اپلیکیشن استخدامی چیست؟

اپلیکیشن(application)، که عمدتا با مخفف(app)، شناخته می شود، نوعی نرم افزار کاربردی است که برای اجرا روی دستگاه های موبایل طراحی شده است.

عمده اپلیکیشن های تلفن همراه خدماتی مشابه کامپیوترها ارائه می دهند (مثل پخش ویدیو). اپ ها معمولا نرم افزارهای کم حجم و با عملکرد محدود هستند، بعنوان مثال یک اپلیکیشن برای پخش ویدیو یا اپلیکیشنی که فقط دانلودهای شما را مدیریت می کند و به همین دلیل هم بسیار با سیستم های کامپیوتری یکپارچه متفاوت هستند.

در فرهنگ لغت فارسی این لغت به کارافزار، نرم افزار کاربردی، برنامه کامپیوتری که برای کاربری در گوشی های هوشمند تلفن همراه کاربرد دارد ترجمه شد.

در ادبیات محاوره ای این لغت به نام نرم افزار جا افتاده است و به معنای کوتاه نرم افزار کاربردی است. تقریبا تمام نرم افزارهایی که به طور روزانه از آنها استفاده میکنیم به جزء نرم‌افزارهای سیستم مانند سیستم عامل و یا زبان‌های برنامه نویسی، گونه ای از اپلیکیشن هستند.

اپلیکیشن استخدامی(cv application)، به صورت مصطلح در شرکتهای ایرانی به عنوان فرم معارفه و یا خلاصه رزومه فردی به کار می رود. تفاوت این فرم با رزومه این است که در اپلیکیشن استخدامی، سوالات مورد نظر کارفرما قید شده که کارجو به آنها با نوشتن پاسخ می دهد. بسیاری از سوالات این اپلیکیشن با رزومه یکی است اما سوالات و تستهای مورد نظر کارفرما در ان گنجانیده شده است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

رزومه چیست؟

رزومه(résumé)، به زبان فرانسوی به معنای خلاصه است. این سند نوشتاری و بصری یک فایل یا برگه از توانایی و مهارت و دانایی فرد به همراه سوابق کاری وی است. هدف از رزومه، ارائه خلاصه ای از صلاحیت های فرد به کارفرما است. رزومه به عنوان سی.وی(CV)، نیز شناخته شده که مخفف عبارت فرانسوی سندی از دوره زندگی(curriculum vitae)، است. برای دریافت یک شغل امروزه حتما ابتدا این سند باید برای کارفرما ارسال شود.

غالبا افراد تصور میکنند چون سابقه کاری ندارند نمی توانند رزومه داشته باشند که این تصور کاملا اشتباه است. رزومه شامل چهار بخش اصلی است که در اینجا به این بخشها اشاره میکنیم.

مشخصات فردی

مشخصات فردی شامل نام و آدرس و ایمیل و تلفن های تماس و وضعیت زندگی و محل سکونت و غیره اطلاعاتی هستند که در ابتدای هر رزومه ای لازم است وارد شود. بنایراین این اطلاعات شامل همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

دانایی

معمولا بعد از اطلاعات فردی، بخش دانایی فرد ذکر شده که شامل تحصیلات و درجات و گواهی نامه ها و غیره و هرآنچه در خصوص دانش فرد وجود دارد است. این بخش نیز مشمول همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

توانایی

برای مسابقه دو، باید شرایط بدنی شرکت در مسابقه را داشته باشیم. برای هر شغلی، ابتدا توانایی انجام بالقوه آن شغل را باید داشته باشیم. اینکه چقدر در آن موفق خواهیم بود، بعدها مشخص خواهد شد اما بصورت بالقوه و اولیه توانایی فرد باید ذکر شود. این بخش نیز مشمول همه افراد چه تازه کار و چه باتجربه می شود و ارتباطی با کارکرد فرد ندارد.

مهارت

این بخش تنها بخشی است که با کارکرد فرد ارتباط دارد. سوابق کاری و عملیاتی و مهارتهای آموخته شده در دوره های مختلف، به معنای مهارت است که در این بخش ذکر می شود.

نوشته: فرامرز عیب پوش

تعهد یا تخصص؟

تعهد یا تخصص، شاید دیگر سوال امروز نباشد ولی هنوز بسیاری هستند که بدون تخصص و با صرف داشتن تعهد و پارتی، در سازمانها و شرکتها، مدیریت می کنند. امروزه جهان به قدری پرسرعت شده و استفاده از تکنولوژی در زندگی پرکاربرد شده که دامنه علم دیگر مانند گذشته محدود به قشر یا طبقه و یا حتی کشور خاصی نیست.

دنیای امروز دنیای غیر متمرکز است. درقرن بیستم، تکنولوژی، تنها در اختیار تعدادی کشورخاص بود و آنها این تکنولوژی را در راستای تولید و بهره برداری از کشورهای ضعیف تر مورد استفاده قرار می‌دادند. همین موضوع سبب شد که تکنولوژی در کشورهای پیشرفته به سرعت پیشرفت کند و زمانی فرارسید که تکنولوژی جهان را فراگرفت. امروزه دیگر تکنولوژی قابل تمرکز و کنترل نیست. مهلتی برای آموختن تمام علوم باقی نمانده است. اما موضوع این قدر ساده نیست و جهان روز به روز، به سمت تخصصی شدن پیش می رود.

نقلی از شهید دکتر چمران وجود دارد که از وی پرسیده می شود؛  “تعهد بهتر است یا تخصص؟” وی در جواب گفته “می‎گویند تقوا از تخصص لازم‎تر است، آن را می‎پذیرم. اما می‎گویم آن کس که تخصص ندارد و کاری را می‎پذیرد، بی‎تقواست”.

یکی از مثالهای بارز این موضوع، مناظره ای است که در سال 58 بین مهندس بازرگان و شهید دکتر بهشتی تحت عنوان : “تخصص بالاتر است یا تعهد و تقوا؟” درصداوسیما برگزار شد شهید بهشتی معتقد بودمسئولین باید متعهد باشندوبازرگان اعتقاد داشت تخصص مهمتر است.

درلابلاى بحث مهندس بازرگان سوالى از شهید بهشتی پرسید:” آقای دکتر فرض کنیم که قصد داریدبا اتوبوس ازشهرى به تهران بیایید. راننده ای داریم که بسیار متبهر است و جاده را مثل کف دست میشناسه ولی اهل معصیت است و راننده دیگری که تازه کار و نابلد است ولی بسیار متقی و اهل تدین. شما خانواده تون رو با کدام راننده راهی میکنید؟! در این هنگام شهید بهشتی مکثی طولانی کرده سپس به علامت تایید نظر مهندس بازرگان، گفتند: آقا من دیگه صحبتی ندارم!”

حدیثی در این خصوص از امام صادق علیه السّلام موجود است که می فرمایند: “کُلُّ ذی‌صَناعَةٍ مُضطَرًّ اِلی ثَلاثِ خِصالٍ یَحْتلِبُ بِها الْکَسْبَ: و هُوَ اَن یَکُونَ حاذِقاً بِعِلْمٍ مُؤَدّیاً لِلْاَمانَةِ فیهِ، مُسْتَمیلاً لِمَنِ اسْتَعْمَلَهُ؛ هر اهل فنی برای موفقیت در کسب و کار خود (که کارش بگیرد) به سه مطلب نیازمند است: 1- تخصص و باهوشی در فن و حرفه مورد نظر. 2- امین باشد و در کار و مال مردم، امانت و درستی را حفظ کند. 3- با کارفرما و صاحب کار، خوش‌برخورد و خوش‌قلب باشد”.

هویت سازمانی چیست؟

هویت سازمانی یا هویت شرکتی(Organizational identity)، یا تصویر شرکتی، شیوه ای است که در آن یک شرکت، بنگاه یا بنگاه تجاری خود را به عموم مردم (مانند مشتریان و سرمایه گذاران و همچنین کارکنان) ارائه می دهد. هویت شرکتی به طور معمول با برندسازی و با استفاده از علائم تجاری تجسم می شود، اما همچنین می تواند شامل چیزهایی مانند طراحی محصول، تبلیغات، روابط عمومی و غیره باشد. هویت شرکتی یک هدف اولیه از ارتباطات شرکت ها، به منظور حفظ و ساخت هویت مطابق و تسهیل اهداف کسب و کار شرکت ها است.

به طور کلی، هویت سازمانی کلیه موضوعاتی است که موجب به خاطر سپاری و یادآوری سازمان در ذهن مخاطب می شود. این موضوع شامل دستورالعملها و برنامه هایی است که به بدنه سازمان ابلاغ می شود. این دستورالعمل ها بر چگونگی اعمال هویت حاکم هستند و معمولاً شامل پالت های رنگی تأیید شده، حروف چینی، و غیره. هویت بصری سازمان، بخشی از هویت سازمانی است.

هویت بصری(visual identity)، به نحوه شکل گیری ادراک و ایجاد تأثیر از برند، از طریق عناصر قابل مشاهده آن، اطلاق می‌شود. تصاویر و عناصر بصری، یکی از قویترین و تاثیرگذارترین عناصر در ایجاد ارتباط بین برند و مخاطب آن هستند. اگر برند را مانند کوه یخی شناور تصور کنیم، هویت بصری، بخشی از این کوه یخ است که بیرون آب است و دیده می‌شود.

البته همانگونه که همه آگاه هستیم، بخشی از کوه یخ که بیرون از آب و قابل رویت است، کوچکتر از بخشی است که زیر آب است و دیده نمی‌شود!. اما اگر این بخش وجود نداشته باشد، کل کوه یخ دیده نخواهد شد و تنها زمانی این کوه یخ قابل لمس است، که یک کشتی با آن برخورد کنند!.

بشر از دوران غارنشینی، حتی پیش از اینکه آتش را کشف کند، چرخ، خط، یا حتی پول را اختراع کند، با نقاشی برروی دیواره غارها، سعی در اثرگذاری از خود و انتقال مفاهیم به صورت رسم شکل نموده است. انسان موجودی اجتماعی است و بدون اجتماع، به سختی می‌تواند نیازهای اولیه خود را برطرف کند. خصوصا انسان مدرن امروزی که حتی لحظه‌ای نمی‌تواند به دور از اجتماع باشد و تقریبا امکان زندگی بدون دیگران را ندارد.

بنابراین بشر در تکوین و تکمیل خود، همواره سعی نموده تا از همه راههای ارتباطی، استفاده کند. همانگونه که واقف هستیم، انسان با پنج حس اصلی بینایی، شنوایی، بویایی، چشایی و لامسه، با جهان اطراف خود ارتباط برقرار می‌کند.

درمیان این پنج حس اصلی، حس بینایی، قوی‌ترین و تاثیرگذارترین حس انسان است. به همین دلیل چشم را سلطان بدن”، نام نهاده‌اند و ضرب المثلهای زیادی در مدح برتری حس بینایی عنوان شده. شاید همه ما این ضرب‌المثل را شنیده باشیم؛” شنیدن کی بود مانند دیدن!”.

این بدان معنی است که انسان به حس بینایی خود بیشترین اعتماد را دارد و این باور عمومی و اولیه در ذهن انسان نقش بسته که این حس، اشتباه نمی‎کند. به همین دلیل بسیاری از ما این مکالمه را به خاطر می‌آوریم؛” تا با چشم خودم نمی‌دیدم، باور نمی‌کردم”.

نوشته: فرامرز عیب پوش

کارشکافی چیست؟

کارشکافی یا آنالیز شغل(Job analysis)، یا تجزيه و تحليل شغل، به بررسی ماهیت و ویژگیهای هریک از مشاغل در سازمان و جمع آوری اطلاعات کافی درباره آن‌ها و نهایتا تصویب شروح کارکرد و گزارش آن است. در فرایند تجزيه و تحليل شغل، مشخص خواهد شد که هر شغل، شامل چه وظایفی است و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانشها و تواناییهایی لازم است.

به عبارت دیگر کارشکافی، شرح خلاصه وظایف و مسئولیت‌های شغل و رابطه آن با مشاغل دیگر دانشها و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن و شرایط کار است.

جزئیات شغل، بخشهایی مانند مسئولیت های مورد نیاز، وظایف روزانه، مهارت های سخت افزاری و نرم افزاری، صلاحیت ها، آموزشهای لازم، پیامدهای مورد انتظار، تعاملات مورد نیاز(چه داخلی و چه خارجی)، استانداردهای عملکرد، شرایط کاری، توانایی های فیزیکی مورد نیاز و ماهیت نظارت برآن است.

کارشکافی فواید بسیاری را برای سازمان به همراه دارد. فرایند تجزیه و تحلیل، نهایتا منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی‎های لازم جهت احراز شغل میشود.

در اواخر قرن بیستم، فرایند کارشکافی، شکل مدرن امروزی را به خود گرفت اما تمرکز آن در ابتدا برروی اجرای قوانین و مقررات بود. اگرچه این موضوع، موضوع کم اهمیتی نیست ولی دیدگاه پلیسی نسبت به این فرایند است.

امروزه هدف سازمانهای پیشرو از کارشکافی، صرفا اجرای قوانین و کارکردها نیست، بلکه موضوع مهمی که دغدغه سازمانهاست، رابطه کارشکافی با توسعه فردی، توسعه شغل و نهایتا توسعه سازمان است. امروزه سازمانهای پیشرو، تبدیل به سازمانهای یادگیرنده شده اند و این موضوع روی هر جزییاتی در سازمان تاثیر گذاشته است. همه بخشها پویا شده اند و موضوع اصلی، دستیابی به توسعه است.

کارشکافی، مزایای فراوانی برای سازمانها دارد. تجزیه وتحلیل شغل در آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، ایمنی و بهداشت، مطالعات زمان و حرکت، پیاده کردن قوانین و مقررات و توسعه دوسویه سازمانها، کاربرد دارد.

لازم است تا در تنظیم اطلاعات مربوط به شغل، ابعاد اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، قانونی، فنآوری و اهداف سازمان و مدیریت لحاظ شود. شغل از این جهت دارای مفهوم اجتماعی است که اطلاعات مربوط به شرح شغل در تنظیم صحیح و متناسب مسئولیتها مربوط به شغل به‌کار گرفته میشود. این تناظر اجتماعی، مقام اجتماعی شغل را خواهد ساخت.

کارشکافی ارتباط مهمی نیز با دریافتی شغل دارد. از آنجا که مولفه های تعیین شده در شرح شغل، رابطه تنگاتنگی با میزان حقوق و دستمزد آن شغل، دارد، کارشکافیی، در تغییر وضعیت معیشت کارکنان و سطح زندگی آنها تاثیر بسزایی خواهد داشت. مزایای نقدی و غیرنقدی و موضوعاتی مانند تعطیلات، مرخصی، بیمه، آموزش و بهداشت موضوعاتی هستند که مستقیما در معیشت افراد تاثیر دارد.

این موضوع در برخی از مشاغل چنان آثار مستقیمی به‌بار می‌آورد که نادیده گرفتن آن، منجر به بیعدالتی در کارکنان و بروز جو عدم تفاهم و مخاصمه در محیط کار و در نهایت عدم دلسوزی و دلبستگی شاغلان و افزایش ضایعات کمی و کیفی خواهد شد.

اطلاعاتی که از تجزيه و تحليل شغل به‌دست میآید، به‌صورت شرح شغل و شرایط احراز شغل، به فرمها و دستورالعملهای خاصی منتقل میشود. در شرح شغل، وظایف، مسئولیتها و شرایط کلی کار به‌طور خلاصه درج میشود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد؛ تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید، برشمرده می شود.

ویژگیهای مشاغل در جذب و استخدام نیروی متناسب، تأثیر بسزایی دارد. نیازمندهای یک شغل به نیازمندهای شاغل، مربوط است. ویژگی‌های شخصیتی هر فرد، میتواند در شرایط احراز شغل، تاثرگذار باشد. کارشکافیی، شرایط احراز شغل و شایستگی‌های مورد نیاز تصدی آن را تعیین خواهد کرد. بدین ترتیب مشخص خواهد شد تا چه میزانی از “دانایی”، “توانایی” و “مهارت” برای احراز هر شغلی نیاز است و افرادی که برای احراز آن داوطلب شده اند، چه کمبودهایی در هر بخش دارند.

کارشکافی فرصتی مغتنم برای مدیران سازمان است، تا با استفاده از آن، در زمینه توسعه نیروی انسانی سازمان، قدمهای جدی را بردارند. سازمان برای دستیابی به کارآیی بهتر، میتواند از فرایند تجزیه و تحلیل شغل استفاده کند.ین موضوع اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیران خواهد گذاشت تا بواسطه استفاده از این اطلاعات”تصمیمات”، درستی اتخاذ کنند.

امروزه شغلها مانند گذشته ثابت و از پیش تعیین شده نیستند و برخی از مشاغل بصورت پروژه ای و در زمان محدود کارکرد دارند. بسیاری از مشاغل تلفیقی از چند شغل هستند و بسیاری از افراد توانایی انجام چند شغل را دارند. کارشکافی کمک خواهد کرد تا هر کار شفاف شده و هنگام واگذاری یا تلفیق حدود و سقور آن مشخص باشد.

به‌عبارت دیگر کارشکافی، سبب خواهد شد تا دانش، مهارت و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر یک شغل ضروری است، مشخص و معیین شود. این موضوع نهایتا منجر به “انتخاب درست افراد”، برای شغلهای مورد نظر شده و موجب تناسب ” شاغل” و “شغل”(Job-Person-Fit)، خواهد شد که مهمترین کارکرد منابع انسانی در سازمانهاست.

نوشته: فرامرز عیب پوش

آگورافوبیا چیست؟

آگورافوبیا(agoraphobia)، یک اختلال روانی و رفتاری است، به‌ویژه یک اختلال اضطرابی که با علائم اضطراب در موقعیت‌هایی مشخص می‌شود که فرد محیط خود را ناامن می‌داند و راه آسانی برای فرار وجود ندارد. این اختلال، نوعی ترس بیهوده از حضور در مکانهای عمومی یا انظار است.

این موقعیت‌ها می‌تواند شامل فضاهای باز، حمل‌ونقل عمومی، مراکز خرید یا صرفاً بیرون از خانه بودن باشد.قرار گرفتن در این شرایط ممکن است منجر به حمله پانیک شود. کسانی که تحت تأثیر قرار می گیرند تمام تلاش خود را می کنند تا از این موقعیت ها اجتناب کنند.در موارد شدید ممکن است افراد به طور کامل قادر به ترک خانه های خود نباشند.

اصطلاح “اگورافوبیا” در سال 1871 توسط روانشناس پیشگام آلمانی کارل فردریش اتو وستفال، ابداع شد. از یونانی آگور، به معنای “محل تجمع” یا “محل بازار” و فوبیا به معنای “ترس” گرفته شده است.

اعتقاد بر این است که آگورافوبیا به دلیل ترکیبی از عوامل ژنتیکی و محیطی است.این بیماری اغلب در خانواده ها دیده می شود و رویدادهای استرس زا یا آسیب زا مانند مرگ والدین یا مورد حمله قرار گرفتن ممکن است محرک باشد. آگورافوبیا به عنوان یک فوبیا همراه با فوبیاهای خاص و فوبیای اجتماعی طبقه بندی می شود.

سایر شرایطی که می توانند علائم مشابهی ایجاد کنند عبارتند از: اضطراب جدایی، اختلال استرس پس از سانحه و اختلال افسردگی اساسی.تشخیص آگورافوبیا با افسردگی، سوء مصرف مواد و افکار خودکشی همراه است.

بدون درمان، برطرف شدن آگورافوبیا غیرمعمول است.درمان معمولاً با نوعی مشاوره به نام درمان رفتاری شناختی (CBT) انجام می‌شود. در حدود نیمی از افراد به وضوح منجر می شود. در برخی موارد، افرادی که تشخیص آگورافوبیا دارند، مصرف بنزودیازپین‌ها و داروهای ضد روان پریشی را گزارش کرده‌اند.

آگورافوبیا حدود 1.7 درصد از بزرگسالان را تحت تاثیر قرار می دهد.زنان تقریباً دو برابر مردان مبتلا می شوند. این بیماری اغلب در اوایل بزرگسالی شروع می شود و در سنین پیری کمتر شایع می شود. در کودکان نادر است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

یولو(YOLO) چیست؟

فلسفه زندگی یولو(YOLO)، مخفف عبارت شما یک بار زندگی میکنید(You Only Live Once)، از دیدگاه بسیاری از افراد، یکی از فلسفه ها یا روشهای جدید زندگی محسوب می شود.

همه ما هرروزه زمانی که اینستاگرام خود را چک میکنیم، با پستی چذاب و چشم نواز از یک “اینفلوئنسر” معروف مواجه می شویم که در یک ویلای مجلل در کنار اقیانوس، در استخر بی نهایت شیک رو به دریا در حال نوشیدن یک نوشیدنی است و نوشته “رویاهایت را بساز”، و ما در اتوبوس در مسیر خانه با حقوق کارمندی قرار است که رویاهیمان را بسازیم و اگر مثل او نشده ایم، حتما “بی عرضه” و ناتوان بوده ایم وگرنه فقیر به دنیا آمدن، یک اتفاق است و فقیر مردن یک “انتخاب”!!!.

به شما اطمینان می دهم این “بزرگترین دروغ دنیاست” و شاید اگر کسی ادعای خدایی کند، باورپذیر تر از شعار باشد!. امکان ندارد بدون زمینه و پشتوانه و ارتباطات لازم کسی بتواند راه ثروتمند شدن را طی کند. حتی در کشورهای پیشرفته که امکانات برابرتری نسبت به سایر کشورها وجود دارد، این موضوع غیر ممکن است.

در لحظه تماشای صحنه در اینستاگرام قطعا دو حس حسادت به اینفلوئنسر و حس بدبختی نسبت به وضعیت موود خود، به سراغ انسان خواهد آمد. فلسفه یولو دقیقا برای مبارزه با این احساسات منفی خلق شده است.

موضوع فلسفه یویو، با ولنگاری و بی تفاوتی و زندگی هیپی وار کاملا متفاوت است بلکه صرفا به این موضوع تاکید دارد که هیچ کس از فردای خود باخبر نیست بنابراین بهتر است با امید و حس رضایت و شادمانی از وضعیت فعلی و تلاش برا یبهبود آن زندگی کرد.

بزرگترین مشکل بشر “مقایسه” است. مقایسه رنچی تمام نشدنی است. همانطور که بودا گفته؛ “مقایسه دریچه ورود به  ناخشنودی ابدی است”.

از حواس خود استفاده کنیم تمرکز بر حواس، مانند صدای تپیدن قلب، بوی چای، احساس گرمای خورشید؛ نوعی تفکر مدیتیشن است. بنابراین، شاید جایی در ساحل نباشید، اما هنوز هم می‌توانید به چیزهای ظریف و دلپذیر اطرافمان توجه کنیم، شاید این همان روشی است که قطرات باران تجربه می کنند.

چندوظیفه ای را متوقف کنیم. وقتی در حال دوش گرفتن هستیم، فقط بر تجربه دوش گرفتن تمرکز کنیم. نفس عمیق بکشیم و روی تنفس تمرکز کنیم. اگر واقعاً روی نفس خود متمرکز هستیم، هیچ جای دیگری برای ذهن ما وجود ندارد که به آنجا برود.

قدردانی را تمرین کنیم. وقت گذاشتن برای یادداشت همه چیزهایی که می توان بابت آنها سپاسگزار بود، به ما کمک می کند تا بر آنچه که “هست” تمرکز کنیم نه آنچه “می تواند باشد”.

غذای خود را بو کنیم. این به حواس شما برمی گردد و راهی عملی برای تبدیل آن به عادت است. وقتی غذا می خوریم بیشتر از صرف طعم و مزه درگیر شویم. بوییدن نارنگی هنگام پوست کندن یا مزه کردن بوی شیرینی‌هایی که در فر پخته می‌شوند، ما را در اکنون نگه خواهد داشت.

پیاده روی کنیم. چه به موسیقی گوش داده ویا چه با کسی صحبت کنیم، استفاده از بدن برای قرار گرفتن در محیط فعلی می تواند ارتباط بسیار زیادی با اکنون برقرار کند.

نوشته: فرامرز عیب پوش

گره گوردی چیست؟

گره گوردی(Gordian knot)، افسانه‌ای مرتبط با اسکندر کبیر است. این عبارت به مشکلی اشاره دارد که به‌ظاهر لاینحل است ولی با راه‌حلی زیرکانه یا با تقلب رفع می‌شود.

گره گوردی، نوعی تفکر جانبی تلقی می شود که با حقه و کلک همراه است. تفکر جانبی(Lateral thinking)، روشی از تفکر ااست که فراتر و یا خارج از چارچوب عمومی تفکر معمولی و خطی است. منظور از تفکر جانبی، نگاه از دیدگاهی متفاوت به مساله، جهت یافتن نظرات نو و تغییر روش حل مسئله است. این روش عموما با فراتر رفتن از روش‌خطی و ارسطویی برای یافتن نظرات نو، آغاز شده و به شکلی آگاهانه، در جهت تغییر و تحول روش حل مسئله، تلاش می‌کند.

کاربرد این دیدگاه، مستلزم پذیرش دیدگاه‌های مختلف نسبت به موضوع است. روش‌های مختلف تفکر جانبی برای یافتن راه‌های جدید و متفاوت به کار می‌روند و حتی گاهی به طرح نظرات کاملاً غیرمنطقی منجر می‌شود، با این حال جستجوی راه‌های جدید و متعدد، نشانه تمایل به خلاقیت بوده و باعث برانگیختن و سیلان فکر می‌شود. هیچ تفکری در این روش خنده دار و مردود نیست و به هر راه حل ممکنی فکر خواهد شد.

فریگیه، یکی از سرزمینهای یونانی بود که در سده چهارم پیش از میلاد، به یکی از ساتراپی‌های امپراتوری هخامنشیان تبدیل شده بود. پس از درگذشت پادشاه فریگیه، این ساتراپی پادشاهی نداشت. یکی از پیشگویان پیشگویی کرده بود که نخستین مردی که سوار بر ارابه وارد شهر شود، شاه فریگیه اعلام خواهد شد.

دهقانی به نام گوردیاس سوار بر ارابه وارد شهر شد. جایگاه و منزلت او را پیشتر عقابی که بر روی ارابه‌اش نشسته بود و نشانه‌ای از خدایان دانسته می‌شد، نوید داده بود. گوردیاس به محض ورود به شهر، به عنوان پادشاه اعلام شد.

پسر او، میداس، به پاس شاه شدن پدرش، ارابه او را به درگاه خدای فریگیه، سابازیوس اهدا کرد و بدین منظور ارابه را به یک تیرک یا تنه یک درخت گره زد. این گره، به قدری کور و محکم بود که هیچ کس توانایی باز کردن آن را داشت. اگر این گره باز میشد، سلطنت بدست گشاینده گره می افتاد. به این گره “گره گوردی”، گفته می شد.

در زمستان سال ۳۳۳ پیش از میلاد، اسکندر در فریگیه اردو زد. به او گفته بودند که باید گره را بازکند اما او هرچه تلاش کرد، سر گره را پیدا نکرد. اسکندر تقلب و تفکر جانبی را برای گشایش گره در پیش گرفت. او با یک ضربه شمشیر گره را به دو نیم کرد و برای گره دو سر جدید ایجاد کرد. آن شب هوا به‌شدت طوفانی شد. آریستاندر، پیشگوی اسکندر، خبر داد که این طوفان نشان از خوشحالی زئوس دارد و پیروزی‌های بسیاری برای اسکندر به همراه خواهد آورد. پس از آنکه اسکندر با یک ضربه شمشیر گره را برید، زندگی‌نویسان او ادعا کردند که پیشتر غیبگویی از غیب خبر آورده‌است که هرکس گره را بگشاید، شاه آسیا خواهد شد.

فکر کردن خارج از جعبه (همچنین تفکر خارج از جعبه یا تفکر خارج از چارچوب) استعاره‌ای است به معنی فکر کردن به روشی متفاوت، غیرمعمولی، مبتکرانه یا از جنبه‌ای متفاوت. این اصطلاح در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ در حوزه مشاوره مدیریتی، پس از ورود تفکر جانبی به علم مدیریت، بوجود آمد. که مشاوران از مراجعان می‌خواستند پازل ۹ نقطه‌ای را که نیاز به تفکر جانبی داشت حل کنند.

این عبارت یا کلیشه به طور گسترده‌ای در محیط‌های کسب و کار به خصوص توسط مشاوران مدیریت و مربیان اجرایی به کار گرفته شده است.

تفکر خارج از چارچوب، کار ساده‌ای نیست. ابتدا باید همه چیز را زیر سوال برد و به هر راه حلی، هر قدر هم عجیب، فکر کرد. به اصطلاح ابتدا باید از جعبه بیرون آمد و بعد از آن شروع به فکر کردن یا ارائه راه حل نمود! یکی از دشمنان این روش، داشتن ضرب العجل(deadline)، است!

چیزی که ما از موضوعات می‌دانیم صرفا تحلیل و برداشت ما از موضوعات است. بنابراین تفکر ما به نسبت همان تحلیل های ما شکل می‌گیرد. بسیاری از اوقات تحلیل و برداشت ما از موضوعات صحیح نیست. بنابراین همواره باید این نکته را درنظر داشته باشیم که اولا ممکن است اشتباه کرده باشیم و ثانیا ممکن است راه حل بهتری نیز وجود داشته باشد. در مدیریت تنها موضوعی که قطعی است، “نسبیت”، است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

تفکر جانبی چیست؟

تفکر جانبی(Lateral thinking)، روشی از تفکر ااست که فراتر و یا خارج از چارچوب عمومی تفکر معمولی و خطی است. منظور از تفکر جانبی، نگاه از دیدگاهی متفاوت به مساله، جهت یافتن نظرات نو و تغییر روش حل مسئله است. این روش عموما با فراتر رفتن از روش‌خطی و ارسطویی برای یافتن نظرات نو، آغاز شده و به شکلی آگاهانه، در جهت تغییر و تحول روش حل مسئله، تلاش می‌کند.

کاربرد این دیدگاه، مستلزم پذیرش دیدگاه‌های مختلف نسبت به موضوع است. روش‌های مختلف تفکر جانبی برای یافتن راه‌های جدید و متفاوت به کار می‌روند و حتی گاهی به طرح نظرات کاملاً غیرمنطقی منجر می‌شود، با این حال جستجوی راه‌های جدید و متعدد، نشانه تمایل به خلاقیت بوده و باعث برانگیختن و سیلان فکر می‌شود. هیچ تفکری در این روش خنده دار و مردود نیست و به هر راه حل ممکنی فکر خواهد شد.

اصطلاح “تفکر جانبی”، برای اولین بار در سال ۱۹۶۷ توسط ادوارد دوبونو مطرح شد. دوبونو برای تشریح نظریه خود از قضاوت حضرت سلیمان نام برد. او این روش را استدلال غیر مستقیم، نامید.

مطابق این داستان، حضرت سلیمان در مقام قضاوت میان دو زن که هر دو ادعای مادری کودکی را داشتند، برای یافتن حقیقت که کدام زن واقعا مادر کودک است، دستوری عجیب داد. او فرمان داد تا کودک را بیاورند و در پیش چشم هردوزن به دونیم کنند تا هر یک از زنان سهم خود را بردارد، او با این حکم قصد داشت تا با مشاهده واکنش زنان در مقابل این حکم، قضاوت کند که کدام یک مادر حقیقی کودک است. بدیهی است که یکی از زنان حکم را پذیرفت اما دیگری از فرط ترس بیهوش شد، بنابراین حضرت سلیمان حکم کرد که کودک را به او بسپارند.

فکر کردن خارج از جعبه (همچنین تفکر خارج از جعبه یا تفکر خارج از چارچوب) استعاره‌ای است به معنی فکر کردن به روشی متفاوت، غیرمعمولی، مبتکرانه یا از جنبه‌ای متفاوت. این اصطلاح در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ در حوزه مشاوره مدیریتی، پس از ورود تفکر جانبی به علم مدیریت، بوجود آمد. که مشاوران از مراجعان می‌خواستند پازل ۹ نقطه‌ای را که نیاز به تفکر جانبی داشت حل کنند.

موضوع این پازل ۹ نقطه‌ای بدین شکل بود. روش حل این پازل به این صورت بود که در آن باید هر ۹ نقطه با چهار خط مستقیم یا کمتر بدون برداشتن قلم یا بیش از یک بار رد شدن دو خط از روی هم به هم وصل شوند. راه حل‌های بسیار برای پازل ۹ نقطه‌ای وجود دارد اما تقریبا تمام این راحل حلها، خارج از جعبه ذهنی که ذهن با دیدن نقاط متصور می‌شود، هستند.

این عبارت یا کلیشه به طور گسترده‌ای در محیط‌های کسب و کار به خصوص توسط مشاوران مدیریت و مربیان اجرایی به کار گرفته شده است.

تفکر خارج از چارچوب، کار ساده‌ای نیست. ابتدا باید همه چیز را زیر سوال برد و به هر راه حلی، هر قدر هم عجیب، فکر کرد. به اصطلاح ابتدا باید از جعبه بیرون آمد و بعد از آن شروع به فکر کردن یا ارائه راه حل نمود! یکی از دشمنان این روش، داشتن ضرب العجل(deadline)، است!

چیزی که ما از موضوعات می‌دانیم صرفا تحلیل و برداشت ما از موضوعات است. بنابراین تفکر ما به نسبت همان تحلیل های ما شکل می‌گیرد. بسیاری از اوقات تحلیل و برداشت ما از موضوعات صحیح نیست. بنابراین همواره باید این نکته را درنظر داشته باشیم که اولا ممکن است اشتباه کرده باشیم و ثانیا ممکن است راه حل بهتری نیز وجود داشته باشد. در مدیریت تنها موضوعی که قطعی است، “نسبیت”، است.

نوشته: فرامرز عیب پوش

عوامل ایجاد انگیزش

انگیزش(motivation)، عموما به مجموعه فرآیندهایی مانند نیاز، شناخت، هیجان، و سایر رویدادهایی اطلاق می‌شود که به رفتار انسان، نیرو و جهت می‌بخشند. بطور طبیعی، نیازها با شرایط درونی انسان که برای ادامه زندگی و رشد و سلامتی ضروری است، مرتبط هستند. شناخت، عقاید، باورها، و رویدادهای ذهنی، انتظارات و خودپنداره را شامل می‌شود که شیوه اندیشیدن انسان را نشان می‌دهد.

موضوع منابع انسانی و استخدام نیروهای کارا و درست در سازمانها، یکی از مهمترین دغدغه ها و معضلات مدیران امروزی، خصوصا در کشور ماست. سوال بسیار شایعی که بسیاری ازمدیران در ذهن دارند این است که “چرا اساسا نیروهای سازمان، آن نیروهای دلچسبی نیستند که باید باشند و اساسا چرا نیروهای خوب و زبده، در بسیاری از سازمانها کار نمی‌کنند و یا اساسا چرا نیروهای سازمان انگیزه و اشتیاق کافی برای انجام اهداف را ندارند!؟”.

عوامل انگیزشی به دو گونه عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می‎شوند. هر دو گونه از این عوامل نیز باید نهایتادرون فرد ایجاد نیرویی کند که فرد را به حرکت وادارد. منشاء ایجاد انگیزش دلایل فیزیولوژیكی_روانی است. این عوامل کاملا در ایجاد انگیزش مؤثرند. بنابراین برای شناخت بیشتر انگیزش، سه عامل عمده موثر در آن یعنی شرایط ایجاد كننده انگیزش، لازم است تا نتایج رفتاری حاصل از انگیزش، اساس و پایه های فیزیولوژیك انگیزش باید مورد مطالعه قرار گیرند.

به طور خلاصه انگیزش ها را می توان به دو گروه عمده تقسیم كرد انگیزش هایی كه منشاء جسمانی و بدنی دارند انگیزش های اصلی خوانده می شوند (مانند گرسنگی، تشنگی، انگیزش جنسی) و انگیزش‌های اجتماعی یا انگیزش های اكتسابی كه بر اثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می شود و می توان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست.

همانگونه که اشاره شد عوامل بیرونی و درونی در ایجاد انگیزش نقش دارند. این عوامل به سه بخش مهم نیاز ها، انگیزاننده‎ها و مشوق‎ها تقسیم میشوند. در این بخش این سه عمال بسیار حیاتی را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

نیازها

از دیگاه فیزیولوژی، نیاز، کمبودی است که هنگام عدم تعادل فیزیولوزیکی احساس می‎شود. به عبارت دیگر، چیزى در درون فرد كه او را به فعالیت و انجام كار وا مى دارد. نیاز حالتى درونى است كه باعث مى شود نتیجه معینى مطلوب به نظر برسد.

برانگیزاننده

برانگیزاننده یا انگیزه‎، جهت تخفیف نیازها بوده و به عبارتی، کمبودی جهت دار است. به بیان ساده تر، یك نیاز ارضا نشده باعث ایجاد تنش خواهد شد. این تنش موجب می‎شود تا انگیزه‎های ناگهانی در درون فرد برانگیخته شود. این انگیزشها امورى درونى هستند كه باعث می‎شوند انسان به دنبال تأمین اهداف ویژه‌اى، رفتار جستجوگرانه‎اى از خود بروز دهد.

مشوق

بطور کلی رفتاری که تقویت نشود، تکرار نخواهد شد. مشوق، به شکل مشخص و واضح، انگیزاننده ای خارجی است. یعنی عاملی در خارج از انسان. روانشناسان غالباً آن را “محرّك”، می‎نامند و گاه به پاداش هایى اشاره دارد كه فرد به آن امید بسته است و انگیزش هایش به سوى آن ها هدایت می‌شود. در این بخش، برخی از مشوق‎ها را مورد بررسی خواهیم کرد.

پاداش

از آنجا که پاداش به افراد انگیزش می‌دهد و مشوق آن‌ها است، باید بر مبنای عملکرد باشد. پاداش‌ها باید بر مبنای انجام موفقیت‌آمیز کارها و فعالیت‌هایی باشد که به سازمان در رسیدن به اهداف و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.

درنظر داشته باشیم که به هیچ عنوان به غیر از عملکرد، هیچ‌ چیز دیگری شایسته پاداش نیست، نه رتبه و مقام، نه تحصیلات و نه روابط و نه … ملاک و معیار صرفا عملکرد فرد است.

تنها راه پاداش‌دهی برای کمک به موفقیت شرکت این است که پاداش‌ها به طور مستقیم بر اساس عملکردی تعیین ‌شوند که به کل سازمان کمک می‌کند.

سازمان‌هایی که رشد سریعی دارند، عملکرد محور هستند. تنها راه پیشرفت در چنین سازمان‌هایی این است که اکثر قریب به اتفاق کارکنان عالی کار می‎کنند. مدیران نیز با همه همکاران به خوبی همسو هستند و به ادامه رشد سازمان کمک می‎کنند.

در برخی از سازمان‌ها، ” کشف روش ارتقا یافتن”، کلید موفقیت است. افراد بر اساس توانایی‌شان در اثرگذاری بر دیگران و سوء‌استفاده از آن‌ها ارتقا می‌یابند. در این سازمان‌ها تمرکز از عملکرد منحرف شده و به زرنگی و سوءاستفاده معطوف می‌شود.

سازمان‌های سیاست‌محور دوست دارند مانند شرکت‌هایی باشند که به جایگاه تسلط بر بازار رسیده‌اند و تا مدت زمان زیادی سودآور باقی می‌مانند. دیگر عملکرد ملاحظه اصلی نیست؛ بلکه سیاست همه چیز است. این سازمان‌ها تقریبا همیشه در رقابت با سازمان‌های عملکرد محور شکست می‌خورند.

پاداشها به دودسته ملموس و غیرملموس تقسیم می‎شوند. پاداش‌های ملموس پول، مرخصی‌ها و اشیا مادی هستند.

بهترین راه استفاده از پول به عنوان پاداش این است که مبلغ مشخصی را به عنوان اضافه حقوق و متناسب با انجام وظیفه یا دستیابی به هدف تعیین کنیم. بعضی شرکت‌‌ها این اشتباه را مرتکب می‌شوند که برای انجام یک کار خاص مبلغ پرداختی به کارمند را افزایش می‌دهند، ‌اما سپس در ازای تکرار یا عدم تکرار آن کار، همان پرداخت را ادامه می‌دهند. اضافه حقوق‌های خاص و ناپیوسته اغلب بهترند.

پاداش‌های ناملموس مواردی از قبیل جوایز، لوح‌های تقدیر و هدایایی هستند که در جشن‌های سالانه به عملکردهای استثنایی داده می‌شوند. این موارد می‌تواند به شکل آموزش‌های جانبی باشد که هم به کارمندان و هم به شرکت سود می‌رساند یا به شکل مرخصی‌هایی که از بهره‌وری و عملکرد کارمندان نمی‌کاهد و هزینه چندانی برای شرکت ندارد. تحسین و تقدیر آشکار، به خصوص مقابل دیگران پاداش غیرملموس فوق‌العاده‌ای است که باعث افزایش دلگرمی، انگیزش و بهبود مدام عملکرد در طولانی‌مدت می‌شود. این پاداشی “احساسی” است که هزینه کم و سود زیادی دارد.

اعتماد کردن، صداقت، تقدیر کردن، به رسمیت شناختن و تقویت، سه پاداش ناملموس موثر است که اگر مدیران نحوه استفاده و کارکرد آنها را بدانند، بسیاری از مشکلات سازمانها حل خواهد شد. سایمون سینک دانشمند برتر مدیریت، معتقد است “برای ساخت اعتماد در سازمان، باید با کارکنان صادق بود!”.

بسیاری از مدیران عقیده دارند که فیش حقوقی، پاداشی کافی برای کار خوب است؛ اما اغلب افراد موضوع را این‌گونه نمی‌بینند. هرگاه کارمندان برای انجام کار به روشی فوق‌العاده از مسیر معمول خود خارج می‌شوند، شناسایی و تقویت را پاداش مسلم موفقیتشان می‌دانند.

نوشته: فرامرز عیب پوش