مسموم دارند. این عوامل، “ناکارآمدی محیط”، “خصوصیات فردی” و “ضعف فرهنگ سازمانی”، هستند.

ناکارآمدی محیط شامل ضعف ساختاری و منابع انسانی غیرکارکردی است که موجب تشدید رفتارهای سیاسی و رفتارهای مسموم می شود. و ضعف فرهنگ سازمانی نیز، یکی از دلایل مهم تشکیل سازمان مسموم و مدیران مسموم است که نهایتا به بوجود آمدن کارکنان مسموم خواهد انجامید. البته نمی توان کارکنان را از هرتقصیری مبری دانست و صرفا سازمان و مدیران را مقصر جلوه داد بلکه شرایط و خصوصیات فردی نیز عامل مهمی در تشکیل چنین کارکنانی است.

28 اکتبر 202119 مارس 2022

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی(Organizational culture)، مجموعه ای از باورهای اساسی موجود در یک سازمان است، که اعضای آن، در رو به رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده‌اند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد.

شاید این تعریف برای فرهنگ سازمانی، کمی ثقیل باشد اما برای تعریف فرهنگ سازمانی، تعریف کاملی است. پیش از بررسی فرهنگ سازمانی، ابتدا باید دریابیم که اساسا “فرهنگ”، به چه معناست!؟ فرهنگ به زبان ساده، باورهای اساسی، مفروضات و عاداتی است که میان مجموعه ای از مردم، رواج دارد.

به صورت کلی، مفهوم فرهنگ عبارت است از کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال می یابد. به عقیدۀ ادگار شاین، فرهنگ را می توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است، دانست. فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهمترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب ورسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت. وبستر معتقد است، فرهنگ مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میکند.

به باور هافستد، فرهنگ عبارت است از اندیشه مشترك اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می کند و درجایی دیگر، فرهنگ بهصورت مجموعهای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود. فرهنگ می تواند برگرفته از مذهب، آیین، جغرافیا، زبان یا نژاد خاص باشد اما بطور عموم، باید مجموعه ای از افراد به آن باور داشته و رسوم و روالهای آن را اجرا کنند.

فرهنگ سازمانی، همان فرهنگ است که انسانهایی که بدان باور دارند، اعضای یک سازمان هستند. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از ارزش‌ها، باورهای راهنما، تفاهم‌ها و روش‌های تفکر است، که در بین اعضای سازمان مشترک است. این باورها و مفاهیم، از طرف اعضای جدید نیز به عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر، پیگیری و انجام می‌شود.

فرهنگ سازمانی می تواند بوجود بیاید و می تواند بصورت دیکته شده و از قبل تعیین شده باشد. به هررو باورها و مفروضاتی که توسط اعضای سازمان تکرار و اجرا نشود، حتی اگر نوشته شده و تعیین شده باشد، نمی تواند بخشی از فرهنگ سازمان باشد.

فرهنگ سازمانی، درست و نادرست، بهتر و بدتر ندارد. مگر در قیاس بین آنچه سازمان می خواهد انجام دهد با آنچه محیط اجازه دهد.

نوشته: فرامرز عیب پوش

25 اکتبر 202115 آوریل 2024

میکس رپ کیست؟

میکس رپ (Mix_Rep)، یا مدرپ_ فارمارپ، کارشناس متخصصی است که عموما در شرکتهای دارویی، آرایشی و بهداشتی تجهیزات پزشکی و آزمایشگاهی، حوزه بیوتکنولوژی یا مواد غذایی خاص فعالیت می کند. این سمت، از جمله موقعیت‌های شغلی است که به طور عمومی شناخته شده نیست و بیشتر می توان این موقعیت شغلی را در شرکتهای خاص مشاهده نمود.

این سمت تقریبا سمتی ترکیبی و ابداعی است که ترکیب دو سمت مدرپ(Med_Rep)، و فارمارپ(pharma_Rep)، تشکیل شده است. مدرپ یا مدیکال سلز رپرزنتتیو یا “نماینده فروش پزشکی”، یا “نماینده علمی فروش”، فردی است که بیشتر برای معرفی محصولات و تجهیزات در صنعت آرایشی و بهداشتی، دارویی یا پزشکی به پزشکان مراجعه می‌کند و با آنها در تماس است.

درکشورما عموما سمت مدرپ را در موقعیتی بالاتر از سایر فروشندگان قرار می‌دهند. در بسیاری از موارد مدرپ صرفاً به معرفی محصول و پاسخ‌گویی در مورد ویژگی‌های آن به پزشکان و مسئولین داروخانه یا آزمایشگاه پرداخته و فروش به کارشناسان فروش واگذار می شود.

فارمارپ یا “نماینده فروش دارویی وبهداشتی(Pharmaceutical sales representative)، تا حدودی متفاوت است. فارمارپ، عموما به فروشنده‌ای اطلاق می‌شود که توسط شرکتهای دارویی و آرایشی و بهداشتی به کار گرفته شده‌ تا پزشکان و مسئولین داروخانه ها را ترغیب کند که داروها یا محصولات شرکت متبوع آنها را برای بیماران تجویز کنند یا بفروشند.

در جایی که این دوشغل ادغام شده و توسط یک نفر انجام شود، به سمت جدید بوجود آمده، میکس رپ(Mix_Rep)، گفته می شود. در جایی که انرژی کمتری برای ویزیت نیاز است، منطقه کوچکتری برای فروش وجود دارد یا تعداد داروخانه ها و پزشکان محدود است، عموما از میکس رپ برای هردوکار استفاده می شود.

بدیهی است که میکس رپ ها هم باید دارای اطلاعات بازاریابی و فروش باشند و هم به محصول و محتویات و عملکرد آن تسلط داشته باشند. این سمت عموما از میان فارق التحصیلان رشته های داروسازی و رشته های مرتبط انتخاب شده و آموزشهای لازم در خصوص معرفی محصول و نحوه برخورد با پزشکان و مسئولین داروخانه ها را می‌بینند.

البته پیشنهاد این است که برای گرفتن نیرو در این سمت، از نیروهایی که مسلط به بازاریابی هستند استفاده شود و سپس اطلاعات دارویی و محصولی به آنان داده شود. بدین ترتیب این افراد در هر دو وظیفه موفق عمل خواهند نمود.

میکسرپ ها، درراستای رساندن اطلاعات محصول و باور وایده وکمک به مسئول جایگاه مربوطه، جهت فروش محصولات در شرکتها و متقاعدسازی پزشکان برای نسخه کردن و تجویز آن، خدمت می‌کنند و روند فروش را تا مصرف محصول توسط مصرف‌کننده دنبال می‌کنند. از دید بازاریابی، میکس رپ، فردی است که توانایی تغییرنظر وعقیده مسئولین خرید داروخانه‌ها، پزشکان و مصرف کنندگان را دارد به عبارتی نظر خود را به دیگران عرضه می‌دارد و ایشان را با خود همراه وهم نظر می‌کند.

30 سپتامبر 202117 فوریه 2024

اثر تعمیم چیست؟

اثر تعمیم یا اثر شاخ شیطان(Horn Effect) چیست؟

این اثر یکی از خطای شناختی مشهور و بسیار شایع است. اثر تعمیم که به خطای تعمیم نیز مشهور است، به تمایلی اطلاق می‌شود که در آن فرد یا سازمان، به دلیل منفی بودن در یک زمینه، در نگاه مخاطب، در سایر زمینه‌ها نیز منفی تلقی می‌شود. این تاثیر، عموما زمانی رخ می دهد که مخاطب یا قضاوتگر، براساس‌ تجربه قبلی قضاوت نموده یا درگیر نوعی پیش داروی می شود.

اثر تعمیم یک خطای ذهنی است که عموما اکثر افراد مرتکب آن می شوند، مگر اینکه پیش از اخذ هر تصمیم یا قضاوتی، به عنوان شخص سوم و عضو بی طرف، به فرد مورد نظر نگاه کنند.

این سوگیری شناختی، می‌تواند مخاطب را از پذیرش سایر واقعیات فرد مورد نظر بازدارد زیرا زمانی که ذهنیت قبلی قضاوت‌کننده بصورت منفی نسبت به فرد شکل می‌گیرد، در اغلب موارد بقیه موارد تحت الشعاع قرار گرفته و از حقیقت و انصاف به دور خواهد ماند.

در اغلب موارد مردم در تشخیص افراد مختلف و ارزیابی افراد مختلف خصوصاً در برخورد اول، دچار اثر تعمیم می شوند.

فرض کنیم در یک مصاحبه استخدامی، فردی برای مصاحبه مراجعه کرده که کاری که مصاحبه کننده در آن تبحر دارد را نمی داند یا حتی پوشش وی به نظر مناسب نیاید و یا در سایر موارد با مصاحبه‌کننده منافات داشته باشد. بنابراین مصاحبه کننده تاثیر منفیی از وی گرفته و دچار خطای تعمیم می شود و وی را در بقیه زمینه ها هم منفی تلقی می کند.

مثلاً اگر فرد در یک زمینه مناسب تلقی نشود، فرض مصاحبه‌کننده بر این خواهد بود که او در بقیه موضوعات هم به همین مقدار منفی است و نمی تواند از عهده کار بر بیاید. به همین دلیل دچار خطای تعمیم می شود.

عموماً برای اینکه افراد دچار این تاثیر نشوند یا تعداد مصاحبه کننده ها و یا دفعات مصاحبه افزایش می‌یابد تا در حالت ها و توسط افراد مختلف افراد ارزیابی شوند تا خطای تعمیم صورت نگیرد.

اکثر افراد در نگاه اول ارزوی ظاهر افراد درباره آنها قضاوت می کنند و دچار اثر تعمیم می شوند. مثلا اگر از نوع لباس پوشیدن فرد خوششان نیاید، او را در کار نیز ناتوان ارزیابی می کنند.

مدیران موفق بجز توانایی فنی در رشته خود، لازم است تا دانش و تجربه عمومی مدیریت و علوم انسانی را داشته باشند. هرچه قدر مدیری در امور فنی قوی باشد، در صورت عدم آگاهی از علم مدیریت، دچار خطای تعمیم خواهد شد. میزان دانش و تجربه افراد در علم مدیریت، با میزان بروز خطای تعمیم، نسبت مستقیم دارد.

برای اینکه در استخدام نیروهای کارآمد موفق باشیم، بهتر است افراد را از روی پوشش، نوع صحبت کردن، میزان آرایش و غیره قضاوت نکنیم و مهارتهای فنی، ادراکی، دانش و توانایی وی را ارزیابی کنیم.

قضاوت یکی از سخت ترین کارهایی است که عموما ما به دلیل عدم دانش و تجربه کافی، به سادگی آن را انجام می دهیم.

مزایای اثر تعمیم

اثر تعمیم معمولا مزایای خاصی ندارد و همانگونه که از نامش پیداستف نوعی خطاست و خطاهم مزیتی ندارد. اما می توان از این جنبه نگاه کرد که با وجود اینکه همه نگاهها دارای تأثیر منفی است، یکی از مزایای احتمالی این است که افراد یا برندها نیاز نیست کار زیادی انجام دهند زیرا انتظارات کمتری از آنها وجود دارد.

اثر تعمیم، به تمایلی اطلاق می‌شود که در آن فرد یا سازمان، به دلیل منفی بودن در یک زمینه، در نگاه مخاطب، در سایر زمینه‌ها نیز منفی تلقی می‌شود.

مزیت دیگر این است که اگر یک محصول کار نکند، مخاطبان این شکست را تشدید نمی کنند ، زیرا در وهله اول از آن برداشت منفی داشتند.

معایب اثر تعمیم

اثر تعمیم به خودی خود خطرناک است و بر تصمیم فرد تأثیر منفی می گذارد. بنابراین، حتی یک محصول خوب با تأثیر منفی، می تواند نادیده گرفته شود.

28 سپتامبر 202117 فوریه 2024

اثر هاله ای چیست؟

اثر هاله ای(Halo Effect) چیست؟

این اثر یکی از جنبه های خطای شناختی یا نوعی بایاس ذهنی است. اثر هاله ای، به تمایلی اطلاق می‌شود که در آن فرد یا سازمان، به دلیل مثبت بودن در یک زمینه، در نگاه مخاطب، در سایر زمینه‌ها نیز مثبت تلقی می‌شود. این تاثیر، عموما زمانی رخ می دهد که مخاطب یا قضاوتگر، براساس‌ تجربه قبلی قضاوت نموده یا درگیر نوعی همذات پنداری می شود.

اثر هاله‌ای یک خطای ذهنی است که عموما اکثر افراد مرتکب آن می شوند، مگر اینکه پیش از اخذ هر تصمیم یا قضاوتی، به عنوان شخص سوم و عضو بی طرف، به فرد مورد نظر نگاه کنند.

این سوگیری شناختی، می‌تواند مخاطب را از پذیرش سایر واقعیات فرد مورد نظر بازدارد زیرا زمانی که ذهنیت قبلی قضاوت‌کننده بصورت مثبت نسبت به فرد شکل می‌گیرد، در اغلب موارد بقیه موارد تحت الشعاع قرار گرفته و از حقیقت و انصاف به دور خواهد ماند.

در اغلب موارد مردم در تشخیص افراد مختلف و ارزیابی افراد مختلف خصوصاً در برخورد اول، دچار اثر هاله ای می شوند.

به عنوان مثال اگر بخواهیم این موضوع را بهتر بررسی کنیم فرض کنیم در یک مصاحبه استخدامی، فردی برای مصاحبه مراجعه کرده که در کاری که مصاحبه کننده در آن تبحر دارد یا زبانی که در آن تبحر دارد یا حتی قومیتی که او از آن قومیت آمده، با مصاحبه‌کننده اشتراک داشته باشد. بنابراین مصاحبه کننده تاثیر مثبتی از وی گرفته و دچار خطای هاله ای می شود و وی را در بقیه زمینه ها هم متبحر می‌داند.

مثلاً اگر فرد در یک زمینه تبحر داشته باشد، فرض مصاحبه‌کننده بر این خواهد بود که او در بقیه موضوعات هم به همین مقدار تبحر دارد و می تواند از عهده کار بر بیاید به همین دلیل دچار خطای هاله ای می شود.

عموماً برای اینکه افراد دچار این تاثیر نشوند یا تعداد مصاحبه کننده ها و یا دفعات مصاحبه افزایش می‌یابد تا در حالت ها و توسط افراد مختلف افراد ارزیابی شوند تا خطای هاله ای صورت نگیرد.

اکثر افراد در نگاه اول ارزوی ظاهر افراد درباره آنها قضاوت می کنند و دچار اثر هاله ای می شوند. مثلا اگر از نوع لباس پوشیدن فرد خوششان بیاید، او را در کار نیز توانمند ارزیابی می کنند.

مدیران موفق بجز توانایی فنی در رشته خود، لازم است تا دانش و تجربه عمومی مدیریت و علوم انسانی را داشته باشند. هرچه قدر مدیری در امور فنی قوی باشد، در صورت عدم آگاهی از علم مدیریت، دچار خطای هاله ای خواهد شد. میزان دانش و تجربه افراد در علم مدیریت، با میزان بروز خطای هاله ای، نسبت مستقیم دارد.

به عنوان مدیر سازمان مثلا چون ما ساز می نوازیم، هر که ساز می نواخت برای مدیریت یک بخش، انسان مناسبی نیست و یا چون ما مذهبی هستیم، هر که مذهبی بود برای کار ما مناسب نیست.

برای ارزیابی توانایی افراد باید در همه زمینه ها ارزیابی صورت گیرد خصوصا اینکه ارزیابی بصورت تیمی و در مراحل مختلف انجام شود. حتی اگر پنجاه سال تجربه داشته باشیم دلیل بر این نیست که ما اشتباه نمی کنیم.

قضاوت یکی از سخت ترین کارهایی است که عموما ما به دلیل عدم دانش و تجربه کافی، به سادگی آن را انجام می دهیم.

مزایای اثر هاله ای

به دلیل بروز اثر هاله، برندی که قبلاً در بین مصرف کنندگان حسن شهرت داشته است می تواند برای توسعه سایر نام های تجاری نیز مورد استفاده قرار گیرد. مخاطبانی که نسبت به یک برند حسن ظن دارند، به طور خودکار به برند جدید وابسته به این برند، اعتماد می کنند.

هنگامی که یک برند از رویداد یا موضوعی حمایت می کند یابرای فعالیتی خیر خواهانه کمک جمع می کند، بروز اثر هاله ای در مخاطبان سبب می شود تا آنها نیز از چنین فعالیت هایی حمایت کنند.

معایب اثر هاله ای

اگر برند اصلی شکست بخورد ، اثر سرریز آن روی افزونه های آن نیز مشاهده می شود. توسعه برندهای جدید بسیار دشوار است و هنگامی که مشتریان به دلیل اثر هاله ای در انتخاب خود جانبداری کنند ، دامنه نوآوری های جدید کاهش می یابد.

همچنین این اثر، مدیریت برند را پیچیده تر و آن را مستعد شکست می کند. در صورت بروز هرگونه اشتباه، مخاطبان با توجه به پیش قضاوت مثبت قبلی، عکس العمل شدید نشان می دهند و شکست را تشدید می کنند.

11 سپتامبر 202112 نوامبر 2022

سندروم نیمکت قرمز چیست؟

سندروم نیمکت قرمز کنایه از عادتی است که ترک آنها برای بدست آوردن موقعیت بهتر، کاملا ضروری است، اما به دلیل “ترس از دست دادن وضعیت فعلی”، “خو کردن به وضعیت موجود” و “سخت انگاشتن تغییر”، بوجود می آید. این سندروم موجب می شود تا وضعیت موجود را به موقعیتهای مناسب پیش رو ترجیح داده و امکان تغییر را از فرد سلب می کند.

فیلم ترمینال(Terminal)، فیلمی کمدی/درام به کارگردانی استیون اسپیلبرگ و نویسندگی اندرو نیکول و ساشا گرواسی است. این فیلم در سال ۲۰۰۴ به نمایش درآمد. هنرپیشه‌های اصلی این فیلم تام هنکس و کاترین زیتا جونز هستند. این فیلم داستان مردیست که از کشوری به نام کارکوزیا به فرودگاه بین‌المللی جان اف کندی آمده است و به دلیل کودتا در کشورش توسط گروهی شبه نظامی اجازه ورود به آمریکا را پیدا نمی‌کند. در عین حال به علت وقوع انقلاب در کشورش امکان بازگشتش نیز وجود ندارد. هدف او از سفر به آمریکا تکمیل امضاهای هنرمندان جاز در عکس روزی عالی در هارلم است.

این فیلم برگرفته از داستان واقعی “مهران کریمی ناصری”، پناهنده ایرانی به فرانسه است. مهران کریمی به علت گم شدن مدارک پناهندگی اش از سال ۱۹۸۸ تا سال ۲۰۰۶ در ترمینال یکی از فرودگاه‌های نزدیک پاریس زندگی می‌کرد. وی به نام “سرآلفرد مهران”، نیز شناخته شده است.

در فیلم ترمینال به علت وقوع انقلاب در کشور مبدا، تام هنکس امکان بازگشتش نیز وجود ندارد و مجبور می شود، مدتها در فرودگاه زندگی کند. اما حقیقت این است که در این روایت هالیوودی، به این موضوع مهم اشاره نشده که مهران بعد از یک سال زندگی در فرودگاه، اجازه زندگی در پاریس را پیدا کرده و امکان خروج از فرودگاه را داشته است.

مهران با بهانه اینکه در پاسپورت وی نوشته شده که او ” ایرانی”، است و در اصل این ادعا را می کند که “ایرانی نیست” و این موضوع باید از برگه اقامت وی پاک شود، درغیر اینصورت وی فرودگاه را ترک نخواهد کرد.! او به این بهانه در فرودگاه ماند و تا سال 2006 از آن فرودگاه بیرون نرفت!

مهران زاده مسجد سلیمان بود. او با سختی فراوان به پاریس رفت اما بعد از گیر کردن در فرودگاه به محیط عادت کرد و در روی یکی از “نیمکت های قرمز”، فرودگاه ماندگار شد. مسافرین به وی محبت می کردند و رستوران فرودگاه به وی غذای رایگان می داد. برخی از توریست ها با وی عکس می انداختند و پول می دادند. این زندگی برای مهران تبدیل به عادت شده و بود خانه وی تبدیل شده بود به همان “نیمکت قرمز”.

مهران کریمی پس از ساخت فیلم ترمینال مبلغ 250 هزار دلار از کمپانی سازنده دریافت کرد و کتابی را به همین نام(ترمینال)، منتشر کرد. موضوع مهم این بود که او در فرودگاه چیزی می گرفت که برای وی بسیار ارزشمند بود:”توجه!”. چیزی که همه انسانها به دنبال ان هستند و امروزه در شبکه های اجتماعی برای چند لایک بیشتر، سرودست می شکنند!.

یکی از روانشناسان فرانسوی در مستندی که درباره مهران کریمی ساخته شده بود، عنوان کرد”مهران به کمک و توجه مردم عادت کرده و این نوعی اعتیاد است. باید اعتیادش به ماندن در فرودگاه را ترک کند. شاید ماهم به جای محبت، باید کمی اجبار می کردیم تا مهران آن نیمکت لعنتی را ترک کند”. مهران پس از بروز بیماری، فرودگاه را ترک کرد و به بیمارستانی در پاریس منتقل شد. وی پس از آن مجددا به فرودگاه بازگشت.

مهران کریمی(سرآلفرد مهران)، سرانجام در سن 77 سالگی در ظهر روز شنبه 21 آبان ماه 1401 در ترمینال فرودگاه شارل دوگل پاریس، درگذشت.

همه ما در زندگی، نیمکتهای قرمزی داریم که به آنها چسبیده ایم. برای حفظ خرده امنیت و عادت به شرایط فعلی، بسیاری از موقعیتها را از دست داده ایم. رشته های تحصیلی اشتباه، حقوق کارمندی که می گیریم، کشور یا شهری که حاضر نیستیم از آن مهاجرت کنیم، یا دوستان و افرادی که حاضر به ترک آنها نیستیم.

اگر خوب به اطرافمان نگاه کنیم، همه ما “نیمکت قرمزی”، داریم که ترک آن، برای ما دشوار است. از قدیم این مثل زیبا را نقل کرده اند که :”ترک عادت، موجب مرض است”. تنها “نیمکت قرمزی”، که نباید ترک شود، تغییر مثبت در زندگی فردی، شغلی و اجتماعی، است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

10 سپتامبر 202118 فوریه 2023

مدیریت ذره بینی چیست؟

مدیریت ذره‎ بینی یا مدیریت میکرو(Micro management)، تقریبا درد بزرگ بسیاری از سازمان‌های ایرانی است. همه جا و در همه سطوح هستند ممکن است در راس سازمان مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در همه این نقاط مدیران میکرو وجود داشته باشد.

مدیران میکرو به هیچ عنوان به سایر مدیران یا کارکنانشان اجازه تصمیم گیری و تفویض را نمی‌دهد و کارکنان احساس می‎کنند که همواره در حال چک شدن هستند.

عموما به مدیرانی که در ریزترین مسائل کارکنان دخالت نموده و اجازه تصمیم گیری را از آنها گرفته و صرفا آنها را تبدیل به ماشینهایی زنده می‎کنند، مدیر میکرو یا مدیر ذره بینی اطلاق می شود.

این مدیران در دو صورت عمده بوجود می آیند. مدیران ذره بینی(میکرو)، کارها را طوری برنامه ریزی می کنند که همه کارها یک یا چندبار از زیر دست آنها عبور کند.

اول اینکه این مدیران به کار خود کاملا مسلط هستند اما به کارکنان خود اعتماد ندارند. ممکن است کار با نیروهای بد، به قدری روی آنها تاثیر منفی گذاشته که آنها از بدنه سازمان خاطره بد دارند و هیچ اطمینانی به اعضای سازمان ندارند. بنابراین فکر می کنند اگر خودشان همه کارها را کنترل نکنند، هیچ کاری پیش نخواهد رفت.

در حالت دوم این مدیران تخصص لازم برای مدیریت را ندارند و چون نمی دانند که کارکنان امور را دقیقا چگونه اداره می کنند، با دخالت کردن در همه امور اولا می خواهند نشان دهند که توانایی لازم را دارند، و ثانیا می خواهند از نحوه کار کارکنانشان سردرآورند.

در سازمانهایی که مدیران ذره بینی(میکرو)، فعالیت می کنند، عموما سطح وفاداری به حد زیادی پایین است. وقتی مدیران به هیچ عنوان اعتمادی به کارکنان و همکاران خود ندارند، در کلیه کارهای آنها از ریزترین موضوع تا مهمترین موضوع دخالت میکنند.

بدیهی است اگر تفویض درست انجام نشده و کارکنان اختیاری از خود برای انجام اموری که انجام آن را بر عهده دارند نداشته باشند، قطعاً هم به سازمان وفاداری نخواهند داشت و هم اعتماد به نفس خود را از دست خواهند داد.

مدیران ذره بینی(میکرو)، بیش از اینکه کارکنان را بیازارند، خود را اذیت می کنند. سطح استرس بالا، شلوغی، عقب افتادن کارها در زمان غیبت آنها، وابستگی همه چیز به آنها، عدم روان بودن کارها، قفل شدن سازمان ، بوجود آمدن گلوگاه در سازمان و موضوعات شبیه به این، همه ارمغان مدیریت ذره بینی است. اگر مدیر ذره بینی می شناسیم، به وی کمک کنیم تا از این عذاب خلاص شده و کم کم به تفویض ایمان آورده و در همه شئونات دخالت نکند.

نوشته: فرامرز عیب پوش

09 سپتامبر 202119 مارس 2022

وقتى تمرکز از فروش به مالی تغییر کرد…

یکی از معضلات بزرگ شرکتهای ایرانی، تمرکز برروی از دست دادن سرمایه است. در شرکتهای ایرانی آنقدر که مدیران مالی تولید متخصص شناخته می‎شوند، مدیران بازاریابی (اگر وجود داشته باشند)، و فروش، متخصص شناخته نمی‎شوند.

باور کنید این تجربه بیست سال فروش و بازاریابی است. عمده بدنه سازمانهای ایرانی، بازاریابی را اگر با ویزیتوری اشتباه نگیرند، نهایتا واحدی لوکس می‎شناسند. واحدهای فروش در سازمانها هم آدمهای بدقول و دروغگو که فقط باید پول بیاورند یخچال به اسکیمو بفروشند!

در خصوص این یک ضرب المثل خاص که متاسفانه به “بیل گیتس”، نسبت داده می‎شود، خاطر نشان شود که اولا فروش یخچال به اسکیمو هنر نیست. بلکه بررسی بازار و تولید بخاری برای آنها هنر است!. ثانیا اگر بیل گیتس چنین اعتقادی داشت، سالهای عمرش را صرف یافتن نیاز واقعی کاربران کامپیوتر نمی‌کرد و ویندوزی اختراع نمی‌شد.

اصالتا خود محصول ویندوز را با هر محصول دیگری مقایسه کنیم، در خواهیم یافت که ویندوز اساسا یک نیاز واقعی است و نه تشریفاتی. اگر ویندوز نباشد اساسا برنامه های ما و کامپیوتر ما بلامصرف است. هرچند که این موضوع ارتباطی با این مقاله ندارد ولی باید جایی، این عقده را می‎گشودم!

به هررو، سازمانهایی که تمركز اصلى آنها صرفا برروی حفظ سرمايه باشد، عملا خلق ثروت در آنها اتفاق نخواهد افتاد. کم کردن هزینه یک استراتژی کوتاه مدت و موقت و خصوصا “جانبی”، است و اصولا نمی تواند تبدیل به استراتژی غالب شود. اگر كم كردن هزينه ها در بخش خاصی اجرا شود، موضوعی موقت و پروژه ای است اما اگر به استراتژی اصلی بدل شود، آنگاه خطرآفرین است.

زمانی كه مديران مالى، پادشاهان شركت ها باشند، نه تنها سرمایه گذاری های فروش و بازاریابی و تولید، سرمایه گذاری محسوب نخواهند شد، بلکه آنها در ردیف “هزینه”، آورده شده و قاعدتا حذف خواهند شد. تنها در بازار سیاه و فروش غیرقانونی است که ممکن است پیش از سرمایه گذاری بتوان به نتیجه رسید. در سایر محصولات بدون سرمایه گذاری بازاریابی، عملا فروشی هم اتفاق نخواهد افتاد.

درسازمانهایی که تصمیمات استراتژیک با نگاه مالی انجام می شود، گلوگاهها و پيچ های سازمان، همواره در افزایش خواهد یافت. استعلامات و کاغذبازی های اداری اوج گرفته و نهایتا برای هزینه نکردن، میزان زیادی هزینه انجام مى شود.

درچنین سازمانهایی، دستمزد نيروها اهمیت دارد، نَه تخصص آنها. در زمان استخدام نیرو، چه نیروهای عادی و چه نیروهای خلاق، چانه زنى شبيه به خريد مواد اوليه از بازار است. در این سازمانها، مديران، نقش پليس خوب و حسابداران نقش پليس بَد را بازى مى كنند. در چنین سازمانهایی، آسيب هاى پنهان ديده نمى شوند و همه صرفا براى تخفيف گرفتن، تشويق مى شوند.

نتیجه در چنین سازمانهایی کاملا مشخص است. بهتر است بگردیم و سازمان دیگری برای کار پیدا کنیم. این سازمان به زودی ورشکست خواهد شد.

نوشته: فرامرز عیب پوش