اهمیت درک متقابل در مدیریت
بطور کلی، ما هیچ درکی از وضعیت دیگران نمی‌توانیم داشته باشیم، مگر آنکه خود در آن وضعیت قرار بگیریم یا قرار گرفته باشیم. بعضی اوقات، از عکس العمل دیگران تعجب می‌کنیم ولی از عملی که خودمان مرتکب شدیم، نه. تعامل با دیگران، یکی از مهمترین مهارت‌ها در مدیریت است. درک متقابل در مدیریت، به معنای توانایی ایجاد وضعیت برد-برد است که در آن هر دو طرف درگیر در رابطه از تعامل سود ببرند.
درک متقابل در مدیریت، یکی از مفاهیم اصلی در برقراری و حفظ ارتباط صحیح با افراد سازمان است. از مهمترین مهارت های مورد نیاز برای مدیریت، توانایی ایجاد ارتباط موثر و سازنده با نیروی انسانی و جامعه مرتبط با سازمان است(مشتریان درون سازمانی و برون سازمانی). ایجاد ارتباط صحیح و پویا بین مدیران و بخشهای مختلف سازمان، می‌تواند باعث اشراف بیشتر مدیر بر شرایط حاکم بر درون و پیرامون سازمان شده و او را در جهت حرکت به سمت اهداف تنظیمی یاری نماید. یکی از بازوان اصلی سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، نیروی انسانی است که به عنوان یک رکن ورودی، تاثیر بسیاری بر وضعیت داخلی و عملکرد کلی مجموعه می گذارد. توجه به شرایط اقتصادی، اجتماعی و رحی این بخش مهم می‌تواند تضمین کننده حرکت اصولی سازمان باشد.
موضوعی که همواره در این زمینه به عنوان یک مسئله مهم و کلیدی نمایان است، ایجاد روابط مثبت و سازنده میان مدیر و کارمندان است که نقش تعیین کننده‌ای در جو حاکم بر سازمان خواهد داشت. یکی از راه های در دسترس و بی هزینه، ایجاد صمیمیت در روابط دوطرفه مدیر-کارمند از سوی مدیر مجموعه است تا علاوه بر برقراری رضایت فردی در پرسنل، به افزایش سرعت و کیفیت عملکرد سیستم نیز کمک نموده باشد. در صورت تحقق این امر، یکی از دغدغه های اصلی و اساسی سازمان که همان بهره وری است، به گونه ای مترقی در مسیر مثبتی قرار می گیرد.
تحقیقات نشان داده که با افزایش صمیمیت و همدلی با اعضای یک سازمان، کارکنان آن سازمان در نحوه ارتباط‌گیری و تصمیم سازی در این عرصه، علاوه بر افزایش بهره وری، تنش های احتمالی از جانب نیروی انسانی به حد اقل می‌رسند. برای اجرای هرچه بهتر و مفیدتر این روش، حمایت صاحبان و مدیذان ارشد سازمان الزامی خواهد بود.
یکی از معضلات و مشکلاتی که موجب دوری مدیران و کارکنان یک سازمان خواهد شد، عدم شفافیت در آن سازمان است. عدم شفافیت در سازمان، سرعت کل سازمان را کند می کند و یک تلف کننده تمام عیار زمان است. باید آگاه باشیم که اگر چشم انداز شفاف نباشد، ۷۰ درصد کارکنان آگاه نیستند که برای رسیدن به چه چیزی در تلاشند و براساس فرضیاتی غلط کارها را پیش می برند. نهایتا تیم شما به جای آنکه حرکتی چالاک و فعالانه داشته باشد، به آهستگی و منفعلانه حرکت خواهد کرد. از آن بدتر اینکه این چرخه معیوب ادامه خواهد داشت و نتیجتا، انرژی گرانبهای افراد در مسیری اشتباه صرف میشود. در صورت وجود درکی درست و مشترک از اولویت‌های استراتژیک، افراد حرکتی سریع تر داشته و مدیران و سازمان را به هدف مورد نظر نزدیک تر می‌کنند.
برای ایجاد شفافیت و افزایش همکاری و همدلی در سازمان، لازم است تا به افراد در سازمان به‌درستی توضیح داده شود که تمایل داریم چه کاری صورت گیرد. اینکه موضوع را از چه شخصی می‌خواهیم اهمیت کمتری دارد. بیشترین اهمیت دراین موضوع است که همه آگاه باشند که دقیقا چه چیزی می‌خواهیم. عموما در سازمان بطور سنتی تنها تعداد کمی از افراد هستند که روی نوع خاصی از فعالیت در حال کارند. بنابراین باز هم همین افرادند که برای اجرای استراتژی، در تلاشند.
دلیل این امر این نیست که تنها همین افرادند که واقعا قصد انجام کار را دارند، بلکه الگویی است که در آن سازمان شکل گرفته است. این موضوع نهایتا منتهی به این خواهد شد که سایر افراد احساس کنند اجازه ورود به این نوع از کارها را ندارند. در نتیجه استعدادهای افراد سازمان به هدر رفته و یا تباه میشود. اگر به درستی تاکید کنیم که به دنبال مشارکت کل سازمانیم، تک تک افراد در تمامی سطوح مهارت خاص و ویژه خود را برای از میان برداشتن تمام موانع سنتی به کار خواهند بست. موانعی که دلیل پابرجا ماندنشان به این خاطر است که تا کنون حل آنها را از معدود مشارکت کنندگان همیشگی سازمان انتظار داشته‌ایم.
تا زمانی که اهداف به طرق متفاوت تبادل و ادراک شوند، حتی کوچک ترین عدم هماهنگی می تواند کارمندان را گیج کرده و ترس از اشتباه، مانع آنها از هر اقدامی شود و در عین حال این جرات را نیز از آنها بگیرد که آنچه را که نمی‌فهمند، مورد پرسش قرار دهند. تقریباً همه‌ی افراد می‌دانند که چگونه با بازی کردن، ضربه زدن به دیگران و ایجاد یک وضعیت(برد-باخت)، برنده شوند، اما اطمینان از اینکه هردو طرف به برد دست پیدا کنند(برد_برد)، دشوارتر است.
